人力资源内部控制与风险管理教材

人力资源内部控制与风险管理——理论•实务目录第一章人力资源内部控制概论第二章人力资源内部控制环境第三章人力资源内部规划控制第四章员工聘用与离职内部控制第五章人事测评与绩效考核内部控制第六章薪酬及激励内部控制第七章员工培训与劳动关系内部控制

第一章

人力资源内部规划控制

概论第一节

企业人力资源与企业人力资源管理一.企业人力资源的内涵与特征

（一）人力资源的内涵所谓企业人力资源，使之能够为企业带来经济利益并推动企业生产经营持续发展的劳动者能力的总称。在理解企业人力资源的内涵时，应注意以下几点：

首先，“人力”包括人的体能、智力、知识和技能四方面；其次，人力资源的载体是人；最后，人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的规范性。（二）企业人力资源的特征

1.生产过程的时代性2.开发对象的能动性3.使用过程的时效性4.开发过程的持续性5.组织过程的社会性二.人力资源在企业生产经营中的重要性人力资源对企业的生存与发展具有关键的作用，表现如下：1.人力资源是企业生产经营活动中最活跃且起决定性作用的因素，是唯一具有主观能动性和创造性的因素。2.人力资源创造新价值。3.人力资源是企业核心竞争力的来源。4.人力资源是知识经济增长的重要引擎。

三.企业人力资源管理器（一）企业人力资源管理器的内涵所谓企业人力资源管理，是指为了实现企业的经营目标而对企业人力资源所进行的计划、组织、控制、激励和引导的过程。企业人力资源管理的核心在于协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分分发挥人的潜能，是人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的经营目标。（二）企业人力资源管理系统的构成企业人力资源管理是由人力资源管理系统的环境、人力资源管理流程和人力资源管理绩效三部分构成。

1.人力资源管理活动的环境包括外部环境和内部环境，其中外部环境包括政治法律环境、经济环境、科学技术环境以及社会文化环境等；内部环境主要包括公司治理结构、组织结构与权责分配、内部审计和企业文化等。2.人力资源管理活动是一个有机的整体，它有一系列流程或环节所构成，其主要流程包括人力资源规划、工作分析与设计、员工聘用与离职管理、人事测评与绩效考核、薪酬与激励、员工培训及劳动关系管理等。第二节人力资源政策及其内部控制人力资源政策及其重要性（一）人力资源政策的内涵人力资源政策是指企业为确保人力资源管理目标的实现而采取的基本方针、策略、制度、措施和方法的总称。人力资源具有多层次的结构，包括人力资源的基本政策和具体政策。人力资源政策是企业人力资源管理基本观念的集中体现，它直接反映了企业如何看待人的问题，反映了企业基本的用人观念和价值取向，体现了企业管理层对人力管理的期望。

（二）人人力资源源政策的的重要性性1.有利利于企业业经营战战略的实实施2.有利利于企业业生产活活动的顺顺利进行行，提高高生产效效率3.有利利于调动动企业与与员工的的积极性性，提高高员工工工作生活质量量4.有利利于现代代企业制制度的建建立5.有利利于企业业文化建建设二.人人力资源源内部控控制的内内涵所谓人力力资源内内部控制制，是指指由企业业董事会会、监事事会、经理理层和其其他员工工实施的的旨在实实现人力力资源管管理目标的过过程。第一，从从整个企企业内部部控制体体系的角角度看，，人力资资源政策是是企业内内部控制制的基础础之一，，它与其其他要素素一起构成了企企业内部部控制的的内部环环境；从从人力资资源政策策制定和实施的的角度来来看，为为了合理理保障人人力资源源政策的的科学制定和有有效实施施，人力力资源本本身也存存在一个个内部控控制的问题。第二，人人力资源源内部控控制的实实施主体体包括企企业董事会、监监事会、、经理层层和其他他员工。。第三，人人力资源源内部控控制的主主要目标标在于为为人力资源政策策目标的的实现提提供合理理保证。。第四，人人力资源源内部控控制是一一个动态态过程。。三.人人力资源源内部控控制的目目标人力资源源内部控控制的目目标是一一个多层层次的有有机整体体。从企业总总的层面面上来说说，人力力资源内内部控制制的目标标主要体现在以以下几个个方面：：1.制定定和实施施与企业业发展战战略相匹匹配的人人力资源源政策，，促进企业业发展战战略的实实现。2.合理理保证企企业人力力资源政政策符合合国家有有关法律律法规的要求。。3.合理理保障企企业人力力资源的的安全。。4.合理理保障与与人力资资源有关关信息的的真实可可靠。5.提高高人力资资源管理理的效率率和效果果。四.人人力资源源内部控控制的构构成要素素人力资源源内部控控制包括括内部环环境、风风险评估估、控制制活动、信信息与沟沟通和内内部监督督五个要要素。（一）人人力资源源内部控控制环境境人力资源源内部控控制环境境是指企企业内部部作为人人力资源源内部控控制基础的总总称。企企业人力力资源控控制环境境主要包包括管理理层经营营哲学与用人理理念，员员工职业业道德、、专业胜胜任能力力、诚信信和道德德价值观，治理理结构、、机构设设置及权权责分配配、内部部审计、、企业文文化等。。内部环境境是企业业实施人人力资源源内部控控制的基基础，为为企业人人力资源内部部控制设设置了““最高层层基调””。内部部风险是是决定人人力资源源内部控制制效果的的关键因因素。（二）人人力资源源的风险险估计在企业人人力资源源政策的的制定与与实施过过程中，，由于企企业内部部和外部因素的的影响，，存在人人力资源源政策无无法实现现其目标标的可能能性，这这就是人力力资源的的风险。。