企业工资分配政策与规章制度设计

企业工资分配政策与规章制度设计

主讲人：何军

2015年5月22日

讲五个问题：一、企业应对新常态、防范工资分配风险的两大对策二、《劳动合同法》为制定完善规章制度提供了法律依据三、制定规章制度的法律要求和程序步骤四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范五、案例分析

一、企业应对新常态、防范工资分配风险的两大对策

（一）当前企业发展面临的新问题（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新（三）完善规章制度对于应对新常态、防范用人风险具有十分重要的地位和作用（一）当前企业发展面临的新问题

（一）生产成本持续攀高。原材料价格波动较大，企业融资成本高，市场销售疲软，期末借款余额和产成品库存数量上升较快；同时，用工成本上涨，职工工资待遇持续提高，社保、医保等费用相应增加，与去年同期相比，企业用工成本涨幅达20%，利润空间受“多重挤压”，导致中小企业生存空间缩小。

（二）市场前景不容乐观。目前，因出口市场下滑造成沿海相当数量的外向型中小企业停产、倒闭。我省外向型中小企业比重虽然很小，目前暂未出现大面积中小企业关停、倒闭现象，但因对市场和投资预期不稳定，部分中小企业已出现订单减少、开工不足等状况。

当前企业发展面临的新问题

（三）企业“融资难、融资贵”仍未得到缓解。中小企业贷款时通常会在规定利率的基础上上浮50%左右，再加房产土地抵押登记费、工商查询费、抵押物评估费、担保费、会计审计等中间费用占贷款成本20%左右。中小企业普遍规模小，缺乏抵押资产，且有效担保不足；同时经营管理水平不高，市场行为不规范，财务管理不健全，依法经营、诚信观念不强，导致银行贷款意愿不高和“惜贷”，中小企业“融资难、融资贵”问题仍未得到有效缓解。

（四）要素保障难度进一步加大。各地天然气、电力指标缺口较大，特别是受土地指标制约，小微企业扩大再生产项目很难获得项目用地；同时，由于受投资强度、投资规模等较高的入园“门槛”影响，中小企业难以进入工业园区，无法享受资源综合配置，生产经营要素难以得到有效保障。

当前企业发展面临的新问题（五）中小企业自主创新能力较弱。中小企业普遍存在资金、人才和高端技术匮乏的问题，导致企业技术创新整体实力弱，拥有自主知识产权的核心技术少，产业关键技术受制于人；中小企业尤其是规模以下小微型企业大多尚未建立起完善的产品质量与技术标准体系，自主创新能力较弱，对中小企业技术创新的引导和扶持力度还有待进一步加大。

当前，企业面临“新常态”，经济下行压力大，企业财务能力面临长久考验，市场需求普遍下降且竞争激烈，劳动合同法全面实施使企业增加了用人风险，人工成本上升，用工成本上涨，职工工资待遇持续提高，社保、医保等费用相应增加，利润空间受“多重挤压”，导致中小企业生存空间缩小。企业业绩增长乏力，裁员减薪现象增多，工资分配机制不健全、秩序不规范，由此引发的劳动争议呈上升趋势，从而进一步影响到企业的生存与发展。在这一背景下，企业人力资源管理部门的主要任务是什么？能否提供独特的解决方案，在帮助企业走出困境的同时，提升自身的地位？

（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新

首先，更新管理理念。即改变过去粗放式的人事管理理念，确立精细化的人力资源管理理念。具体要做到：精、简、严、活。

①、精。其一含义是部门精，人员精。人力资源配置一定要坚持因事设岗，以岗定员，薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例。

其二含义是精确。市场经济要求管理人员，特别是高中级管理人员要习惯对事物作性质判断转变为更善于对事物作数量判断。当代西方经济学用很多数学模型来描绘经济现象就是为了更准确、更深刻的揭示规律，以便作正确判断。因此，在企业运作，特别是在经济工作中，要尽量少作基本上，大概之类的模糊判断。

②、简。就是简练，简单。在人力资源开发管理中，要尽量使比较复杂的事情简单化。对人的考察要全面，对人评价要慎重，对人的处理更加要谨慎，把力气放在制定和修改制度上。规章制度要力求言简意赅，明白通畅，制度出台后，要确实生效，简单操作。

