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【第1篇】酒店员工绩效工资管理体系文本

酒店(服务员级别)员工绩效工资管理体系方案2022年9月1日开头执行

职位级别

薪资级别

标准工资

考核时间

月绩效标准

考核内容

工种类型

特级服务员

a

3个月

100

1、服务技能2、礼节(服务意识)3、业务学问4、管理听从5、出勤考核6、责任考核7、节能降耗8、工作态度

为一线基层服务工作人员如下:1、客房部楼层服务员2、桑拿部楼面服务员3、ktv部传送员4、各部门卫生工及pa员5、厨房帮工6、宿舍管理员

高级服务员

b

3个月

100

一般服务员

c

3个月

100

试用期服务员

d

1-2个月

1、本岗位为不脱岗管理职位2、工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄

一般员工考核标准

服务技能

礼节(服务意识)

业务学问

管理听从(执行力)

出勤考核

责任考核

节能降耗

工作态度

1、(15分)

2、(15分)

3、(10分)

4、(20分)

5、(10分)

7、(10分)

8、(10分)

9、(10分)

备注:部门必需细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员,工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资依据实际状况要求,统肯定在10日发放)2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比赐予,考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并赐予考评、行政部审核、总经理审批;3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取;4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种缘由凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不赐予绩效工资发放6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑赐予辞退处理。考核规章:1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批判一次扣20分;2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门:审核部门:审批总经理:金柏酒店(技能岗位)员工绩效工资管理体系方案2022年9月1日开头执行

职位级别

薪资级别

基本工资

考核时间

月绩效标准

考核内容

工种类型

行业专业工种

a

3个月

150

9、服务技能10、礼节(微笑服务)11、业务学问12、管理听从13、出勤考核14、责任考核15、节能降耗16、工作态度

6、客房部前台服务员、房务文员7、财务部收银员、吧员、会计、审计算仓库管理员、选购员8、工程人员、网络管理员9、ktv音控、迎宾10、人事文员、行政秘书11、pa组长

b

3个月

150

c

3个月

150

d

1-2个月

3、本岗位为不脱岗管理职位4、工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄

技能岗位员工考核标准

服务技能

礼节微笑服务

业务学问

管理听从

出勤考核

责任考核

节能降耗

工作态度

1、(15分)

2、(15分)

3、(10分)

4、(20分)

5、(10分)

7、(10分)

8、(10分)

9、(10分)

备注:部门必需细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员,工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资依据实际状况要求,统肯定在10日发放)2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比赐予,考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并赐予考评、行政部审核、总经理审批;3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取;4、员工的工资涨幅将按每月的考核分数(6个月统计一次),若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资,平均分在60分以下的给降一级工资处理;5、在实行本工资体系期间;中途不管是何种缘由凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的,一律不赐予绩效工资发放6、原则上工资上涨最高标准不超过a级,若能持续一年的a级,可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资;7、运行过程中,员工工资若在d级持续6个月,将考虑赐予辞退处理。考核规章:1、员工当月每被书面表扬通告一次,可增加10分的考核分数,通报批判一次扣20分;2、当月请事假超过4天的,当月无绩效工资(病假另定);制定部门:审核部门:审批总经项目考核内容记分得分评分标准仪表仪容10分1、工服、个人卫生5(1)外表清洁整齐(2)着黑皮鞋、深色袜(3)女发不得过肩,不得染指甲,不化浓妆(4)男发不过耳2、综合印象5(1)落落大方,洁净利落(2)整体感觉好,衣着合适(3)发式与着装相适应行为规范20分1、出勤率4(1)无迟到、早退、旷工现象(2)有事能够按规定请假(3)请假次数相对较少2、站态、行姿3(1)挺胸收腹,两眼目视前方(2)男两手后备,两脚成30℃分开与肩相平。(3)女两手交叉腹前,两脚成30℃站立姿态。(2)行走目视前方,两手自然下垂。3、劳动纪律6(1)用《员工手册》来规范自己。(2)用规章制度来制约自己。(3)按规章制度办事。4、工作态度4(1)仔细、严谨、一丝不苟。(2)当日工作当日完成。(3)虚心、谨慎、不骄不躁。5、言谈语态3(1)礼貌待客,不骂人、不讲脏话,文明礼貌。(2)同客人谈话不急不躁、不卑不亢。(3)语气适中,言谈适度,讲话不过火。业务技能50分1、铺台布、折口布花5(1)铺台手法正确,台布正面朝上。(2)台布中心与餐桌中心正对,桌布四角下垂,中线吻合。(3)能折叠20种以上口布花,并把握技巧。2、中西餐摆台5(1)摆台规范、快速、精确     (2)所用餐具正确、无破损、无污迹、手印。(3)各种餐具定位与规定相符。3、托盘5(1)五指自然分开,与托盘6点相接。(2)小臂与身体成90℃(3)右手自然摇摆左手托盘可随身体自然晃动。(4)两眼目视前方。4、斟酒5(1)右腿在前,站立客人右侧。(2)酒瓶标签朝向客人(3)瓶口与杯口相距1cm,缓慢斟倒。(4)斟完酒后瓶口旋转45度。(5)红葡萄酒斟1/3,白葡萄酒斟2/3,啤酒斟8分满。5、分菜5(1)站立于客人左侧,左腿在前,左手捧菜盘,右手执刀叉。(2)按先女宾后男宾,先客人、后仆人的挨次,按顺时针方向为客人分菜。(3)分菜盘与客人骨碟相接,避开汤汁落出。(4)分菜要求匀称,手法正确,动作快速。1、备餐预备状况5(1)个人仪表仪容。(2)按要求摆台。(3)备好开餐所用物品。(4)备好所用的酒水饮料。(5)了解当日特色、品种、数量、价格风味。(6)做好所属卫生工作。2、席间服务状况5(1)向客人微笑致意并问好。(2)拉椅让座,送茶上毛巾。(3)站立一侧为客人介绍菜品并为客人点菜。(4)席间酒水服务,撤换烟缸服务,虾蟹服务,上菜服务,果盘服务。(5)结账服务。(6)传菜服务。(7)推销服务。(8)拉椅送客服务。3、餐后整理状况5(1)餐桌、桌椅卫生。(2)是否有客人遗留物品。(3)先整理布草,后玻璃器皿、瓷器、银器。(4)退还多余酒水。(5)清理地面卫生。(6)按要求摆放桌椅及台面。4、点菜推销技能5(1)向客人问好。(2)介绍餐厅特色、风味特点。(3)了解客人需求(4)察言观色,先介绍中档菜,再依据客人谈吐、表情介绍珍贵菜。10、外语5(1)能简洁的用英文对话。(2)能够听懂客人意图。(3)能够简洁的向客人解释。团体协作力量10分1、敬重领导4(1)见领导主动微笑、打招呼、问好。(2)与领导对面相遇,主动为领导让道。2、团结同事3(1)见同事能够微笑、打招呼、问好。(2)和同事关系融洽。(3)和同事互帮互助。3、集体活动参与状况3(1)乐观参与集体活动。(2)为集体活动献计献策。1、酒店及部门培训参与状况5(1)能按时参与酒店及部门组织的培训。(2)培训之后能够顺当通过考核。2、评先进及受表扬状况5(1)被评为年度先进。(2)受来宾表扬。(3)由总办下发的表扬及表彰。

