人力资源部X年度规划报告多图表

聚焦业务、夯实基础初建体系、支撑战略人力资源部2014年工作规划报告系统思路：能够想到什么———问题与现状分析——做什么——谁来做——怎么做目录一价值和定位二2013年度工作回顾三2014年度目标设定四策略和举措五行动计划使命示意一、价值和定位人力资源的贡献：支撑公司跨越挑战,实现战略成功人力资源团队的工作精神：用心、共享、团队、感恩企业文化战略领导力组织/运营企业家精神企业信仰商业模式/公司战略/业务战略/职能战略公司治理/管控模式/组织结构/业务流程/信息系统领导团队/人才规划/标准确定/优才选拔/人才发展战略地图/平衡记分卡/战略中心型组织宗旨使命价值观信念/企业精神管理准则愿景管理方式领导行为员工行为5一、价值和定位基于文化的拓维管理之道目录一价值和定位二2013年度工作回顾三2014年度目标设定四策略和举措五行动计划1、2013年工作总结1.1外部人才引进2013年截止12月15日，共引进人才1112人（其中常规人才937人、关键人才37人、应届毕业生138人，不包括九龙晖）。二、2013年工作回顾月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月合计入职人数10982180989982135998477671112人单位年初人数年末人数离职人数离职率软件66479422722%互动36239619133%美盛1431628635%营销19628715134%客职能1381487935%分子公司1621062821%合计1813207595732%

关键干部离职情况表级别年初人数年末人数离职人数高管450总监15143经理28324主管51579合计9810816二、2013年工作回顾1、2013年工作总结1.2、内部人才流失：2013年公司共离职957人，流失率达到32%，其中关键人才16人，不包括九龙辉。1、2013年工作回顾1.3干部管理2013年共提升干部32名，其中总监级5人、经理级7人、主管级20人；2013年9月，组织规划组调整为组织规划与干部管理组，并逐步开展干部管理工作，建立新入职干部试用期任职能力评估标准与干部360度评估开始试运行。1.4组织结构调整2013年9月，围绕公司战略目标、构建核心竞争力为指导，推动梳理公司一级架构与营销中心架构；11月至今，各一级部门负责人牵头开展产品线、技术线与职能部门的结构调整工作，人力资源部BUHR也参与其中。二、2013年工作回顾培训场次——达104次累计人数——2235人次培训课时——1066小时人均培训——9.2课时年度培训费用用——约143万元人均费用——722元10二、2013年工作回顾1、2013年工作总结1.5、培训发展工工作2、2013年工作存在的的问题与不足足（TOP5）2.1外部人才引进进组织结构调整整推进力度欠欠缺，未建立立与评估人员员编制管理的的有效方法。。招聘渠道窄、、招聘的及时时性不够，尤尤其是战略性性招聘和高端端人才的招聘聘能力尚未达达到公司要求求。2.2内部人才培养养新员工培训停停留在人事、、制度层面，，未能建立““文化融入、、职业规划””引导培训支支持系统（课课程体系、讲讲师体系、跟跟踪机制）。。人才管理体系系无论从专业业构面（任职职资格、能力力模型、职业业通道、评估估工具）、到到管理构面（（选拔、评估估、任免、处处罚、干部作作风建设、干干部沟通机机制制、干部信息息管理等）未未建立标准与与机制。二、2013年工作回顾2、2013年工作存在的的问题与不足足（TOP5）2.3绩效管理体系系绩效管理的组组织保障（日日常经营小组组）和职能支支撑（上下贯贯通的计划职职能），是最最大瓶颈。组织绩绩效、、个人人绩效效及其其二者者之间间的连连动体体系的的建立立健全全，是是一项项长期期而艰艰巨的的任务务，部部分管管理者者绩效效管理理的观观念存存在误误区。。2.4薪酬福福利与与激励励体系系薪酬预预算与与检讨讨、薪薪酬核核算手手工化化、薪薪酬管管理基基本制制度不不完善善。多元化化激励励体系系开发发思路路、方方法论论存在在瓶颈颈。2.5人力体体系自自身建建设公司整整体的的人力力资源源运营营平台台的完完善任任重而而道远远。专业能能力与与领导导力兼兼备的的HR人才稀稀缺（（业界界）。。二、2013年工作作回顾顾目录录一价值和定位二2013年度工作回顾三2014年度目标设定四策略和举措五行动计划1、KPI绩效指指标（（50%）三、2014年组织织目标标指标维度项目关键绩效指标指标定义计算方法子项权重年度目标T1T2T3数据型指标1常规人才引进达成率