1.人力力资源风风险的识别人力资源源风险具具有多层层次机的的结构，，可以从从企业总总体层面面和人力资源源管理个个流程层层面来考考察。2.人力力资源的的风险估估计对于已识识别的总总体层面面和人力力资源管管理各流流程的人人力资源源风险，企业业应采用用定性与与定量相相结合的的方法对对其重要要性进行行评估。。3.人力力资源风风险的应应对策略略风险应对对策略包包括规避避风险、、降低风风险、分分担风险险、接受受风险。。（三）人人力资源源的控制制活动1.人力力资源的的关键控控制点通常包括括：实施施科学合合理的绩绩效管理理，引导导员工实实现企业业目标；制定定、实施施科学合合理的薪薪酬制度度，保留留和吸收收优秀人人才；制制定、实施施有效的的劳动保保护措施施，确保保员工的的人身安安全等。。2.人力力资源的的主要内内部控制制措施（1）不不相容职职务相分分离控制制（（2）授权权批准控控制（3）预预算控制制（（4）记录录接近控控制（（5）内内部报告告控制（6）电电子信息息技术控控制（四）人人力资源源的信息息与沟通通（五）人人力资源源内部控控制的内内部监督督第三节人力资源源内部控控制与人人力资源源管理及及内部控制制体系的的关系一.人力力资源内内部控制制与企业业人力资资源管理理的联系与区区别（一）人人力资源源内部控控制与企企业人力力资源管管理的联联系1.企业业人力资资源内部部控制是是实现企企业人力力资源管管理目标标的保证证2.企业业人力资资源内部部控制应应当与企企业人力力资源管管理过程程相整合合（二）人人力资源源内部控控制与企企业人力力资源管管理过程程的区别别尽管人力力资源内内部控制制要与人人力资源源管理活活动要融融合起来来，但人人力资源内内部控制制并非人人力资源源管理活活动的全全部内容容。二.人人力资源源内部控控制与企企业内部部控制体体系的关系良好的人人力资源源政策与与实务为为企业内内部控制制提供了了员工诚信、道道德和专专业能力力胜任等等方面的的保证，，同时也也为企业业内部控制制奠定了了良好的的基础。。第二章人力资源源内部控控制环境境第一节人人力力资源内内部控制制环境的的含义与与构成含含义一.人人力资源源内部控控制环境境的含义义人力资源源内部控控制环境境是指构构成人力力资源内内部控制基础础的各项项因素的的总称。。理解时，，应着重重把握以以下几点点：1.从内内部控制制体系存存在的条条件来看看，内部部环境是是人力资资源内部控控制的基基础。2.从内内部环境境的构成成因素来来看，内内部环境境是由作作为内部部控制基础础的各种种因素的的总称。。包括公公司治理理结构、、组织结构等““硬”环环境，也也包括诚诚信和道道德价值值观、职职业道德德、企业文化化等“软软”环境境。3.从其其与人力力资源内内部控制制其他要要素的关关系来看看，内部部环境是人人力组员员内部控控制的一一个关键键因素。。内部环环境的好坏直接接影响人人力资源源内部控控制的有有效性。。4.从其其发挥作作用的机机理来看看，内部部换进设设定了企企业人力力资源管理理活动的的基调，，影响企企业员工工在人力力资源内内部控制中的控控制意识识，并且且为企业业人力资资源内部部控制提提供了秩序和结结构。二.人人力资源源内部控控制环境境的构成成要素人力资源源内部控控制环境境是一个个有机整整体。从从其构成要素素上看，，内部环环境主要要包括公公司治理理结构、、组织结构构、权责责分配、、企业文文化和内内部审计计等。第二节公公司治治理结构构一.公公司治理理结构的的含义公司治理理结构是是指企业业内部结结构设置置及权力力制衡的各各项机制制，是一一种联系系并规范范股东、、董事会和高高级管理理人员权权利和义义务以及及与此有有关的聘选、、监督等等问题的的制度安安排。二.公公司治理理结构的的功能1.保证证投资者者（股东东）的投投资回报报，即协协调股东东与企业之之间的利利益关系系。2.保证证企业内内各利益益集团的的关系协协调，包包括经理理层对其他他员工的的激励，，以及对对高层管管理者的的制约。。三.公公司治理理结构的的模式（一）英英美法系系的公司司治理模模式又称“单单一委员员会制””、”单单一制””,其公公司内部部管理结结构是由由股东会会、董事事会、首首席执行行官（CEO））构成的的。（二）大大陆法系系的公司司治理模模式又称“双双重委员员会制””、“二二元制””，在这这种模式式下，公公司治治理结构构强调决决策权、、执行权权和监督督权的分分离，即即在股东东会下分分别设立立公司独独立的执执行机关关和监督督机关，，分别直直接对董董事会和和监事会会负责。。四.我我国的公公司治理理结构根据我国国的《公公司法》》规定，，我国公公司治理理结构采用的的是“二二元制””模式。。在我国：：股东大会会是公司司的最高高权力机机关。董事会是是依照法法定程序序产生的的、由全全体董事事组成的形式经经营决策策和管理理权的公公司法定定权利执执行机构构。监事会是是对公司司董事和和经理的的经营管管理活动动进行监督的常常设监督督机构。。经理层负负责组织织实施股股东大会会、董事事会决议议事项，，主持企业业的生产产经营管管理工作作。五.公公司治理理结构与与人力资资源内部部控制的的关系1.公司司治理结结构明确确了董事事会、监监事会和和精力曾曾在人力力资源内部部控制建建立和实实施方面面的职责责。2.公司司治理结结构中对对管理层层的考核核与激励励机制有有利于管管理层制定定与实施施推动公公司持续续健康发发展的人人力资源源政策及及其内部控控制；公公司治理理结构只只能给的的监督机机制有利利于人力力资源政策策及其内内部控制制的有效效实施。。3.良好好的人力力资源管管理活动动的“最最高层基基调”有有利于人人力资源内部部控制作作用的有有效发挥挥，对有有利于公公司持续续发展的的人力资源源的制定定和实施施具有重重要意义义。