无效劳动合同专题

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档无效劳动合同专题目录：1、无效劳动合同专题2、消防劳动合同乡镇适用3、终止劳动合同的教训无效劳动合同专题一、专题界定无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。这一专题主要围绕无效劳动合同的特征、无效劳动合同的确认、无效劳动合同引起的用人单位和劳动者的权利义务关系，及其相应的法律后果的承担，结合国家相关法律法规和案例给予了解释和说明。二、名词解释１.无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。２.显失公平的劳动合同是指劳动者一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的、如果履行对其有重大不利的劳动合同。3.胁迫是指一方当事人向对方当事人表示施加危害，使其发生恐惧，并基于这种种恐惧而做出的违反真实意思表示的行为。胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件威胁等。三、案例分析案例１没盖公章的劳动合同就无效吗【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。于是，公司决定解除她的劳动合同。杜小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，公司这方只有一个法人代表的个人签字。

有人认为，劳动合同上没有加盖公司的公章，本身就不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，所以这份劳动合同无效。对此杜小姐说：“第一，我与公司签订的劳动合同，虽然没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容。所以，不能认定是无效劳动合同。”

【评析】根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字，并加盖企业公章。本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应当承担主要责任。所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名，法人代表有权代表公司订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。

实际上，该公司与杜小姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自的权利，现在突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。

其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制鉴证”。即鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，也是站不住脚的。

尽管该合同在形式上有一定的缺陷，但还不能因此认定该合同无效。只要该合同内容是合法的，且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以将它看做一份有效的劳动合同。

案例２欺诈订立的劳动合同无效【案例】

某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同。企业聘用王某为销售主管，劳动合同签订后，企业即要求王某上班工作。

二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求。又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。于是派人调查。经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构，企业当即做出了解除合同的决定。王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业即时解除合同没有依据。

【评析】本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定。

当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力呢？对此，《劳动法》第十八条作出明确规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。《劳动法》规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还将对这份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题做出处理。

本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。

案例３与非法用人单位签订的劳动合同无效【案例】申诉人李明新，原为常德米业有限责任公司职工。2003年10月5日，申诉人与被诉人常德金沙宾馆签订了《金沙宾馆总经理聘任协议》，约定：金沙宾馆聘任李明新为总经理，聘期三年，起止时间为2003年12月1日至2006年12月31日，岗位工资为2000元每月等内容。《协议》签订后，申诉人向原单位提出辞职，2003年10月13日获得批准。2003年11月12日，被诉人在工商行政部门办理注册登记，登记名称为金沙大酒店。2003年12月1日以后，申诉人在被诉人处从事有关人员招聘、培训等工作，双方没有再订立书面劳动合同，2004年3月中旬，被诉人突然解除与申诉人的劳动合同关系。申诉人在被诉人处工作期间，被诉人仅支付工资1050元。

然而，被诉人称：仲裁申请书中所载被诉主体是金沙宾馆，而参加本案仲裁活动的是金沙大酒店，两者在法律上是相互独立的。另外，协议双方均不符合法定条件，金沙宾馆作为用人单位在签订协议之时未办理工商登记，至今也无《营业执照》，不是合法用工主体。申诉人在2003年10月5日与金沙宾馆签订协议时，尚没有与原公司解除劳动合同，其没有资格与另一用人单位再建立劳动关系，虽然聘用协议的生效时间是2003年12月1日，但合同成立之日是2003年10月5日，应属无效合同。即使聘用协议合法有效，申诉人要求赔偿经济损失的要求也不应支持。首先，被诉人并没有解聘申诉人，只是要求其提供总经理任职资格证明，如果没有需调整工作岗位。被诉人变更申诉人工作岗位的要求符合法律规定，申诉人并不具备担任总经理的任职资格。最后，申诉人所提出的赔偿总额没有事实依据，不能将预期收入作为实际收入要求赔偿。

【评析】一份合法有效的协议，除内容合法外，还须主体资格。申诉人与金沙宾馆签订《金沙宾馆总经理聘任协议》之时，被诉人尚未依法成立，金沙宾馆亦未依法进行登记，不具备劳动用工主体资格。2003年11月12日，被诉人依法登记为金沙大酒店，双方没有再订立新的书面劳动合同，亦没有对原聘用协议进行变更，原聘用协议对双之间产生的新的劳动权利义务关系，没有法律约束力，申诉人以原聘用协议向被诉人主张权利没有法律依据，其赔偿请求本会不予支持。申诉人自2003年12月1日至2003年3月离职期间，一直在被诉人处工作，双方已形成事实劳动关系，被诉人应支付相应的劳动报酬3752元（938×4，938为2003年度企业职工月平均工资），扣除已支付的1050元，还应向申诉人支付2702元；驳回申诉人的其它仲裁请求；本案仲裁费20元，处理费980元，由申诉人负担600元，被诉人负担400元。案例４劳动合同附带承诺书“不平等条约”无效【案例】小王到一家广告公司应聘，在签订劳动合同时，发现劳动合同附带有承诺书：本人被某公司招聘录用为合同制员工后，如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利，不作异议。承诺人：某某。小王怕自己的权益受侵害，就问公司不签行不行？答案是不行。毕业在即，小王签了承诺书。