满足招聘需求，实际到职人数比例招聘达成率（%）=实际到职人数/需求人数×100%

20%60%75%90%2关键人才引进达成率25%

70%80%90%3关键干部流失率关键干部离职人数比例

（不含公司辞退）关键干部离职人员总数/（本期干部总数+上期末干部人数）*100%25%

10%

8%

3%

4绩效考核覆盖率实际参与绩效考核人数比例绩效考核覆盖率（%）=实际参考人数/年度平均人数×100%10%

70%

85%

100%

5年人均培训课时数员工年平均培训课时数∑单个员工培训课时数/年平均人数10%

10

15

20

6工资发放准确率工资准确、及时发放次数10%

≤4

≤3

0

2、关键键任务务（50%）三、2014年组织织目标标考核维度权重编号关键任务说明子权重关键任务50%1干部任免机制、评价标准构建构建从干部提名、干部评估到任免决策的三权分立式干部任免管理机制。建立从文化价值观、业绩、领导力与管理能力、专业能力的干部评价标准。15%

2干部领导力发展整体规划集团干部（含后备干部）领导力培养方案并分阶段实施，初步搭建人才梯队。25%

3集团组织绩效与营销绩效管理体系搭建集团一级、二级部门负责人PPC覆盖率达85%以上。营销体系绩效管理体系的建立。15%4薪酬福利标准建立与激励体系开发进一步完善薪酬福利相关制度标准。初步启动关键干部递延奖金中长期激励方案。10%

