人才测评方法概述课件

第3章人才测评方法第一节人才测评方法概述第二节知识测评第三节素质测评第四节动机测评第五节技能测评第六节胜任素质测评第七节绩效考评第八节人才测评实施流程2007-05-071​第3章人才测评方法第一节人才测评方法概述2007-05-第一节人才测评方法概述一、笔试法二、面试法三、心理测验四、评定法五、评价中心法六、履历分析法七、仪器测量法八、计算机化测评2​第一节人才测评方法概述一、笔试法2​一、笔试法笔试类型：基础性笔试、专业性笔试和应用性笔试。笔试优缺点：公平、客观、全面和便捷。3​一、笔试法笔试类型：基础性笔试、专业性笔试和应用性笔试。3​二、面试法1.面试概念2.面试依据3.面试可测内容4.面试类型5.面试如何开展4​二、面试法1.面试概念4​1.面试概念对招聘方来说——面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力，最终招聘到符合组织需要的人。对求职者来说——面试，是继投递简历、笔试之后进一步向所应聘的组织展示自己的能力、推销自己，同时获得应聘组织信息的一个重要机会。弥补简历或笔试中的缺陷或失误，更直接地展示自己的能力，并根据从面试官那里获得的信息判断自己是否适合应聘组织。5​1.面试概念对招聘方来说——面试，可以说是一种经过精心设计，2.面试依据在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 心理学家对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行研究发现，言辞占7%，声音占38%，体态占55%。语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据 精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。6​2.面试依据在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多6​3.面试的内容面试可以测试的内容：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、事业心、语言表达能力、综合分析能力、反应能力、自控能力、人际关系、沟通能力、精力与活力、兴趣爱好等几乎任何一种素质。面试擅长测试的内容：仪表风度、语言表达能力、沟通能力、反应能力、人际关系、事业心、自控能力等。7​3.面试的内容面试可以测试的内容：仪表风度、求职动机与工作期4.面试的类型结构化面试又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正半结构化面试事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。更容易因人制宜，但对面试官的要求较高8​4.面试的类型结构化面试8​某企业区域销售经理招聘素质要求广东某集团于2005年下半年进行营销体制改革以后，由于需要对市场的深耕细作，需要于2005年底一个月的时间内招聘20多名区域销售经理，派往全国各地从事营销工作。区域销售经理岗位概要：负责公司销售部在某一省市或地区的销售服务工作；完成公司销售部在某一地区的销售指标；负责该地区的市场开拓和搜集市场信息；负责该地区客户的维护、回访工作；组建快速有效的销售团队。在确定录用应聘者的标准问题上，考虑三个匹配性：

①人岗匹配

②人和组织的匹配③人和组织发展匹配9​某企业区域销售经理招聘素质要求广东某集团于2005年某企业区域销售经理招聘素质要求年龄25岁到32岁性别男学历大专知识通晓市场营销知识，具备人力资源、财务、物流等方面的相关知识技能较强的销售能力、灵活应变能力、人际能力、独立工作能力、处理矛盾和冲突的能力、建立关系的能力等经验3年以上快速消费品销售经验，有日化销售经验优先职业素养主动性强、认同公司价值观和销售管理政策、自律、成功动机强烈、心理承受力强、良好的职业操守等在确定录用应聘者的标准问题上，考虑三个匹配性：

①人岗匹配

②人和组织的匹配③人和组织发展匹配10​某企业区域销售经理招聘素质要求年龄25岁到32岁性别男学某企业区域销售经理招聘素质要求面试提纲

①基本情况

②岗位专业知识③销售技巧与能力④应变你能力⑤主动性和独立思考的能力⑥独立工作的能力⑦人际能力⑧处理矛盾和冲突的能力⑨建立合作关系的能力11​某企业区域销售经理招聘素质要求面试提纲11​区域销售经理结构化面试题目设计1.基本情况：问

题评分标准（1）观察：衣着、精神面貌、个人礼仪、态度好：衣着整洁、正式；求职态度佳，彬彬有礼；精神风貌积极向上；面带微笑。

中：着装基本符合要求，态度较好，精神面貌较好。

差：着装不符合要求，态度较差，精神面貌不佳。（2）学历、专业、院校、工作经历与岗位契合度好：完全与岗位要求（参照职位说明书）相吻合。

中：基本与岗位要求吻合。

差：大部分与岗位要求不吻合。12​区域销售经理结构化面试题目设计评分标准（1）观察：衣着、精神2.岗位专业知识：13​2.岗位专业知识：13​2.岗位专业知识：问

题评分标准（1）请您分析一下我们行业的行业状况（客户、市场容量、竞争对手分析、产品、销售能力）？在这样的市场环境下，您以前的公司选择了怎样的业务组合（要求详细分析，提供分析思路及工具）？您通过什么方式获得市场信息？好：对行业竞争状况有清晰把握，分析精辟；取得信息渠道畅通、准确性高。

中：基本了解行业状况，有一定方式取得市场信息。

差：不太了解行业状况，不能获取市场信息。（2）能否介绍一下您现在公司的产品系列，它们每一款如何定位？请举几个例子说明它们针对哪些细分顾客群？满足这些顾客群哪些独特的需求？如何定价？与竞争对手产品相比有哪些优劣势？如果您能到我公司工作，您对我们的产品线有何建议？好：对产品和市场知识有清晰的认识。介绍有重点，清晰流畅。

中：基本了解产品和市场的知识，分析得当。

差：不了解产品和市场的知识，分析思路模糊不清。14​2.岗位专业知识：问

题评分标准（1）请您分析一下我们行业3.销售技巧与能力：15​3.销售技巧与能力：15​3.销售技巧与能力：问

题评分标准（1）请讲讲您遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？您能总结一下人们购买产品的三个主要原因是什么？（2）请讲一下您在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。好：能很好去推销产品，说服力强，沟通能力强。中：较好去推销产品，有一定的说服力。差：不能准确推销产品，没有说服力。（3）若您给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？

（4）请举个例子，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？好：能熟悉掌握和应用销售策略，并取得良好效果。

中：基本能掌握和应用销售策略，有一定的效果。

差：不能掌握和应用销售策略，没有效果。16​3.销售技巧与能力：问

题评分标准（1）请讲讲您遇到的最困4.灵活多变性与应变能力：17​4.灵活多变性与应变能力：17​4.灵活多变性与应变能力：问

题评分标准（1）我们来假设一个工作情景：您的老板让您承担非您本职工作的任务，而接下任务的话，您就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，您怎样做？好：富于弹性，既讲原则，又能把问题圆满处理。

中：基本能妥善处理问题，效果一般。

差：不能分清事情轻重缓急，效果差。（1）您有没有曾经通过改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。

（2）干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？好：很善于管理时间，能随时调整他们的办事方式和方法。