③、严。就是制度严格，考核严格。违反企业规定，渎职、失职、损公肥已的人，上至领导层，下至普通员工，决不宽恕，以体现优胜劣态，激励员工尽心尽责。

④、活。就是根据市场的变化和企业的实际，在保持基本框架不变的情况，不断地修正管理体制和机制，使之充满活力。在企业，管理人员能升能降，员工能进能出，形成一种动态的管理体制。第二，推进制度创新。重点是推动两项制度创新：一是全面实行工资集体协商制度；二是依法制定完善劳动规章制度。（三）建立立工资集体体协商制度度是深化企企业工资改改革的主攻攻方向，也也是企业应应对金融危危机，防范范用人风险险的两大对对策之一1.工资集体协协商的法律律依据；２.平等协商是是社会主义义市场经济济条件下工工资决定机机制转换的的主攻方向向；３.工资集体协协商的基本本内容；４.工资集体协协商的程序序和要求；；５.工资集体协协商在应对对危机中的的重大作用用。1.工资集体协协商的法律律依据2012年11月19日，省人民民政府第116次常务会议议通过了《四川省企业业工资集体体协商办法法》（以下简称称《办法》），并从2013年2月1日正式施行行。《办法》的颁布，是是我省开展展企业工资资集体协商商工作以来来一件具有有里程碑意意义的大事事，标志着着我省企业业工资集体体协商工作作进入了法法制化、规规范化发展展的新时期期。２.平等协商是是社会主义义市场经济济条件下工工资决定机机制转换的的主攻方向向工资集体协协商是我国国社会主义义市场经济济条件下，，协调企业业劳动关系系、维护劳劳动者合法法权益的一一种重要方方式。开展展工资集体体协商，有有利于企业业确定合理理的工资标标准和劳动动定额标准准，促进企企业建立正正常工资调调整机制和和支付保障障机制，从从制度和机机制上推动动企业建立立规范有序序、公正合合理、互利利共赢、和和谐稳定的的社会主义义新型劳动动关系。一是党中央央、国务院院高度重视视企业工资资集体协商商工作。十十七大以来来，党中央央、国务院院把深化收收入分配制制度改革作作为解决民民生问题和和加强社会会建设的一一项重要任任务，要求求提高劳动动报酬在初初次分配中中的比重，，建立企业业职工工资资正常增长长机制和支支付保障机机制。今年3月份，党中中央、国务务院印发了了《关于构建和和谐劳动关关系的意见见》指出，推行行集体协商商制度。以以非公有制制企业为重重点对象，，依法推进进工资集体体协商，不不断扩大覆覆盖面、增增强实效性性，形成反反映人力资资源市场供供求关系和和企业经济济效益的工工资决定机机制和正常常增长机制制。二是省委、、省政府也也在全省范范围内大力力推进工资资集体协商商，在2010年下发了《中共四川省省委办公厅厅四川省省人民政府府办公厅关关于转发省省总工会等等4部门（单位位）<关于进一步步推进工资资集体协商商工作的意意见>的通知》，明确了我我省企业工工资集体协协商工作目目标和任务务，建立健健全工资协协商要约、、协商、职职工代表大大会、监督督检查等制制度，加强强分类指导导，提高了了工资协商商的针对性性和实效性性，构建齐齐抓共促的的企业工资资集体协商商工作格局局，为立法法工作的开开展打下了了实践的基基础。三是广大人人民群众对对制定我省省企业工资资集体协商商法规的呼呼声很高，，在2011年、2012年向社会公公众征求立立法项目意意见中，《办法》均名列榜首首。为了将将我省企业业工资集体体协商工作作纳入法制制化、规范范化的轨道道，有必要要在认真总总结我省这这些年开展展企业工资资集体协商商工作的基基础上制定定《办法》。３.工资集体协协商的基本本内容；工资集体协协商的内容容，是指在在工资集体体协商中需需要协商的的并应当在在工资专项项集体合同同中明确规规定的双方方当事人的的权利和义义务以及其其他问题。。它是工资资集体协商商的核心问问题，也是是广大职工工非常关心心的问题。。根据有关关规定，工工资集体协协商主要包包括以下内内容：一是工资分分配制度1、等级工资资制。2、结构工资资制。3、岗位技能能工资制。。4、岗位薪薪点工资制制。5、绩效工资资制。6、提成工资资制。二是工资分分配形式工资分配形形式，也叫叫工资形式式，是对职职工实际劳劳动付出量量和相应劳劳动报酬所所得量进行行具体的计计算与支付付的方法。。正确选择择工资形式式，对按劳劳分配原则则的贯彻实实施，对实实现工资分分配的公平平、公正，，充分发挥挥工资的各各项职能，，促进经济济社会发展展，都具有有十分重要要的意义。。从对劳动动量的计量量方法上区区分工资形形式，可划划分为计时时工资和计计件工资两两种基本形形式：(1)计时工资。是是根据劳动者者本人的技术术、业务等级级水平，或者者劳动者所在在岗位、职务务的劳动等级级，预先规定定相应的工资资标准，按照照劳动者的实实际有效工作作时间计付工工资的形式。。它是最基本本的工资形式式之一。根据据计时工资对对劳动报酬计计算的时间单单位不同，可可分为小时工工资制、日工工资制、月工工资制和年薪薪制等具体形形式。我国主主要实行的是是月工资制。。(2)计件工资。是是企业按照劳劳动者生产的的合格产品的的数量和预先先规定的计件件单价来计发发工资的一种种形式。它不不直接用劳动动时间来计量量，而是用一一定时间内的的劳动成果，，即生产的产产品数量来计计量的，因而而是计时工资资的转化形式式。计件工资资最为显著的的特点和优点点，是这一工工资形式着眼眼于凝结的或或物化的劳动动形态，以职职工生产的合合格产品的数数量来确定劳劳动报酬，将将劳动报酬与与劳动成果最最直接、最紧紧密地联系在在一起，使职职工的工资与与职工创造的的劳动成果直直接挂钩。因因此，它能充充分调动劳动动者的积极性性，更好地贯贯彻按劳分配配原则。