中国人民大学组织行为管理学

组织行为管理学

中国人民大学劳动人事学院

许玉林第四部分：激励理论与应用第十章：激励与激励过程第一节：概述一、什么是激励：

激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人的工作目标。

激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。

需求产生动机利用激励的手段改变工作中的行为绩效：生产率满意度发展能力环境个人管理组织二、激励的基本模式第二节：激励理论的分类一、内容型理论主要研究人的需要马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。二、行为改造理论学习理论、归因论、挫折理论研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为三、过程型理论动机的形成和行为目标的选择期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式第三节：激励与工作绩效一、传统看法

高的激励水平一定导致良好的工作绩效

这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度二、激励与工作满意度、工作绩效激励是指行为者作出努力达成目标满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复杂。激励的结果应该是两方面的内容M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度）满意度高不等于工作绩效高例：自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但是不满意工作满意与绩效之间相关度r＝0.15三、工作绩效与激励

1、P＝f（A×M）P：绩效A：能力M：激励2、坎贝尔和普列查德

P＝f〔能力×技能×对任务的理解×努力（开始因素）×决意做出努力的程度×努力的持久性×促进和抑制不由个人控制的条件〕决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决于下列因素：激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施，称为激励的特征因素非激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、激励环境、群体的特点、组织文化等如：一个人开始工作得很好，后来其工作显出下降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是他不能干得太好四、激励与与满足感激励做出努力以以达到目的的满足感－－－需要满足足为什么很高高的满足感感有时并不不能导致高高的生产率率？第十一章：：激励理论论与应用（（一）——内容型型激励理论论第一节：马马斯洛的需需要层次论论一、需要层层次论的研研究内容马斯洛认为为人的需求求是分层次次等级排列列的，每个个人的需要要结构都是是由低级向向高级发展展起来的，，只有满足足了较低层层次的需要要，才可能能产生较高高级的需要要。此外，，每个人在在不同的时时期都存在在优势需要要。需要层次论论自我实现的需要尊重的需要交往的需要要安全的需要要生理的需要要二、需要层层次论的应应用需要层次论论第一次系系统研究了了人的需求求与动机结结构，使管管理者注意意到了需求求、动机与与激励的相相互关系满足需要是是有效激励励的基点第二节：ERG理论论和成就激激励论一、ERG理论的研研究内容奥德弗的ERG理论论是在马斯斯洛的研究究基础上产产生的，他他认为，人人有三种最最基本的需需要：生存的需要要（E）交往的需要要（R）成长的需要要（G）奥德弗的研研究认为，，人的这三三种需要是是同时存在在的，并不不是按照等等级层次增增长满足的的。越是不不容易得到到满足的需需要，对它它们的需求求欲望越强强烈。