第三节组组织结结构一.组组织结构构的含义义组织结构构（OrganizationalStructure））是表明明组织各各部门排排列顺序序、空间间位置、、聚散状状态、相相互作用用方式以以及各要要素之间间相互关关系的一一种模式式，是整整个管理理系统的的框架。。二.结结构组织织类型（一）金金字塔结结构1.直线线制———优点：：结构比比较简单单，责任任分明，，命令统统一。缺缺点：它要要求行政政主管通通晓多种种知识和和技巧，，亲自处处理各种种业务。。2.职能能型———优点：：能适应应现代化化工业企企业技术术比较复复杂、管管理工作比比较精细细的特点点，能充充分发挥挥职能机机构的专专业管理理作用，，减轻直线线领导人人员的负负担。缺缺点：它它妨碍了了必要的的集中领领导和统一指挥挥，形成成了多头头领导；；不利于于建设和和健全各各级行政政负责人人和职能科科室的责责任制。。3.直线线—职能能制———优点：：既保证证了企业业管理体体系的集集中统一一，又可以在在各级行行政负责责人的领领导下，，充分发发挥各专专业管理理机构的的作用。缺缺点：职职能部门门之间的的协作和和配合性性较差，，职能部部门的许许多工作要要直接向向上级报报告请示示才能处处理。4.事业业部制———它适适用于规规模庞大大、产品品或服务务品种繁繁多、技技术复杂的的大型企企业。5.模拟拟分权制制——优优点：可可以调动动各生产产单位的的积极性性，还可可以解决企企业规模模过大不不易管理理的问题题。缺点点：不易易为模拟拟生产单单位明确任任务造成成考核上上的困难难；各生生产单位位领导人人不宜了了解企业业的全貌，在在信息沟通通和决策权权力方面也也存在着明明显的缺陷陷。6.矩阵型型——优点点：机动、、灵活，任任务清晰、、目的明确确，加强了不同部门门之间的配配合和信息息交流，克克服了直线线职能结构构中各部门之间脱节节现象。缺缺点：项目目负责人的的责任大于于权利；易易产生权宜观念，对对工作会有有一定影响响。（二）扁平平式结构通过大量的的个人学习习特别是团团队学习，，形成一种种能够认识环境、、适应环境境，并能进进而能动地地作用于环环境的有效组织，也也可以说是是通过培养养弥漫于整整个组织的的学习气氛，充分发发挥员工的的创造性思思维而建立立起来的一一种有机的、高度柔柔性的、扁扁平的、符符合人性的的、能持续续发展的组织。三.组织织结构的设设计（一）组织织结构设计计时应考虑虑的因素六个关键因因素：工作作专门化；；部门化；；命令链；；管理幅度；集权权与分权；；正规化。。（二）组织织结构设计计的原则1.精简高高效原则2.层层级原则3.有效管理理幅度原则4.统一一指挥与原原则5.责权一致致原则6.分工与与协作原则则7.弹性结构构原则8.集权与分权相平平衡原则9.执行行与监督相相分离的原原则（三）企业业组织结构构设计的方方法方法就是目目标功能树树系统分析析模型。通通过运用这这种方法对企业业组织进行行分析，可可以准确地地为企业组组织结构的设计提提供一个框框架。（四）企业业组织结构构设计的程程序1.选择确确定组织结结构的基础础模式。2.分分析确定负负担各子系统目标功功能作用的的工作量。。3.确定职职能部门。。4.平衡工工作量。5.确立下级级对口单位位、部门或或岗位的设设置。6.绘制组组织结构图图。7.拟定定企业文化化分析文件件8.根据企企业系统分分析文件撰撰写组织说说明书。9.拟拟定单位、部门和和岗位工作作标准。10.根据企企业系统分分析文件、、组织说明书书及单位、、部门和岗岗位工作标标准进行工工作分析，，并撰写工作说明明书。四.组织织结构与人人力资源内内部控制的的关系组织结构与与人力资源源内部控制制有着密切切的联系。。组织结构为人力资资源管理及及人力资源源内部控制制提供了组组织方面的框架，确确定了人力力资源管理理及人力资资源内部控控制权力与责任的关关键领域，，确定了人人力资源管管理及人力力资源内部控制的适适当报告途途径，为人人力资源内内部控制奠奠定了组织基础。第四节权权责分配一.责权分分配的含义义责权分配是是指企业根根据其经营营战略、生生产经营的的特点、组织结结构的设置置和内部控控制的要求求等，在工工作分析的基础上上，明确各各部门或岗岗位的工作作内容、工工作职责和工作权权限的过程程。权责分配主主要包括职职责划分与与授权规程程两个方面面。职责划分是是指明确各各单位、部部门活个岗岗位的工作作内容与责任，授权权规程是指指授予某单单位、部门门或岗位对对具体业务的处理作作出决定的的权利规则则和程序。。授权包括常常规授权和和特别授权权两种形式式。常规授授权是指企企业在日常经营活活动中按照照既定的职职责和程序序进行的授授权。常规规授权主要是多日常常经营管理理活动中按按照既定的的职责和程程序进行的的授权。二.权责责分配的一一般程序（一）工作作分析（1）准备备阶段（（2）调查查阶段（（3））分析阶段段（4）完成成阶段（二）岗位位划分（三）权责责界定（四）建立立岗位责任任制遵循以下原原则：（1）责权利利相结合、、协商一致致原则（（2）他律与自律律相结合原原则（（3））作业标准准化原则（（4）稳定性性与灵活性相相结合的原原则还要注意：：1制定完完整的责任任管理体系系2严格实实施目标责责任，管理3加强强企业文化化建设，对对员工进行行思想教育育三.与责责权分配有有关的其他他制度（一）岗位位轮换制度度1.岗位轮轮换制度的的含义岗位轮换是是企业内部部有计划地地按照大体体确定的期期限和范围围，平衡调整员工工的岗位，，轮换担任任不同工作作的做法。。它是把平平行调动和企业需要要和企业利利益相结合合的产物。。它是一种种主动的、、有目的、、有针对性的的员工流动动和人事配配置，它通通过后来者者对前任工工作的“扬弃”。