目前前，我国大部部分企业采用用的是计件工工资形式。４.工资集体协商商的程序（一）产生协协商代表（二）提出协协商要约（三）做好协协商准备（四）正式协协商（五）职工代代表大会讨论论通过（六）首席代代表签字（七）审查备备案（八）公布实实施（九）工资集集体协商过程程中争议的处处理５.工资集体协商商在应对危机机中的重大作作用中央领导反复复强调，越是是在困难和复复杂的情况下下，越是要关关注民生，越越是要坚持科科学民主决策策，越是要促促进社会和谐谐稳定。职工工是企业发展展的主体，是是企业发展的的根本动力。。当前，受金金融危机的影影响，不少企企业的生产经经营面临着极极大的困难，，要摆脱困境境说到底要靠靠企业职工的的积极性与创创造性。开展展工资集体协协商，畅通了了企业与职工工的沟通渠道道，把企业发发展过程中遇遇到的困难和和问题向职工工讲清楚，把把克服困难的的办法措施提提交职代会讨讨论，让职工工知情明理，，从而激发他他们与企业风风雨同舟，共共克时艰，“抱团过冬”。上世纪３０年年代美国大萧萧条时期实施施的“罗斯福新政”给我们有益的的启示：正是是在经济最困困难的时期，，美国通过了了一部对美国国经济运行影影响最为深远远的法律，即即《全国劳工关系系法（瓦格纳纳法案）》，建立了国家家劳资关系委委员会，支持持工人通过工工会进行集体体谈判。这些些举措不但有有效地促进经经济尽快恢复复，而且为更更长期的持续续发展奠定了了基础。（四）完善规规章制度对于于应对金融危危机、防范用用人风险具有有十分重要的的地位和作用用1.规章制度的含含义2.规章制度的分分类3.劳动规章制度度涉及的内容容（《劳动合同法》第4条）4.未制定的要依依法制定；已已制定的要依依法修改。规章制度是国国家机关、社社会团体、企企事业单位，，为了维护正正常的工作、、劳动、学习习、生活的秩秩序，保证国国家各项政策策的顺利执行行和各项工作作的正常开展展，依照法律律、法令、政政策而制订的的具有法规性性或指导性与与约束力的应应用文，是各各种行政法规规、章程、制制度、公约的的总称。1.规章制度的含含义规章制度是国国家机关、社社会团体、企企事业单位，，为了维护正正常的工作、、劳动、学习习、生活的秩秩序，保证国国家各项政策策的顺利执行行和各项工作作的正常开展展，依照法律律、法令、政政策而制订的的具有法规性性或指导性与与约束力的应应用文，是各各种行政法规规、章程、制制度、公约的的总称。常言到“没有有规矩不成方方圆”其实说说的就是公司司规章制度。。规章制度在在我们的工作作当中应该无无处不有。小小到个人职责责，大到公司司规章，应该该随处可见。。特别是我们们在工作中如如若没有一个个规范和标准准的话,你的责、权、、就没有办法法量化，就没没有你价值的的体现，同样样一件事，若若有不同的人人去做，所做做的过程及结结果肯定是不不一样。所以以说任何事都都必须有一个个标准，让所所有的人围绕绕着一个标准准去做，所做做的过程及结结果都是一样样，这才是真真正的管理。。有一个故事，，说七个人曾曾经住在一起起，每天分一一大桶粥。要要命的是，粥粥每天都是不不够的。一开开始，他们抓抓阄决定谁来来分粥，每天天轮一个。于于是每周下来来，他们只有有一天是饱的的，就是自己己分粥的那一一天。后来他他们开始推选选出一个道德德高尚的人出出来分粥。强强权就会产生生腐败，大家家开始挖空心心思去讨好他他，贿赂他，，搞得整个小小团体乌烟瘴瘴气。然后大大家开始组成成三人的分粥粥委员会及四四人的评选委委员会，互相相攻击扯皮下下来，粥吃到到嘴里全是凉凉的。最后想想出来一个方方法：轮流分分粥，但分粥粥的人要等其其它人都挑完完后拿剩下的的最后一碗。。为了不让自自己吃到最少少的，每人都都尽量分得平平均，就算不不平，也只能能认了。大家家快快乐乐，，和和气气，，日子越过越越好。实际上上，轮流分粥粥就是七个人人总结经验教教训后订出的的一项制度。。2.规章制度的分分类规章制度包括括行政法规、、章程、制度度、公约四大大类。不同的的类别，反映映不同的需要，适用于不不同的范围，，起着不同的的作用。3.劳动规章制度度涉及的内容容（《劳动合同法》第4条）第四条用人单位应当当依法建立和和完善劳动规规章制度，保保障劳动者享享有劳动权利利、履行劳动动义务。用用人单单位在制定、、修改或者决决定有关劳动动报酬、工作作时间、休息息休假、劳动动安全卫生、、保险福利、、职工培训、、劳动纪律以以及劳动定额额管理等直接接涉及劳动者者切身利益的的规章制度或或者重大事项项时，应当经经职工代表大大会或者全体体职工讨论，，提出方案和和意见，与工工会或者职工工代表平等协协商确定。在在规规章制度和重重大事项决定定实施过程中中，工会或者者职工认为不不适当的，有有权向用人单单位提出，通通过协商予以以修改完善。。用用人单位应当当将直接涉及及劳动者切身身利益的规章章制度和重大大事项决定公公示，或者告告知劳动者。。4.未制定的要依依法制定；已已制定的要依依法修改。依法就是要遵遵守下列程序序：一是双方共同同提出方案。。二是双方通过过平等协商制制定、修改规规章制度。三是使劳动者者知悉规章制制度内容。公公示和告知劳劳动者。◆案例实录胡小姐是某公公司成都分部部的行政经理理，负责四川川省内所有销销售网点的运运营统计及工工资工作。由由于工作需要要，每个月都都有大量的超超时工作，也也就是在正常常８小时以外外工作的情况况发生。根据据公司总部《员工手册》的规定，凡超超时工作的，，公司都将支支付加班津贴贴。因此，每每个月５日公公司都统一在在胡小姐的工工资中支付一一笔加班津贴贴，金额为以以胡小姐的每每小时平均工工资为基数，，乘以36小时。