很快，麻烦就来了。公司要求小王每周工作6天48小时。虽然合同中约定是每周40小时工作时间，但根据承诺书，特殊情况，公司有权要求增加工作时间。为此，小王申请劳动争议仲裁。要求公司支付加班费。公司辩称，加班是公司实际情况造成的小王在签合同时也签了附带的承诺书，表示可以自动放弃权利。据此，公司认为自己的行为合法。但经审理，仲裁委员会支持了小王的请求，维护了他的合法权益。

【评析】订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。从小王的情况看，在与单位签订劳动合同的过程中，如果小王不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，小王问单位不签行不行，单位说不行，而找工作的艰辛使得小王违心签下了承诺书。违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。

公司无权擅自增加工作时间。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。”《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”小王的单位实行每周工作48小时的工作时间，明显违反了法律规定。尽管《劳动法》第39条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可实行其他工作休息法。”但小王的单位是广告公司，没有特殊生产，显然不在此例。

承诺书是无效的合同条款。承诺书属于劳动合同的附加条款。不能随便增加劳动者的权利，或者减少用人单位的义务；否则，权利义务不对等将使劳动合同的部分条款无效。由无效条款给劳动者带来的损害，应由用人单位承担。案例５用人单位代签劳动合同无效【案例】1993年8月，申诉人江某被诉人招收为合同制工人；同年11月3日，双方签订为期2年至1995年11月3日的劳动合同。1993年12月底，该公司根据生产经营需要将原公司的全日合同制工人的劳动合同期限全部延长3-8年，并将统一制订的合同书文本发到各科室和车间，要求在一个星期之内劳动者签字盖章后统一交公司人事劳资部，以便在30日内到当地劳动局劳动仲裁机构办理劳动合同鉴证手续。当时，江某正在外省某接受技术培训。所在车间主任为了不影响及时上交，决定由车间统计员陈某为江某代签。劳动合同期限为1993年11月3日至2003年11月3日。事后，陈某将代签合同事忘记告诉申诉人，代签的合同文本经鉴证后全部留在公司人事劳资部，只将《劳动手册》发给申诉人，申诉人未注意，也没有翻阅《劳动手册》。l995年11月4日，申诉人要求终止劳动合同，被诉人称劳动合同远未到期。江某提出第二份全员劳动合同本人并不知道，也未在上面签字、盖章或按手印，事后也未看到合同书，应属无效，对申诉人没有法律约束力。被诉人提出，劳动合同由他人代签，但《劳动手册》已发给申诉人自己保管已有2年，申诉人从来没有提出过异议，客观上承认了这份劳动合同的合法性，江某应履行。

【评析】《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。劳动部劳力字[1992]46号《关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》①第二条也规定：“为了便于全体职工的统一管理，试行全员劳动合同制的企业与原招收的劳动合同制工人可以按试行全员劳动合同制的要求，经双方协商同意变更劳动合同，或在双方协商同意的前提下，解除原劳动合同，再按试行全员劳动合同制的要求，重新签订劳动合同。”即劳动合同订立、变更是当事人双方要约、承诺的过程，是双方协商一致的结果。

被诉人由于生产发展需要，提出与申诉人重新签订全员劳动合同，终止原劳动合同，未与申诉人事先协商，事后亦未求得其同意，单方签字盖章后由第三人代签，剥夺了申诉人的合同自由权，违反意思自治合同原则，对原劳动合同来讲，是一种擅自毁约行为。全员劳动合同书制作后，由双方当事人签字盖章认可是其成立和生效的必要条件，江某事先未委托陈某代签，事后亦未对陈某越权行为予以追认，案发前一直处于不知晓状态。根据《民法通则》第六十六条认定为无效代理，无效合同从订立时起就没有法律约束力。所以原订劳动合同合法有效，到期应当依法终止。