保保证该岗位位得到创新新、进步。。2.轮换岗岗位的作用用（1）岗位位轮换是遏遏制疲顿倾倾向、提高高工作效率率的有效方方法。（2）岗位位轮换是增增进部门门相互理解解、促进员员工沟通合合作的“良良药”（3）岗位位轮换是开开发人力资资源，培养养复合型人人才和技能能“多面手手”、“全能工””的有效手手段。（4）岗位位轮换是企企业培养、、选拔干部部，提升干干部素质的的良好机制制。（5）岗位位轮换为员员工的职业业生涯设计计提供了参参考。（6）岗位位轮换是预预防副班滋滋生的有效效办法。3.岗位轮轮换的原则则（1）因岗岗制宜原则则（2）量才才适用的原原则（3）自主主自愿与组组织向需要要相结合的的原则（4）合理理时间与合合理范围的的原则（5）易岗岗易薪的原原则4.岗位轮轮换的程序序（1）各部部门对整体体情况进行行了解和分分析（2）员工工自愿提出出申请（3）进行行审批，确确定申请者者是否适合合轮换（4）人力资资源部确定申申请者适合轮轮换后，与调调入部门主管管协商（5）协商一一致后，调入入部门经理与与轮岗者进行行沟通（6）轮岗者者在规定时间间内完成工作作交接（7）人力资资源部发出调调动通知，轮轮岗者到新部部门报到（8）员工到到岗后，进行行必要的岗前前培训5.岗位轮换换应注意的问问题（1）岗位轮轮换必须根据据本单位的工工作需要，并并结合员工的的实际情况来实施，，保证岗位轮轮换的效果。。（2）务必做做好岗位轮换换前后的沟通通工作。（3）工作交交接一定要彻彻底，防止因因交接不彻底底出现工作不不能衔接或不连续现现象。（4）岗位轮轮换不能一轮轮了之，应对对轮岗者进行行长期的评估估考核，评估考核轮岗岗员工工作情情况及轮岗效效果。（5）岗位轮轮换要做到公公开、公平、、公正，让岗岗位轮换在民民主的气氛中进行。。（6）不断加加强和完善岗岗位轮换工作作的保障机制制（二）强制休休假制度“强制休假””是西方银行行行业广泛采采取的内部控控制方法。强制休假制度度对提高效率率和防治区布布局有身份重重要的意义，表现在在：（1）“休””掉了员工的的惰性。（2）遏制了了操作风险（3）优化人人力资源（4）升华了了员工的风貌貌实行强制休假假制度应主要要以下几点：：（1）强制休休假要与调动动员工积极性性相结合。（2）强制休休假要与深化化员工业务培培训相结合。。（3）强制休休假要与加强强案件专项治治理相结合。。四.权责分分配与企业人人力资源内部部控制的关系系明确企业内部部组织在人力力资源管理方方面的权责，，有利于协调各内部组组织机构间在在人力资源方方面的关系；；有利于调动各方面在人人力资源管理理方面的主动动性和积极性性，提高人力资源管理的的效率和人力力资源内部控控制的有效性性；有利于预防舞弊；形形成良好的人人力资源内部部控制环境。。第五节

企业业文化企业文化的含含义企业文化（CorporateCulture）是员员工在长期的的生产经营活动动中培养形成成并共同遵循循的最高目标标、价值标准、基本本信念和行为为规范。它是是企业观念形形态的文化、物质形形态的文化和和制度形态的的文化的复合合体。二.企业文文化的构成要要素（一）经济哲哲学——是一个企业特特有的从事生生产经营和管管理活动的方法论论原则，它是是指导企业行行为的基础。。（二）价值观观念——是人们基于某某种功利性或或道义性的追追求而对人们本身身的存在、行行为和行为结结果评进行的的基本观点。。（三）企业精精神——是指基于自身身的性质、任任务、宗旨、、时代要求和发展展方向，并经经过精心培养养而形成的企企业成员群体体的精神风貌。企业业精神是企业业文化的核心心。（四）企业道道德——是指调整本企企业和其他企企业之间、企企业与顾客之间、、企业内部成成员之间关系系的行为规范范的总称。（五）团队意意识——是指组织成员员的集体观念念，是企业内内部凝聚力形成的的重要心理因因素。（六）企业形形象——是企业通过外外部特征和经经营实力表现现出来的、被消费者者和公众所认认同的企业总总体形象。（七）企业制制度——是在生产经营营时间活动中中所形成的、、对人的行为带有强强制性，并能能保障一定权权力的各种规规定。三.企业文文化的特点（一）历史性性（二）人本性性（三）复杂性性（四）动态性性（五）有机性性四.企业文文化的功能（一）企业文文化具有导向向功能1.经营哲学学和价值观念念的指导2.企业目标标的指引（二）约束功功能1.有效规章章制度的约束束2.道德规范范的约束（三）凝聚功功能（四）激励功功能（五）调试功功能（六）辐射功功能五.企业文文化建设（一）企业文文化建设的一一般原则1.强化以人人为中心2.表里如一一，切忌形式式主义3.注重个异异性4.不能忽视视经济性5.继承传统统文化的精华华（二）培养共共同的价值观观念企业价值观念念的培育是通通过教育、倡倡导和模范人人物的宣传感感召等方式使员工工摒弃传统落落后的价值观观念，树立正正确的、有利利于企业生存发展的的价值观念，，并形成共识识，成为员工工思想和行为为的准则。企业价值值观念的培育育是一个有服服从开始，经经过认同，最最后达到内化的过程程。（三）塑造企企业精神企业精神塑造造是在职企业业领导的倡导导下，根据企企业的特点、、任务和发展走向，，是建立在企企业价值观念念基础上的内内在信念和追追求，通过企业群体行行为和外部表表象而外化，，形成企业的的精神状态。。（四）确立正正确的经营哲哲学确立企业哲学学，需要经营营者对本企业业的经营状况况和特点进行行全面的调查，运用用相关哲学观观点分析研究究企业发展目目标及其实现现途径，在此基础上形形成的自己的的经营理念，，并将其渗透透到员工的思思想深处，编程员工处理理经营问题的的共同思想方方式。