中：基本能管理好时间，懂得变通工作。

差：工作呆板，不懂得变通。18​4.灵活多变性与应变能力：问

题评分标准（1）我们来假设一5.主动性和独立思考能力：19​5.主动性和独立思考能力：19​5.主动性和独立思考能力：问

题

评分标准（1）假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目？

（2）在你以前的工作中，您曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题？

（3）请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职工作以外的工作。好：能主动发现问题，思考问题，提出解决方法。

中：基本能按工作需要主动地做好本职工作。

差：缺乏主动性，被动地做工作。20​5.主动性和独立思考能力：问

题

评分标准（1）假设给你分6.人际能力：21​6.人际能力：21​6.人际能力：问

题评分标准（1）在和一个令您讨厌的人一起工作时，您是怎样处理和他在工作中的冲突的？

（2）说一个这样的经历：您不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个人思维和工作都很死板。好：能容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。

中：基本能容忍他人的行为并妥善处理冲突。

差：不能容忍他人的行为，不能处理好冲突。（1）在以前的工作中，您发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作效率提高，您是怎样做的？

（2）您以前的经理做的哪些事情最令您讨厌了？想想您共事过的经理，他们工作中各自的缺点是什么？好：能与同事很好的相处，能妥善处理各种关系。

中：基本能与同事相处，没有发生冲突事件。

差：不能与同事良好的相处，发生了一些不愉快的事情。22​6.人际能力：问

题评分标准（1）在和一个令您讨厌的人一起7.独立工作的能力：23​7.独立工作的能力：23​7.独立工作的能力：问

题

评分标准（1）在你过去销售工作中，有没有由你独立开拓一个新市场，当时是要达成什么目标，在什么情况下进行了，你做了什么，最终成果怎样？

（2）讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？好：完全能独立开展工作，并取得良好效果。

中：基本能独立开展工作，并取得一定的成果。

差：要在别人帮助下才能开展工作，独立性差。24​7.独立工作的能力：问

题

评分标准（1）在你过去销售工作8.处理矛盾和冲突的能力：25​8.处理矛盾和冲突的能力：25​8.处理矛盾和冲突的能力：问

题评分标准（1）假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？

（2）讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？好：能顾全大局，恰到好处地处理矛盾与冲突。

中：能采取一些冲突处理技巧，基本上能处理矛盾与冲突。

差：不能处理矛盾与冲突，使工作无法正常完成。（1）请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？

（2）当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？好：处理不同意见时能巧妙整合，兼顾不同意见，使事情圆满解决。

中：不固执已见，不发生冲突，使工作能正常运行。

差：固执已见，消极应对。26​8.处理矛盾和冲突的能力：问

题评分标准（1）假设你是７人9.建立合作关系的能力：27​9.建立合作关系的能力：27​9.建立合作关系的能力：问

题

评分标准（1）讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某项政策或制度，但是这个政策或制度还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？

（2）你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？

好：对自己领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。

中：基本能给每位员工发出一致的信息。

差：缺乏对自己领导能力的信心，给每位员工接收的信息不一致。28​9.建立合作关系的能力：问

题

评分标准（1）讲一个这样的销售经理面试评价表编号

姓名

年龄

本考官职务

考官人数

本场主考官

评分项目评分97531基本信息（仪表、学历、经验等）10%形象5%

岗位要求5%

专业知识15%行业知识7%

市场知识8%

销售技巧与能力15%销售技巧7%

销售策略8%

灵活应变能力15%原则性7%

灵活性8%

主动性与独立思考能力5%

人际能力15%包容性7%

人际能力8%

独立工作能力10%

处理矛盾和冲突的能力10%全局性5%

冲突处理5%

建立合作关系的能力5%

总评得分（将每项得分╳相应权重）

面试考官参考意见：面试考官签字：日期：29​编号

姓名

年龄

本考官职务

考官人数

本场主考官

评分项目步骤主要工作和作用所占时间建立融洽关系帮助应聘者放松心情，建立融洽的面试气氛，提一些随意的不针对工作相关话题。2%导入缓解应聘者依然有点紧张的情绪，问一些应聘者比较熟悉的话题，如“请你介绍一下你的工作经历，好吗？”，自然、亲切、聊天式进行。8%核心面试使用预先设计好的结构化问题进行提问，测评出应聘者的各项素质，并对应聘者的各项素质作出评价，是面试的核心阶段。80%确认对应聘者关键素质的判断进行确认，使用开放性的问题，不应引入新话题，给面试者核实应聘者工作水平的机会。5%结束面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有一个最后展示自己的机会，可适当提问一些素质考核问题。5%30​步骤主要工作和作用所占建立融洽关系帮助应聘者放松心情，建立融4.面试的类型一对一面试 一个应聘者与一个面试官多对一面试 指数名面试官同时对一位求职者进行面试评估多对多面试 通常也叫小组面试或群面多用于应届毕业生的招聘面试中考察应聘者组织领导能力、沟通能力、团队合作能力和应变能力等31​4.面试的类型一对一面试31​4.面试的类型压力面试将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询。32​4.面试的类型压力面试32​4.面试的类型

给出一个案例让应聘者分析考察应聘者在压力状况下了冷静思考的能力、分析问题和解决问题的能力常见于咨询公司的面试中例题：我公司欲生产一种中档价位溜冰鞋，请估算在一个城区人口在100万的城市里该产品未来一年中的市场需求。33​4.面试的类型33​参考答案第一步：城区人口共100万，根据我国当前的人口年龄分布，60岁以上人口约占15％。由于老年人从事此类活动的不多，可以忽略不计。剩下的85万人口按照每10岁为一档，根据人口年龄分布计算出各个年龄段的人口基数。第二步：分年龄段考察：该年龄段人口中已经购买溜冰鞋的比例、没有购买过、但未来一年中将要购买溜冰鞋的比例。第三步：已购买溜冰鞋的人中，在未来一年内需要换新鞋的比例，从而计算出该年龄段未来一年中溜冰鞋的潜在消费者总数。第四步：通过市场调查了解到在不同的年龄段以及各年龄段中经济能力的不同级别上，消费者购买此种溜冰鞋的意愿指数。最后：通过上述比例分别计算各年龄段，最后相加得出市场总需求。34​参考答案第一步：城区人口共100万，根据我国当前的人口年5.面试的类型