案例６职工已达到法定退休年龄，超出退休年龄的劳动合同是否还有效【案例】某省建筑安装公司1994年8月实行全员劳动合同制，在签订全员劳动合同时，公司考虑到一些接近退休年龄和因工负伤职工实际情况，将这一部分职工的劳动合同单独归类，打算签订无固定期限劳动合同。因人事劳资处分管劳动合同的一名女同志临时休产假，人事劳资处从车间临时抽调一名同志顶替，由于该同志工作疏忽将已年满57岁的工人梁某的劳动合同与五年期劳动合同混在一起，致使公司与梁某的劳动合同期限也签订为5年。1997年4月11日，梁某已年满60岁，公司为其办理了退休手续。但梁某认为劳动合同并没到期，应当继续履行。公司派人多次找梁某谈话，承认由于公司工作疏忽，致使劳动合同期限与退休年龄相矛盾，希望梁某按规定到社会保险机构领取退休费，但梁某坚持到单位上班，要求按正常工作支付工资，并认为公司为其办理退休手续属于违法行为，剥夺了他的劳动权利，应当赔偿损失。双方因此发生争议，公司方在说服不了梁某的情况下，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。【评析】《国务院关于工人退休、退职暂行办法》第一条（一）款规定，男性年满60岁，女性年满55周岁的应当办理退休。《劳动法》第十八条规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。本案公司与梁某签订的合同期5年，已经超出了梁某的退休年龄，超出的合同期，与国家行政法规相抵触，因而是无效的。梁某要求继续履行劳动合同的要求是无理的。公司方按规定办理梁某的退休手续符合国家有关规定，不负违约责任。

用人单位与劳动者签订劳动合同不能违反国家的法律和行政法规，违反国家规定签订的劳动合同即使双方当事人签字同意也是无效的。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，一定要根据劳动者的实际情况拟定有关条款规定，不能为简便省事而忽视劳动合同条款的针对性，以避免给日后劳动合同的履行和解除带来不必要的困难和麻烦。本案中公司方面由于人员工作交接疏忽造成与梁某错误地签订了5年期的劳动合同，反映在劳动合同的签订和管理方面存在缺陷，应吸取经验教训。

仲裁委员会可以对本案这样裁定：1、申诉人某省建筑安装公司与被诉人梁某签订的劳动合同部分无效，即合同期限前3年有效，后2年无效；2、双方签订的劳动合同自梁某办理了退休手续后，已不具有法律约束力，申诉人按时办理梁某退休手续是符合法律、法规规定的。

案例７社会保险关系不可自行约定

【案例】王某2001年9月受聘于某物业管理公司，从事保安岗位，双方签订劳动合同，合同中约定公司不承担王某各项社会保险。王某工作后得知，用人单位应当自录用之日起为职工办理各项社会保险，于是向公司提出办理养老、失业等社会保险手续，以及补缴以前欠缴的各项社会保险费的要求。公司以双方在劳动合同中有约定为由，拒绝为其办理社会保险。王某于2004年4月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经核查于7月做出裁决：该物业管理公司为王某补办劳动用工和各项社会保险的参保手续，并按规定向社会保险机构补缴2001年9月至2004年4月的各项社会保险费。

【评析】首先，该公司必须依法参加社会保险、为职工缴纳社会保险费。这是企业应尽的一项法定义务，也是劳动者享有的法定权利。该公司在仲裁中辩称，自己属私营企业，可以不受限制。《社会保险费征缴暂行条例》第3条指出，社会保险费征缴范围包括城镇私营企业。该公司不为职工办理社会保险并缴纳社会保险费的做法，显然违背了法律、法规的规定。根据《劳动法》第100条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”

其次，违反法律、法规的劳动合同无效。《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”王某与公司在合同中约定的“公司不承担任何社会保险费用”内容明显违反《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》的规定。依据《劳动法》第18条规定：违反法律、行政法规的劳动合同无效；无效的劳动合同从订立之日起，就没有法律约束力。双方大合同中的“公司不承担任何社会保险费用”的约定无效。该公司以双方有约定为由的辩解于法无据。案例8用人单位单方变更劳动合同的行为是否有效【案例】李某应聘到某销售公司工作，并签订了2年的劳动合同。合同约定：李某担任销售主管，月工资为6000元。因市场形势不好，公司与李某协商将其工资调整为5000元，李某未提出异议。随着该公司产品市场份额的进一步减少，公司决定进行组织结构调整，安排李某做销售代表，李某提出不能降低工资待遇公司不同意。李某随后一个星期没有到公司上班，公司即以旷工为由解除了劳动合同。李某不服，申诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发降低的工资并支付25%的赔偿金；同意解除劳动合同，但要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。李某认为，本人不能提供正常劳动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，经营风险应由公司承担，公司认为本人旷工的理由不成立。公司认为，调整李某的工作岗位，是企业用人自主权的体现，李某拒不服从安排并不来上班，属旷工行为。劳动争议仲裁委员会审理后裁决:公司以旷工为由作出解除劳动合同的决定是错误的。公司应向李某支付解除劳动合同的经济补偿金，驳回其他申诉请求。

【评析】第一，李某与公司之间签订的劳动合同有效，双方关于工资待遇的约定合法。在劳动合同履行期间，公司根据本单位经济效益情况对李某的工资进行调整，李某当时没有提出异议，此后双方按照调整后的工资标准履行。故可以视为双方就工资待遇的变更达成了一致意见。因此，李某要求补发降低的工资并支付25%的赔偿金的申诉请求，事实依据和法律依据不足。