【第2篇】第一医院绩效工资管理制度

第一人民医院绩效工资管理制度

为进一步调动广阔职工工作乐观性,提高执行力,促进医院稳定,持续的进展,依据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神,结合我院实际,特制定本制度。

一、成立医院奖金安排小组。

二、绩效工资管理安排原则。

按劳安排、效率优先、兼顾公正,绩效工资安排不与收入挂钩的原则。实行多劳多得,优劳优酬,打破平均主义,建立重技术、重质量、重实绩,具有激励作用的绩效工资安排机制。

三、以科室及诊疗组为基本核算单元,实行成本核算。

四、全院工资总额发放掌握在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理方法,即以科室成本核算为基础,效益评价为手段,质量掌握为依据,系数安排为原则的安排模式。

坚持以科室成本核算的基础上,进行院、科二级安排管理。医院依据各科室的工作性质和技术含量等因素确定安排系数,同时向临床一线倾斜。科室有打算个人安排系数的自主权。

五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成,即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。

1.国家规定的职工工资:根据人事考勤考核按实发放。

2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。

3.绩效工资在科室成本核算的基础上,以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和安排绩效工资。

六、定期对绩效工资安排状况进行分析,如季度、半年和年度分析。

七、绩效工资安排方法。

绩效工资安排由院部与科室一级的绩效工资安排和科室与职工的二级绩效工资安排组成。

(一)医院奖金安排的计算指标,主要有:

1.工作量指标;

2.成本核算与经济效益指标;

3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满足率指标、教学管理考核指标)。

(二)住院部的绩效安排:

住院部的绩效安排,原则上规定:由工作量产生的绩效工资,内科片与外科片的提成金额全都,不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本全都,但对于医院一些特别的临床科室,安排政策上赐予适当的政策支持。

1.住院部最小核算单位:

住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上,以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。

2.绩效工资的计算方法:

(1)由工作量产生的绩效工资:

工作量由四大块组成,即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日,详细计提方法为:

病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。

(2)由经济效益产生的绩效工资

计算公式:

(收入-支出)×提成比例=科室或诊疗小组绩效工资

(3)科室及诊疗小组绩效工资方法:

病区及诊疗小组绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

(三)门诊科室(含医技科室)的绩效安排

除诊疗小组医生上门诊坐诊以外,剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标,主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是:门诊挂号人次;经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成详细见临床科室支出指标,详细如下:

第一、对于可量化的门诊科室

1.门诊绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

2.工作量奖=挂号数×提奖额

3.经济效益奖=(计奖收入―支出)×提奖比率

其次、对于工作量难以量化,但有经济效益的科室,其绩效工资计算。

门诊科室绩效工资=(计奖收入―支出)×提奖比率×调控比率±其他扣奖额

第三、工作量难以量化的部分门诊科室,参照行政等级奖,并依据科室的安排系数,进行绩效工资安排。

(四)行政、后勤的绩效安排

行政科室的工作人员根据行政职务不同、科室系数不同,设定不同档的绩效工资安排系数。

平均绩效工资=(临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和)×(60%~50%)

行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数

(五)绩效工资总额的调控和发放。

医院绩效工资总额增长幅度调控:依据上级主管理部门要求及医院进展的需要,医院职工个人消费资金(含工资、绩效工资等收入)的增长幅度不能超过业务收入增长幅度,不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要依据医院的状况准时进行调控。

1.临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的肯定比率调控;

2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算,奖金安排领导小组争论后,准时做好造册工作,并负责将各科上报的详细绩效工资输入各职工个人账户中,由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中,逾期没上交科室,其绩效工资不再另行发送,顺延到下一个发放周期发放。

【第3篇】道路运输管理所绩效工资考核方案

郊区道路运输管理所绩效工资考核方案

为了激励我所全体工作人员工作乐观性,提高政治素养,加强职业道德修养,提高业务水平,鼓舞先进,营造乐观向上的工作热忱与良好的工作态度,发挥绩效工资的激励导向作用,依据事业单位工资XX绩效工资制度,结合我所实际,经所务会议讨论,特制定本方案。

一、考核指导思想、原则和对象

(一)指导思想:实行领导与群众、平常与定期、定性与定量相结合的原则,坚持客观公正、民主公开、注意实效,做到考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制,对岗位实施绩效考核,考核内容和方法应符合相应岗位工作特点。

(二)考核对象:按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本所正式工作人员。

(三)考核原则:根据“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公正、公正、公开”的原则进行安排,与绩效考核挂钩,依据绩效考核状况发放。

二、考核方法

绩效工资计算方法分三部分:

a、出勤天数,占绩效工资总额的30%;

b、工作业绩,占绩效工资总额的20%;

c、廉政工作,占绩效工资总额的50%。

(一)、出勤天数以出勤签到表为主,出勤每月达20天以上,全年累计请假天数低于30天的按全勤计算(法定节假日不在计算内),发放绩效工资的30%。

即:每月出勤在20天以上(含20天)的,按全勤发放当月绩效工资,法定节假日不在计算内;

不达20天的,按以下方法计算:

(当月绩效工作总额÷20天)×实际出勤天数

=当月发放绩效工资额

(二)、工作业绩占绩效工资的20%:

a、能完成上级交办的各项工作;

b、所负责的行业无重大责任事故;

c、乐观参与市处、区局、所组织的各项培训、文体活动;

d、仔细贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,服务态度良好,遵纪守法,廉洁奉公,熟识业务,工作勤奋,有创新精神,绩效突出。

(三)、廉政业绩占绩效工资总额的50%:

a、拥护中国共产党,喜爱祖国,热心公益,提倡友善,关爱集体,乐于助人;

b、遵纪守法,符合交通运政人员行为规范;

c、遵守局、所制定的廉政制度,按廉政建设和反复倡廉各项规定做好本职工作,严格执行党风廉政建设有关规定,廉洁自律好。不做违法乱纪的事情,仔细接收上级领导及社

会各界监督;