一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应聘者的某些素质的面试。建立在“在相似的条件下，过去的行为是对未来表现的一种最好估计”的假设基础上“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”常见于外企，如宝洁35​5.面试的类型35​6.面试的类型电话面试通过电话、视频等非直接面对面的方式进行面试通常在距离很远的情况下使用常见于第一、二轮面试36​6.面试的类型电话面试36​5.面试官如何开展——步骤计划准备问题将工作样本作为面试的一个部分解释关于职位的基本信息保证问题围绕主要的工作职责适宜的面试环境关注应聘者的回答并适当做笔记不要随便作出任何承诺及时对面试做出评估不要违反法律37​5.面试官如何开展——步骤计划37​六、面试官如何面试——如何“问”语言准确，容易理解尽量避免封闭性问题注意选择恰当的提问方式（假设式、连串式、压迫式、引导式）行为问题、情景问题和一般问题问题安排要先易后难循序渐进善于恰到好处地转换、收缩、结束和扩展必要时可以声东击西积极亲近，调节气氛标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合坚持问准问实原则注意为被试者提供弥补缺憾的机会38​六、面试官如何面试——如何“问”语言准确，容易理解38​六、面试官如何面试——如何“问”面试者的类型：1.虚张声势型2.怀疑型3.沉默型4.朋友型面试题目的类型：1.个体类2.任务类3.领导、沟通类4.过渡性问题面试题目的类型：1.封闭性问题2.开放性问题3.行为问题4.情境问题5.中性、建议性、判断性的问题。39​六、面试官如何面试——如何“问”面试者的类型：面试题目的类型5.面试官如何开展——如何“听”要善于发挥目光、点头的作用要善于把握与调解被试者的情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平40​5.面试官如何开展——如何“听”要善于发挥目光、点头的作用45.面试官如何开展——如何“观”谨防以貌取人误入歧途坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则充分发挥感官的综合效应与直接效应41​5.面试官如何开展——如何“观”谨防以貌取人误入歧途41​5.面试官如何开展——如何“评”选择恰当的标准形式分项测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察42​5.面试官如何开展——如何“评”选择恰当的标准形式42​补充：求职者面试技巧——面试前面试前的准备是面试能否成功的一个基本条件。这包括以下的要点。（一）准备面试时的着装和个人修饰。为了给人留下一个良好的印象，面试的着装是很重要的。着装（包括发型，指甲等）要得体、整洁。女性穿深色或浅色套装，避免艳丽的颜色。裙子的长度应该在膝盖左右或以下，太短有失庄重。穿高跟鞋，鞋跟3-5厘米。化淡妆，会使人看起来比较精神、有朝气。千万不要浓妆艳抹。不要戴太大或夸张的饰品。43​补充：求职者面试技巧——面试前面试前的准备是面试能否成功的一男性穿深色西装配白衬衫或蓝衬衫，不要穿带图案衬衫。系领带，领带的颜色不宜太鲜艳。穿黑色皮鞋。（二）准备去参加面试的文件如文凭、身份证、报名照、复印件等。（三）收集面试官的有关情况。

尽可能了解招聘部门的领导一般是一些什么样的人，包括其可能的教育背景、工作作风以及兴趣爱好等等。然后求职者还可以考虑他们需要或喜欢录用什么类型的人员等等。44​男性44​（四）收集招聘单位和所应聘职位的信息。必须了解招聘单位的背景、性质、规模、特色、组织结构、发展前景等情况。同时要了解自己所应聘的职位的主要职责是什么？该职位需要什么类型的人员？对人员素质有什么样的需求？这个职位主要应用的专业知识和专业技能是什么？45​（四）收集招聘单位和所应聘职位的信息。45​（五）面试前对可能提及的问题的准备。

面试前对可能提及的问题要做好准备。这项内容包括两个方面：一是可能要求职者回答的问题；二是求职者想提出的问题。面试前，对面试过程中招聘单位可能提出的问题作充分的准备，对面试答辩肯定是有益的。这些问题可能包括自我介绍，工作和学习的成就，兴趣爱好，对职位感兴趣的原因，自己觉得适合这个职位的原因，在未来三、五年的计划等等。必须在面试前准备好答案，并熟记于心。要更好地应对“为什么你觉得自己适合这个职位”的问题，首先必须先了解自己所应聘职位的主要职责是什么？该职位需要什么类型的人员，对人员素质有什么样的需求？这个职位主要应用的专业知识和专业技能是什么？针对这些要求，必须拿出证据来说明自己符合要求，不能凭空乱说。要从实际经验（无论是学校或工作经验），拿出证据、举出实例来说明。46​（五）面试前对可能提及的问题的准备。