（五）树立良良好的企业形形象企业形象是指指人们通过企企业的各种标标志而形成的的对企业的总总体印象。企业形象象是企业精神神文化的一种种外在表现形形式，它是社社会公众在与企业接触触交往过程中中所感受到的的总体印象。。六.企业文文化与人力资资源内部控制制的关系一个主体的目目标及其实现现方式是建立立在其偏好、、价值判断和和管理风格之上的，，这些偏好与与价值判断转转化成行为的的准则，即企企业文化。它反映映了管管理层层的诚诚信和和对道道德价价值观观的追追求。。内部部控制制的有有效性性不可能能脱离离建立立、执执行和和监控控它们们的人人员的的诚信信和道道德价价值观观。诚诚信和道道德价价值观观是控控制环环境的的首要要因素素，它它影响响内部部控制制其他他构成成要素的的设计计、执执行和和监控控。同同理，，人力力资源源内部部控制制作用用的有有效发发挥，离离不开开诚信信河道道的价价值观观的建建立。。诚信信和价价值观观是人人力资资源内内部控制制环境境的首首要因因素。。第六节节内内部审审计一.内内部部审计计的含含义内部审审计是是现代代审计计体系系的重重要组组成部部分，，是基基于受托经经济责责任的的需要要而产产生和和发展展起来来的，，是经经营管管理分权权制的的产物物，从从发展展的角角度来来看，，内部部审计计经历历了财务务审计计、业业务审审计、、管理理审计计和风风险导导向综综合审审计四个个阶段段。二.内内部部审计计的职职责和和权限限（一））内部部审计计的职职责内部审审计应应履行行如下下职责责：（1））对公公司内内部监监控机机制的的可靠靠性、、有效效性和和完整整性进进行审审查和和评估；；（2））对公公司组组织结结构、、系统统和程程序是是否恰恰当进进行审审查和和评估估，以以确保效效果和和既定定目标标一致致；（3））对以以确保保遵守守各项项规章章制度度和既既定内内部政政策为为目标标的各各项制制度惊醒醒审查查和评评估；；（4））对资资金的的安全全和完完整进进行审审计和和评估估；（5））进行特特别调调查，，查明明薄弱弱环节节和故故障所所在；；（6））想设设计委委员会会提供供帮助助。（二））内部部审计计的权权限董事会会授予予内部部审计计如下下权限限（1））内部部审计计部门门可以以根据据董事事会批批准的的年度度审计计计划划，在在职责责范围内内自主主确定定审计计项目目和审审计对对象；；（2））在履履行职职责时时，内内部审审计可可以任任意、、直接接、随随时查查阅属属于公公司的所所有文文件和和记录录；（3））公司司有关关部门门和下下属公公司编编制的的经营营、财财务等等计划划和执执行结结果报告告，应应当抄抄送公公司内内部审审计部部门；；（4））内部部审计计部门门进行行审计计工作作时，，有权权实地地考察察、盘盘点或或监督督盘点实实物；；有权权进项项工作作流程程测试试；（5））对遵遵守和和维护护财经经法规规、经经济效效益显显著的的部门门和个个人日日出表表昭和建建立的的建议议。三.内内部部审计计的工工作内内容内部审审计活活动包包括保保证活活动和和咨询询活动动。保证活活动包包括但但不限限于（1））经营营审计计和管管理审审计；；（（2）绩绩效审审计；；（3）财务务审计；（（4）合合规性审计计；（5）内部部控制审计计；（（6））舞弊审计计；（7）经济济责任审计计；（（8）重大事事件审计；；（9）各类类审计调研研及调查；；（（10）其他审审计事项。。咨询活动是是指提供建建议以及相相关的服务务活动，这这种服务的的性质和范围通过与与客户协商商确定，目目的是增加加价值并提提高企业的的运作效率率。咨询活动包包括但不限限于顾问服服务、建议议、协调、、流程设计计与优化、、培训等。四.内部部审计与人人力资源内内部控制的的关系内部审计对对人力资源源内部控制制具有重要要作用，表表现在以下两方面：：第一，内部部审计可以以改善企业业的治理结结构、组织织结构、权责分配、、风险管理理等，卫星星城良好的的人力资源源内部控制环境提供供保障。第二，内部部审计本身身是内部控控制的组成成部分。就就人力资源内部控控制来看，，内部审计计是其中的的内部监督督要素。第三章人力资源规规划内部控控制第一节人人力资源规规划与人力力资源政策策一.人力力资源规划划及其流程程（一）人力力资源的含含义人力资源规规划是指企企业的人力力资源部门门和相关业业务部门根据企企业的发展展战略、目目标及内外外环境的变变化，科学的预测测、分析未未来的组织织任务和环环境对企业业的要求，未完成成这些任务务和满足这这些要求而而提供或开开发人力资源的策策略。（二）人力力资源规划划的流程与与方法1.环境扫扫描与资料料收集（1）经济济因素，包包括国家和和地区的情情况和竞争争趋势。（2）技术术变革，包包括办公自自动化、电电子商务模模式等。（3）政治治与法律问问题，包括括法规和管管理规章。。（4）社会会问题，包包括儿童看看护与教育育问题。（5）人口口统计趋势势，包括年年龄、组成成、文化等等。2.人力资资源需求预预测人力资源需需求预测包包括数量和和质量两个个方面。人力资源需需求预测的的方法包括括现状规划划法、经验验预测法、、自上而下预测法、、描述预测测法、德尔尔菲法、计计算机模拟拟预测法、、多元回归预测法等等。3.人力资资源供给预预测4.明确人人力资源供供需关系5.确定人人力资源工工作目标6.制定具具体的人力力资源规划划7.人力资资源规划的的审核与批批准二.人力力资源规划划与人力资资源政策（一）人力力资源政策策及其控制制作用政策和程序序是控制的的重要方式式。（二）制定定政策与程程序的人力力资源规划划过程第二节人人力资源规规划内部控控制一.人力力资源规划划内部控制制环境人力资源规规划内部控控制环境是是人力资源源规划内部部控制发挥作用用的基石，，它设定了了人力资源源规划工作作的基调，影响人人力资源规规划过程中中相关人员员的控制意意识。