同时，，公司还向每每位员工发放放工资条，让让员工知道每每个月的工资资都有哪些。。公司的加班现现象很正常，，许多员工对对此没有什么么意见。胡小小姐认为，在在公司工作的的５年来，这这样的加班过过于频繁，根根本没有属于于自己的时间间，对她自己己和家庭都有有很大的伤害害。于是便向向公司的ＨＲＲ要求，按照照她的打卡记记录，根据国国家规定的比比例补发她一一年多来的加加班工资。而而且在这一年年多期间，胡胡小姐有很多多次都是在周周末出差，往往返于省内各各大城市之间间。虽然没有有打卡记录，，但这也属于于因工作占用用其法定休息息时间，因此此也应支付加加班工资。ＨＲ觉得很不不解，每个月月公司都支付付加班津贴，，而且这一年年多的时间胡胡小姐都没有有提出异议，，现在突然要要求那么大一一笔费用没有有道理，因此此向我们咨询询：这钱到底底该不该给？？如果该给，，那给多少合合适？以后遇遇到类似问题题公司该如何何处理？〔诊断分析〕１.加班工资应该该怎么支付；；２.如何管理和控控制加班；３.奖金或津贴能能否替代加班班费；４.出差属于加班班吗？〔解决方案〕１.制订规章制度度；２.明确员工加班班的管理和加加班工资支付付办法。◆启示——规章制度在企企业管理中的的地位与作用用（1）是企业“内内部法律”企业规章制度度是依据国家家法律制定的的。它不是法法律的抄袭照照搬，而是结结合企业自身身实际制定的的。因而它是是国家法律法法规政策在企企业的延伸、、细化和补充充，是企业内内部的法律，，劳企双方必必须遵守，它它对于引导、、约束和规范范员工行为，，激励员工努努力工作，具具有重要作用用。（2）是企业加强强用人管理，，防范用人风风险的主要依依据企业用人管理理的依据有四四类：①国法法法律法规政政策；②集体体合同；③规规章制度；④④劳动合同。。规章制度不仅仅可以明确劳劳企双方的权权利和义务，，还可以具体体规定双方实实行权利和义义务的途径和和方法。（3）是劳动争议议仲裁和法院院判决的依据据见最高人民法法院法释〔2001〕〕14号第19条，《劳动合同法》第39条。最高人民法院院法释〔2001〕〕14号第19条用人单位根据据《劳动法》第四条之规定定，通过民主主程序制定的的规章制度，，不违反国家家法律、行政政法规及政策策规定，并已已向劳动者公公示的，可以以作为人民法法院审理劳动动争议案件的的依据。《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同：（（一一）在试用期期间被证明不不符合录用条条件的；（（二））严重违反用用人单位的规规章制度的；；（（三）严重失失职，营私舞舞弊，给用人人单位造成重重大损害的；；（（四）劳动者者同时与其他他用人单位建建立劳动关系系，对完成本本单位的工作作任务造成严严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的；；（（五）因本法法第二十六条条第一款第一一项规定的情情形致使劳动动合同无效的的；（（六）被依依法追究刑事事责任的。二、《劳动合同法》为制定完善企企业规章制度度提供了法律律依据实施《劳动合同法》对企业的深度度影响，主要要表现在两个个方面：一是强调维护护劳动者合法法权益，使企企业用人成本本上升和增加加用人风险。。二是赋予了企企业通过制定定规章制度管管人的权利，，控制用人风风险，降低用用人成本。我们应当充分分注意到，《劳动合同法》从以下六个方方面为企业制制定和监督执执行规章制度度提供了法律律依据。1.赋予企业制定定规章制度的的权力《劳动合同法》第四条第一款款规定：“用人单位应当当依法建立完完善劳动规章章制度，保障障劳动者享受受劳动权利、、履行劳动义义务。”这一规定为用用人单位制定定规章制度提提供了法律依依据。同时也也明确制定规规章制度既是是用人单位的的一项管理权权利，也是用用人单位行使使管理权利必必须履行的一一项义务。2.改变了规章制制度的决定权权《劳动合同法》第四条第二款款规定：“用人单位在制制定、修改或或决定有关劳劳动报酬……等直接涉及劳劳动者权益的的规章制度或或重大事项时时，应以平等等协商确定。。”从这一规定可可以看出，为为了防止用人人单位滥用制制定规章制度度的权利，侵侵犯劳动者的的权益。因此此，法律改变变了过去规章章制度由用人人单位“单决决”为与工会会职工代表的的“共决”，，反映出企业业规章制度制制定权的重大大变化。3.明确了制定的的程序《劳动合同法》第四条２－４４款的有关规规定，实际上上是从法律上上明确了制定定规章制度的的法律程序，，即：１.经职工代表大大会或全体职职工讨论２.提出方案或意意见；３.与工会或职工工代表平等协协商确定；４.工会或职工认认为不适当的的，可提出协协商修改；５.公示或告知。。这个程序规定定，意味着规规章制度最后后的决定权不不在企业，而而是由企业和和工会或职工工代表平等协协商程序确定定。４.赋予予用用人人单单位位通通过过制制定定规规章章制制度度加加强强用用人人管管理理的的权权力力和和空空间间尽管管《劳动动合合同同法法》对用用人人单单位位的的用用人人给给予予了了很很多多规规制制，，但但同同时时也也赋赋予予了了用用人人单单位位通通过过制制定定规规章章制制度度，，加加强强用用人人管管理理的的权权力力。。用用人人单单位位应应当当充充分分利利用用，，以以防防范范风风险险。。例例如如：：试用用期期间间不不符符合合录录用用条条件件的的。。有有关关“录用用条条件件”可以总之，《劳动合同法》第39、40条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。