第二，公司因客观情况发生重大变化，致使与李某签订的劳动合同无法继续履行时，有权就工作岗位及工资待遇调整问题，与李某进行协商。李某提出不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就变更工资待遇的内容没有达成一致意见。据此，公司可以根据劳动法的规定，解除劳动合同，支付经济补偿金。因公司坚持变更李某的工作岗位和工资待遇，导致李某不能提供正常劳动，又鉴于仲裁审理期间，李某同意解除劳动合同，所以可以视为公司提出解除劳动合同，李某要求支付解除劳动合同经济补偿金的申诉请求，应予支持。

第三，公司以李某旷工为由解除劳动合同不成立。平等自愿、协商一致是劳动合同变更的原则，公司单方变更劳动合同无效，不能把李某不来新岗位上班，视为旷工行为。李某没来公司上班，是公司内部组织结构调整后，其原工作岗位已经不存在，又不接受公司为其安排新岗位的工资待遇而造成的。在双方对此间题没有取得一致性意见之前，如果李某在新岗位工作，就会既成李某接受公司安排的事实，出现对李某不利的法律后果。可见，李某不来公司上班的原因，公司是知道的。李某的行为不构成旷工。公司作出李某违纪解除劳动合同的决定是错误的，应予撤销。

四、操作实务1.无效劳动合同的特征无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。下列劳动合同无效（一）违反劳动法律、法规的；（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的；（三）内容显失公平的；（四）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同规定的。2.无效劳动合同的法律后果无效合同自签订之时起就无效，没有法律约束力。全部无效的劳动合同所确立的劳动关系应予以消灭；部分无效的劳动合同所确立的劳动关系可依法存续，只是部分劳动合同条款无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。3.无效劳动合同引起的损失赔偿由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失；劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。4.有效的劳动合同的要求：（1）劳动合同主体必须合格；（2）劳动合同内容必须合法；（3）双方意思表示必须真实；（4）劳动合同形式必须合法；（5）劳动合同的订立程序必须合法，尤其是平等自愿和协商一致的原则。五、相关法规１.关于无效劳动合同特征及认定的规定《中华人民共和国劳动法》第十八条下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。北京市劳动合同规定第二十二条

下列劳动合同无效：（一）违反劳动法律、法规的；（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的；（三）内容显失公平的；（四）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同规定的。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。无效的劳动合同，从订立之时起，就没有法律约束力。确认部分无效的劳动合同，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同被确认为无效，劳动者已履行劳动合同的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，提供相应的待遇。外国文教专家聘用合同管理暂行办法第十条有下列情形之一的，为无效合同。

１、违反中华人民共和国法律，法规及社会公共利益的合同。

２、采取欺诈或胁迫手段订立的合同。２.由于无效劳动合同引起的损失赔偿的规定《中华人民共和国劳动法》第九十七条：由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十四条劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。关于实施《劳动保障监察条例》若干规定下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理：

(一)

因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的;

(二)

因用人单位违反对女职工和未成年工的保护规定，对女职工和未成年工造成损害的;

(三)

因用人单位原因订立无效合同，对劳动者造成损害的;

深圳经济特区劳务工条例第三十一条劳动合同被确认无效的，有过错的一方应赔偿对方因此所受的损失，双方都有过错的，应各自承担相应的责任。

六、问与答1.问：什么样的劳动合同是无效的？答：中华人民共和国劳动法第十八条规定：下列劳动合同无效（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。北京市劳动合同第二十二条规定：下列劳动合同无效（一）违反劳动法律、法规的；（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的；（三）内容显失公平的；（四）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同规定的。2.问：双方同意的劳动合同就是有效的吗？答：中华人民共和国劳动法劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。双方同意不是合同有效的充分条件，但如果采取胁迫威胁等手段订立的劳动合同一定是无效的。劳动法第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。3.问：劳动合同要有法律约束力，必须具备哪些条件？答：必须具备：一是劳动合同主体合法。二是劳动合同内容合法。三是经过双方平等协商一致的过程。四是双方意思表示真实。

如果符合上述条件，劳动合同即具有法律约束力。如果希望对劳动合同的把握更大一些，可以要求企业到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定。4.问：如果劳动合同里没有就社会保险的条款，我能享受到社会保险吗？答：劳动合同中可以不写入社会保险的内容。虽然你与企业签订的劳动合同的必备条款未规定社会保险的内容，但《劳动法》第七十二条规定：企业和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。由此可以看出企业和劳动者参加社会保险是法律的确定性规定。因此不需当事人协商，也不论当事人是否在合同中约定，均要履行参加法定的社会保险的义务，为职工以后享受社会保险待遇奠定基础。

5.问：无效合同的法律后果是什么?