46​跳槽的求职者一般会被提问离职的原因，可以问答说现在的招聘单位能提供目前工作的单位所不能提供的方面，包括个人发展、机会、挑战等，但是不能批评目前工作的单位。面试中求职者的提问也十分重要。47​跳槽的求职者一般会被提问离职的原因，可以问答说现在的招聘单位补充：求职者面试技巧——面试中面试考察的不仅是求职者的能力、特长，同时也在检查求职者的素质、修养。从进入面试房间的那一刻起，求职者的言行举止中的每一个细节都可能影响应聘的成功与否。面试过程中必须注意的要点：进入面试房间之前，先轻轻地敲敲门，等房里的面试官应声之后，再推门进去。从门一开的哪一刻起，就应该面带微笑。进入房间之后，将门轻轻关上。首先有礼貌地和面试官打招呼，握手应该坚实有力。面试官请你坐下或自己先坐下时，你才可以坐下来，坐的姿势要端正。面试时眼神应看着面试官，才会显得有诚意。不要不停地环视房间，会显得缺乏自信或对所谈话题缺乏兴趣。注意仪态，不要有小动作如抚弄头发、按笔帽、脚拍地等。一定要保持镇定，不要紧张。无论面试官怎么刁难，都要保持微笑。面试结束后，要记得谢谢面试官。48​补充：求职者面试技巧——面试中面试考察的不仅是求职者的能力、要提高求职的成功率，求职者还要学会在面试的时候察颜观色。因为面试官在与求职者交谈的过程中，他的脸色、神态和举止也相应地表达了他的想法和意图。有时候，求职者在面试中介绍自身的某个特长，面试官却不时地移开目光，那么他很可能对求职者的介绍并没有特别在意或没有兴趣，求职者应当尽快跳过，看是否还有值得向他介绍的其他信息。有时，面试官一再询问求职者关于某方面的信息，显示他在这方面的兴趣，求职者就应该多提供一些这方面的资料。49​要提高求职的成功率，求职者还要学会在面试的时候察颜观色。因为补充：求职者面试技巧——面试后通过电话询问结果50​补充：求职者面试技巧——面试后通过电话询问结果50​作业：模拟面试一、招聘政府机关公务员招考职位：办公室文秘科员年龄：30岁以下专业学历：文科类硕士研究生职位描述：从事政府机关办公室日常文秘工作，主要负责日常公文的起草、制发和传送，会议组织以及日常事务的办理。基本素质要求：具有较好的文字写作能力、语言表达能力和沟通协调能力，事业心和工作责任感强，有集体意识和奉献精神。面试形式：采取“二对一”个人面试形式，即由两名主考官提问，考生回答，测评考生的综合素质。共四道题目，每道题目答题时间为3分钟。51​作业：模拟面试一、招聘政府机关公务员51​二、招聘外资企业职员报考职位：美资公司人事部总经理助理年龄：30岁以下专业和学历：管理类硕士研究生职位描述：按照本公司的人才战略，协助总经理制定人才引进计划和方案，人员的日常考核和管理，薪酬制度的落实和改进。基本素质要求：具有较强的协调沟通能力，有较好的英语读写能力，工作进取心和创新意识强。面试形式：采取“二对一”个人面试形式，即由两名主考官提问，考生回答，测评考生的综合素质。共四道题目，每道题答题时间为3分钟。52​二、招聘外资企业职员52​面试题目及评分标准——职位一（一）你认为你自己有哪些长处，并认为你自己比较适合做哪些工作？（3分钟）评分标准：好（20分—25分）：表达清楚、有条理。对自己的长处和特点比较清楚，其长处和特点与拟任职位匹配。中（10分—20分）：表达比较清楚。对自己的长处和特点基本清楚，但其特点和能力与拟任职位的要求有差距。差（10分以下）：表达不清，个人特点和能力与拟任职位不匹配。53​面试题目及评分标准——职位一（一）你认为你自己有哪些长处，并面试题目及评分标准——职位一（二）你手中有许多重要工作，你的领导又交给你一件任务，而你没有多余的时间，你如何处理这件事情？（3分钟）评分标准：好（20分—25分）：表达清楚、有条理。对问题的理解和处理得当，其应变和适应能力与拟任职位匹配。中（10分—20分）：表达比较清楚。对问题的理解和处理比较得当，但考虑和解决问题的方法还不够全面，与拟任职位有差距。差（10分以下）：表达不清，理解与处理问题能力与拟任职位不匹配。54​面试题目及评分标准——职位一（二）你手中有许多重要工作，你的面试题目及评分标准——职位一（三）古人云：“疑人不用，用人不疑”，你在使用下属干部时，是否采用“用人不疑”的观点？（3分钟）评分标准：好（20分—25分）：条理清楚。分析问题透彻全面，有说服力，其思考和分析能力与拟任职位匹配。中（10分—20分）：条理比较清楚。分析问题比较有说服力，但没有从正反两方面考虑问题，辨证思维能力还有一定差距。差（10分以下）：条理不清，缺乏说服力。分析和说理能力与拟任职位不匹配。55​面试题目及评分标准——职位一（三）古人云：“疑人不用，用人不面试题目及评分标准——职位一（四）目前我国未成年人刑事犯罪率逐年升高，问你怎样分析这个问题，有什么具体措施？（3分钟）评分标准：好（20分—25分）：分析客观、全面，提出措施可行，其分析推理能力和知识面与拟任职位相匹配。中（10分—20分）：分析比较准确。但知识面和分析解决问题能力与拟任职位的要求有差距。差（10分以下）：表达不清，分析解决问题能力与拟任职位不匹配。56​面试题目及评分标准——职位一（四）目前我国未成年人刑事犯罪率面试题目及评分标准——职位二（一）你为自己的人生设定了一个怎样的目标？你觉得在我部门工作能实现自己的目标吗？评分标准：好（20分—25分）：表达清楚、有条理。对自己人生目标的定位客观、可行，其目标与拟任职位匹配。中（10分—20分）：表达比较清楚。其人生目标的定位与所拟任职位基本匹配，但知识结构及经历与拟任职位的要求有差距。差（10分以下）：表达不清，人生目标与其条件与拟任职位不匹配。57​面试题目及评分标准——职位二（一）你为自己的人生设定了一个怎面试题目及评分标准——职位二（二）在高薪、表彰和晋升之间你认为哪种形式最有价值？评分标准：好（20分—25分）：表达清楚、有条理。能正确分析和回答以上三者之间的内在关系。中（10分—20分）：表达比较清楚。但不能完全认识以上三者之间的内在关系，回答不够准确差（10分以下）：表达不清，回答错误，不清楚以上三者之间的内在关系。58​面试题目及评分标准——职位二（二）在高薪、表彰和晋升之间你认面试题目及评分标准——职位二（三）请你举一个例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。评分标准：好（20分—25分）：表达清楚、有条理。所举例子能充分表现自身的特点和能力。中（10分—20分）：表达比较清楚。但所举例子在表现自身的特点和能力上不够典型和有说服力。差（10分以下）：表达不清，所举例子与题目内容实质不相符合。59​面试题目及评分标准——职位二（三）请你举一个例子，说明你是怎面试题目及评分标准——职位二（四）请你简单用英语介绍一下北京的概况。评分标准：好（20分—25分）：表达清楚和生动，发音准确流利。中（10分—20分）：表达比较清楚，但发音不够流畅。差（10分以下）：表达不清楚。60​面试题目及评分标准——职位二（四）请你简单用英语介绍一下北京三、心理测验1.智力测验2.能力倾向测验3.人格测验4.心理健康测验5.其他类型心理测验61​三、心理测验1.智力测验61​1.智力测验韦克斯勒智力量表62​1.智力测验韦克斯勒智力量表62​2.能力倾向测验1）一般能力倾向成套测验；2）职业经理人基本潜能测验；3）职业能力测验（I型）；4）职业经理人核心能力测验。

