第五章-薪酬管理

第五章_薪酬管理一、认识薪酬薪酬(Compensation)是指企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或是答谢。从狭义的角度，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。直接货币薪酬就是企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。从广义角度，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿(nofinancialCompensation)，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境薪酬(Rewards)大任较责与策参决警kf机们的的量大任较责与策参决警kf机们的的量多息较信化动元活多的直接薪酬(directcomph)间接薪酬(indirectcompP)孑部务性的酬赏(nonTinancia1comp+)员工队伍的表现取决于企业愿景、薪酬收益、职场文化、培训与发展。酬、文化、成长等多方面的有机结合。厂怎么发工资比发多少更重要!二、薪酬管理好备更装它利其福I听头动的指酬、文化、成长等多方面的有机结合。厂怎么发工资比发多少更重要!二、薪酬管理好备更装它利其福I听头动的指宽办室较大公公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；薪酬管理的基本目标:公平性、竞争性、激励性三、薪酬理论薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值;工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家穆勒；西尼尔基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。政策意义：他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：亚当斯密基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；（心理感受、职业技能要求、安全性、职业职责等）另一个是工资政策差异；政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；薪酬理论之四：边际生产力论代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；政策意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；酬理论之六：人力资本理论代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点：人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。工资理论之七：效率工资理论基本观点：工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。薪酬理论之八：公平理论代表人物：斯达西亚当斯；基本观点：决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的;外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。薪酬理论之九：分享经济理论代表人物：马丁•魏茨曼《共享经济》1984年基本观点：员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。四、企业薪酬制度企业薪酬制度，又称为企业工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。薪酬的性质1、劳动价格企业对员工支付的薪酬，首先是一种劳动力价格，其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。企业在设定员工薪酬的时候，必须考虑与劳动力市场的接轨方式，参考劳动力均衡价格。2、资源配置呈员工薪酬首先是以经营成本的方式进入预算的，必须考虑企业的支付能力。这就使薪酬管理与企业财务管理，特别是成本费用和投资管理紧密联系在一起，必须考虑企业的资源配置方式以及相应的营运资金水平。3、激励方式要关注薪酬的差异性与可变性。体现在由于职务、资历、技能、绩效的不同，不同员工之间、同一员工不同时期之间，薪酬的水平与结构也会不同。4、人力资本物力资本对于员工劳动力的雇佣，正在被物力资本与人力资本的联合所取代，即员工以其劳动能力为依托，成为企业剩余权益的拥有者，成为企业的主人。这种情况在企业核心员工，特别是在企业经营管理者身上，已经明显地表现出来。这一部分员工的薪酬，已经具有了与传统意义上的薪酬不同的内涵，正在成为人力资本的投资回报。科学的薪酬体系应包含的要素•基本生活保障，即国家劳动法的保障。•职场履历，工作年限等。•职场位置，包括职务、级别等。•职场条件，包括工作环境、难度、危险性等。•职业资格，包括教育、培训背景等。•岗位价值，从工作分析到岗位价值分析。•绩效表现，与绩效考核相对应。薪酬制度：基本工资制度、激励工资制度、员工津贴制度、员工福利制度（一）基本工资制度的主要类型：计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度工资制度之一：计时工资制计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度;计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等工资制度之二：计件工资制指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资工资制度之三：岗位工资制度含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；工资制度之四：技能工资制度含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；工资制度之五：业绩工资制度含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；薪酬制度之六：契约工资制度又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；（二）激励工资制度奖金制度是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；奖金是一种补充性薪酬形式；奖金制度的主要特征：较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；奖金制度的构成：一个完整的奖金制度通常包括：奖励目标奖金类别奖励条件奖励范围奖励周期奖励基金利润分享制度又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；理论基础：按照生产要素进行分配；与奖金制度具有本质差异；在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式：一种是企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不是一种劳动分红，而是一种资本分红。员工持股计划：员工持股计划（EmployeeStockOwnerPlans，简称ESOP）起源于20世纪60年代的美国。员工持股计划的基础思想是：在正常的市场经济运行的条件下，人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入，从而激发人们的创造性和责任感，否则社会将因贫富不均而崩溃。美国50个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。大约有17000家美国公司实施广泛的员工持股制度。大约有1500万美国工人持有本公司的股票。《财富》500家公司中1/4实施ESOP计划，员工持有本公司至少10%的股份。日本1919年起有员工持股计划。日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。