5人力资源自身能力建设人力资源部关键人才招聘到位。总部人力资源部、BU人力资源团队作业分工。团队自身能力培养提升。35%

特别说说明：干部领领导力力发展展工作作，除除常规规培养养方案案外，，计划划实施施：A、总监监级干干部、、B、营销销办事事处主主任及及办事事处主主任后后备干干部；；C、公司司后备备干部部三类类干部部专项项培养养方案案。目录录一价值和定位二2013年度工作回顾三2014年度目标设定四策略和举措五行动计划HR战略、、价值值导向及理理念的的设计计师HR工具的的使用用者，，政策策的执执行者者。HR战略及及政策策实施施的推推动者者，工工具及及专业业咨询询的提提供者者。高层管管理者者中基层层管理理者HR专业人人员企业与与员工工双增增值1、人力力资源源体系系自身身建设设1.1组织及及队伍伍建设设2013年9月份，，制定定了《人力资资源体体系3年工作作规划划》与《人力资资源体体系能能力提提升规规划》;以此为为指针针逐步步构建建总部部人力力资源源部、、各业业务体体系人人力资资源和和区域域HRG三级人人力资资源组组织体体系（3-HRM)。--把支部部建在在连队队上！！四、策策略与与举措措18HRD营销中中心人人力资源部部总部人人力资资源部部九龙晖晖人力力资源部部XX区域HRGXX区域HRG绩效管理组薪酬福利组招聘管理组培训发展组员工关系组软件产品线HR组电商产品线HR组产品线线总监监组织规规划与与干部部管理理组增值与与文化化创意意HR组营销中中心总总经理理教育产产品线线总经理理组织如如何保保证？？区办主主任分子公司HR分子公司HR关键人人才计计划：营销销人力力资源源部HRD、九龙龙晖人人力资资源HRD、总部部人力力资源源部经经理、、战略略招聘聘岗等等关键键岗位位急需需引进进。其中对对业务务体系系人力力资源源团队队、区区域HRG实行了了矩阵式式管理理。123241、人力资资源系系统自自身建建设1.2基础管管理建建设计划管管理初步拟拟定《人力系系统例例会管管理办办法》和《人力力系统统述职职管理理办法法》，形成成了““周周例会—月度计计划/总结—年度述述职””业业绩管管理模模式。。制度建建设围绕各各个专专业模模块进进行制制度与与流程程建设设，逐逐步明明确总总部HR、业务务单元元HR在专业业模块工作作中的的职责责与要要求。。1.3专业能能力提提升通过实实践过过程中中的工工作互互动，，提升升人力力系统统人员员的实实操能能力。。通过内内部培培训和和适时时外训训，提提升人人力系系统人人员的的专业业理论论知识识和技技能。。通过管管理咨咨询公公司的的知识识传递递，提提升人人力系系统人人员的的系统统思考考力和和综合合能力力。四、策略略与举措措四、策略略与举措措战略目标竞争优势来源关键成功因素核心能力打造核心人才需求2015年营收30亿、8亿利润G(治理结构）——————R(资源）渠道资源的整合渠道资源掌控能力渠道管理高级人才E（企业家）高素质的管理团队核心人才挖猎能力人才培养体系化建设能力战略招聘高级人才培训开发高级人才后备人才的成长P(产品/服务）准确的市场定位市场研究能力市场调研高级人才产品设计能力产品设计高级人才产品孵化能力产品规划能力产品规划高级人才技术平台化平台化整合能力平台管理高级人才快速的产品开发软件开发能力软件开发高级人才有效市场推广市场推广能力互联网市场策划高级人才2、人才引引进2.1基于战略略目标与与业务策策略的核核心专业业人才需需求规划划（关键人才才规划方方法）核心能力力的最终终确定，，必须有有清晰的的战略规规划及业业务策略略，否则则难以建建立公司司系统的的核心能能力体系系。四、策略略与举措措2.2关键人才才引进序号工作项目具体内容1明确关键人才需求围绕公司战略目标、立足核心能力培育需要，组织各体系梳理关键人才引进需求计划，并明确其工作定位、汇报关系、任职标准、目标企业等信息，输出《2014年关键人才引进计划》2成立专家招聘小组成立公司董事长、总经理、各体系负责人领导挂帅的专家招聘、面试小组，提高关键人才面试效率3拓宽招聘渠道建立内部挖猎队伍，同时拓展猎头渠道，逐步拓展上海、北京、深圳、广州猎头渠道，建立5-8家长期战略合作伙伴。4关键人才入职管理针对关键人才入职、制定专项跟踪计划，确保其稳定性并尽快融入公司文化。