(四)、有下列状况之一者,不予发放全年绩效工资:

a、发生“三乱”问题,消失事故造成严峻后果的,并给单位造成经济损失或有严峻违法职工职业道德规范行为的;

b、以非法方式表达诉求,干扰正常工作秩序,损害集体及群众利益的;

c、拒不接受培训、沟通、轮岗支配,拒不参与集体活动及其他工作任务,情节严峻的;

d、有违法违纪行为,受过纪律处分的;

e、长期请假人员及长期不履行请销假制度休息的。

三、其它事项

a、法定产假、婚假、丧假、因公致残的,按国家有关规定执行。

b、需完善调整及未尽事宜,由所务会议讨论打算后执行。

四、执行时间

本方案自2022年1月1日起执行。

z市郊区道路运输管理所

【第4篇】生产部员工绩效工资考核管理方法

公司生产部员工绩效工资考核管理方法

第一章总则

第一条本方法旨在准时反馈生产一线员工的绩效状况,加强管理,努力提高生产部整体绩效水平,充分调动生产一线员工的工作乐观性和工作责任心,确保生产部各项指标圆满完成。

其次条本细则的指导方针,本着以规范生产平安运营优质高产降低消耗提高效益的原则所制定。

第三条本细则的考核原则是“公正公开同工同酬按绩安排”。

其次章考核实施

第四条本考核方法由生产部负责实施,每月为一个考核周期,月底依据考核结果计发工资。

第五条生产部全部的员工对考核的真实性公正性进行监督。

第六条每工序生产结束后,由生产统计员现场计算统计计点。

第七条考核指标:生产产量考核作业质量考核设备管理考核平安文明生产考核

第三章考核细则

第八条生产产量:

(一)考核目的:对生产产量进行考核,目的是充分调动员工的主观能动性,优化作业流程,提高生产效率。

(二)考核依据:各品种的生产点数表(见附件)

(三)考核指标:工序完成合格品量

(四)考核方法:车间统计员每日或每道工序生产完成后,对所生产的合格品产量进行统计,进行记点。产量点数=生产的合格品量×点率+清场点数

(一)考核说明:

1标准点数的确定:

每个产品投入生产后前三批作为工艺验证产品,生产部要严格掌握各种工艺条件,工艺验证结束后,生产部结合工艺验证所得数据及设备的生产力量作业劳动强度等参数,制定该产品标准点数方案,提交总经理批准后执行。

2标准点数的变更:由生产部负责依据生产条件工艺参数等的变化每半年调整一次,调整后交总经理批准后执行。因生产条件发生变化的,在生产条件变更后依据状况进行相应变更

3特别状况的计点:

3.1消失设备特别或其它非生产岗位因素导致的停工:可能停产在30分钟以上的,相关操作人员应马上与车间负责人进行联系进行作业调整,根据调整后的岗位进行计点。需要帮助进行设备修理的,根据标准生产效率×停工时间×点率×70%计点。(例如某工序的班标准产量为180kg则标准生产效率为180÷8=22.5kg/小时)

停产时间在半个小时以内的或属于生产人员违反操作规程或过载导致的设备事故而停产的,不计点。

3.2特别停工因素的判定及处理:

3.2.1属于设备故障的由设备部门填写特别停工报告单,列明事故缘由及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

3.2.2属于材料特别质量特别的由质量部门出具特别停工报告单,列明事故缘由及停工时间由设备部门主任签字后,交当事人,生产车间依其进行考核计点。

4非生产性作业或未指定定额的:管理人员依据实际状况评估定额,根据每班35点的点数计点。每车间掌握每人的月非生产性计点不超过35点。

第九条:生产作业质量的考核:

(一)考核目的:保证产品质量,提高产品收率。

(二)考核依据:主要依据工序产成品质量标准及产成品收率或物料消耗定额两个因素进行考核

(三)标准的制定:中间产品的质量标准由质量部负责依据成品的质量要求和生产的实际条件进行制定。收率和物料消耗标准由生产部负责依据生产工艺条件进行制定。

(四)考核指标:工序产成品质量收率或物耗消耗状况。

(五)考核方法:

1生产质量的考核:依据中间产品的质量标准对各岗位的产成品进行考核,凡消失质量不合格的,不计点。假如属于非本岗位因素导致的产成品不合格,仍旧计点,但扣除导致质量不合格岗位的该产成品的点数。

2产成品收率的考核:凡收率在标准范围内的,不计点。凡收率超过标准范围的,超出部分根据超过的收率×3进行加点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为97%,则加点数为2×3=6);收率低于标准范围的,低的部分根据低的收率×3进行扣点。(例如某一工序规定收率为92―95%,实际收率为90,则加点数为2×-3=-6)

3物料定额的考核:凡物料消耗在定额限度内的,不计点。物料消耗低于定额的,根据每降低1%的物耗,加3点。凡物料消耗高于定额的,根据每超过1%,扣3点。

第十条:设备管理考核:

(一)考核目的:旨在提高员工对设备的有效使用意识,削减设备事故发生,提高设备运转率,保障生产的顺当进行

(二)考核指标:日常使用考核设备事故考核。

(三)考核依据:设备标准操作规程设备清洁管理规程设备维护保养管理规程等设备管理文件

(四)考核细则的制定:

本考核细则的制定和实施由生产部与设备工程部联合进行,工程部负责考核条款及标准的确定及设备事故责任的确认,生产部负责考核细则的详细落实。

(五)考核流程:

设备工程部及车间管理人员每天对生产部的设备进行巡回检查3遍,发觉违反考核条款的项目,当场予以指正并在员工计点卡上进行记录。发生生产设备事故的,由设备工程部人员填写生产特别停工报告单,生产部依据其进行考核计点。

(六)考核结果的使用:

1本条考核所扣点数列入薪酬考核。2每月本项扣点达到15点的,脱岗进行设备专项培训不少于4小时,重新考核上岗。培训期间不记点。

第十一条平安文明生产:(一)考核目的:规范车间的作业秩序,提高车间的生产运作水平,全面提高员工职业素养。(二)考核依据:《平安文明生产考核细则》(三)考核方法:直接上级每天依据现场巡查发觉的状况对责任人进行实时考评扣点或加点。扣点或加点必需当场告知被考核人,并在员工计点卡上记录并签名。(四)考核指标:劳动纪律工作态度平安生产(五)考核结果的使用