答：劳动法第九十七条

由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条规定：

劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。自合同被确认无效时起，全部无效的劳动合同所引起的事实劳动关系应予终止；部分无效的合同中，无效条款应当由劳动法规、劳动政策、集体合同和内部劳动规则中的有关规定取代，或者由当事人重新商定的合同条款取代。无效劳动合同被依法确认，还会导致特殊的法律后果。主要有（1）返还向劳动者收取的保证金或抵押证件等物品（2）用人单位过错导致合同全部无效，若双方主体合法，劳动者要求订立合同的，在合同终止的同时，用人单位应与之订立劳动合同（3）用人单位因使用童工，负有对童工安置、治疗和赔偿的责任，以及行政或刑事处罚的责任。（4）涉及当事人故意损害国家或公共利益的，应当按规定追缴故意一方或双方取得或者约定取得的财产，收归国家所有。6.问：什么是显失公平的合同？答：所谓显失公平，指一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的如果履行对其有重大不利的合同。其特点是：第一，双方权利义务不对等。第二，一方获得的利益超过了法律所允许的限度。第三，受害的一方是在轻率、缺乏经验或紧迫的情况下实施的民事行为，并不是其完全自愿接受的。由于该合同的订立过程具有瑕疵，利益受到损害的一方并未充分表达其意志，所以，从这个意义上讲，显失公平的合同也可以说是一方意思表示不真实的合同。当然，这里的意思表示不真实的确与利益受损失的一方的过失有某种联系。上述三个要件必须同时具备才符合显失公平合同的构成要件。冯翠玲精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档劳动合同编号：20110001劳动合同书甲方（用人单位）名称：北陈集镇人民政府法定代表人：李智勇地址：灌南县北陈集镇本市办公地址：乙方（劳动者）姓名：翟井龙年龄：37性别：男民族：汉户籍所在地：江苏省（市）连云港市灌南县（区）北陈集镇（乡）官沟村（街）居民身份证号码住址：灌南县北陈集官沟村八组根据《中华人民共和国劳动法》和本市的有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。第一条劳动合同期限本合同期限执行下列（1）款1、有固定期限劳动合同。本合同期限为3年（月），自2011年1月1日起至2013年12月31日止；2、以完成一定的工作为期限的劳动合同。甲乙双方的具体约定：。第二条劳动岗位甲方安排乙方从事农村消防工作，根据生产经营需要，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。第三条劳动报酬甲方按照国家规定和乙方的工作岗位，按照月预付，每季进行一次结算的方式支付乙方劳动报酬。甲方为乙方办理工资卡，按月将预付乙方的工资报酬划入乙方的工资卡帐户，每月预付的劳动报酬不得低于天津市的最低工资标准；具体支付办法和标准如下：每月底前直接将工资打入乙方账户，执行连云港市最低工资标准。第四条社会保险和福利待遇甲乙双方依法参加工伤社会保险，缴纳工伤社会保险费。其他保险和福利待遇约定如下：有国家有关规定缴纳全部保险金。第五条劳动保护和劳动条件1、甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品；2、甲方对乙方进行安全教育和必要的培训，乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗；3、乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。第六条劳动纪律1、乙方应遵守甲方依法指定的各项规章制度和劳动纪律；2、甲方有权依据国家和天津市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。第七条本合同的解除、变更、终止1、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除；2、以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成劳动合同即终止；3、有固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的，劳动合同终止。第八条违反本合同的责任及双方约定的其他事项。第九条劳动争议处理甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，应协商解决；协商无效的，任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；甲乙双方任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。第十条其他事项1、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和天津市的有关规定执行；2、本合同甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方（盖章）：北陈集镇人民政府乙方（签字）：年月日年月日劳动合同编号：20110002劳动合同书甲方（用人单位）名称：北陈集镇人民政府法定代表人：李智勇地址：灌南县北陈集镇本市办公地址：乙方（劳动者）姓名：翟跃建年龄：34性别：男民族：汉户籍所在地：江苏省（市）连云港市灌南县（区）北陈集镇（乡）旗杆村（街）居民身份证号码住址：灌南县北陈集旗杆村九组根据《中华人民共和国劳动法》和本市的有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。第一条劳动合同期限本合同期限执行下列（1）款1、有固定期限劳动合同。本合同期限为3年（月），自2011年1月1日起至2013年12月31日止；2、以完成一定的工作为期限的劳动合同。甲乙双方的具体约定：。第二条劳动岗位甲方安排乙方从事农村消防工作，根据生产经营需要，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。第三条劳动报酬甲方按照国家规定和乙方的工作岗位，按照月预付，每季进行一次结算的方式支付乙方劳动报酬。甲方为乙方办理工资卡，按月将预付乙方的工资报酬划入乙方的工资卡帐户，每月预付的劳动报酬不得低于天津市的最低工资标准；具体支付办法和标准如下：每月底前直接将工资打入乙方账户，执行连云港市最低工资标准。第四条社会保险和福利待遇甲乙双方依法参加工伤社会保险，缴纳工伤社会保险费。其他保险和福利待遇约定如下：有国家有关规定缴纳全部保险金。第五条劳动保护和劳动条件1、甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品；2、甲方对乙方进行安全教育和必要的培训，乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗；3、乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。第六条劳动纪律1、乙方应遵守甲方依法指定的各项规章制度和劳动纪律；2、甲方有权依据国家和天津市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。第七条本合同的解除、变更、终止1、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除；2、以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成劳动合同即终止；3、有固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的，劳动合同终止。第八条违反本合同的责任及双方约定的其他事项。第九条劳动争议处理甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，应协商解决；协商无效的，任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；甲乙双方任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。