关键人才才引进观观念转变变：变人人才引进进为“知知识引进进”（体体系、队队伍）四、策略略与举措措2.3种子人才才引进（（应届毕毕业生））类别项目具体内容应届毕业生应届毕业生标准（优先考虑）成绩在专业排名前30%、具有优秀发展潜质在高校校级以上创意设计、软件设计、创业大赛等专业赛事获奖者高校学生会干部招聘需求根据各产品线、营销、技术、职能体系需求目标对象武汉、长沙的985、211为重点院校对象招聘方式高校宣传有公司总监挂帅，在目标院校进行主题宣传，并通过学校就业办确定应届毕业生优秀种子人才选拔有带对总监面试，并承担应届毕业生招聘责任人才录用招聘小组与应届毕业生签订三方协议，提前毕业6个月进入校园加速度关怀体系薪酬待遇提供相对具有竞争力的薪酬标准和发展平台四、策略略与举措措2.4常规人才才招聘举举措继续拓展展全国性性网络招招聘渠道道（前程程无忧、、智联等等）综合合型使用用；加强公司司内部全全体员工工推荐人人才伯乐乐奖制度度（1月1日发布新新制度））；针对软件件技术蓝蓝领、客客户中心心人员，，建立校校园合作作方案（（1月份完成成）；举办拓维维招聘日日活动（（4、9、12月人才流流动高峰峰期各举举办一次次）；统计公司司已经录录用人员员前任企企业信息息，挖掘掘其企业业通讯录录，逐步步构建拓拓维外部部人才资源池；；2.5编制与需需求管理理：“动动态管理理、进退退有据””推进各体体系结合合年度目目标与业业务策略略，输出出年度编编制需求求。建立编制制与需求求管理相相关制度度。3、组织规规划与干干部管理理提名权评估权决策权各业务系系统人力资源源部人才委员员会《干部晋升升提名报报告》《近两年业业绩报告告》《干部晋升升评估报报告》《干部任命命决策表表》四、策略略与举措措3.1干部任免免体系：逐步建立立“三权权分离””的干部部任免机机制，营营造公平平、公正正、相对对公开的的人才经经营氛围围。3.2干部评价价标准：：逐步建立立以文化化认同为为核心，，业绩、、领导力力与管理理能力、、专业能能力多维维度的干干部任职职评价体体系。业绩领导力与与管理能能力专业能力力文化认同同与价值值观四、策略略与举措措业绩：结结合绩效效考核结结果。文化与价价值观、、领导力力与管理理能力、、专业能能力采用用360评价工具具。四、策略略与举措措3.3干部培养养责任制制李董指出出“干部部培养工工作是一一项长期期、复杂杂而艰巨巨的工程程”，““各级业业务领导导是本部部门人力力资源第第一责任任人”，，干部培培养责任任制就是是将干部部培养工工作纳入入业务领领导的考考核中去去；以半年为为周期，，开展一一级部门门、二级级部门的的组织氛氛围调查查，并将将结果反反馈给部部门主管管；以半年为为周期，，发布一一、二级级部门人人力资源源运营报报告（人人才流失失率、领领导力360调查结果果、组织织氛围调调查结果果等），，作为一一、二级级部门主主管的考考核依据据；将一、二二级部门门负责人人的干部部培养结结果，纳纳入干部部是否能能够晋升升、异动动、薪酬酬调整的的重要依依据之一一。情感沟通通文化宣导导温暖回归归全面引导导明确责任任悉心指导导定期盘点点长期关注注1.入职前沟沟通2.归航培训训3.部门导入入4.后期跟踪踪*关键点：：导师制制入职前三三个月入职一个个月入职后三三个月入职三年年内校园加速速度4、培训发发展：新员工以以“文化化入模””为核心心、干部部以“领领导力提提升”为为核心的的分层分分级开展展培训。。4.1：社招新新员工培培训内容容框架。。4.2：应届毕毕业生软软着陆计计划。四、策略略与举措措28管理层级级管人理事课程领导技巧巧团队建设设战略规划划公司治理理企业文化化组织发展展管理技巧巧管理体系系个人管理理人际沟通通清晰思考考简报技巧巧战略规划划与执行行构建高效效组织组织能力力杨三角角公司治理理与变革革管理情景领导导艺术团队建设设有效沟通通绩效管理理有效激励励战略执行行高效能人人士的7个良好习习惯从业务到到管理时间管理理目标与计计划PPT技巧t四、策略略与举措措4.3、领导力力提升是是系统与与艰巨工工程，初初步建立立各级干干部的领领导力与与管理能能力任职职标准，，针对不不同层级级岗位展展开分层层分级的的培养。。内驱力是是个人成成长的最最好方式式！29分层、分分级建立分层层分级的的管理课课程，分分为总监监级、经经理级、、主管和和后备干干部级关注后备备干部培培养，初初建MTP进阶课程程模式夯实公司司课程体体系，2014年预计开开发审定定四大类类别约25门新课程程，精细细打造5门精品课课程完善、帮帮带初建责任任切分体体制培训发展展组与BUHR形成合力力实践磨合合，帮带带专业培培训逐步步规范化化、流程程化、制制度化鼓励、优优化通过简报报、多媒媒体等途途径宣贯贯讲师文文化，塑塑造讲师师荣誉感感提升内购购知识和和讲师能能力，建建立和完完善讲师师信息库库2014年预计新新培养25-30名内部讲讲师，打打造公司司明星讲讲师培训体系系课程体系系责任体系系讲师体系系4.4、通过内内部讲师师招募/优化、外外部培训训合作，，结合分分层分级级的课程程库和培培训流程程、制度度，初步步构建培培训体系系。四、策略略与举措措5、绩效管管理四、策略略与举措措5.1一级、二二级部门门组织绩绩效体系系（1）逐步建立立基于组组织架构构和责任任体系的的组织绩绩效评价价体系。。收入、回回款、成成本能力维度度一级、二二级组织织架构和和责任体体系团队建设设文化价值值观能力维度度指标围绕绕体系的的核心竞竞争力打打造提炼炼，如产产品线的的产品能力力、营销中中心的渠道能力力、市场场能力、、技术线技术能力力等5、绩效管管理四、策略略与举措措5.1一级、