63​2.能力倾向测验1）一般能力倾向成套测验；63​3.人格测验1）态度（利克特态度量表）2）兴趣（爱德华爱好测验）3）品德（雷斯特道德测验）4）价值观（明尼苏达重要性问卷、职业价值观调查表、职业价值观问卷调查表、职业价值观量表）5）性格（卡特尔16因素测验、明尼苏达多相人格量表、加利福尼亚心理量表、艾森克人格问卷、迈布二氏类型量表、测验、人格测验、中国人个性测评量表、领导干部个性测验量表、诺姆四达个性测验量表等）64​3.人格测验1）态度（利克特态度量表）64​4.心理健康测验2.根据测验的目的可以分为：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等。3.根据测验的材料特点可以分为：a)文字测验：文字表述、被试用文字作答b)非文字测验：图形辨认、图形排列、实物操作等65​4.心理健康测验2.根据测验的目的可以分为：65​5.其他类型测验投射：1）罗夏墨迹测验2）主题统觉测验职业兴趣测评：1）霍兰德职业测评量表2）斯特朗职业兴趣调查表3）库德兴趣调查表66​5.其他类型测验投射：66​四、评价中心技术1.评价中心的概念2.评价中心的主要特点3.评价中心的战略使用4.评价中心的类型5.评价中心注意问题67​四、评价中心技术1.评价中心的概念67​1.评价中心的概念 评价中心（）是通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评估的活动和方法。该技术起源于20世纪20年代，迅速发展于50年代，目前已逐步完善。它是迄今为止在各个领域中应用，并都被证明是极为有效的能力素质评估方法之一。广义：评价中心指一种包括情境化测验、心理测验、甚至结构化面试等多种人事测量方法的评价系统。狭义：评价中心指的就是以情境化测验为核心，有时也包括心理测验在内的相对独立的人事评价系统。68​1.评价中心的概念 评价中心（）是通过一系列科学测评2.评价中心的特点1）多位参加者2）多方法3）评估小组4）基于行为的工作分析5）共享数据69​2.评价中心的特点1）多位参加者69​3.评价中心的战略使用组织需要胜任的员工（知道为什么、怎样）标杆、标准（工作描述）识别行为准则绩效评估（基于准则的评估）招聘/提升（评价中心）潜力发展（发展中心）重新界定组织需求人力/后备计划70​3.评价中心的战略使用组织需要胜任的员工（知道为什么、怎样）4.评价中心类型1.公文筐测验2.无领导小组讨论3.管理游戏4.角色扮演5.寻找事实和决策练习6.口头演讲7.面试式的模拟练习8.分析练习71​4.评价中心类型1.公文筐测验71​4.评价中心类型指标名称评价中心方法文件筐角色扮演无领导小组讨论管理游戏善用资源50%50%执行推进30%40%30%分析决策30%40%40%30%沟通协调30%30%团队管理40%30%30%72​4.评价中心类型指标名称评价中心方法文件筐角色扮演无领导小组公文筐测验 公文筐测验又称处理公文测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。 测验时发给应试者一包公文（事先均有各类专家共同鉴定、标准化），包括该级管理人员应处理的、来自组织内外、上下级的各种日常文件，要求应试者在规定的时间内处理完所有文件。 评价主要依据为应试者是否能按主次、轻重、缓急有条不紊地着手工作，并对各种公文作出恰当处理，由此鉴定应试者的管理才能。 公文筐测验尤其适合于测试应试者的工作独立性、计划、预测、分析能力、判断力和决策能力以及书面沟通能力等维度。73​公文筐测验 公文筐测验又称处理公文测验，是对实际工作公文筐测验题本开发开发原则： 1.高度模拟性； 2.测评能力指标匹配； 3.公文内容、形式相对全面，且公文间具有一定的关联性和系统性； 4.各公文具有统一标准，安排要合理，符合逻辑性和工作的实际情景。开发步骤： 1.目标岗位工作分析； 2.目标岗位人群行为事件访谈； 3.确定目标岗位测评能力指标及权重，分解评估构面； 4.设计测评要点，编制文件筐题本； 5.开发文件筐测验配套材料。74​公文筐测验题本开发开发原则：74​公文筐测验题本及配套样例虚拟背景说明：A公司是某集团的成员单位，位于东北某地，是在集团区域性运营战略转变的背景下孕育而生的，与1999年3月20日正式注册成立。A公司下属某电站规划建设4台100万千瓦级或更大容量的机组，目前一期2台100万千瓦的机组已经于2007年6月全部建设完成，并同时开始投入运营。二期2台100万千瓦的机组也在建设之中，预计分别在2011和12年建设完成。。。。。。。 假设你是A公司总经理助理刘存志，拟于2009年4月26日得到集团通知，接替原总经理陈思正的职务，在接下来的6个月中，您将作为A公司的总经理处理工作事务，直到集团作出正式任命的决定。你在心理上已经做好了代理总经理职务的准备，同时也对这一任命非常重视。。。。。。。按照集团要求，你将从2009年5月份开始正式到A公司总经理岗位工作。假设今天2009年5月4日上午9：00，是你第一次以总经理身份进入总经理办公室。75​公文筐测验题本及配套样例虚拟背景说明：75​公文筐测验题本及配套样例月历：A公司组织结构图：A公司董事会总经理陈思正总审计师孙虎总会计师王娜副总经理张晓副总经理李安总经理助理刘存志综合管理部李媛人力资源部刘华财务部孙俪审计部李林安全质保部李珊采购部郑国项目开发部王刚技术研发部孙旺生产运营部李林工程建设部李珊总经理办公室李亮76​公文筐测验题本及配套样例月历：A公司董事会总经理总审计师总会公文筐测验题本及配套样例文件1：文件形式： 收件人：总经理信箱 发件人：安全质保部李珊 日期：2009年4月20日 主题：X型阀门问题 总经理：您好，我是安全质保部的李珊，冒昧给您写信是想向您反映一个问题。您知道我们的X型阀门隔不久就会出现渗水现象，维修不经常要动员大量人员维修、更换，给我们的工作造成不便。但前段时间我在查阅文献资料时发现美国亚利桑那州的帕罗弗迪核电站的一名研发人员已经解决了这项难题。。。。您的处理意见：您的处理理由及依据；。。。。。。77​公文筐测验题本及配套样例文件1：77​公文筐指导语样例 您好！欢迎您参加某集团的测评活动。现在您要完成的测验项目是公文筐测验。文件筐测验是工作情景模拟活动的方式之一。它通过向您介绍一种模拟的工作情景，让您扮演一个给定的角色，在规定的时间内处理一批公文，从而了解您在模拟情境下的工作能力，并根据您的这种表现来推断您在真实工作情景中的潜力和胜任能力。评委就与您应聘岗位有重要关联的能力素质对您进行评价。在文件筐测验中，您必须注意以下几点：（1）您必须对所有的文件给出自己的处理意见及处理理由，写在对应的“处理意见”和“处理理由及依据”栏中。（2）对于文件处理意见及理由，要求语言表述准确、清晰，以便相关部门能按您的意图执行，但不宜过分简单。（3）凡需交下属执行的，请注明承办部门、相应处理原则或方案；凡需答复的函电，请写明内容要点，以便秘书为您你搞或答复；凡需召开会议或召见人员的，请将时间、主题、大致内容、参加者批示给秘书，以便秘书安排通知。78​公文筐指导语样例 您好！欢迎您参加某集团的测评活动。公文筐评分表样例候选人姓名：性别：所在部门：目标岗位：日期：评委签名：评分标准（分）：优秀（8-10）；良好（6-7）；中等（4-5）；较差（3-1）评价指标评价构面/关键点评分等级评分补充战略思维对行业信息的关注度□优秀□良好□中等□较差□无表现对组织战略的关注度。。。。。□优秀□良好□中等□较差□无表现推进执行对战略或任务的理解□优秀□良好□中等□较差□无表现。。。。。□优秀□良好□中等□较差□无表现系统思考分析的深入程度□优秀□良好□中等□较差□无表现。。。。。。□优秀□良好□中等□较差□无表现79​公文筐评分表样例候选人姓名：性别：所公文筐参考答案样例文件号主题推荐的行动方案测评指标1安全质保部李珊来信期望公司支持他自主研发X型阀门的改进技术回信答复表扬其自主创新精神能够意识到目前组织对创新的鼓励不足。。。。。选才育人2380​公文筐参考答案样例文件号主题推荐的行动方案测评指标1安全质保公文筐报告样例测评目的：围绕某公司高层管理人员评估模型的要求，对候选人的核心管理潜能、综合能力进行评价和描述，并针对性地提出发展建议。推荐等级：★★★★★：候选人发展潜质极高，强烈推荐进行重点培养；☆★★★★：候选人发展潜质较高，积极推荐进行重点培养；☆☆★★★：候选人发展潜质基本符合要求，推荐进行重点培养；☆☆☆★★：候选人发展潜质有明显不足，暂不推荐进行重点培养；☆☆☆☆★：候选人基本无体现出发展潜质，不建议进行重点培养。81​公文筐报告样例测评目的：围绕某公司高层管理人员评估模型的要求综合评价82​综合评价82​公文筐测评报告个人特点简述：1.典型特点：2.管理风格：评价结果：综合分析**先生的测评结果。。。。因此，推荐其作为重点培养对象。综合评价：☆☆★★★发展建议：1.工作实践方面2.项目学习方面3.培训课程方面。。。。。。优秀素质胜任素质待发展素质变革领导、选才育人、创新思维、推进执行组织承诺、理性决策、大局观、商业思维战略思维、愿景激励83​公文筐测评报告个人特点简述：优秀素质胜任素质待发展素质变革领无领导小组讨论 无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。 测验中，通常把应试者分成6～8人一组，不指定小组的领导人，由主试（即测验主持人员）说明要求、给出要讨论的问题（一般是一个实际业务上的问题），请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。 评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每位应试者的领导能力、说服力、民主意识、言语表达等作出评价。84​无领导小组讨论 无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中无领导小组讨论题本开发1.确定评价指标2.素材收集3.