第十条其他事项1、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和天津市的有关规定执行；2、本合同甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方（盖章）：北陈集镇人民政府乙方（签字）：年月日年月日劳动合同编号：20110003劳动合同书甲方（用人单位）名称：北陈集镇人民政府法定代表人：李智勇地址：灌南县北陈集镇本市办公地址：乙方（劳动者）姓名：翟跃兵年龄：40性别：男民族：汉户籍所在地：江苏省（市）连云港市灌南县（区）北陈集镇（乡）官沟村（街）居民身份证号码住址：灌南县北陈集官沟村六组根据《中华人民共和国劳动法》和本市的有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。第一条劳动合同期限本合同期限执行下列（1）款1、有固定期限劳动合同。本合同期限为3年（月），自2011年1月1日起至2013年12月31日止；2、以完成一定的工作为期限的劳动合同。甲乙双方的具体约定：。第二条劳动岗位甲方安排乙方从事农村消防工作，根据生产经营需要，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。第三条劳动报酬甲方按照国家规定和乙方的工作岗位，按照月预付，每季进行一次结算的方式支付乙方劳动报酬。甲方为乙方办理工资卡，按月将预付乙方的工资报酬划入乙方的工资卡帐户，每月预付的劳动报酬不得低于天津市的最低工资标准；具体支付办法和标准如下：每月底前直接将工资打入乙方账户，执行连云港市最低工资标准。第四条社会保险和福利待遇甲乙双方依法参加工伤社会保险，缴纳工伤社会保险费。其他保险和福利待遇约定如下：有国家有关规定缴纳全部保险金。第五条劳动保护和劳动条件1、甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品；2、甲方对乙方进行安全教育和必要的培训，乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗；3、乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。第六条劳动纪律1、乙方应遵守甲方依法指定的各项规章制度和劳动纪律；2、甲方有权依据国家和天津市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。第七条本合同的解除、变更、终止1、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除；2、以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成劳动合同即终止；3、有固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的，劳动合同终止。第八条违反本合同的责任及双方约定的其他事项。第九条劳动争议处理甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，应协商解决；协商无效的，任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；甲乙双方任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。第十条其他事项1、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和天津市的有关规定执行；2、本合同甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方（盖章）：北陈集镇人民政府乙方（签字）：年月日年月日劳动合同编号：20110004劳动合同书甲方（用人单位）名称：北陈集镇人民政府法定代表人：李智勇地址：灌南县北陈集镇本市办公地址：乙方（劳动者）姓名：尹慧年龄：28性别：男民族：汉户籍所在地：江苏省（市）连云港市灌南县（区）北陈集镇（乡）杨圩村（街）居民身份证号码住址：灌南县北陈集杨圩村六组根据《中华人民共和国劳动法》和本市的有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。第一条劳动合同期限本合同期限执行下列（1）款1、有固定期限劳动合同。本合同期限为3年（月），自2011年1月1日起至2013年12月31日止；2、以完成一定的工作为期限的劳动合同。甲乙双方的具体约定：。第二条劳动岗位甲方安排乙方从事农村消防工作，根据生产经营需要，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。第三条劳动报酬甲方按照国家规定和乙方的工作岗位，按照月预付，每季进行一次结算的方式支付乙方劳动报酬。甲方为乙方办理工资卡，按月将预付乙方的工资报酬划入乙方的工资卡帐户，每月预付的劳动报酬不得低于天津市的最低工资标准；具体支付办法和标准如下：每月底前直接将工资打入乙方账户，执行连云港市最低工资标准。第四条社会保险和福利待遇甲乙双方依法参加工伤社会保险，缴纳工伤社会保险费。其他保险和福利待遇约定如下：有国家有关规定缴纳全部保险金。第五条劳动保护和劳动条件1、甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品；2、甲方对乙方进行安全教育和必要的培训，乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗；3、乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。第六条劳动纪律1、乙方应遵守甲方依法指定的各项规章制度和劳动纪律；2、甲方有权依据国家和天津市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。第七条本合同的解除、变更、终止1、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除；2、以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成劳动合同即终止；3、有固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的，劳动合同终止。第八条违反本合同的责任及双方约定的其他事项。第九条劳动争议处理甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，应协商解决；协商无效的，任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；甲乙双方任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。第十条其他事项1、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和天津市的有关规定执行；2、本合同甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方（盖章）：北陈集镇人民政府乙方（签字）：年月日年月日精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档终止劳动合同的教训【案例】〖HTK〗小兰姑娘（以下简称申诉人）是北京外资企业（以下简称被诉人）的保管员。依照当初双方签订的劳动合同的约定，1996年121996年12月19日，劳动合同终止前被诉人人事部经理找到申诉人，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了申诉人，申诉人未表示任何反对意见。数天后，申诉人在通知书的回执上签了字，结算了1997年1对于被诉人的上述作法，申诉人感到非常不解，1998年市劳动争议仲裁委员会受理申请以后，迅速组成了合议庭，对案件事实进行了调查核实，查明上述情况属实。仲裁委员会认为：申诉人在《终止劳动合同意向书通知书》的回执上签字并结清了1997年1申诉人在12月23【评析】〖HT〗本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。关键性问题是：劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定，终止双方的劳动合同关系。