企业培训体系与制度管理

沸腾科技上海培训中心培训实施与管理xds:课程目标培训涵义和培训目的企业培训体系与制度培训流程的建立培训需求分析培训计划制订培训预算培训项目实施培训效果评估什么叫培训?

有计划地去教授和改善别人的工作能力,使之能提高工作的业绩的过程培训目的随着市场经济竞争日益激烈，企业竞争日益加剧，企业面临着越来越多的挑战，为了积极应对这些变化和挑战，只有制订长远的学习和培训计划，快速提升工作人员的职业工作能力，提高企业竞争力，以此不断适应和满足公司未来的发展需要。培训，在于建立核心能力核心能力是我们公司未来发展的关键，通过不断的学习和培训，以提高中层管理人员的管理能力为主要目标，建立学习型组织，从而建立一个具有核心竞争能力、不断取得成效的组织核心能力模型分析经营业绩以客户和市场为重心建立相互信赖的伙伴关系创新驾驭复杂事物员工发展我们应具备的核心能力核心能力模型分析自我管理管理他人管理团队管理业务

通过建立分层次、分模块、系统化的培训体系，提高员工及管理人员的自我管理、管理他人、团队管理以及管理业务（专业）的能力培训的重要性当今社会知识更新一日千里企业留才的需要当，员工有更高的职业发展与自我实现的意愿。工作连续性的必要手段。培训的重要性提高产品质量离不开员工素质的提高。当今企业在“出售产品的同时出售服务和培训”，要提高顾客的满意率离不开有效的培训。