其中有关“录用条件、严重违反规章制度、重大损害、严重影响、胜任工作”等的表述，给企业制定规章制度留下了空间，用人单位均可在规章制度中作出明确、细化的界定，以约束员工行为，防范用人风险。5.增加加了了对对企企业业实实施施规规章章制制度度的的监监督督制制约约措措施施主要要措措施施有有两两个个方方面面：：●内部部监监督督：：《劳动动合合同同法法》第四四条条第第二二款款。。由由企企业业工工会会或或员员工工监监督督●外部部监监督督：：《劳动动合合同同法法》第七七十十四四条条。。县县级级以以上上地地方方政政府府劳劳动动行行政政部部门门有有权权依依法法对对企企业业制制定定及及执执行行规规章章制制度度情情况况进进行行监监督督。。6.加大大了了对对违违反反规规章章制制度度的的处处罚罚力力度度集中中表表现现在在：：（1）赋予予了劳劳动者者“随随时解解除权权”（（《劳动合合同法法》第38条——增加了了用人人风险险）。。第三十十八条条用人单单位有有下列列情形形之一一的，，劳动动者可可以解解除劳劳动合合同：：（（一一）未未按照照劳动动合同同约定定提供供劳动动保护护或者者劳动动条件件的；；（（二二）未未及时时足额额支付付劳动动报酬酬的；；（（三三）未未依法法为劳劳动者者缴纳纳社会会保险险费的的；（（四））用人人单位位的规规章制制度违违反法法律、、法规规的规规定，，损害害劳动动者权权益的的；（（五））因本本法第第二十十六条条第一一款规规定的的情形形致使使劳动动合同同无效效的；；（（六六）法法律、、行政政法规规规定定劳动动者可可以解解除劳劳动合合同的的其他他情形形。用用人单单位以以暴力力、威威胁或或者非非法限限制人人身自自由的的手段段强迫迫劳动动者劳劳动的的，或或者用用人单单位违违章指指挥、、强令令冒险险作业业危及及劳动动者人人身安安全的的，劳劳动者者可以以立即即解除除劳动动合同同，不不需事事先告告知用用人单单位。。随时通通知解解除：：1、用人人单位位未按按照劳劳动合合同约约定提提供劳劳动保保护或或者劳劳动条条件。。2、用人人单位位未及及时足足额支支付劳劳动报报酬。。3、用人人单位位未来来依法法为劳劳动者者缴纳纳社会会保险险费。。4、用人人单位位的规规章制制度违违反法法律、、法规规的规规定，，损害害劳动动者权权益。。5、用人人单位位因本本法第第二十十六条条第一一款规规定的的情型型致使使劳动动合同同无效效。立即解解除：：用人单单位以以暴力力、威威胁或或者非非法限限制人人身自自由的的手段段强迫迫劳动动者劳劳动的的，或或者用用人单单位违违章指指挥、、强令令冒险险作业业危及及劳动动者人人身安安全的的，劳劳动者者可以以随时时解除除劳动动合同同，不不需要要事先先通知知用人人单位位。（2）明确确了违违法解解除合合同应应当向向劳动动者支支付经经济补补偿（（《劳动合合同法法》第46条——增加了了用人人成本本）。。第四十十六条条有有下列列情形形之一一的，，用人人单位位应当当向劳劳动者者支付付经济济补偿偿：（（一））劳动动者依依照本本法第第三十十八条条规定定解除除劳动动合同同的；；（（二二）用用人单单位依依照本本法第第三十十六条条规定定向劳劳动者者提出出解除除劳动动合同同并与与劳动动者协协商一一致解解除劳劳动合合同的的；（（三））用人人单位位依照照本法法第四四十条条规定定解除除劳动动合同同的；；（（四四）用用人单单位依依照本本法第第四十十一条条第一一款规规定解解除劳劳动合合同的的；（（五））除用用人单单位维维持或或者提提高劳劳动合合同约约定条条件续续订劳劳动合合同，，劳动动者不不同意意续订订的情情形外外，依依照本本法第第四十十四条条第一一项规规定终终止固固定期期限劳劳动合合同的的；（（六））依照照本法法第四四十四四条第第四项项、第第五项项规定定终止止劳动动合同同的；；（（七七）法法律、、行政政法规规规定定的其其他情情形。。（3）规定定了违违反规规章制制度应应当承承担的的赔偿偿责任任（《劳动合合同法法》第80条——增加了了人工工成本本风险险）第八十十条用人单单位直直接涉涉及劳劳动者者切身身利益益的规规章制制度违违反法法律、、法规规规定定的，，由劳劳动行行政部部门责责令改改正，，给予予警告告；给给劳动动者造造成损损害的的，应应当承承担赔赔偿责责任。。本条是是关于于用人人单位位直接接涉及及劳动动者切切身利利益的的规章章制度度违反反法律律、法法规规规定的的法律律责任任的规规定。。第一类类是用用人单单位直直接涉涉及劳劳动者者切身身利益益的规规章制制度违违反法法律、、法规规的规规定。。比如：：根据据劳动动法规规定，，用人人单位位在休休息日日安排排劳动动者加加班，，且不不能安安排补补休的的，应应当按按照该该劳动动者日日平均均工资资的200%的标准准向其其支付付加班班工资资。如如果用用人单单位制制定的的劳动动规章章制度度规定定，用用人单单位在在休息息日安安排劳劳动者者加班班，且且不能能安排排补休休的，，按照照该劳劳动者者日平平均工工资的的100%的标准准向其其支付付加班班工资资，那那么这这一规规章制制度的的内容容就违违反了了劳动动法的的规定定。第二类类是用用人单单位制制定直直接涉涉及劳劳动者者切身身利益益的规规章制制度的的程序序违反反法律律、法法规的的规定定。比如：：用人人单位位在制制定、、修改改或者者决定定有关关劳动动报酬酬、工工作时时间、、休息息休假假、劳劳动安安全卫卫生、、保险险福利利、职职工培培训、、劳动动纪律律以及及劳动动定额额管理理等规规章制制度时时，应应当经经职工工代表表大会会或者者全体体职工工讨论论，提提出方方案意意见，，与工工会或或者职职工代代表平平等协协商确确定。。