HRBP究竟是什么如何快速成长

HRBP究竟是什么如何快速成长今天来聊聊HRBP的话题,BP是一个对综合能力要求非常高的岗位，我相信有很多很多的大咖用文章、课程等等形式介绍过BP,我还是鼓起勇气想和大家聊聊BP,因为毕竟BP出身，也算是有些心得，不敢说让大家收获满满，起码可以让大家对BP再温故知新一下，也许会有新的思考。对于BP,首先问的一个问题是定位，是保姆式还是警察式，是业务的人还是人力的人。这个定位将决定能不能做好BP。先看第一个，很多人力的伙伴把人力做成保姆，这句话一出，我相信伙伴们有的就会跳起来，因为我是站着说话不腰疼，'‘人在屋檐下，怎能不低头”，老板不重视人力资源，我们就是个招聘加算工资的，能是保姆就不错了。但是问题是越是保姆，自己越委屈，用一句富有"哲理”的用语就是：你不爱你自己，谁来爰你。然后定位是警察，这次老板是重视了，权力很大，天天跟黑猫警长一样，没人喜欢你，怎么跟你说真话。那么BP定位用个比喻就是雪中送炭时是保姆，锦上添花时是警察。再说第二个定位，业务的人的思维更多是业绩为先，难免会忽视人力的制度以及对员工的培养、关怀，只用人，不育人，人力的人天天嘴里都是制度、规定，用人力自己的东西自己玩，自娱自乐。BP定位是懂业务语言的人力专家，业务和人力的桥梁。那么对于BP,是不是可以拆解成HR+Business+Partnero那么就是下面这图对于BP的一种能力解读。

HRBusinessPartner专业力洞察力影响力・・HR专业知识和技能•思辨能力和原那么性・HR专业知识和技能・HR专业知识和技能•思辨能力和原那么性•业务敏锐度•战略链接能力•建立信任的能力•基于专业的人际影响力和咨询能力老板的钱不是白给的，岗位对职责，BP呢，当然跑不了。既然不是简单的HR,那么核心任务是将能力建立在组织上，以及建立文化高认同的组织。这两点没有一个字提到HR原有的岗位职位然后每个职责都离不开HR的基本功,无论是招聘、培训、绩效还是薪酬、员工关系。人力的每个能力在原来是职责和工作内容，在BP这却是工具，通过这些工具将组织变得强大，让文化渗透进组织的每一个角落。至于工具是否好用，就要看HR的基本功和变通能力。那么对BP而言，训练什么意识是核心而且首要的，我个人总结是以下三个：快速熟悉业务的意识、前瞻的风险意识、敏感的人际意识。对业务的了解程度以及及时度，将决定BP在业务组织单元活得多长以及活得多好；风险是每个组织都存在的，特别是核心人才流失，BP需要非常警觉这点，一个看似不经意的事件可能对组织有很大的风险，比方一个看似普通实那么在员工内部有一定影响力的员工离职，可能"带走"一批员工，所以风险的把控需要BP有良好的嗅觉来防止问题出现；前面两个意识的基础就是人际敏感，对人的敏感有先天的成分,也有后天经验的积累，同样一个眼神对视，敏感的人从中读出的信息就不一样,

同时根据对方需求及所处业务环境合理运用人力工具也是对人际敏感的一种解读。BP既然不同于原有HR,就需要从工作重点中做彻底改变，以下总结出四个方向。HRBP的工作重点促人才推文化懂业务强组织优机制懂业务紧密贴近一线，理解业务逻辑，从业务视角看组织，是HRBP的岗位特点，也是发挥价值的大前提促人才促人才推文化懂业务强组织优机制懂业务紧密贴近一线，理解业务逻辑，从业务视角看组织，是HRBP的岗位特点，也是发挥价值的大前提促人才人才结构的升级和增值，提高团队人效强组织围绕业务目标，推动阶段性组织变革，是HRBP最核心的工作优机制迭代优化日常工作机制，提升流程效率推文化文化价值观的传递和守护寻其背后逻辑，大致可以总结为以下几步：HRBP工作推进流程建立信任深据需求沟通引导提供方案寻求共赢

每个步骤对于不同组织有着不同的操作模式，所需时间以及抓住的核心人也各不相同，这个就是需要看BP自己对业务、组织的理解,同样也是建立在BP自身人际敏感的基础之上的。做了几年的BP,什么是好的BP,绩效考核对于人力自身的人员而言也不免是个难题，那么BP的考核可以从以下一些指标入手，更多的其实是对组织活力、组织健康度的考核，这些才是一个BP应该全力关注的，而不是天天盯在自己的小指标自娱自乐上。HRBP的考核指标人才管理人才管理人才管理关键岗位招聘周期达成率拟淘汰人员淘汰率人才开展人才管理关键岗位招聘周期达成率拟淘汰人员淘汰率人才开展培养工程计划节点达成率梯队人员覆盖率组织开展组织开展核心岗位人员齐备率绩效面谈满意度组织开展核心岗位人员齐备率绩效面谈满意度绩效计划和考核完成率组织文化组织文化文化塑造节点达成率满意度条线服务满意度组织文化文化塑造节点达成率满意度条线服务满意度加减分项核心人员流失率（营销）人才输出（营销）未按授权或流程处理报告及作业反应及时性加减分项最后z对于BP而言，没有一个是绝对的正确纲领，每个