《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”该法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、条二十七条的规定解除劳动合同：……（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的”。从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出：在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。为了进一步明确医疗期的概念及医疗期的期限等问题，1994年12月1日，原劳动部颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。该规定第2条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”该规定第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗费：……（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限本案例中，被诉人于1998年12月18日仲裁委员会裁决其与被诉人的劳动合同在医疗期满后才能终止是合情、合理的。违反法律规定的劳动合同约定是否有效【案例】田某等5人从一封闭落后的山区来到某城市一个企业求职。企业提出，田某等5人都可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。田某等5人初到城市，对社会保险一无所知，因此，他们5人分别与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为田某等5人缴纳社会保险费。田某等人在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而且得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务，因此，田某等明确要求企业为他们缴纳社会保险费。企业以劳动合同有约定为由，拒绝田某等5人的请求，田某等人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会确认，该企业与田某等人所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为田某等5人缴纳各项社会保险费。【评析】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。田某等到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。按照劳动法的规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。该企业与田某等订立劳动合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。但是，劳动法第17条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。第18条所列无效劳动合同之一就是“违反法律、行政法规的劳动合同”。劳动法第72条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。《社会保险费征缴暂行条例》第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定。根据这一规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。因此，该企业与田某等人所订立劳动合同中有关不缴纳社会保险费的约定，是违反劳动法和国务院有关行政法规的约定，应当属于无效的约定。同时，劳动法第18条的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与田某等人签订的劳动合同，为部分无效的劳动合同。对无效的劳动合同和无效的条款，因为从其订立的时候起就不具有法律约束力，因此，该企业应从合同履行时开始为田某等缴纳社会保险费，而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。千石家电（深圳）有限公司诉曹令容劳动合同纠纷案原告：千石家电（深圳）有限公司。被告：曹令容，原系千石家电（深圳）有限公司员工。原告千石家电（深圳）有限公司诉称，被告曹令容于1997年始到我公司工作。2001年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修1年、实习2年；被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2001年9月14日，被告被派往日本研修实习。2002年4月27日被告曹令容辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是"保证金"，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的3万元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。广东省深圳市龙岗区人民法院经审理查明，被告曹令容于1997年1月10日进入原告千石家电（深圳）有限公司工作。2001年5月30日，原、被告双方签订了一份《在日本研修、实习条件》的协议，协议约定：被告赴日本研修1年、实习2年共三年；被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金等。2001年5月15日、6月4日，原告分别收取了被告保证金人民币共3万元。上述事实有如下证据证明：《在日本研修、实习条件》、仲裁裁决书、证明、受害报告书等。[裁判]龙岗区法院认为，原告千石家电（深圳）有限公司与被告曹令容签订的《在日本研修、实习条件》协议，是双方真实意思表示，但约定的"保证金"条款不符合劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十四条的规定，该条款不具有约束力。原告诉称被告于2002年4月27日在日本一家超市盗窃，被当地警方拘留，被告的行为属于双方约定的"原告千石家电（深圳）有限公司应于本判决生效后5日内返还保证金人民币30000元给被告曹令容。[评析]本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收取"保证金"的条款是否具有法律效力？二是被告是否存在盗窃行为？产生于国外的证据的法律效力应如何认定？劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利；第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。"本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。劳动部于1995年8月11日发布了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十四条规定"用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对"关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示"》（劳办发本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力？认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据？也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十四条认定为无效条款？笔者的意见是可以的。根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》（1999年12月29本案原告起诉被告在日本有盗窃行为的依据是其提供的日本吉之岛加西店店长镜良太郎出具的《关于曹令容盗窃事件的事实证明》、《偷窃·其他的受害报告书》。