它是所有其其他组成部部分的基石石，提供行行为准则和和结构二.人力力资源规划划的风险评评估（一）目标标设定1.增强企企业的环境境适应能力力，使企业业获取实现现企业战略略所需的人力资源。。2.实现企企业内部人人力资源的的合理配置置，优化企企业内部人人员结构，，实现人尽其其才，提高高企业的效效率。3.满足员员工的需要要，调动员员工的积极极性和创造造性。4.形成科科协完备的的人力资源源政策，为为企业的人人力资源工工作提供指导，为形形成了良好好的内部控控制环境提提供支持和和保证。（二）事项项识别（三）风险险评估及应应对三.人力力资源规划划的控制活活动（一）授权权审批控制制（二）不相相容职务分分离控制（三）方针针政策控制制（四）文件件保密和接接触控制（五）绩效效考核控制制四.人力力资源规划划的信息与与沟通五.人力力资源规划划的监督附件：编写写人力资源源计划的步步骤1.制定职职务编制计计划2.根据企企业发展规规划，结合合企业人力力资源配置置报告指定定人员配置置计划3.预测人人员需求4.确定人人员供给计计划制定培训计计划之内搞定人人力资源管管理调整计计划编写人力资资源部费用用预算关键任务的的风险分析析及对策第四章员工聘用与与离职内部部控制第一节员员工聘用内内部控制一.员工工聘用及其其流程（一）员工工聘用的含含义所谓员工聘聘用是指通通过各种方方式，把具具有一定技技巧、能力和其他他特性的申申请人吸引引到企业空空缺岗位上上的过程。（二）员工工聘用的意意义1.关系企企业的生存存和发展2.是确保保员工队伍伍具有良好好素质的基基础3.提高企企业效率4.是企业业人力资源源管理中其其他许多职职能的基础础（三）员工工聘用的流流程1.招聘决决策与计划划2.人员招招募3.人员甄甄选4.人员录录用5.招聘评评估二.员工工聘用的风风险估计（一）员工工聘用的目目标（二）员工工聘用的风风险1.招聘成成本的回报报风险2.招聘渠渠道不恰当当的风险3.应聘者者的道德风风险4.招聘工工作缺乏效效率与效果果的风险（三）招聘聘风险成因因分析1.信息不不队称2.招聘者者的品质与与动机3.人才判判别的测评评风险三.员工工聘用的控控制风险1.加强人人才选择的的外部约束束2.做好招招聘的基础础工作，加加强人力资资源招聘的的计划工作3.合理选选择招聘渠渠道（1）确定定人力资源源的招聘方方式有内部招聘聘和外部招招聘（2）人员员招募的方方法①内部招募募方法1）档案法法2）内部公公告3）主管推推荐4）职业生生涯开发系系统②外部招募募方法1）广告招招聘2）通过职职业介绍所所欲就与服服务中心招招募3）校园招招聘4）内部员员工推荐5）委托猎猎头公司招招募6）人才招招聘会7）互联网网招聘8）应聘者者自荐9）特色招招募4.人员甄甄选（1）人员员甄选的客客观标准和和依据（2）人员员甄选程序序①材料筛选选②初次面试试③实施各种种实验④深入的面面试⑤未来的上上司面试⑥合适与评评价⑦建议录用用⑧体格检查查⑨录用决策策。进入试试用期。（3）人员员甄选的方方法——比比试、面试试、心理测测试和评价中心等。。（4）聘用用决策在聘用决策策中，应注注意：第一，录用用标准不应应设置的太太高。第二，录用用标准应根根据刚问的的要求有所所侧重。第三，初步步录用的人人选名单要要多于实际际录用的人人数。（5）扩的的人才选择择范围（6）建立立健全人才才的识别机机制（7）选择择精兵强将将负责招聘聘（8）招聘聘评语四.员工工聘用的信信息与沟通通五.员工工聘用的监监督第二节员员工离职内内部控制一.员工工离职及其其流程（一）员工工离职的含含义在广义理解解上是指：：个体作为为组织成员员状态的改改变。狭义的定义义是：一个个从企业领领取货币性性报酬的人人终止作为企业成成员的过程程。（二）员工工离职的流流程1.员工离离职的原因因广义上可以以分为两类类：自愿性性离职和非非自愿性离离职；狭义上可以以分为六种种：正常辞辞退、违纪纪辞退、除除名、辞职职、劳动关系自然终终止、退休休。2.企业的的决策如果从公司司的角度考考虑，员工工的自愿性性离职应再再区分为两两种类型：非功能能性理智和和功能性离离职。3.员工离离职的手续续员工获准离离职的，公公司给发《《离职移交交清单》，，通知服务务单位或部门按照照规定办理理离职手续续。4.员工离离职的处理理方法包括正常辞辞退管理、、违纪辞退退管理、除除名管理和和辞职管理理等几种方法。二.员工工离职的风风险管理（一）员工工离职政策策的目标员工离职会会给企业的的生产经营营带来一定定的影响，，应将因员工离职职带来的不不利影响降降低到最低低程度。（二）员工工离职的风风险1.关键技技术或商业业秘密泄露露的风险2.客户流流失的风险险3.岗位空空缺的风险险4.集体跳跳槽的风险险5.人心动动摇的风险险（三）离职职风险成因因分析1.缺乏归归属感2.缺乏安安全感3.丧失公公平感4缺少被信信任感5.强烈的的挫折感6.管理者者的性格和和风格7.其他原原因三.员工工离职的控控制活动1.提高员员工的道德德水准，从从根本上降降低离职风风险。2.做好核核心技术或或商业机密密的保密工工作。3.建立多多个研发与与技术团队队，不过分分依赖某一一个；与员员工签订保密密协议和理理智承诺书书。4.密切注注意员工的的思想变化化，早发现现早沟通早早解决。5.规范离离职程序，，杜绝后遗遗症。6.完善辞辞退制度，，提早预防防，避免出出现被动局局面。7.辞退引引发的风险险主要源于于不当辞退退。8.运用战战略型人才才管理思想想，做好人人力资源规规划工作。。四.员工工离职的信信息与沟通通五.员工工离职的监监督第五章认识评测与与绩效考核核内部控制制第一节人人事测评内内部控制一.