人在在追求满足足成长的需需要遇到挫挫折时，后后两种需要要的重要性性会提高二、成就激激励论麦克刘兰的的成就激励励理论认为为人的最基基本的生存存需要得到到满足之后后，人的行行为取决于于三种需要要的满足与与否，它们们是：成就需要权力的需要要归属或交互互联系的需需要其中个人对对成就的追追求是激励励的主要内内容，成就就需要是展展示一个人人的能力和和成熟度的的标志麦克刘兰认认为高成就就追求的人人有三个主主要特点：：他们认为自自己制定合合理的工作作目标他们希望得得到工作效效果的反馈馈他们能够明明确的知道道和控制工工作的结果果第三节：赫赫茨伯格的的双因素理理论一、双因素素理论的研研究内容赫茨伯格的的双因素理理论对传统统的激励因因素分析提提出了挑战战，他认为为传统的所所谓激励因因素应该划划分为两类类因素：激励因素：：工作安全、、工作环境境、组织的的政策和行行政管理、、薪酬、福福利、与管管理者的关关系、与同同事的关系系、安全、、技术条件件、个人生生活保健因素：：成就、责任任、组织对对个人的认认可、挑战战性工作、、晋升、个个人的发展展保健因素不满意没没有不满意意激励因素没有满意满满意双因素理论论模式二、双因素素理论的应应用激励的主要要作用取决决于激励因因素的满足足，保健因因素的满足足只能起到到较少的激激励效果管理者应最最大限度的的减少组织织保健因素素的作用不可忽视保保健因素，，保健因素素不满足会会直接降低低人的满意意度现有激励因因素得不到到满足，虽虽然较少引引起不满足足感，但也也同样不能能使激励效效果发挥出出来激励因素与与保健因素素界限是相相对的，二二者相辅相相成第十二章：：激励理论论与应用（（二）——过程型型激励理论论第一节：期期望理论一、研究内内容1、基本程程式：佛鲁姆《工工作与激励励》，1964M（激励））=V（效效价）×E（期望））期望：个人人对其行为为达成预期期目标可能能性大小的的判断，其数数值在0和和1之间效价：达成成目标对个个人需要满满足价值的的高低，也也就是目标对对满足需要要的重要性性2、综合模模式M（激励））=E（期期望）×V（效价）×I（关联联性）关联性：影影响工作绩绩效与报酬酬之间相互互关系的因因素期望效价关联性激励能力技术努力绩效结果（报酬）E值I值V值+公平-感例：甲乙乙丙丙0.80.10.646845312.8314.4问题：谁的的激励大？？期望：对自自己考高分分的概率效价：对得得分高低的的看法关联性：能能力与分数数的关系理论修正：：期望是分分等级的第一级期望望是指绩效效或工作目目标的达成成第二级期望望是由第一一级期望所所带来的结结果，如提提升奖金等等两级之间的的关系为手手段管理上：1、期望什什么；2、效价如如何（满意意度）3、其他因因素（如关关联性）基本模式激励（努力的动动力）期望值（我能做吗吗？）第一阶段结结果绩效关联性（根据我的的绩效能得到什么报报酬？）增加工资提升公认（赞赏赏）效价（我值得做做吗？）第二阶段结结果二、期望理理论的核心心问题以期望理论论为激励的的手段主要要是使行动动者明确的的回答三个个核心问题题工作努力的的结果在多多大程度上上能够决定定于最终的的工作绩效效工作绩效是是否能够与与个人所获获得的报酬酬联系起来来工作的结果果，即报酬酬对个人的的价值有多多大三、期望理理论的应用用期望理论的的有效管理理原则明确EP的期望望值，P是工作绩绩效，即使使行动者相相信努力与与工作绩效效是直接相相关的明确PR的关联联性，R是报酬，，使行动者者相信良好好工作绩效效必然会得得到合理的的奖励和报报酬明确V值与与个人需求求的关系，提高V值值满足个人人需求的重重要性明确认识行行为的具体体表现，使行动者能能够根据自自己的期望望规化其现现在和将来来的行为使人员与工工作相匹配配，才能有效的的达成期望望行为明确行动者者的角色期期望，使他们真正正知道组织织、群体以以及领导对对他角色期期望的具体体行为，即即他们知道道自己应该该干什么，，怎样才能能干好避免机会的的不均等对对工作绩效效及报酬的的影响一、公平理理论的研究究内容亚当斯（J.S.Adams）1965、韦韦克（Weick））1966提出两个基本假假设个人在评价价他们的社社会关系和和地位时是是以经济的的奖赏或报报酬为基点点的个人的公平平感来自于于社会的比比较过程，，而且这种种比较不仅仅是个人的的绝对或纵纵向比较，，还取决于于个人与他他人之间的的相对或横横向比较第二节：公公平理论基本模式个人他他人（（或一个群群体）产生（结果果）产产出（（结果）OO1投入投投入入II1不公平感产产生的条件件A增加投入入A要求减减少产出出B减少投投入B要求增增加产出出A或B改改变比较较体系A或B分分开其他方式式QAQBIAIBQAQBIAIB产量计时工资资是正比比关系计件工资资出现两两种情况况