1本条考核结果列入薪酬考核2凡当月考核扣15点以上者,立岗进行相关培训不少于4小时,重新考核上岗,培训不计点。当月扣点30点以上或连续三个月扣点15点以上者,予以辞退。

第四章附则

第十二条本方法每年修订一次。

第十三条本方法的解释权归生产部

第十四条本方法自发布之日起执行,同时停止相冲突制度的执行

注:清场点数仅在实际进行清场时进行计点。

【第5篇】绩效工资管理方法模版

绩效工资管理方法

一、总体目标和指导思想

(一)总体目标

在充分调动教职工岗位履职乐观性和制造性的基础上,进一步理顺收入安排关系,规范校院两级管理,完善绩效考核制度,建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入安排管理体系。

(二)指导思想

1、服务学校教学科研管理

绩效工资安排应充分体现绩效导向和效率优先的原则,有利于提高教学、科研和管理服务水平,有利于学校XX进展目标的实现,为学校核心竞争力的提升供应强劲动力。

2、共享学校XX进展成果

绩效工资安排应充分体现利益共享和兼顾公正的原则,有利于吸引和稳定人才,有利于各类教职员工队伍的协调和可持续进展,使教职工的收入待遇水平与学校进展水平和地位相适应。

3、优化学校内部安排结构

绩效工资安排应充分体现系统科学和统筹兼顾的原则,有利于在岗位聘任基础上调整理顺安排体系,有利于在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入安排关系,形成与学校财务收支状况相联系的动态安排机制。

二、绩效工资实施范围

本方法适用于学校本部事业编制内受聘上岗的教职员工,即入职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。

财务独立核算单位参照此方法实施,经费自理。

三、绩效工资总量与结构

(一)绩效工资总量

除国家规定的基本工资和政策性补贴以外,由学校自行发放的各类津补贴均纳入学校的绩效工资总量。综合考虑学校财力状况和外部竞争性,每年初测算下一年度的绩效工资总量,并报江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定。

(二)绩效工资结构

学校绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分,两部分比例大致掌握在5:5。

1、基础性绩效工资是用于支付受聘入职各类岗位的教职员工仔细履行岗位职责的薪酬,主要体现地区经济进展和物价水平、岗位职责及任职年限等因素,相对稳定,具有肯定的保障功能。

基础性绩效工资包括如下两项:

(1)在岗津贴,包括赣府厅发[2022]51号文规定必需归并的各项津补贴和学校原岗位津贴制度中的在岗津贴;

(2)岗位补贴,指学校年终依据各部门和有关岗位人员的实际工作和收入状况,按人均一次性发放的岗位补贴。

2、嘉奖性绩效工资是用于激励受聘各类岗位的教职工高质量、高水平完成或超额完成工作任务的薪酬,主要体现工作量和实际贡献等因素,多劳多得,优劳优酬,依据绩效考核结果发放。

嘉奖性绩效工资主要包括如下五项:

(1)业绩津贴,即为原岗位津贴制度中的业绩津贴;

(2)课时费,指由教务处核算的通识课、临床课时费等;

(3)各类津补贴,包括交通误餐补贴、辅导员津贴、博士学位津贴、博导津贴、省学科带头人和骨干老师津贴、电话补贴等其他津补贴;

(4)突出贡献嘉奖,对在教学、科研、学科建设、管理、社会服务中做出突出贡献的教职工,按学校有关文件规定的项目和标准予以嘉奖;

(5)其它嘉奖性和福利性支出,指其它经过学校党委行政批准的嘉奖性和福利性支出。

3、在岗津贴和业绩津贴归并在一起,统称为岗位津贴。岗位津贴是学校绩效工资的主体。

四、岗位津贴标准

(一)制定依据

1、岗位津贴标准实行按月计分的方法,下一年度的单位分值金额由学校在年底依据财力状况以及上级主管部门核定的绩效工资总额确定和调整,一年按十二个月计发。

2、各类各级岗位津贴标精确     定主要依据是省直其他事业单位,特殊是其它高校的绩效工资标准和学校2022年制定实施的岗位津贴标准。

3、各类各级岗位绩效工资对应关系,力求反映不同类别不同等级岗位的工资性质、工作质量、工作责任和岗位特点,在提高标准的基础上将差距掌握在合理范围内。

(二)岗位津贴标准

学校岗位津贴设置的类型、级别和岗位设置的类型和等级相全都。详细分为如下四类。

1、教学科研岗位的岗位津贴标准

教学科研岗位的岗位津贴标准为一~十二级,详见表一。

表一教学科研(教学、讨论系列)岗位的岗位津贴标准

岗位级别

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

十一级

十二级

岗位名称

正高

一级

正高

二级

正高

三级

正高

四级

副高

一级

副高

二级

副高

三级

中级

一级

中级

二级

中级

三级

初级

一级

初级

二级

总分值(分/月)

160

90

66

48

45

40

37

34

30

27

22

20

在岗津贴

分值(分/月)

80

45

33

24

23

22

21

20

19

18

15

14

业绩津贴

分值(分/月)

80

45

33

24

22

18

16

14

11

9

7

6

2、其他专业技术岗位的岗位津贴标准

其他专业技术岗位的岗位津贴标准主要为三~十三级,详见表二。

表二其他专业技术(教辅系列)岗位的岗位津贴标准

岗位级别

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

十一级

十二级

十三级

岗位名称

正高

二级

正高

三级

正高

四级

副高

一级

副高

二级

副高

三级

中级

一级

中级

二级

中级

三级

初级

一级

初级

二级

初级

三级

总分值(分/月)

58

46

38

35

29

26

20

18

在岗津贴

分值(分/月)

29

23

22

21

19

18

14

13

业绩津贴

分值(分/月)

29

23

16

14

10

8

6

5

3、行政管理岗位的岗位津贴标准

(1)行政管理岗位(职员)的岗位津贴标准为职员三~十级,详见表三(1)。考虑到管理职员中五~八级职员的资格差异较大,特将五至七级职员的岗位津贴标准分为a、b、c三档,八级职员岗位津贴标准分为a、b两档。

表三(1)行政管理岗位(职员)的岗位津贴标准

职员等级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

a档

b档

c档

a档

b档

c档

a档

b档

c档

a档

b档

总分值(分/月)

56

51

40

38

36

36

34

32

32

30

27

27

23

20

18

在岗津贴

分值(分/月)

39

35

28

27

25

25

24

22

22

21

19

19

16

14

13

业绩津贴

分值(分/月)

17

16

12

11

11

11

10

10

10

9

8

8

7

6

5

(2)担当领导职务者的领导责任津贴标准见表三(2)。

表三(2)领导责任津贴标准

领导职务

正校级

副校级

校助级

正处级

副处级

正科级

副科级

领导责任津贴分值

(分/月)

