人力资源中心绩效考核管理制度模板

6/6人力资源中心绩效考核管理制度1.0目的调动职工或员工的乐观性、主动性，提高职工或员工工作质量和效率。2.0范围本管理制度适用于人力资源专员、培训专员、绩效专员、行政专员和行政主管，但有下列状况的除外：2.1入职未满三个月的职工或员工；2.2处于未转正或待岗的职工或员工；2.3临时职工或员工和请假、休假超过考核周期1/3（即月上班时间少于8个工作日）的职工或员工；2.4违反公司的规章制度年累计超过3次的职工或员工。3.0考核方案3.1绩效收入的计算公式：绩效收入＝（（个人绩效工资×个人考核系数）×80%+∑（个人考核工资×个人考核结果）÷考核人数×20%）÷(当月总天数-当月星期日总天数)×实际工作时间3.2岗位绩效工资等级：岗位绩效工资等级表（表1）职级等级1级2级3级4级5级级差专员级70080090010001100100备注1、转正后，从3级绩效工资开始计算；2、等级晋升最高至5级。3.3考核分数分档考核分数96-10090-95分86-89分80-85分70-79分70分以下系数1.11.00.90.80.703.4考核内容3.4.1人力资源专员3.4.1.1人力资源专员考核指标说明（附表1）3.4.1.2人力资源专员考核标准一览表（附表2）3.4.1绩效专员3.4.2.1人力资源专员考核指标说明（附表3）3.4.2.2人力资源专员考核标准一览表（附表4）3.4.3行政专员3.4.3.1行政专员考核指标说明（附表5）3.4.3.2行政专员考核标准一览表（附表6）3.4.4其它岗位人力资源中心的其它岗位的考核内容主要依据岗位的考核指标说明及考核标准一览表执行。4.0考核实施考核过程分为绩效方案、绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈与面谈四个阶段。4.1绩效方案阶段4.1.1部门负责人对部门目标、职工或员工上一期的评估结果与职工或员工进行沟通和回顾，确保职工或员工对部门的目标以及本职工作的具体履行状况有全面的熟悉；4.1.2部门负责人对职工或员工所存在的疑问进行解答，各方应就本次绩效期间内的工作目标、行动方案、指标权重、评价标准达成共识，并在此基础上分析目标在实施过程中可能出现的障碍与解决方法，最终共同制定出职工或员工在本考核期的工作方案表。4.2绩效实施与监控阶段4.2.1部门负责人指导、帮助部门职工或员工按方案开展工作，保持与其连续的沟通，及时纠正职工或员工错误的绩效行为，关心职工或员工解决在工作实施过程中遇到的困难与障碍，同时做好对其工作表现与工作进度的记录；4.2.2针对绩效方案的实施状况进行不定时会议，解决实施过程较为突出的问题。4.3绩效评价阶段4.3.1筹备阶段4.3.1.1数据收集数据统计人员将相关的绩效考核数据进行汇总、统计，并在5日之前发送给绩效专员。4.3.1.2数据核准绩效专员对考核数据进行核准，然后登记在《考核数据记录表》交人力资源总监进行审核，最后交总经理进行审批。4.3.1.3送交数据经审批后的《考核数据记录表》送交给被考核者进行数据确认，并对没有100%达标的每一项指标进行说明。4.3.1.4发放考核表如对考核数据在2天之内没有提出异议，则由绩效专员依据《考核数据记录表》的数据对被考核者的业绩考核方面进行评分，并在1个工作日内交给被考核者。4.3.2评估阶段4.3.2.1自评：被考核者先进行自评；4.3.2.2终评：被考核者自评终止后，在1个工作日内交给绩效专员，再由绩效专员统一交给人力资源总监进行评估，最终交给总经理进行审批。4.4绩效考核反馈与面谈部门负责人在考核终止后需组织与每位职工或员工进行绩效面谈，把考核结果反馈给职工或员工。4.4.1面谈的参加人员部门负责人应依据考核结果选择参加面谈的人员，见下表：考核等级面谈参加人员A卓越（96-100分）部门负责人、职工或员工本人B优秀（90-95分）C良好（86-89分）D一般（80-85分）部门负责人、职工或员工本人、绩效专员E合格（70-69分）F不合格（70分以下）备注：各部门每月不一定对职工或员工逐个进行绩效面试，可以与参考绩效考核的所有职工或员工一起实施绩效面谈会议，同时绩效专员也必需要参加。4.4.2实施绩效面谈与改进方案4.4.2.1绩效专员就面谈内容进行记录，填写《绩效反馈面谈表》，作为培训、绩效改进的依据，并在考核终止后的10日内把复印件进行存档；4.4.2.2对职工或员工在考核期间工作的履行状况进行总结，肯定职工或员工精彩的表现，指出仍存在的不足；4.4.2.3争论  绩效结果与绩效目标存在差距的原因，进一步分析职工或员工知识、能力和行为改善方面存在差距的程度，对于考核结果为E级以下（含）的职工或员工，部门负责人需与其共同制定《绩效改进方案》与培训方案，同时确定下一期的绩效目标。5.0考核结果划分5.1考核结果分为五个等级，如下表等级分数段定义A卓越96-100工作表现非常精彩，连续且显著地超出多项工作目标，整个绩效表现对公司/部门非常重要，是业绩和行为两方面的楷模，在同等岗位中的能力出类拔萃。B优秀90-95分工作表现精彩，大部分工作达成目标，并取得较好的成效，对公司/部门有较大的贡献。C良好86-89分能较好地履行工作职责，保质、保量、及时履行本职工作。D一般80-85分能履行本职工作，基本达成工作目标，但仍有许多不足，需要不断地提升自己各方面的能力。E合格70-79分履行本职工作，牵强达成工作目标，存在许多不足，需要尽快纠正过来和提升自己各方面的能力。F不合格70分以下未能在规定时间内履行本职工作或工作表现较差。5.2考核结果的应用5.2.1考核结果主要用于岗位调整、工资调整、培训与开发等方面。5.2.2考核结果应用类别：包括职位晋升、职位降级、绩效工资升级、绩效工资降级、岗位保持不变、轮换。考核结果处理类别调整推断标准调整时间职位晋升连续12个月月度考核分数为A级的职工或员工12个月职位降级月度考核分数在F级或以下每月绩效工资升级月度考核分数在A级的职工或员工12个月绩效工资降级月度考核分数在F级或以下的职工或员工每月年累计月度考核分数E级超过3次每月岗位保持不变月度考核分数在C级、D级、E级的职工或员工每月岗位轮换年度累计两个月考核分数为E级，经部门负责人确认适合其它岗位的职工或员工月度5.2.3绩效工资调整5.2.3.1人力资源中心在每月的27日之前将审批后的《绩效考核成果汇总表》复印件送交财务中心，作为计算绩效工资的依据；5.2.3.2绩效工资调整由绩效专员依据考核数据进行统计、申请，交人力资源总监审核，总经理审批。5.2.4培训人力资源中心依据各部门的考核结果，针对绩效不佳的部门或个人与部门负责人进行展开争论  ，分析职工或员工现有状况与目标之间的差距，来确定是否需要培训。6.0绩效申诉6.1考核成果出来后，必需要在1个工作日内交职工或员工签名确认，如职工或员工对考核结果有异议，可填写《绩效考核申诉表》向人力资源总监提出，人力资源总监应从公平、公正、科学的角度，在1个工作日内赐予合理的答复。6.2职工或员工申诉时间在考核终止后的2天内，其它时间一律不接受职工或员工的申诉请求。7.0绩效考核的工作总结每月25日前