直接接涉及及劳动动者切切身利利益的的规章章制度度应当当公示示、或或者告告知劳劳动者者。如如果用用人单单位在在制定定、修修改或或者决决定有有关直直接涉涉及劳劳动者者切身身利益益的规规章制制度时时违反反了以以上程程序，，或者者没有有将这这些规规章制制度通通过公公示或或者告告知的的方式式让劳劳动者者知晓晓，那那么该该用人人单位位制定定劳动动规章章制度度的程程序就就违反反了法法律、、法规规的规规定。。用人单位有有本条所针针对违法行行为的，应应当承担的的法律责任任：1、行政法律律责任。用用人单位制制定的直接接涉及劳动动者切身利利益的规章章制度违反反法律、法法规规定的的，由劳动动行政部门门责令改正正，给予警警告。2、民事法律律责任。用用人单位制制定的直接接涉及劳动动者切身利利益的规章章制度违反反法律、法法规规定的的，并且给给劳动者造造成损害的的，不仅要要承担以上上行政法律律责任，而而且用人单单位应当对对该劳动者者承担赔偿偿责任。3、其他法律律后果。第第一种法律律后果是该该规章制度度无效，劳劳动者没有有义务遵守守该劳动规规章制度；；第二种法法律后果是是该规章制制度不仅违违反法律、、法规的规规定，而且且损害劳动动者权益的的，劳动者者可以随时时通知用人人单位解除除劳动合同同，并且用用人单位应应当依法向向劳动者支支付经济补补偿金。三、制定规规章制度的的法律要求求和程序步步骤（一）法律律要求法律要求实体要件主体适格程序要件内容合法不与劳动合合同、集体体合同冲突突不违反公序序良俗经平等协商商公示或告知知程序合法１.主体适格据《劳动合同法法》第四条规定定，规章制制度制定的的主体是用用人单位。。用人单位位可授权人人力部门或或行政部门门制定，但但一定要以以用人单位位（且具法法人资格））的名义发发布。２.内容合法、、合理所谓合法，，指符合所所有的法律律、法规和和规章。不不仅限于劳劳动方面的的，如有企企业规定职职工试用期期不能结婚婚，侵犯了了公民的基基本权利，，是违法的的。所谓合理，，是个复杂杂问题。一一般说来，，被大多数数人认同的的，才是合合理的。如如《劳动合同法法》中的“严重重违法”、、“重大损损害”，法法律没作具具体规定，，需要规章章制度中作作出明确、、合理的界界定。３.程序合法（（见程序步步骤部分））４.不与劳动合合同、集体体合同相冲冲突专家认为，，规章制度度与劳动合合同、集体体合同对同同一问题或或不同问题题做出不同同的规定时时，三者具具有同等的的法律效力力；当三者者对同一问问题作出相相矛盾的规规定时，劳劳动者有优优先选择权权。但《劳动合同法法》55条规定：““用人单位位与劳动者者订立的劳劳动合同中中劳动报酬酬和劳动条条件等标准准不得低于于集体合同同规定的标标准。”这这表明，个个人劳动中中关于劳动动者权益的的规定，不不得低于集集体合同的的标准，低低于则无法法律效力。。５.不得违反公公序良俗公序良俗，，指的是公公共秩序和和善良风俗俗，是民法法的一个基基本原则。。但法律没没有规定怎怎么衡量是是否违反了了“公序良良俗”，一一般由裁判判人员来制制定。规章制度也也不得违反反公序良俗俗，否则无无效。（二）程序序步骤１.提出议案（（可由人力力或行政部部门提出立立、改、废废议案）；；2.审查立项（（经企业主主要负责人人审核同意意后立项））；3.起草草案（（可授权委委托起草））；4.征求意见（（提交职代代会或全体体职工讨讨论）；5.修改形成建建议稿（可可授权修改改）；６.双方平等协协商确定定定稿；７.公示或告知知。四、企业工工资政策与与工资规章章制度设计计及风险防防范企业劳动规规章制度一一般包括招招聘录用、、合同管理理、工资分分配、工时时考勤、休休息休假、、保险福利利、职业培培训、绩效效考核、劳劳动纪律、、离职管理理等10个方面的内内容。这里里，着重讲讲工资分配配制度的设设计问题。。（一）工资资政策与工工资规章制制度的联系系１.对法律已有有明确规定定处理方式式的行为，，不必列入入规章制度度；２.把法律原有有明确规定定现由用人人单位自行行规定的内内容，列入入规章制度度；３.对法律有提提示的规定定，应当在在规章制度度中予以细细化；４.根据自身实实际和公序序良俗进行行规定，增增强可操作作性。（二）我国国现行主要要的工资政政策法律规规定1.现行工资分分配指导原原则2.最低工资保保障制度3.工资集体协协商制度4.工资指导线线制度5.工资支付保保障制度6.国企工资监监控制度7.特殊情况下下工资支付付制度1.现行工资分分配指导原原则根据《劳动法》第四十六条条的规定：：工资分配配应当遵循循按劳分配配原则，实实行同工同同酬。工资资水平在经经济发展的的基础上逐逐步提高。。国家对工工资总量实实行宏观调调控。关于于本条的理理解，根据据《劳动法条文文说明》第39条的规定，，《劳动法》第46条中的同工工同酬指用用人单位对对于从事相相同工作，，付出等量量劳动且取取得相同劳劳绩的劳动动者，应支支付同等的的劳动报酬酬。2.最低工资保保障制度法律依据有有文件：1、原劳动保保障部第21号令：《最低工资规规定》（2004年1月20日）2、四川省人人民政府令令第60号：《四川省最低低工资保障障规定》（1995年6月30日）3、四川省劳劳动厅关于于印发《实施四川省省最低工资资保障规定定若干问题题的意见》的通知（川川劳发[1995]12号）3.工资集体协协商制度2012年11月19日，省人民民政府第116次常务会议议通过了《四川省企业业工资集体体协商办法法》（以下简称称《办法》），并从2013年2月1日正式施行行。