20

15

11

9

6

3

2

4、工勤技能岗位在岗津贴和业绩津贴分技师到初级工共四级,详见表四。

表四工勤技能岗位的岗位津贴标准

岗位级别

二级

三级

(或工龄>30年)

四级

(或30年≥工龄>20年)

五级

(或工龄≤20年)

岗位名称

技师

高级工

中级工

初级工

总分值(分/月)

23

20

18

16

在岗津贴

分值(分/月)

16

14

13

12

业绩津贴

分值(分/月)

7

6

5

4

五、岗位津贴总量的核定

(一)教学单位岗位津贴总量的核定

每年年底学校依据江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅审批核定的年度绩效工资总量,结合学校事业进展状况和财力状况,讨论确定本年度教学单位岗位津贴的总量。

1、教学单位在岗津贴总量

每年年初,学校依据各教学单位的各类、各级岗位入职人员及其岗位对应的在岗津贴标准,核算每位入职人员的在岗津贴额度、各教学单位在岗津贴总量。

2、教学单位业绩津贴总量

学校教学单位岗位津贴总量减去教学单位的在岗津贴总量即为教学单位的业绩津贴总量。

(二)校机关等非教学单位岗位津贴总量的核定

学校每年初依据各单位上年12月的各类各级人员岗位数量、结构和岗位对应的岗位津贴标准以及领导责任津贴标准核算岗位津贴总量。

六、岗位津贴的发放和管理

(一)在岗津贴的发放和管理

1、在岗津贴实行学校统筹,由学校随工资按月发放。

2、原则上上年度岗位履职考核合格的教职工,在岗津贴全额发放。考核基本合格者,发放所聘岗位对应的在岗津贴标准的80%(如已发,则从其次年起扣回);考核不合格者,在岗津贴发放比例为50%。各单位扣发的在岗津贴纳入本单位岗位津贴总量中留用。

3、各单位每年初依据上年度考核状况和每月考勤状况,讨论确定每位教职工每月在岗津贴发放金额并上报人事处,由人事处审核备案后通知计财处统一按月打卡发放,以后的每月五日前各单位报送本月的变动表,以便准时调整和动态管理。

4、对不在岗或主要精力在校外兼职不能完成岗位职责的教职工,各单位领导要与教职工本人谈话,经教育不改的,要上报学校处理。如因单位上报不准时造成经济损失,学校将加倍从各单位岗位津贴总量中扣还。

5、消失下列状况之一者,其在岗津贴的发放作如下详细规定:

(1)消失一般教学事故者按岗位对应的在岗津贴标准扣发半个月在岗津贴,消失重大教学事故者扣发2个月在岗津贴;

(2)受行政警告、记过到降级降职、撤职以上等处分者,分别停发3个月、6个月和12个月在岗津贴。被国家机关依法拘留或实行其他羁押措施的,停发岗位津贴;

(3)当月病假累计超过3个工作日,按病假超出规定天数扣发在岗津贴;

(4)当月事假累计7个工作日之内,按请假实际天数扣发在岗津贴;当月事假累计超过7个工作日扣发当月全部在岗津贴;一年内事假累计超过14个工作日但不足2个月扣发3个月在岗津贴,累计超过2个月但不足3个月扣发6个月在岗津贴,累计达到3个月扣发12个月在岗津贴;

(5)消失旷工扣发1个月在岗津贴,一年内累计旷工2~6个工作日,扣发6个月在岗津贴,累计旷工7个工作日及以上扣发12个月在岗津贴;

(6)婚假、产假、方案生育假、丧假者,凡办理了正常请假手续者,假期内全额发放在岗津贴;

(7)工伤人员住院或治疗期间,全额发放在岗津贴。工伤人员疗养期间发放在岗津贴的80%;

(8)经学校批准公派出国(境)、脱产学习、进修、借调、挂职等人员,在批准期内发放在岗津贴,延长期间停发。因个人缘由出国、脱产学习、进修、借调、探亲等停发岗位津贴;

(9)待聘、调出或辞职、因各种缘由停发工资、死亡等自次月起停发岗位津贴,退休人员自退休次月起发放生活补贴;

(10)其它特别状况需停发、扣发和补发岗位津贴,由各单位讨论打算。

(二)业绩津贴的发放和管理

1、各教学单位的业绩津贴实行二次安排制度:

(1)以综合考虑各学院教学、科研、学科建设及教职工人数等因素取得的业绩占全校业绩的百分比,乘以学校教学单位业绩津贴的总量,获得单位的业绩津贴总额,实现一次安排;

(2)依据该业绩津贴额度,教学单位再考虑本单位的实际状况,进行二次安排至本单位每一位教职员工。

(3)各单位应结合本单位实际,在学校核准的总量额度内,根据绩效工资设立的指导思想和原则,制定本单位嘉奖性绩效工资的详细安排发放方法。学校鼓舞各单位把学校核拨的业绩津贴和单位取得的其它各类、各项绩效工资统筹考虑。

2、机关等非教学单位人员必需完成相应岗位工作职责范围内的工作,在严格考勤、考核的基础上,依据各类各级岗位业绩津贴分值核发业绩津贴。

3、教职工年度考核合格或以上者发放业绩津贴,担当领导职务者依据领导责任考核状况发放领导责任津贴,各单位将年底一次性核算结果报人事处备案后通知计财处发放。

(三)未实行年薪制的兼职教学科研人员绩效工资的发放与管理

1、在岗津贴的发放与管理

(1)具备国家认定专业技术岗位等级者,由学校按规定标准逐月核发其在岗津贴;

(2)不具备国家认定专业技术岗位等级者,由学校组织评审确定其等级,学校依据确定的等级按规定标准逐月核发其在岗津贴。

2、业绩津贴的发放与管理

各设岗教学单位负责对兼职教学科研人员进行考核,在本单位业绩津贴额度内核发其业绩津贴。

七、其它绩效工资项目将依据国家和省政府相关政策要求逐步归并。归并前暂按学校现行有关规定发放。

八、组织与领导

1、学校成立绩效工资安排领导小组和绩效工资安排工作小组,讨论绩效工资的投入总量和安排方法,并提出每年的详细核拨方案,上报学校审定。

2、岗位津贴的管理工作由学校人事处详细负责组织实施:

(1)教学工作量计算和各级岗位教学工作量定额由教务处、讨论生院负责组织修订;

(2)科研工作量化方法和各级教学、科研岗位科研工作量定额由科技处和社科处负责组织修订;