人事事测评及其其工作流程程（一）人事事测评的含含义所谓人事测测评就是测测评主体采采用心理学学、行为学学、管理学中的的多种方法法，手机测测评者的认认知水平、、操作技能。智能能结构、人人格特质、、职业倾向向和发展潜潜力等方面的表征征信息，并并进行测量量、测评和和推断的过过程。人事测评政政策是为了了实现认识识测评目标标、规避测测评中可能出现的的风险而制制定的一系系列措施。。认识测评评政策的内容包括（1）根据据企业具体体环境确定定认识测评评目标；（2）制定定测评计划划，明确测测评对象；；（3）根根据组织和和测评对象的的特点，选选择适当的的评测方法法；（4））是当时，，对策凭着进进行培训；；（5）选选择适当的的时机和地地点进行测测试；（6））分析和评评测评价结结果；（7）实测者者和被测者者之间进行信信息沟通，，测试者将将测评结果果反馈给被被测者，并指明改进进方向。（二）认识识测评的工工作流程认识测评的的工作流程程包括确定定测评目的的、内容和和测评的对象，选选择合适的的测评工具具，培训测测评人员，，按照科学合理的程程序实施测测试，收集集和整理数数据，进行行分析、坐出评价，，并将评价价结果反馈馈给被测者者。二.认识测测评的风险估估计（一）认识测测评的目标1.为科学配配置人力资源源提供信息2.为员工发发展提供信息息3.为激励政政策制定和实实施提供依据据4.为增强组组织竞争目标标（二）认识测测评风险1.认识测评评政策风险（1）缺乏系系统的认识测测评政策（2）认识测测评目标不明明确（3）测评工工具和方法不不当风险①测评工具使使用范围和功功能与测评目目标不符②测评工具超超出测评目标标③测评指标不不全导致测评评目标不能完完全实现④测评尸体的的格式和用词词、评测程序序不当2.人事测评评执行风险（1）未能进进行良好的组组织动员（2）测评时时间和环境不不当（3）测评过过程风险（4）测评者者的个体特征征体现①生理因素②动机③知识水平④既有经验（5）测试者者偏见风险三.人事测测评的控制活活动（一）人事测测评的政策控控制1.制定系统统的人事测评评政策认识测评政策策包括：①公公正客观。②②科学标准化化。③可行性与实实用性相结合合。④期间、、期末测评和和不定期测评相结合合。⑤针对测测评过程中的的风险制定相相应的措施。⑥规定定人事测评所所涉及的职责责范围，分配配测评工作。2.明确测评评目的和评测测对象3.评测工具具和方法控制制（1）根据测测评目的和测测评对象考确确定评测工具具，同时应考考虑组织的特点，以以保证评价工工具切实可行行，并满足不不同精度的要要求。（2）为防止止测评工具超超出测评目标标和测评指标标不全带来的的误差，应选择恰当的的测评工具，，针对具体的的测评目的，，尽全面得选选择测评目标。。（3）为防止止测试题的格格式和用词、、测评程序不不当，应仔细细检查测试题的措辞辞，推敲提问问方式，合理理确定备选答答案的范围，，给客观题和主观题题分配适当的的比重。具体人事测评评方法如下：：（1）履历分分析（2）笔试（3）心理测测试①智力测试②②性向测试试③人格测试④④能能力测试⑤⑤成就测测试（4）面试（5）情景模模拟①文件筐测试试②无无领导小组讨讨论法③③管理游戏戏和角色扮演演（6）评价中中心（7）背景调调查（（8）体检检（二）人事测测评的执行控控制1.组织动员员控制2.测评时间间和环境控制制3.测试过程程控制4.被测这个个体特征风险险控制5.被测者偏偏见风险控制制四.人事测测评的信息和和沟通五.认识测测评的监督（一）持续监监督活动（二）个别评评估第二节

绩效效考核内部控控制一.绩效考考核及其流程程（一）绩效考考核的含义所谓绩效考核核就是按照一一定的标准，，采用科学的的方法，收集集、分析、评价和和传递工作行行为和工作结结果信息，检检查和评定履履行职责程度的管管理方法。绩效考核政策策是为了实现现绩效考核目目标、规避考核中可能出出现的风险而而制定的一系系列措施。绩绩效考核政策的的内容包括：：（1）根据企企业具体环境境确定绩效考考核的目标；；（2）制定定绩效考核计划，并并具体到任务务和岗位上；；（3）根据据不同的岗位位和职责选择合适的考考核办法；（（4）选择具具备考核能录录的评考者，，适时可进行培训；（（5）确定考考核时间，并并做好考核前前的准备工作作；（6）分析和评价考考核结果；（（7）考核者者和被考核者者之间进行信信息交流，经考核结果反反馈给被考核核者，并制定定改进措施；；（8）将考考核结果应用于酬薪、、激励、培训训、工作调动动等活动。（二）绩效考考核的工作流流程绩效考核的工工作流程包括括制定绩效考考核计划，悬悬着适当的绩效考核办办法，选择考考核者并对其其进行培训，，选择考核时间和准备考考核设施，按按照科学合理理的程序实施施考核，收集和整理数据据进行分析和和评价，并将将绩效考核结结果反馈给被考核者，以以便给予改进进。二.绩效考考核的风险估估计（一）绩效考考核目标1.工作人用用目标2.人员调配配和职务升降降目标3.人员培训训目标4.确定劳动动报酬目标5.激励目标标6.促进平等等竞争目标（二）绩效考考核风险1.绩效考核核政策风险（1）缺乏考考核政策风险险（2）考核计计划不当风险险（3）考核方方法不当风险险①考核工具使使用范围和功功能与考核目目标不符②指标体系风风险③考核标准不不明确和不可可性风险1）考核标准准不明确，既既没有对考核核的等级做出出清晰的界定，比如“好好”、“中””、“差”。。2）考核标准准不具有可行行性，即一个个理论上完善善的考核方法法，在具体的组织织中没有实施施的基础，找找不到相应的的数据和资料，也会产产生风险。2.绩效考核核执行风（1）考核者者胜任能力风风险①晕轮效应②居中效应③近期效应④偏见效应（2）考核时时间和设施不不当风险（3）分析和和评价风险（4）信息不不对称风险（5）绩效考考核结果应用用不当风险三.