主要有以下下几方面的的内容：一是适用范范围包含了了各种类别别的企业。。二是根据经经济发展状状况，确定定了区别推推进的工作作原则。三是注重建建立企业、、行业、区区域协商机机制，平衡衡收益与分分配的关系系。四是规范了了协商代表表制度，明明确了协商商内容。五是进一步步强化协商商工作要求求，注重保保障职工合合法权益。。4.工资指导线线制度法律依据：：1、原劳动部部关于印发发《试点地区工工资指导线线制度试行行办法》的通知（劳劳部发[1997]27号）2、四川省人人民政府关关于印发《四川省企业业工资指导导线制度试试行办法的的通知》（川府函[2002]295号）5.工资支付保保障制度主要包括以以下内容：：一是支付的的周期；二是支付的的标准；三是支付的的方式。6.国企工资监监控制度原劳动部《国有企业工工资内外收收入监督检检查实施办办法》（劳部发〔1995〕218号）规定，，对企业工工资内、外外收入的监监督检查方方法有以下下几种：一是企业按按照监督检检查内容每每年年末对对本企业工工资内、外外收入等情情况实施一一次自查，，并将自查查情况报上上级主管部部门。二是企业主主管部门按按照监督检检查内容每每年年末对对其所属企企业进行复复查；由企企业的主管管部门将企企业自查情情况和主管管部门复查查情况，汇汇总上报劳劳动保障、、财政部门门。三是劳动保保障、财政政、审计部部门每年选选择部分企企业对其工工资内、外外收入和经经济效益情情况进行检检查。四是对重点点检查企业业，可责成成其在规定定的时间内内出具经劳劳动和社会会保障部、、财政部、、审计署三三家共同专专门认可的的会计师事事务所、审审计事务所所对企业工工资内、外外收入和经经济效益情情况进行专专项审计的的报告。五是劳动保保障、财政政、审计部部门对会计计师事务所所、审计事事务所进行行企业工资资内、外收收入和经济济效益审计计的情况实实施监督，，对不按规规定进行审审计的，予予以通报批批评或取消消其进行企企业工资内内、外收入入和经济效效益审计的的资格。开开展国有企企业工资内内外收入监监督检查。。7.特殊情况下下工资支付付制度特殊情况下下支付的工工资包括哪哪些情况？？根据国家法法律、法规规和政策规规定，因病病、工伤、、产假、计计划生育假假、婚丧假假、事假、、探亲假、、定期休假假、停工学学习、执行行国家或社社会义务等等原因按计计时工资标标准或计时时工资标准准的一定比比例支付的的工资。◎事假不应支支付工资。。企业职工工原则上事事假期间应应停发工资资和福利待待遇。机关关工作人员员全年事假假在15天以内的，，工资照发发。超过15天的，酌情情扣发超期期期间的工工资。◎劳动者依依法享受法法定休假日日、年休假假、探亲假假、婚假、、丧假、产产假、看护护假、计划划生育假等等假期期间间，用人单单位应当视视同其正常常劳动并支支付正常工工作时间的的工资。产假：女职工产假假为98天，其中产产前休假15天。难产的的，增加产产假15天。多胞台台生育的，，每多生育育一个婴儿儿，增加产产假15天。已婚妇妇女晚育的的，除国家家规定的产产假外增加加30天，给予男男方护理假假15天。婚假、、产假、护护理假视为为出勤，工工资、奖金金照发。女女职工违反反了国家有有关计划生生育规定，，生育待遇遇应按照计计划生育规规定处理。。（《女职职工工劳劳动动保保护护规规定定》第7条（（国国务务院院第第619号发发布布））；；《四川川省省人人口口与与计计划划生生育育条条例例》第三三十十三三条条））婚假假：：职工工结结婚婚，，可可以以根根据据情情况况，，由由本本单单位位行行政政领领导导批批准准，，给给予予五五天天的的婚婚假假。。职职工工结结婚婚的的双双方方不不在在一一地地工工作作（（居居住住））的的，，其其中中一一方方的的单单位位可可根根据据去去另另一一方方所所在在地地的的路路程程远远近近，，另另给给予予路路程程假假。。职职工工在在批批准准的的婚婚假假和和路路程程假假期期间间，，本本人人的的工工资资照照发发，，奖奖金金（（奖奖励励工工资资））是是否否发发给给，，由由单单位位自自定定，，途途中中的的车车船船费费等等，，全全部部由由职职工工自自理理。。再再婚婚职职工工给给予予初初婚婚职职工工一一样样的的婚婚假假待待遇遇。。实实行行晚晚婚婚的的，，除除国国家家规规定定外外增增加加婚婚假假20天，，视视为为出出勤勤，，工工资资、、奖奖金金照照发发。。（（川川劳劳险险[1993]95号《关于于企企业业职职工工请请婚婚丧丧假假规规定定的的复复函函》；《四川川省省人人口口与与计计划划生生育育条条例例》第三三十十三三条条。。））丧假假：：职工工的的直直属属亲亲属属（（父父母母、、配配偶偶或或子子女女））死死亡亡时时，，由由本本单单位位行行政政领领导导批批准准，，给给予予五五天天的的丧丧假假。。职职工工在在外外地地的的直直系系亲亲属属死死亡亡时时需需要要职职工工本本人人去去外外地地料料理理丧丧事事的的，，根根据据路路程程远远近近，，另另给给予予路路程程假假。。职职工工在在批批准准的的丧丧假假和和路路程程假假期期间间，，本本人人的的工工资资照照发发，，资资金金（（奖奖励励工工资资））是是否否发发给给，，由由单单位位自自定定，，途途中中的的车车船船费费等等，，全全部部由由职职工工自自理理。。（（川川劳劳险险[1993]95号《关于于企企业业职职工工请请婚婚丧丧假假规规定定的的复复函函》）◎劳劳动动者者被被人人民民法法院院判判处处管管制制、、拘拘役役适适用用缓缓刑刑或或者者有有期期徒徒刑刑适适用用缓缓刑刑，，被被假假释释、、取取保保候候审审、、监监外外执执行行期期间间，，为为用用人人单单位位提提供供正正常常劳劳动动的的，，用用人人单单位位应应当当支支付付工工资资。。