案例筛选4.专家研讨：案例与实际工作的相关性；案例是否均衡；案例是否是要考察的素质；有无常识错误、完善的地方。5.编制题目6.选择题目类型：开放性、两难、多项选择、操作性、资源争夺性。7.设计评分表8.试测检验9.题目修订85​无领导小组讨论题本开发1.确定评价指标85​无领导小组讨论题本开发问题类型定义考察要点举例特点开放性答案的范围可以很广很宽全面性、针对性、思路清晰、新见解你认为什么样的领导是好领导？容易出题；不易引起被测者间的争辩两难在两种互有利弊的答案中选择其中的一种分析能力、语言表达能力以及说服力你认为工作导向的领导好还是关系导向的领导好？编制题目方便；可以引起争辩；两个题目要保持均衡多项选择从备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案排序分析问题实质，抓住问题本质方面的能力某信息中心收集了20条信息，只能上报8条，请讨论出结果难以出题；易形成争辩操作性给被测者一些材料、工具或者道具，设计出一个或一些有考官指定的物体主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色给材料，构建一个有代表性的铁塔主要考察操作能力；不容易引起争辩；对考官和题目要求较高资源争夺性适用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的被测者就有限资源进行分配语言表达能力、分析问题能力、概括总结能力、反应的灵敏性、组织协调能力担当市场部经理，就有限资源分配给不同的项目小组可引起充分辩论；对讨论题的要求高；要保持案例间的均衡性86​无领导小组讨论题本开发问题类型定义考察要点举例特点开放性答案无领导小组讨论评分表日期： 时间： 考场： 组别： 评委：评分标准：优（7.5-10）中（3.5-7）差（1-3）；分数精确到0.5指标沟通协调分析思维。。。。。。。。沟通意愿。。。逻辑性。。。。。。。。。。。姓名：分数：分数：分数：分数：行为记录姓名：分数：分数：分数：分数：行为记录总评分原则（注：评委打分时应有一定的区分度）差（1-3）候选人在所有维度均没有表现或表现较差中（3.5-7）候选人在所有关键维度均有中等表现，可根据部分关键维度与加分维度上的表现情况酌情加分优（7.5-10）候选人在所有关键维度均有中等以上表现，可根据部分关键维度与加分维度上的表现情况酌情加分87​无领导小组讨论评分表日期： 时间： 考场： 组别： 评委：指无领导小组讨论题样例背景： 天力燃气集团是一家大型能源分销商，1995年成立于山东省，主要从事管道天然气等清洁能源的分销及其他增值业务。今年6月，该集团与辽宁省某地级市政府合资成立了东阳燃气公司。东阳燃气公司前身是一家老国企，由于管理机制落后、不良资产多、人员包袱重等问题连年亏损。 东阳公司成立后，企业性质由国企转变为股份制企业。管理团队由原老国企和天力燃气集团调派高管共同组成。为了加强企业盈利能力建设，在短期内实现公司改制的平稳过渡，新领导班子召开了季度绩效回顾会，会上讨论了公司目前存在的突出问题： 1.现有管网设备老化，存在大量安全隐患； 2.原有职工对改制抱有抵触心理，导致改革阻力很大； 3.部门间合作不畅，小利益群体各自为政； 4.市场开发缺乏规划性，对工业用气大户的开发力度欠佳讨论任务： 先假设各位是新任领导班子成员，请就企业目前存在的问题进行讨论，提出整体解决思路，并选出3条作为下半年改进的重点，给出具体的改进措施。88​无领导小组讨论题样例背景：88​管理游戏 在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。89​管理游戏 在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，角色扮演 在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。 角色扮演主要采用模拟上下级对话的形式。请应试者扮演某级管理者，安排同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。 考官对谈话的全部内容进行记录、分析，对应试者的表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出评价。90​角色扮演 在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛主试人对角色扮演中各角色的评价一般分为四部分：（1）角色的把握性。被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；（2）角色的行为表现。包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观念、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；（3）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；（4）其他内容。包括缓和气氛、化解矛盾的技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。91​主试人对角色扮演中各角色的评价一般分为四部分：91​5.选择练习时需注意的问题1.与工作有关的练习2.参与者的背景3.给标准定权重4.建立合适的练习组合5.时间和其他资源的限制6.制定标准——练习矩阵92​5.选择练习时需注意的问题1.与工作有关的练习92​评价中心的使用范围领域：适用于人员选拔、晋升、员工的培训发展和职业生涯管理等。行业：适用于各行各业，选拔和测量企业经理人、销售人员、工程师、科学工作者、文秘、军官、警察等等均适用。组织性质：知识型公司和生产型企业均可。职位高低：适用于从一线工人到最高层次的管理人员各个层次的职位，但鉴于成本，一般主要用于高级管理人员的选拔和培养，且常在心理测验、面试之后对少数人员使用。93​评价中心的使用范围领域：适用于人员选拔、晋升、员工的培训发展谢谢1月-2312:46:5612:4612:461月-231月-2312:4612:4612:46:561月-231月-2312:46:562023/1/812:46:56谢谢12月-2200:55:2800:5500:5512演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！第3章人才测评方法第一节人才测评方法概述第二节知识测评第三节素质测评第四节动机测评第五节技能测评第六节胜任素质测评第七节绩效考评第八节人才测评实施流程2007-05-0796​第3章人才测评方法第一节人才测评方法概述2007-05-第一节人才测评方法概述一、笔试法二、面试法三、心理测验四、评定法五、评价中心法六、履历分析法七、仪器测量法八、计算机化测评97​第一节人才测评方法概述一、笔试法2​一、笔试法笔试类型：基础性笔试、专业性笔试和应用性笔试。笔试优缺点：公平、客观、全面和便捷。98​一、笔试法笔试类型：基础性笔试、专业性笔试和应用性笔试。3​二、面试法1.面试概念2.面试依据3.面试可测内容4.面试类型5.面试如何开展99​二、面试法1.面试概念4​1.面试概念对招聘方来说——面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力，最终招聘到符合组织需要的人。对求职者来说——面试，是继投递简历、笔试之后进一步向所应聘的组织展示自己的能力、推销自己，同时获得应聘组织信息的一个重要机会。弥补简历或笔试中的缺陷或失误，更直接地展示自己的能力，并根据从面试官那里获得的信息判断自己是否适合应聘组织。100​1.面试概念对招聘方来说——面试，可以说是一种经过精心设计，2.面试依据在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 心理学家对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行研究发现，言辞占7%，声音占38%，体态占55%。语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据 精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。101​2.面试依据在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多6​3.面试的内容面试可以测试的内容：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、事业心、语言表达能力、综合分析能力、反应能力、自控能力、人际关系、沟通能力、精力与活力、兴趣爱好等几乎任何一种素质。面试擅长测试的内容：仪表风度、语言表达能力、沟通能力、反应能力、人际关系、事业心、自控能力等。102​3.面试的内容面试可以测试的内容：仪表风度、求职动机与工作期4.面试的类型结构化面试又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正半结构化面试事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。更容易因人制宜，但对面试官的要求较高103​4.面试的类型结构化面试8​某企业区域销售经理招聘素质要求广东某集团于2005年下半年进行营销体制改革以后，由于需要对市场的深耕细作，需要于2005年底一个月的时间内招聘20多名区域销售经理，派往全国各地从事营销工作。区域销售经理岗位概要：负责公司销售部在某一省市或地区的销售服务工作；完成公司销售部在某一地区的销售指标；负责该地区的市场开拓和搜集市场信息；负责该地区客户的维护、回访工作；组建快速有效的销售团队。在确定录用应聘者的标准问题上，考虑三个匹配性：