绩效考考核的控制活活动（一）绩效考考核政策控制制1.制定系统统的绩效考核核政策绩效考核政策策包括：①公公正客观。②②参与性。③③及时性。④可操作性和和准确性。⑤⑤期间、期末末测评和不定定期考核相结结合。⑥针对考核过过程中的风险险制定相应的的措施。⑦规规定绩效考核核所涉及的职责范范围，分配考考核工作。2.绩效考核核计划控制3.考核工具具和方法控制制（1）应根据据组织的特点点和战略确定定相应的绩效效考核目标，，使绩效考核目标与与考核指标体体系相匹配；；并进行工作作分析，根据据考核对象的工作性性质和特点，，选择适当的的绩效考核方方法。考核方方法有：民意测验法、、共同确定法法、配对比较较法、等差图图表法、要素素评定法、关键事件件法、行为瞄瞄定法、关键键业绩指标法法、360度度考核、平衡计分卡考考核。（2）选择适适当的指标体体系。（3）明确具具体考核标准准。（二）绩效考考核执行控制制1.考核者胜胜任能力风险险控制2.考核时间间和设施控制制3.分析和评评价控制4.信息控制制5.绩效考核核结果应用控控制四.绩效考核核的信息与沟沟通（一）信息（二）沟通五.绩效考考核的监督（一）持续监监督活动（二）个别评评估第六章薪酬及激励内内部控制第一节薪薪酬内内部控制制一.薪薪酬政策策及其流流程（一）薪薪酬和薪薪酬政策策的含义义薪酬是企企业因使使用员工工的劳动动而付给给员工的的钱或实实物。薪酬酬政策是是企业政政策的重重要组成成部分，，是企业业为了把握员员工的薪薪酬总额额、薪酬酬结构和和薪酬发发放形式式所确立的薪薪酬管理理向导和和基本思思路的文文字说明明或统一一意向。（二）薪薪酬政策策设计原原则1.战略略导向原原则2.竞争争性原则则3.激励励性原则则4.经济济性原则则5.公平平原则6.团队队原则7.合法法性原则则（三）薪薪酬政策策设计流流程策略研究究、岗位位分析、、岗位评评价、薪薪酬调查查、薪酬酬定位、、酬薪结构构设计、、薪酬政政策的实实施和调调整二.薪薪酬政策策的控制制环境薪酬政策策的控制制环境是是指对建建立、加加强或削削弱薪酬政策策、程序序及其效效率缠身身影响的的各种因因素，包括管理理层和管管理层对对薪酬内内部控制制及其重重要性的态度、、认识和和措施。。薪酬政策策的控制制环境奠奠定了薪薪酬政策策内部控控制的基调，，影响员员工对新新车后政政策内部部控制的的认识和态度。。三.薪薪酬政策策的风险险评估（一）薪薪酬政策策的目标标1.支持持战略目目标的实实现2.实现现企业和和员工目目标的协协调3.吸引引和留住住企业需需要的关关键员工工4.激励励员工的的工作积积极性5.提升升企业的的竞争优优势（二）薪薪酬政策策的风险险1.薪酬酬政策制制定风险险（1）策策略研究究风险（2）岗岗位分析析风险（3）岗岗位评价价风险（4）薪薪酬调查查风险（5）薪薪酬定位位风险（6）薪薪酬结构构设计风风险2.薪酬酬政策执执行风险险（1）薪薪酬政策策的实施施风险（2）薪薪酬政策策的调整整风险（3）薪薪酬计算算、审批批与发放放风险四.薪薪酬政策策的控制制活动（一）薪薪酬政策策制定过过程中的的控制1.制定定合理的的薪酬策策略2.客观观执行岗岗位分析析3.实行行公正的的岗位评评价机制制4.开展展详细的的薪酬调调查5.进行行准确的的薪酬定定位6.设计计科学的的薪酬结结构（二）薪薪酬政策策执行过过程中的的风险1.推行行风险责责任机制制2.建立立薪酬政政策风险险预警体体系3.实施施科学合合理的薪薪酬计算算、审批批和发放放程序（1）编编制考勤勤登记表表和编制制工资表表相分离离（2）工工资表的的编制和和审核（3）工工资表的的编制和和发放薪薪酬（4）薪薪酬的发发放与登登记入账账五.薪薪酬政策策的信息息与沟通通（一）信信息（二）沟沟通1.沟通通的内容容2.沟通通的方式式（1）书书面沟通通（2）面面谈沟通通六.薪薪酬政策策的监督督（一）持持续监督督活动（二）个个别评估估1.薪酬酬策略审审计2.薪酬酬功能审审计3.薪酬酬管理技技术审计计第二节激激励内内部控制制一、激励励政策及及其流程程（一）激激励和激激励政策策的含义义激励是创创设满足足员工各各种需要要的条件件，激发发员工的的工作动机机，使之之产生实实现组织织目标的的特定行行为过程程。激励政策策按照支支付的周周期可以以划分为为短期激激励政策策和长期激激励政策策。（二）激激励政策策涉及的的原则1.组织织目标与与个人目目标相结结合的原原则2.物质质激励和和精神激激励相结结合的原原则3.外激激和内激激相结合合的原则则4.正激激和內激激相结合合的原则则5.按需需激励的的原则6.公正正民主的的原则（三）激激励政策策设计的的流程1.选择择激励理理论2.确定定激励需需求因素素3.资源源配置设设计并制制定实施施方案4.实施施激励和和监控5.效果果评测6.反馈馈和整理理二、激励励政策的的内部环环境激励政策策的内部部环境是是指对建建立、加加强或削削弱激励励政策、程序序及其效效率产生生影响的的各种因因素，包包括治理理层和管理层对对激励政政策内部部控制及及其重要要性的态态度、认认识和措施。激激励政策策的内部部环境奠奠定了激激励政策策你不控控制基调，影响响员工对对内部控控制的认认识和态态度。激励政策策包括短短期激励励政策和和长期激激励政策策。三、激励励政策的的风险估估计（一）激激励政策策的目标标1.支持持组织目目标和员员工目标标的实现现2.吸引引和留住住优秀人人才3.开发发员工的的潜能，，使员工工充分发发挥其才才能和智智慧4.营造造良好的的竞争环环境，形形成良好好的企业业文化（二）激激励政策策风险1.激励励政策制制定风险险（1）选选择激励励理论风风险（2）确确定激励励需求风风险（3）资资源配置置设计风风险2.激