◎劳劳动动者者因因涉涉嫌嫌违违法法犯犯罪罪被被采采取取司司法法强强制制措措施施或或者者被被行行政政拘拘留留期期间间，，未未提提供供劳劳动动的的，，用用人人单单位位可可以以不不支支付付工工资资。。带薪薪年年休休假假：：机关关、、团团体体、、企企业业、、事事业业单单位位、、民民办办非非企企业业单单位位、、有有雇雇工工的的个个体体工工商商户户等等单单位位的的职职工工连连续续工工作作已已满满1年不不满满10年的的，，年年休休假假5天；；已已满满10年不不满满20年的的，，年年休休假假10天；；已已满满20年的的年年休休假假15天。。因因工工作作需需要要经经本本人人同同意意没没休休年年休休假假的的，，单单位位应应当当按按照照该该职职工工日日工工资资收收入入的的300%支付付年年休休假假工工资资报报酬酬，，其其中中包包含含用用人人单单位位支支付付职职工工正正常常工工作作期期间间的的工工资资收收入入。。职职工工在在年年休休假假期期间间享享受受与与正正常常工工作作期期间间相相同同的的工工资资收收入入。。（（国国务务令令第第514号））探亲亲假假：：工资资照照发发。。但但职职工工享享受受探探亲亲待待遇遇，，必必须须同同时时具具备备以以下下三三个个条条件件，，即即：：参参加加工工作作満満一一年年并并已已转转正正的的固固定定工工；；同同配配偶偶不不住住在在一一起起，，同同父父母母都都不不住住在在一一起起；；不不能能利利用用在在公公休休假假日日团团聚聚的的。。（（国国发发［［1981］36号、、［［81］劳劳总总险险字字12号、、川川劳劳险险［［1981］23号、、川川劳劳人人险险［［1983］49号））病假假工工资资。。首先先，，用用人人单单位位的的规规章章制制度度中中具具有有有有关关病病假假工工资资的的规规定定，，或或者者劳劳动动合合同同中中有有这这样样的的约约定定的的，，可可以以从从其其规规定定。。因因此此，，用用人人单单位位可可以以根根据据企企业业自自身身的的规规模模、、特特点点、、承承受受能能力力以以及及管管理理习习惯惯来来确确定定员员工工医医疗疗期期间间工工资资待待遇遇的的水水平平。。其次次，，病病假假工工资资可可以以低低于于最最低低工工资资标标准准。。根根据据原原劳劳动动部部《关于于贯贯彻彻执执行行〈中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法〉若干干问问题题的的意意见见》（劳劳部部发发309号））的的规规定定，，最最低低工工资资指指劳劳动动者者在在法法定定工工作作时时间间内内履履行行了了正正常常劳劳动动义义务务的的前前提提下下，，由由其其所所在在单单位位支支付付的的最最低低劳劳动动报报酬酬。。可可见见，，获获得得最最低低工工资资保保障障的的条条件件，，一一是是法法定定工工作作时时间间内内正正常常工工作作，，二二是是履履行行了了劳劳动动义义务务。。如如果果患患病病员员工工无无法法在在法法定定工工作作时时间间内内履履行行正正常常劳劳动动义义务务，，企企业业就就可可以以不不按按最最低低工工资资标标准准的的规规定定支支付付劳劳动动报报酬酬，，即即低低于于最最低低工工资资。。第三三，，病病假假工工资资最最低低不不得得低低于于最最低低工工资资标标准准的的80％。。《关于于贯贯彻彻执执行行〈中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法〉若干干问问题题的的意意见见》规定定，，职职工工患患病病或或非非因因工工负负伤伤治治疗疗期期间间，，在在规规定定的的医医疗疗期期内内由由企企业业按按有有关关规规定定支支付付其其病病假假工工资资或或疾疾病病救救济济费费，，病病假假工工资资或或疾疾病病救救济济费费可可以以低低于于当当地地最最低低工工资资标标准准支支付付，，但但不不能能低低于于最最低低工工资资标标准准的的80％。因因此，，对于于因患患病而而不能能在法法定工工作时时间内内履行行劳动动义务务的员员工，，可以以不受受最低低工资资标准准的保保护，，但应应以最最低工工资标标准为为依据据发放放工资资报酬酬。（三））企业业工资资报酬酬规章章制度度设计计要点点根据规规章制制度设设计内内容与与政策策法律律既相相联系系又各各有侧侧重的的特点点，规规章制制度设设计要要抓住住以下下要点点，并并加以以明确确、细细化。。1.试用期期工资资2.工资构构成3.工资标标准的的确定定４.工资分分配形形式５.工资的的支付付时间间和方方式６.工资调调整机机制７.工资扣扣发情情形８.加班工工资９.特殊情情况下下的工工资支支付10.其他规规定企业工工资分分配、、工资资支付付的若若干问问题的的相关关规定定（一）工资分分配制制度的的制定定1、企业业工资资分配配制度度应当当包括括以下下内容容：①①各岗岗位的的工资资分配配办法法；②②工资资正常常增长长分配配办法法；③③奖金金分配配办法法；④④津贴贴、补补贴分分配办办法；；⑤患患病、、休假假等特特殊情情况下下的工工资分分配办办法。。2、用人人单位位（个个体工工商户户除外外）应应当就就工资资分配配、工工资支支付等等事项项依法法制定定规章章制度度。制制定规规章制制度应应当听听取本本单位位职工工代表表大会会（职职工大大会））或者者工会会组织织的意意见，，并及及时在在本单单位公公布，，告知知本单单位全全体劳劳动者者。对对职工工代表表大会会（职职工大大会））或者者工会会组织织提出出的合合理意意见，，用人人单位位应当当采纳纳。（二）工