(3)领导责任津贴发放考核方法由组织部负责制订;

(4)各类、各级岗位的考核方法由人事处协调各相关部门制订。

3、各单位相应成立绩效工资安排工作小组,由各单位领导班子成员、教职工代表组成,负责制定本单位绩效工资详细发放方法并组织实施。

九、有关说明

1、入职双肩挑岗位者的岗位津贴根据计发岗位工资的专业技术岗位或管理岗位执行,由岗位受聘单位负责考核发放。入职非教学单位双肩挑岗位者的领导责任津贴由学校核算到各非教学单位发放。

2、一线辅导员的岗位津贴按其就高入职的教学科研岗位和管理岗位对应标准执行,由学工处负责按辅导员岗位履职要求和考核评价方法进行考核。

3、入职非教学岗位人员在不影响本职工作的同时,兼职完成的课堂教学工作量平均每周不得超过2课时,且按所授课程的归属状况,一并打包给相关单位,参加相关单位的二次安排。

4、按教学科研岗和教辅岗执行岗位津贴且担当领导职务的人员,享受相应领导责任津贴,作为担当管理工作的补贴。在正处缺额状况下,主持工作副处的领导责任津贴执行正处领导责任津贴标准。

5、新进人员按《南昌高校岗位设置与聘用管理实施方法》的相关规定确定岗位类型和级别,上岗后按工资起薪时间享受相应岗位级别的在岗津贴。新进应届毕业生见习期或试用期按相应类别和等级岗位对应的岗位津贴标准计发。

6、岗位变动人员从聘用到新岗位的下月起按新聘岗位标准享受岗位津贴。

7、本方法一经实施,原《南昌高校实行岗位津贴制度的暂行方法》(昌大校发[2022]86号)同时废止。学校原来出台的有关政策与本方法相抵触的,以此方法为准。若上级主管部门政策发生变化,按上级有关文件执行。

8、本方案自二○一一年一月起试行,由人事处负责解释。

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【第6篇】煤业绩效工资平安管理部分考核方法及细则

序号

项目

分值

检查标准及评分方法

扣分缘由

实得分

事故预防事故掌握

25分

1、发生一起重伤以上及一二级非伤亡事故,平安管理考核分清零;

2、部门发生一起轻伤事故,扣20分;

3、一氧化碳浓度超限24-50ppm扣0.2分/次,50-100ppm扣1分/次,100-200ppm扣2分/次,200ppm以上扣5分/次。一氧化碳浓度超限误报警比照超限值减半考核。

4、瓦斯抽采钻孔或探放水钻孔验收制度执行不严格扣5分,弄虚作假扣10分;抽采管路无平安爱护设施扣5分/处。

5、矿井通风系统不合理、设施不完善、风流不稳定、风量不充分及防尘、防灭火系统不完善扣5分/项。

6、采区及工作面未装设防火门或设施不完善扣3分/处。

7、无方案停电、停风扣10分/次。

8、无方案揭露采空区及地质构造扣10分。

9、事故调查不协作、协作不乐观主动扣10分/次。

隐患整治及“三违”的治理

10

1、消失重大隐患,未制定平安措施仍组织作业的,该项不得分;

2、重大隐患未按期整改,且未准时申报缘由的扣5分/条;

3、各种检查“四定”隐患未按期整改销号扣0.5分/条;

4、隐患重复消失扣0.5分/条;因隐患整治不准时造成事故,依据所发生事故等级扣分;

5、领导违章指挥、强令工人冒险作业,该项不得分;

6、发生习惯性三违每有一人次扣0.5分,严峻三违每有一人次扣2分。

平安办公会议与科队级领导查隐患

8

1、上级有关规定及指示未落实扣5分/次,贯彻不准时扣3分/次。

2、公司平安办公会议议定事项未按时完成扣3分/项。

3、公司平安制度、规定及平安会议精神未准时贯彻落实扣2分/项。

4、未参与月度矿长平安办公会议扣5分/次。

5、生产口科队级领导每次入井查隐患不足3条者,每少一条扣1分。

现场管理

35

1、平安员、跟班队干未跟班上岗扣3分/人次;瓦检员空班漏检、虚填瓦斯报表扣10分/项次。

2、采煤工作面上下隅角悬顶面积大于规定扣5分/处,工作面支架初撑力、端面距、错差超过规定扣0.5分/处,工作面两端头未按规程、措施要求支护扣5分/处,两巷超前支护消失严峻问题扣5分/处,工作面两巷平安出口不畅、高(宽)度不符合规定要求扣3分/处,人为管理因素扣5分/处。

3、采煤工作面遇变化、初采、末回、安装及掘开工作面开口、贯穿、大断面和交叉点施工无施工组织方案及措施或未按措施施工的,扣10分/项;未支配领导跟班盯岗扣3分;措施与实际不符扣3分。

4、采煤工作面遇硬岩不实行措施强行作业扣2分/次,放振动炮未对支架立柱进行爱护扣5分,爱护不当扣2分。

5、采煤工作面移动设备列车无措施或不按措施执行的扣5分,未按要求移动或阻车设施不起作用扣3分。

6、采煤工作面转载机、破裂机封闭不全扣3分/处。

7、采煤机停机未闭锁、采煤机(综掘机)无机载瓦斯报警断电装置、单轨吊未安设瓦斯自动断电报警装置扣5分/项。

8、未严格执行火工品领退、运输、使用、存放扣10分/次;未按规定不执行“一炮三检”及“三人联锁”放炮制扣5分/次,放炮不设警戒、放明炮、糊炮、放炮母线长度不够扣5分/次,炮眼充填不使用水炮泥扣3分。

9、掘开工作面控顶距超过规定或一排锚杆有3根失效扣3分/项次;支护质量消失严峻问题扣5分/面。

10、掘开工作面掘进与支护平行作业、综掘机停机不闭锁或截割头不落地扣10分/项次;掘开工作面耙斗机无照明扣3分,卡轨器不全扣2分/个。

11、采掘开作业规程未按规定编审扣10分/面次;巷道修理无平安技术措施或遇不同地段、不怜悯况无补充措施或不按措施执行的扣5分。

12、吊装、起重作业无措施、使用原支护锚杆(锚索)起吊重物扣5分/次。

13、无允许掘进通知单擅自组织施工作业扣5分/次,探放水管理图牌板填写不规范、内容与实际不符扣3分/次。

14、瓦斯抽采钻孔和探放水钻孔验收虚报进尺扣10分,违反规定、验收进尺不实扣5分/次。

15、盲巷未准时密闭或未安设栅栏、揭示警标扣5分/处,井下主要风门不闭锁、密闭墙漏风或未按规定定期检测气体扣3分/处。

16、局扇未按规定进行切换试验扣2分/次。

17、各种传感器缺失、擅自移动位置、人为遮挡、删改瓦斯数据扣10分/台次,不在指定位置悬挂扣5分/台次。

现场管理

35

18、防尘设施不完善、造成煤尘积累(长5m、厚2mm)扣10分/处;采煤机、综掘机不使用内、外喷雾扣3分/台,使用效果不好扣1分/台,各转载点未安设喷雾设施或不使用扣3分/处。