“培训已不是一种福利,而是企业参与市场竞争的必须手段”.培训能能为企企业解解决的的问题题培训能能够为为企业业解决决什么么问题题?员工素质质与技能能方面原原因产生生的问题题沟通协调调方面原原因产生生的问题题培训不能能够为企企业解决决什么问问题?结构性、、制度性性、机制制性方面面原因产产生的问问题按从事工工作不同同分为业业务、、专业、、管理三三个层次次专业层次次管理层次次业务层次次非业务人人员，同同时未承承担主要管管理工作作承担管理理工作的的人员业务人员员，同时时未承担主要管管理工作作培训各层层次的定定义专业层次次行政管理理人员人力资源源人员财务人员员（含审审计）投资（项项目）人人员执行人员员信息技术术人员法律事务务人员专业层次次的定义义业务层次次业务人员员市场人员员业务层次次的定义义管理层次次各级管理理人员管理层次次的定义义专业模块块管理模块块业务模块块专业层次次的模块块化根据前面面的分析析，建立立分层次次、模块块化的系系统培训训体系。。在体系系中，随随着员工工职业能能力和生生涯的发发展选择择不同的的课程来来满足不不同阶段段的需求求。培训体系系初级层次次业务和专专业自我管理理能力自我学习习能力基础工作作能力执行能力力合作能力力对纪律和和制度的的严格遵遵守各层次应应具备的的能力中级层次次业务和专专业自我管理理能力自我学习习能力独立工作作能力教练能力力合作能力力管理业务务和专业业能力管理团队队能力创新能力力各层次应应具备的的能力高级层次次业务和专专业强大的独独立工作作能力教练能力力管理业务务和专业业能力管理团队队能力创新能力力咨询能力力各层次应应具备的的能力初级管理理层次独立工作作能力初级教练练能力管理业务和专专业能力管理团队能力力创新能力协调能力具备基本的管管理技巧各层次应具备备的能力中级管理层次次教练能力管理业务和专专业能力管理团队能力力创新能力沟通能力（管管理）具备娴熟的管管理技巧战略能力学习能力激励能力各层次应具备备的能力高级管理层次次教练能力创新能力战略能力学习能力激励能力各层次应具备备的能力培训制度的建建立培训管理制度度岗前职前培训训制度培训考核评估估制度培训纪律条例例(见样表)培训部门的职职责培训部门的职职责分析培训需求求，制定培训训工作计划，，实施培训，，培训效果的的跟踪。培训部门要最最大限度的满满足业务部门门的培训需求求。培训部门是支支持部门，培培训不能解决决所有问题。。业务部门的职职责业务部门的职职责提出部门内员员工的培训需需求。负责部门内除除正式培训以以外的各种培培训。监控员工的技技能的变化，，确定员工更更高层次的技技能需求。业务部门与培培训部门的职职责培训部门其他部门服务要求培训的流程培训需求分析析培训计划制定定培训实施培训效果评估估培训经理的职职责提出全公司的的培训策略和和培训计划调查员工素质质现状，清楚楚把握培训需需求利用各种培训训资源组织实施培训训项目效果评估,提提出新需求督促各部门业业务经理，推推动培训工作作的展开选择培养公司司内的培训师师培训经理的角角色战略者调调查者设计者（课程程）信信息分分析者组织者演演讲者指导者服服务者培训经理的任任职条件熟悉公司业务务和运作方式式有超前的意识识和战略眼光光有广博的知识识面有分析能力良好的沟通能能力文字与写作能能力演讲才能必要的社会学学和心理学知知识培训需求分析析三个层面的需需求:组织层面的需需求群体层面的需需求(职位层层面)个人层面的需需求(K.A.S.H)培训需求分析析是这样一个个过程:在三个层面识识别期望表现现在三个层面识识别现实表现现识别两种表现现的差距规划减少差距距建议培训需求分析析过程培训需求=期期望表现－现现有表现培训需求分析析培训需求分析析用到的资源源:公司、部门的的计划和目标标年度绩效评估估主管、员工意意见年报缺陷、投诉等等培训需求分析析所需资源培训需求分析析方法:测试与评估360绩效考考评面谈不良绩效分析析研究客户满意度调调查数据分析析管理层意见培训需求分析析方法制定员工培训训计划的依据据1.企业发发展的战略目目标2.人力资资源现状3.现有的的培训能力、、财力、物力力和时间制定员工培训训计划的原则则1.需要原原则2.可行原原则3.协作原原则4.效益原原则5.不断断改进原则则制定员工培培训计划的的制定程序序对历史的认认识----对现状状的分析----对对未来的规规划培训计划制制订年度培训预预算一般为为年度工资资总额的1.5%。。年度培训预预算对新公司、、新部门，，或新进人人员比较多多的公司，，预算会高高一些；平平稳且有经经验的公司司，可相对对低一些。。预算编制方方法：年度培训预预算方法传统预算法法弹性预算法法零基预算法法传统预算法法：年度培训预预算将上年度的的预算加减减本年度预预计变动因因素。弹性预算法法：年度培训预预算以正常情况况为基准，，分别设计计在其70%-110%范围围的几个不不同水准的的预算方案案。适用于市场场变化快，，前景不明明朗的情况况。零基预算法法：年度培训预预算不考虑过去去预算项目目和收支水水平，以零零为基准编编制的预算算。优点：把企企业活动与与企业目标标紧密结合合起来，真真正做到了了“目标导导向”，从从根本上避避免“为培培训而培训训”的低效效行为。缺点：审查查每一个项项目极其繁繁重，所投投入的人、、物、时间间很可观，，安排项目目优先次序序较困难。。什么是项目目?培训项目的的实施及管管理项目就是以以一套独特特而相互联联系的任务务为前提,有效地利利用资源，，为实现一一个特定的的目标而做做的努力.特点：技术术目标完成期限预算培训项目成成功的要素素清楚界定培培训目标高层管理者者的支持有能力的培培训经理与与项目组成成员充足的培训训资源良好的沟通通制定培训计计划适当的控制制和反馈处理变动的的能力培训工具的的准备物质条件的的准备培训工具课堂的设置置1.确定定主题2.确定定师资，确确定时间3.确定定地点4.颁发发培训通知知5.统计计学员数据据6.准备备资料7.预先先布置教室室培训班准备备工作程序序培训模式1、内训：指内部讲讲师或外部部讲师在公公司内进行行培训，培培训方式有有讲座形式式、讨论形形式、体验验形式等等等。内训时时间超过半半天的培训训方可进行行积分记录录。2、外训：派员工到到公司以外外的地点学学习，形式式有讲座、、会议、体体验等形式式。占用工工作时间和和需要支出出费用的外外训方可进进行积分记记录。3、学历继续教教育：指进行学学历提升教教育，主要要为MBA、EMBA等教育，本本项针对中中高级管理理人员使用用（中高级级管理层次次）。4、海外培训：配合公司司需要，派派驻海外进进行各类学学习，本项项主要针对对高级层次次人员和特特殊需要人人员，相关关积分另行行规定。培训评估的的四个层次次反应Reaction学习Leaning行为Behavior结果Result培训评估估系统的的三个阶阶段培训前评评估培训中评评估培训后评评估培训评估估系统的的收集方方法课后调查查表提问观察对学习的的评估：态度的变变化、知知识的获获得、技技能的获获得与熟熟练程度度培训评估估系统测定方法法：预测与复复测比较较比价组应用统计计方法根据目标标设计测测试题。。行为的变变化：在岗表现现、看记录录培训评估估系统测定方法法：培训三个个月才考考核行为为的变化化统计分析析培训的结结果：公司或组组织的有有关业绩绩培训评估估系统测定方法法：成本效益益面谈公司资料料统计绩效评估估培训的量量化测定定TE=(E2－E1)×TS××T－－CTE=培训效益益E1=培训前每每一个受受训者一一年产生生的效益益E2=培训后每每