①人岗匹配

②人和组织的匹配③人和组织发展匹配104​某企业区域销售经理招聘素质要求广东某集团于2005年某企业区域销售经理招聘素质要求年龄25岁到32岁性别男学历大专知识通晓市场营销知识，具备人力资源、财务、物流等方面的相关知识技能较强的销售能力、灵活应变能力、人际能力、独立工作能力、处理矛盾和冲突的能力、建立关系的能力等经验3年以上快速消费品销售经验，有日化销售经验优先职业素养主动性强、认同公司价值观和销售管理政策、自律、成功动机强烈、心理承受力强、良好的职业操守等在确定录用应聘者的标准问题上，考虑三个匹配性：

①人岗匹配

②人和组织的匹配③人和组织发展匹配105​某企业区域销售经理招聘素质要求年龄25岁到32岁性别男学某企业区域销售经理招聘素质要求面试提纲

①基本情况

②岗位专业知识③销售技巧与能力④应变你能力⑤主动性和独立思考的能力⑥独立工作的能力⑦人际能力⑧处理矛盾和冲突的能力⑨建立合作关系的能力106​某企业区域销售经理招聘素质要求面试提纲11​区域销售经理结构化面试题目设计1.基本情况：问

题评分标准（1）观察：衣着、精神面貌、个人礼仪、态度好：衣着整洁、正式；求职态度佳，彬彬有礼；精神风貌积极向上；面带微笑。

中：着装基本符合要求，态度较好，精神面貌较好。

差：着装不符合要求，态度较差，精神面貌不佳。（2）学历、专业、院校、工作经历与岗位契合度好：完全与岗位要求（参照职位说明书）相吻合。

中：基本与岗位要求吻合。

差：大部分与岗位要求不吻合。107​区域销售经理结构化面试题目设计评分标准（1）观察：衣着、精神2.岗位专业知识：108​2.岗位专业知识：13​2.岗位专业知识：问

题评分标准（1）请您分析一下我们行业的行业状况（客户、市场容量、竞争对手分析、产品、销售能力）？在这样的市场环境下，您以前的公司选择了怎样的业务组合（要求详细分析，提供分析思路及工具）？您通过什么方式获得市场信息？好：对行业竞争状况有清晰把握，分析精辟；取得信息渠道畅通、准确性高。

中：基本了解行业状况，有一定方式取得市场信息。

差：不太了解行业状况，不能获取市场信息。（2）能否介绍一下您现在公司的产品系列，它们每一款如何定位？请举几个例子说明它们针对哪些细分顾客群？满足这些顾客群哪些独特的需求？如何定价？与竞争对手产品相比有哪些优劣势？如果您能到我公司工作，您对我们的产品线有何建议？好：对产品和市场知识有清晰的认识。介绍有重点，清晰流畅。

中：基本了解产品和市场的知识，分析得当。

差：不了解产品和市场的知识，分析思路模糊不清。109​2.岗位专业知识：问

题评分标准（1）请您分析一下我们行业3.销售技巧与能力：110​3.销售技巧与能力：15​3.销售技巧与能力：问

题评分标准（1）请讲讲您遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？您能总结一下人们购买产品的三个主要原因是什么？（2）请讲一下您在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。好：能很好去推销产品，说服力强，沟通能力强。中：较好去推销产品，有一定的说服力。差：不能准确推销产品，没有说服力。（3）若您给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？

（4）请举个例子，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？好：能熟悉掌握和应用销售策略，并取得良好效果。

中：基本能掌握和应用销售策略，有一定的效果。

差：不能掌握和应用销售策略，没有效果。111​3.销售技巧与能力：问

题评分标准（1）请讲讲您遇到的最困4.灵活多变性与应变能力：112​4.灵活多变性与应变能力：17​4.灵活多变性与应变能力：问

题评分标准（1）我们来假设一个工作情景：您的老板让您承担非您本职工作的任务，而接下任务的话，您就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，您怎样做？好：富于弹性，既讲原则，又能把问题圆满处理。

中：基本能妥善处理问题，效果一般。

差：不能分清事情轻重缓急，效果差。（1）您有没有曾经通过改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。

（2）干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？好：很善于管理时间，能随时调整他们的办事方式和方法。

中：基本能管理好时间，懂得变通工作。

差：工作呆板，不懂得变通。113​4.灵活多变性与应变能力：问

题评分标准（1）我们来假设一5.主动性和独立思考能力：114​5.主动性和独立思考能力：19​5.主动性和独立思考能力：问

题

评分标准（1）假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你该怎么开始这个项目？

（2）在你以前的工作中，您曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题？

（3）请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职工作以外的工作。好：能主动发现问题，思考问题，提出解决方法。