19、掘开面未实现风电(瓦斯电)闭锁或闭锁失效扣5分/次;监控系统不完善、不能上传及数据误差超过规定扣5分/项次。

20、供电系统存在缺陷扣5分/处;井上下供电各类爱护短缺或爱护不行靠扣3分/次,未按规定试验扣2分/次。

21、机械、电气传动部分无护罩扣3分/台,甩爱护不用扣5分。

22、接地极、接地网络不合格扣5分/处;电气设备失爆扣10分/台次。

23、排水设备、设施不完善及水仓防护设施不行靠扣3分/处。

24、提升系统爱护不完善,斜巷跑车防护设施不全或不起作用扣3分/项;钢丝绳、钩头、连接装置不完好、不按期检修试验扣2分/项。

25、小绞车稳固不牢、防护设施不全、制动系统不完好扣3分/台,信号及远方操作按钮未按规定设置扣2分/处,轨道铺设、道岔安设不符合规定扣2分/项。

26、溜子机头、机尾未按规定固定扣3分/处,固定不牢扣2分/处;溜子、皮带未按规定设置行人过桥,机头缺护栏、机尾缺护罩扣2分/处。

27、井下各类平安设施损坏未准时恢复,扣5分/处。

28、平安员未随身携带检查工具,评估不仔细、不负责任扣2分/项;平安员未进行水情水害监察、评估汇报扣5分/项次。

工作作风

7

1、部门领导干部下井打空卡、虚打卡、代打卡该项不得分,职工每有一人次扣1分;2、领导干部入井、带班天数达不到规定扣3分/人次,入井比例达不到规定要求扣0.5分/人/次;3、未执行带班下井交接班制度的扣3分/人次;3、领导带班下井记录填写不规范扣0.2分/人次;4、值班期间,调度台无人值守扣1分/人次;5、“干部上讲台、培训下现场”工作不仔细扣1分;6、领导干部“四熟识”集团公司抽考80分以上不扣分,60-80分扣0.3分/人,60分以下扣0.5分/人。

各类考核

15

1、岗位工对主要工序和危急点不主动应用“手指口述”进行平安确认操作扣1分/人次,现场抽考不合格扣0.5分/人次;2、入井前集体宣誓和平安确认不执行、出入井无带班长领队、未列队行走、集体入井的扣2分/次,执行不严格扣1分/次;3、手指口述矿、对队评价月度考核排名前两名的队组分别加3分、2分,最终两名分别扣5、3分;4、班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组加3分,a、b、c类班组中最终一名的分别扣队组5分。

备注:本细则中未涉及的问题以《山西省煤矿平安质量标准化及考核评级方法》为准进行考核。新文秘网旗下快文网免费为您下载网络上任何收费文章,全国独家,欢迎使用。

【第7篇】员工绩效工资管理制度(范文)

绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简洁意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。下面是员工绩效工资管理制度,欢迎阅读!

第一条为员工绩效工资的评价考核供应科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公正性。

其次条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

第四条本公司绩效考核体系由两部分组成:关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目,cpi考核是帮助项目。

第五条年度考核采纳360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成。

第六条依据季度绩效考核和年度绩效考核的成果直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条各部门的绩效考核成果由kpi成果和cpi成果组成,两者为乘积关系。

第八条依据各部门考核成果进行横向强行排序,计算各部门的业绩系数,业绩系数打算部门的绩效薪酬。

第九条考核总体原则

1稳定原则:公司在确定了kpi和cpi后,在一年四个季度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定。

2自主原则:公司只对部门的kpi和cpi进行考核,依据行程各部门及部门经理的考核成果,并作为绩效工资在部门一级安排的依据。

3公开原则:各级kpi的制订与过程调整,均由目标担当者与其上级主管共同协商争论完成。

4客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际状况,避开由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5参加原则:考核者有参加制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的看法、评价结果的权利。

6反馈原则:过程监控结果和考核结果要准时反馈给被考核者本人,确定成果,指出不足,并提出今后努力改进的方向。

7过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉。

第十条kpi的考核原则

1过程监控原则:要求考核者定期或依据项目进行的需要不定期的对被考核者的方案及其方案执行状况进行监控和评审,发觉问题,提出改进看法或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。

2强调执行结果原则:部门kpi的完成状况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避开消失部门之间相互推诿的状况,在考核中,必需对kpi执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的,该部门应准时向负责cpi考核的主管部门反映状况,通过cpi考核中关于内部服务质量的评定,对不协作的部门进行惩罚。

3层级考核原则:部门经理由分管公司领导考核,主管由部门经理考核,如此类推,形成鲜亮的成果考核关系。

第十一条cpi的考核原则

1促进改进原则:cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者kpi的有效贯彻与实现,因此考核中注意对责任者的自我订正和改进状况的评价。

2轻重有别原则:重罚造成不行挽回事故或不合格责任者、轻则稍微不合格责任者。

第十二条kpi的考核

第十三条cpi的考核步骤

第十四条绩效考核与绩效工资的管理机构

1绩效考核与绩效工资领导小组

组长:公司总经理。

成员:公司副总经理、各部门经理。

职责:审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中消失的争议问题做最终裁决。

2绩效考核与绩效工资工作小组

组长:人力资源部经理。

成员:人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

职责:汇总各季度、年度考核成果并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展状况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中消失的重大问题,提交公司领导小组争论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

第十五条kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件,在符合成本掌握的原则下,制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必需明确其来源和需要协作的部门或个人,并经双方协商确认,或上级主管审批。因此,kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最终完成。

第十七条kpi的制定与过程调整,均须由目标担当者策划提出,报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程,需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者,有责任为下一级的分解工作供应有效的关心和监督。

第十八条kpi的制定过程中,为便于过程监控和业绩评价,应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中,必需明确各项指标在季度考核中所占的权重,并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。

第十九条公司级kpi:由公司高层管理人员依据集团公司的要求及公司战略进展方向予以确定,一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi:部门级kpi来源于公司级kpi,可以在部门内部进行再次分解。职位kpi:各职位人员依据职能科的kpi进一步分解,确定岗位的kpi、