计时工资

计件工资报酬高报酬低二、公平平与不公公平感的的调整公平的比比较对象象有三个个体系：：某一特殊殊的个人人某一参考考群体一般的标标准当个人感感到不公公平时会会做出以以下行为为上的调调整：改变个人人的付出出或行为为的投入入寻求更多多的个人人所得或或报酬歪曲对个个人付出出或所得得的解释释改变比较较的体系系三、公平平理论在在管理中中的应用用管理者努努力设置置公平的的比较体体系和环环境利用公平平的评价价激发人人的工作作行为和和动机公平对对待和和评价价每个个人投投入和和所得得对不公公平状状态进进行及及时调调整明确、、合理理的使使用经经济的的杠杆杆作用用管理者者要时时刻对对所运运转的的激励励系统统进行行评价价和调调整第三节节：目目标设设置理理论一、目目标设设置理理论的的基本本模式式目标设设置理理论以以激励励中有有效的的设置置工作作行为为的目目标为为理论论出发发点。。目标的的设置置有三三个基基本点点：目标的的具体体性目标的的难度度目标的的可接接受性性目标价价值实际行行动和工作作绩效效目标或或目的的激情或或愿望望二、目目标设设置理理论的的应用用保持目目标的的专一一性，，要明明确规规定达达成目目标与与工作作绩效效提高高的直直接联联系工作目标要要具有一定定的难度和和特征，但但不是越难难越好在可能的情情况下，使使行动者参参与工作及及行为目标标的设置设置的目标标要保持一一定的可接接受性，使使行动者能能够理解它它的执行对于达成目目标及其行行为提供公公平的竞争争机会目标的达成成时间不要要过长以免免目标需求求及动机的的减弱目标行为一一定是具体体的要及时对目目标行为给给予反馈此外，影响响目标设置置和工作绩绩效的还有有两大类因因素：个人因素：：取得成就的的需要和愿愿望、达成成目标的迫迫切程度和和个人的知知识、教育育和能力水水平等情境因素：：组织的激励励系统、以以往目标行行为的成败败状况、技技术因素、、生产或工工作的性质质和管理者者的行为特特征等第一节：归归因理论一、归因理理论的研究究内容归因理论是是海德（Heider,1958）、、凯利（Kekkey,1967）、、韦纳（Weiner,1974）提提出和发展展的第十三章：：激励理论论与应用（（三）——行为型型激励理论论海德认为：：工作行为的的成败并不不取决于内内在因素（（能力、努努力）和外外在因素（（工作难度度和机会）），而是由由人们对行行为的认识识决定的，，认识上的的差异和成成败的归因因是激励的的基点。因因此，人们们应该分析析：行为———决定因因素———结果（（如何行动动）之间的的关系凯利认为：：在分析行为为的因果关关系时，每每个人都在在试图维护护自己或利利益相关群群体的利益益归因理论就就是分析人人的行为和和原因，以以及人对行行为与原因因之间相互互关系的认认识，这种种认识的结结果会直接接影响激励励的效果，，管理者就就是要做出出有利于激激励的归因因模式。二、归因的的类别与误误差归因可根据据其性质的的不同分为为：内因和外因因稳定因素和和不稳定因因素可控因素和和不可控因因素稳定因素：：能力/任务务难度不稳定因素素：努力/机遇遇每个人在归归因时都会会产生一定定的误差动机性误差差：是指个人在在归因时维维护自己利利益的倾向向性认识性误差差：是指行为观观察角度不不同造成的的误差，如如行动者和和观察者误误差等此外外，，归归因因的的基基点点也也是是归归因因误误差差的的原原因因归因因的的外外控控基基点点：：是易易于于把把行行为为的的因因果果关关系系归归为为外外界界情情境境因因素素（（也也叫叫情情境境归归因因））归因因的的内内控控基基点点：：是易易于于归归因因于于个个人人内内部部因因素素（（也也叫叫本本性性归归因因））三、、归归因因与与管管理理的的原原则则1、、归归因因的的原原则则不变性原则：：把握行为与原原因之间的一一对一关系参考性原则：：把握行为与原原因之间的其其它影响因素素推断性原则：：对行为的原因因做出真实性性推断联系性原则：：分析行为的一一贯性、普通通性和差异性性的特征与联系系2、管理的原原则认真分析行为为及其原因的的因果关系做出有利于激激励的归因分分析避免错误的归归因和归因的的误差强化行为的有有利因素第二节：行为为强化理论一、行为强化化理论的基点点来自于斯金纳纳（B.Skinner）的学习强化理理论认为：激激励是行为强强化的结果，，正确、合理理的强化是激激励的出发点点。二、强化的类类别积极强化：奖奖励有利的行行为消极强化：消消除不良行为为，鼓励有利利的行为惩罚：惩罚不不良行为消退：对行为为不予强化，，以求消退该该行为三、行为强化化的使用操作作固定时间强化化：每隔一段段时间给予强强化可变时间强化化：强化的时时间间隔不定定固定比例强化化：每种行为为强化的量相相对固定可变比例强化化：强化的量量不固定四、行为强化化的管理原则则正确使用不同同类型的强化化正确把握强化化的时间与量量的作用强调强化反馈馈的作用鼓励奖励强化化，结合惩罚罚强化因人而异的强强化原则第三节：挫折折理论一、挫折的产产生挫折是指个人人在目标达成成过程中，行行为受阻对个个人心理和行行为的影响，，主要包括心心理上的失败败和相应的行行为表现，挫挫折感的大小小是与目标达达成的期望水水平或抱负水水平直接相关关的。