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第十一条规定"当事人向人民法院提供的证据系中华人民共和国领域外形成的，该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。"原告提供的该两份证据，产生于日本，没有经过法定的证明手续，虽有被告的签名，也不具有法定的证明力。也就是说，没有有效的证据证明被告在日本有盗窃行为，不能认定被告在日本盗窃。协商一致解除劳动合同也要支付经济补偿金【案例】：李某是某公司职工，1997年3月与公司签订了为期5的的劳动合同，1999年3月，公司更换了主要负责人，新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除劳动合同，李某不同意。公司便采取了增加李某劳动强度，减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让李某自己先写“辞职报告”，然后由公司批准。李某坚决不同意这样做，但公司许诺：如李某照办，公司可以给予李某一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，李某于1999年7月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，李某是自动辞职，没有上述两项待遇。李某非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，并提供了公司要求他递交“辞职报告”的证据。劳动争议仲裁委员会经审理，裁决公司支付李某三个月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。【评析】：本案关键是李某提交的“辞职报告”是自愿还是被迫的，如果没有相应证据，是不易证明的。本案的李某掌握并提供了相应证据，从而使这一案件得到处理。劳动合同签订后，经协商可以解除，解除劳动合同一般都会涉及经济补偿金问题，即使是双方协商一致也要支付经济补偿金，这是劳动合同与民事合同一个很大区别。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。第28条：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。根据上述规定，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则没有相应规定。本案中，本来是公司希望并促使解除劳动合同，却采取种种刁难和欺骗手段，诱使劳动者提出“辞职”，显然是在规避法律规定，从而避免支付经济补偿金的责任。但是由于李某掌握了公司强迫和诱骗自己递交“辞职报告”的证据，从而使本案的事实得以澄清。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，解除劳动合同的责任应由公司承担。至于支付经济补偿金的数额，李某工作了2年零4个月，2年以外的4个月，按一年计算，依据是劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》(劳办发〔1997〕98号)的规定，即“关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条中的‘工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金’的理解问题。这里的‘工作时间不满一年’是指两种情形，第一种是指职工在本单位的工作时间不满一年；第二种是职工在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。计发经济补偿金时对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算”。仲裁委员会根据上述规定，裁决公司向李某支付三个月工资的经济补偿金是有法律依据的。经济损失不应该用加班费来抵偿【案例】某服装有限公司(以下简称公司)，因其所加工的一批出口服装出现了1700多件的不合格产品而影响了生产，为了赶时间完成订单，公司经理即要求所有员工连日加班，每天加班3小时以上，并拒绝支付加班费。某劳动保障监察机构接到公司员工的举报后，经调查核实，对公司作出了有关停止加班、支付职工加班工资和经济补偿金、并处以罚款的决定。但公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成，是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班，且加班费是不应支付的。于是公司向当地的人民政府申请行政复议、请求撤销某劳动保障监察机构作出的行政处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保障监察机构作出的行政处罚决定等具体行政行为。【评析】这是一宗用人单位违反劳动法关于工作时间标准及加班费支付规定的案件。国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动法》第41条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”除经批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业或其它法律规定的情形外，应严格执行上述规定。本案中公司的加班行为未经与劳动者协商，员工加班的行为是被迫的，且每日加班3小时以上，违反了劳动法律法规关于加班程序和加班时间标准的规定。本案争论的焦点还在于公司应不应该支付员工的加班费。《劳动法》第44条规定，“(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”本案中公司加班时间工资报酬的支付应执行上述规定。公司的错误在于：一是不应用加班和不付加班工资的方式来惩罚员工、弥补公司的经济损失；二是不应把造成经济损失的主要责任笼统地归咎于所有的员工。公司在生产管理中存在的问题：1、质量管理不严，不合格的产品不应流出生产线，更不应积压；2、生产监督不严，岗位责任不清、奖罚不明。《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第四、五、六条规定，“用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚”；“用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚”；“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金”。据此，某劳动保障监察机构作出的要求公司支付经济补偿金、并处以罚款的决定，是合法有效的；当地人民政府复议机关作出的维持某劳动保障监察机构行政处罚等决定的复议决定也是正确的。本案给我们的启示是，用人单位的生产经营活动一定要依法进行，不能以经营者的意志曲解法律。用人单位安排劳动者加班时一定要严格执行劳动法规关于程序的要求、工作时间标准及工资报酬支付的规定。【案例】王某1998年参加工作，进入北京市某建筑公司，1999年6月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出王某非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。王某不服，认为自己虽然不是工作，但应享受职工患病期间的医疗待遇，根据《劳动法》和劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，自己应享有至少一年的医疗期，在此期间内，公司不但不能解除劳动合同，还应支付医疗费用并发放病假工资等待遇。双方诉至劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司不得与王某解除劳动合同，并应依法支付王某的医疗费和病假工资。【评析】职工患病不能继续履行劳动合同规定的义务，是否一定导致劳动合同的解除，是一个比较常见的问题。本案公司一方从单纯的民事合同角度出发，认为一方已经无法继续履行，合同就应该解除。这种理解忽视了劳动合同的特殊性，从而与有关法律规定发生了予盾。《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；……”。这就是说，职