其次十条对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解,要特殊清晰kpi的各种显性要求和隐形要求,切忌一知半解、断章取火。

其次十一条弄清晰每隔kpi与自己的关系:那些事强相关,哪些是弱相关,及强弱相关到何种程度。

其次十二条弄清晰kpi实现的三个关键环节:kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。

其次十三条在分解kpi时,切忌三种极端的做法:一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随便。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。

其次十四条部门经理是本部门担当kpi的第一责任人,在分解kpi时要充分发挥自我思索问题的力量,切忌等领导安排工作,领导指示,领导怎么说就怎么办的思想。

其次十五条切忌闭门造车,必需加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程,kpi的分解关联性特别强,必定要经过各个部门间的反反复复的多次沟通,没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。

其次十六条分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门协作的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等,尽量不要遗漏。

其次十七条kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

其次十八条员工在自评和上级评定时,对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。

其次十九条数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面:工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准:时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准:工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条部门级kpi的考核:首先由部门经理进行自评,然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成状况进行综合考核,考核的最终成果作为部门和部门经理的kpi考核成果k1。

第三十一条科kpi的考核:主管先对科kpi的完成状况进行自评,然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成状况进行综合考核,考核的最终成果作为科和主管的考核成果k2.

第三十二条职位kpi的考核:员工先对自己kpi的完成状况进行自评,然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成状况进行综合考核,考核的最终成果作为员工的考核成果k3。

第三十三条自评即被考核人的自我考核,考核结果一般不计入考核成果,但它的作用非常重要。自评是被考核人对自己的主观熟悉,它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果,可以了解被考核人的真实想法,为考核沟通做了预备。

第三十四条上级考核是考核中必不行少的环节,由于被考核人的上级对他的工作状况最为了解。上级考核要考核全部项目。

第三十五条为了防止误差,考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应常常进行监控并记录,在正式考核时,可以此为原始材料。

第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节,它的主要任务是:改善及增加考核者与被考核者的上下级融洽关系。关心被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻,作为日后工作表现的标准。

第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行,时间为20~30分钟。

第三十八条在考核中,可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争吵。

第三十九条cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成:

(1)质量管理体系的维护与改进工作。

(2)其他领域管理要求:考勤和劳动纪律。

第四十条部门内各级cpi考核范围:原则上要求各部门依据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制,只要能够确保对cpi实施有效的掌握,公司不强求表现方式与组织形式,由各部门自行确定。

第四十一条岗位级cpi考核范围:由基层机构参照公司原岗位考核标准,涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作协作、自我改进等方面要求进行指定。

第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的留意事项进行说明。

第四十三条各部门依据绩效考核管理规定的总体原则制定,以明确部门内部的考核方法,考核细则的制定必需遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括:对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成准时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩方法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。

第四十四条部门经理考核中,kpi考核成果和cpi考核系数为乘积关系。

第四十五条考核支持系统:在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。全部的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条各级考核者在日常工作中留意对下属工作的关键大事进行监控。每月均需对下属工作状况进行检查,就某些需要改进的地方提出建议,并将检查结果记录在管理系统中。

第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。

第四十八条依据各部门的考核分数,计算各部门的业绩系数,其计算公式为:

第四十九条部门获得的季度绩效薪酬肯定数值,供部门其他人员进行再次安排。

第五十条依据各主管的绩效考核成果进行二次安排。

第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2~~~~~~

第五十二条剩余部分为f=b1-d。

第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成,遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门,人力资源部有权对部门考核成果进行扣分处理。

第五十五条消失下列状况,取消员工的考核资格。

1考核季度内擅离职守一次,取消季度考核资格。

2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工,取消季度考核资格。

3考核季度内请事假超过30天的员工,取消考核资格。

4考核季度内请病假超过45天,取消考核资格。

第五十六条消失下列状况,不予以考核,绩效工资按部门平均成果计算发放。

1考核季度内公假超过10天的员工,不参与本月考核。

2考核季度内休产假超过30天的员工,不参与本季度考核。

3年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参与本次年度考核。

第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工,一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分,是实现绩效考核程序化和自动化的工具,是基于现有的oa系统上开发时。因此,对于使用oa系统的员工,必需使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控,对消失故障准时报告。并对功能的不断完善提出改进看法。电脑部负责对系统进行日常维护,处理突发事故。

第六十条任何员工入职时,本考核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反心情。

第六十一条任何从事考核工作的人员都必需接受集中培训。把握考核的方法和沟通技巧,保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参与由人力资源部组织的考核培训。

第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开,对其他人员一律保密。

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【第1篇】酒店员工绩效工资管理体系文本

酒店(服务员级别)员工绩效工资管理体系方案2022年9月1日开头执行

职位级别

薪资级别

标准工资

考核时间

月绩效标准

考核内容

工种类型

特级服务员

a

3个月

100

1、服务技能2、礼节(服务意识)3、业务学问4、管理听从5、出勤考核6、责任考核7、节能降耗8、工作态度

为一线基层服务工作人员如下:1、客房部楼层服务员2、桑拿部楼面服务员3、ktv部传送员4、各部门卫生工及pa员5、厨房帮工6、宿舍管理员

高级服务员

b

3个月

100

一般服务员

c

3个月

100

试用期服务员

d

1-2个月

1、本岗位为不脱岗管理职位2、工资计算为:标准工资(基本工资+其它项目补贴)+绩效工资+其它福利+业绩奖金+工龄

一般员工考核标准

服务技能

礼节(服务意识)

业务学问

管理听从(执行力)

出勤考核

责任考核

节能降耗

工作态度

1、(15分)

2、(15分)

3、(10分)

4、(20分)

5、(10分)

7、(10分)

8、(10分)

9、(10分)

备注:部门必需细化考核标准的内容,并以操作与理论相结合考核方式执行;绩效考核说明(当月不做绩效考核表说明的员工,扣发当月绩效工资):1、绩效工资和基本工资统一为每月10日发放;(正常办理手续的离职人员,工资可在离职手续办理完整后发放,绩效工资依据实际状况要求,统肯定在10日发放)2、当月的考核工资按实际的考核分数百分比赐予,考核程序为员工自评、部门主管技能操作考核、部门经理理论考核并赐予考评、行政部审核、总经理审批;3、每月的考核分数将作为工资涨幅依据;当月的考核及格分数为60分,优秀为85分,总分100分;85分以上可领全额考核金,85分以下按百分比领取;4、员工的工资涨幅将按每月的

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