挫折产生的原原因：外界环境和目目标因素：目目标设置不合合理、技术因因素、人际关关系因素、工工作条件因素素等个人行为和心心理因素：个个人的能力和和知识的限制制、不适宜的的期望、对目目标行为不明明确、心理状状态不稳定、、行为发挥不不正常等二、挫折产生生的结果行为表现：攻攻击、冷漠、、动感、退化化、焦虑、固固执、妥协建设性破破坏坏性升增增补补取取折折表表逃逃合合反反推推退退抑抑回回华加加偿偿代代中中同同避避理理向向诿诿缩缩制制归归努作作化化行行力用用为为三、挫折的激激励原则管理者了解挫挫折的原因，，对行为进行行分析，消除除和减缓挫折折提高个人对挫挫折的忍耐力力和心理机制制转化挫折行为为，减轻挫折折的功用改变挫折环境境利用心理咨询询，解除挫折折的心理障碍碍第四节：激励励总原则一、明确影响响工作绩效的的所有决定因因素，以此做做为激励操作分分析的出发点点二、激发人的的各种需要和和动机，需要要和动机是激激励的原始动力力三、创造和增增强个人在组组织中成长和和发展的机会会，使个人能力和和潜能得到利利用和发挥四、切实有效效的分析利用用激励因素五、强调和明明确提高人在在工作中的期期望水平，固固化期望与工作作绩效、报酬酬之间的对应应关系六、建设公平平竞争、公平平分配的组织织环境七、设置切实实可行、具体体、丰富的工工作行为目标标八、正确理解解和把握工作作行为、激励励行为的因果果关系九、尽可能使使用积极的强强化手段十、帮助下属属正确认识挫挫折行为十一、注意激激励的时效与与反馈十二、激励手手段和方法的的重复性、多多变性和组合合性思考题：1、如何评价各种种激励的理论论？2、联系实际际，谈谈如何何有效地实施施激励手段，，提高工作绩绩效。9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。14:45:0414:45:0414:451/7/20232:45:04PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2314:45:0414:45Jan-2307-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。14:45:0414:45:0414:45Saturday,January7,202313、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。1月-231月-2314:45:0414:45:04January7,202314、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。07一一月月20232:45:04下下午14:45:041月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。一月232:45下午午1月-2314:45January7,202316、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2023/1/714:45:0414:45:0407January202317、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。2:45:04下下午2:45下下午14:45:041月-239、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。14:45:0414:45:0414:451/7/20232:45:04PM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。1月-2314:45:0414:45Jan-2307-Jan-2312、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。14:45:0414:45:0414:45Saturday,January7,202313、不知香积寺寺，数里入云云峰。。1月-231月-2314:45:0414:45:04January7,202314、意志坚坚强的人人能把世世界放在在手中像像泥块一一样任意意揉捏。。07一一月20232:45:04下午午14:45:041月-2315、楚塞三湘湘接，荆门门九派通。。。。一月232:45下下午1