中：基本能按工作需要主动地做好本职工作。

差：缺乏主动性，被动地做工作。115​5.主动性和独立思考能力：问

题

评分标准（1）假设给你分6.人际能力：116​6.人际能力：21​6.人际能力：问

题评分标准（1）在和一个令您讨厌的人一起工作时，您是怎样处理和他在工作中的冲突的？

（2）说一个这样的经历：您不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个人思维和工作都很死板。好：能容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。

中：基本能容忍他人的行为并妥善处理冲突。

差：不能容忍他人的行为，不能处理好冲突。（1）在以前的工作中，您发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作效率提高，您是怎样做的？

（2）您以前的经理做的哪些事情最令您讨厌了？想想您共事过的经理，他们工作中各自的缺点是什么？好：能与同事很好的相处，能妥善处理各种关系。

中：基本能与同事相处，没有发生冲突事件。

差：不能与同事良好的相处，发生了一些不愉快的事情。117​6.人际能力：问

题评分标准（1）在和一个令您讨厌的人一起7.独立工作的能力：118​7.独立工作的能力：23​7.独立工作的能力：问

题

评分标准（1）在你过去销售工作中，有没有由你独立开拓一个新市场，当时是要达成什么目标，在什么情况下进行了，你做了什么，最终成果怎样？

（2）讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？好：完全能独立开展工作，并取得良好效果。

中：基本能独立开展工作，并取得一定的成果。

差：要在别人帮助下才能开展工作，独立性差。119​7.独立工作的能力：问

题

评分标准（1）在你过去销售工作8.处理矛盾和冲突的能力：120​8.处理矛盾和冲突的能力：25​8.处理矛盾和冲突的能力：问

题评分标准（1）假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？

（2）讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？好：能顾全大局，恰到好处地处理矛盾与冲突。

中：能采取一些冲突处理技巧，基本上能处理矛盾与冲突。

差：不能处理矛盾与冲突，使工作无法正常完成。（1）请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？

（2）当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？好：处理不同意见时能巧妙整合，兼顾不同意见，使事情圆满解决。

中：不固执已见，不发生冲突，使工作能正常运行。

差：固执已见，消极应对。121​8.处理矛盾和冲突的能力：问

题评分标准（1）假设你是７人9.建立合作关系的能力：122​9.建立合作关系的能力：27​9.建立合作关系的能力：问

题

评分标准（1）讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某项政策或制度，但是这个政策或制度还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？

（2）你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？

好：对自己领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。

中：基本能给每位员工发出一致的信息。

差：缺乏对自己领导能力的信心，给每位员工接收的信息不一致。123​9.建立合作关系的能力：问

题

评分标准（1）讲一个这样的销售经理面试评价表编号

姓名

年龄

本考官职务

考官人数

本场主考官

评分项目评分97531基本信息（仪表、学历、经验等）10%形象5%

岗位要求5%

专业知识15%行业知识7%

市场知识8%

销售技巧与能力15%销售技巧7%

销售策略8%

灵活应变能力15%原则性7%

灵活性8%

主动性与独立思考能力5%

人际能力15%包容性7%

人际能力8%

独立工作能力10%

处理矛盾和冲突的能力10%全局性5%

冲突处理5%

建立合作关系的能力5%

总评得分（将每项得分╳相应权重）

面试考官参考意见：面试考官签字：日期：124​编号

姓名

年龄

本考官职务

考官人数

本场主考官

评分项目步骤主要工作和作用所占时间建立融洽关系帮助应聘者放松心情，建立融洽的面试气氛，提一些随意的不针对工作相关话题。2%导入缓解应聘者依然有点紧张的情绪，问一些应聘者比较熟悉的话题，如“请你介绍一下你的工作经历，好吗？”，自然、亲切、聊天式进行。8%核心面试使用预先设计好的结构化问题进行提问，测评出应聘者的各项素质，并对应聘者的各项素质作出评价，是面试的核心阶段。80%确认对应聘者关键素质的判断进行确认，使用开放性的问题，不应引入新话题，给面试者核实应聘者工作水平的机会。5%结束面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有一个最后展示自己的机会，可适当提问一些素质考核问题。5%125​步骤主要工作和作用所占建立融洽关系帮助应聘者放松心情，建立融4.面试的类型一对一面试 一个应聘者与一个面试官多对一面试 指数名面试官同时对一位求职者进行面试评估多对多面试 通常也叫小组面试或群面多用于应届毕业生的招聘面试中考察应聘者组织领导能力、沟通能力、团队合作能力和应变能力等126​4.面试的类型一对一面试31​4.面试的类型压力面试将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询。127​4.面试的类型压力面试32​4.面试的类型

给出一个案例让应聘者分析考察应聘者在压力状况下了冷静思考的能力、分析问题和解决问题的能力常见于咨询公司的面试中例题：我公司欲生产一种中档价位溜冰鞋，请估算在一个城区人口在100万的城市里该产品未来一年中的市场需求。128​4.面试的类型33​参考答案第一步：城区人口共100万，根据我国当前的人口年龄分布，60岁以上人口约占15％。由于老年人从事此类活动的不多，可以忽略不计。剩下的85万人口按照每10岁为一档，根据人口年龄分布计算出各个年龄段的人口基数。第二步：分年龄段考察：该年龄段人口中已经购买溜冰鞋的比例、没有购买过、但未来一年中将要购买溜冰鞋的比例。第三步：已购买溜冰鞋的人中，在未来一年内需要换新鞋的比例，从而计算出该年龄段未来一年中溜冰鞋的潜在消费者总数。第四步：通过市场调查了解到在不同的年龄段以及各年龄段中经济能力的不同级别上，消费者购买此种溜冰鞋的意愿指数。最后：通过上述比例分别计算各年龄段，最后相加得出市场总需求。129​参考答案第一步：城区人口共100万，根据我国当前的人口年5.面试的类型

一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应聘者的某些素质的面试。建立在“在相似的条件下，过去的行为是对未来表现的一种最好估计”的假设基础上“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”常见于外企，如宝洁130​5.面试的类型35​6.面试的类型电话面试通过电话、视频等非直接面对面的方式进行面试通常在距离很远的情况下使用常见于第一、二轮面试131​6.面试的类型电话面试36​5.面试官如何开展——步骤计划准备问题将工作样本作为面试的一个部分解释关于职位的基本信息保证问题围绕主要的工作职责适宜的面试环境关注应聘者的回答并适当做笔记不要随便作出任何承诺及时对面试做出评估不要违反法律132​5.面试官如何开展——步骤计划37​六、面试官如何面试——如何“问”语言准确，容易理解尽量避免封闭性问题注意选择恰当的提问方式（假设式、连串式、压迫式、引导式）行为问题、情景问题和一般问题问题安排要先易后