标准职工持股计划的主要内容：工作一年以上和年龄在21岁以上的职工均可参加股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩职工持有的股票由托管机构负责管理到了规定的时间和条件，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购政府给实行ESOP的公司以税收优惠长期激励工资制度长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；通常适用于企业经营者和关键人才；指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；（三）员工津贴制度指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。劳动津贴一般只适用于一些在非正常工作时间、地点或者环境下工作的人。例如，夜班津贴、地下作业津贴、有害岗位津贴等；生活津贴一般是企业保障员工实际工资收入水平而设立的津贴项目。例如，外勤工作津贴、出国人员津贴等；在有的企业的报酬制度中，虽然没有明确的津贴项目，但是，在工资制度中，已经考虑了这一因素。（四）员工福利制度指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。福利制度具有补偿性、均等性等特征福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。不同企业具有不同的福利项目员工福利基金指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。国家有专门法律法规保护员工福利基金。我国企业一般按照规定从企业收入中提取部分作为员工福利基金。有的单位也兴办一些服务项目来增加员工福利基金的数量。在我国立法中，对员工福利基金的保护规定有：任何部门不得没收员工福利基金；员工福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取员工福利基金的，应该优先足额提取；不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占或贪污福利基金的，从重追究其法律责任。社会保障制度按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。中国社会保障体系构成社会救济社会保障体系（一）薪酬设计的指导原则帮助实现公司战略目标；营造出一种独特的组织环境和氛围;（二）薪酬设计的标准选择社会救济社会保障体系标准选择之一：内部平等与外部平等的选择:・标准选择之二：固定工资与浮动工资的选择标准选择之三：岗位工资与个人工资的选择:•标准选择之四：精英主义与平均主义的选择:・标准选择之五：低于市场水平与高于市场水平的选择标准选择之六：货币性回报与非货币性回报的选择岗位评价（内部公平）薪酬的内部均衡问题内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：1、差距过大差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。2、差距过小差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。什么是岗位评价岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评价的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评价的作用具体讲有以下几点：1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。在进行岗位评价时，应注意以下原则：1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员工积极的参与到岗位评价工作中来，容易让他们对岗位评价的结果产生认同；3、岗位评价的结果应该公开。常用的岗位评价方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评价，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评价。六、宽带薪酬企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。宽带薪酬的兴起：1、市场竞争环境的变化2、企业自身的发展和战略、管理制度的变化3、扁平的组织结构特征4、企业比较尊重个人贡献，强调个人差异，激励个人努力的文化特征《劳动合同法》在薪酬制度上最突出的变化就是对工资水平由原来的底线干预转入全面介入1、加强了对最低工资的监管，将用人单位执行最低工资标准的情况列入劳动行政部门监督检查的范围，对违法单位可予以加付赔偿金（第74条、85条）；2、对事实劳动关系的工资水平按用人单位或行业集体合同标准确定（第11条），超过一个月的，用人单位要支付二倍的工资（第82条）；3、对试用期工资设定了三项标准，劳动者在试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%（第20条）；4、同时也对服务期工资进行了规定，服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬（第22条）；5、对无效劳动合同，如果劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬，劳动报酬的数额参考用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定（第28条）；6、对劳务派遣员工，《劳动合同法》规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬，如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资要根据社会水平，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定（第63条）；7、为解决拖欠、克扣工资问题，《劳动合同法》也对工资支付和法律救济进行了规定。《劳动合同法》规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬（第30条），没有足额发放的，劳动者可以立即解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金（第38条、46条）；为便于劳动者尽快追回用人单位拖欠克扣的劳动报酬，《劳动合同法》将民事诉讼中的督促程序引入劳动争议处理，规定在劳动报酬拖欠克扣争议案件中，劳动者可以向人民法院申请支付令（第30条）；对用人单位拖欠克扣工资的，也可以选择向行政部门寻求救济，劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况进行监察，对违法单位可处以赔偿金（第74条、85条）。八、经理人员薪酬问题“高级管理人员”的定义高级管理人员”这一术语指的是“关键雇员”从企业管理的角度看，“关键雇员”通常担任重要职责，不管公司头衔及工资结构如何，通常情况下，首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域副总裁、总监都满足关键雇员的标准。确定“高管”薪酬的理论解释

参与方角色与作用谜理论通过聘用合同的谈判，最大限度避免“高级管理人员"以牺牲公司长期目标为代价强调获得短期利益.竞赛理论把丰厚的福级管理人员”报酬当作希望成为CEO的中层和高层管理人员之间一系列竞赛的奖品社会比较理论研究人员用社会比较理论来解释确定“高级管理人员”薪酬的过程.薪酬委员会的委员包括同样或有更高成就公司的CEO们，他们会根据自己的总体薪酬或其他公司CEO社会比较理论间的中国上市公司“高管”薪资结构急需改革，尤其是国有大型骨干企业，今后一段时改革重点应该是加大股权激励的力度。间的国内企业“高管”激励的四种模式（模式一）报酬结构报酬数量报酬结构报酬数量基本工资取决于所管理企业的性质，规模以及经营管理人员的行政级别，岗位津贴主要应该依据岗位的责任（即职务）和企业经营难度确定，养老金水平应高于平均养老金水平，三者均可设定为职工平均水平的一定倍数.考核指标战略目标是否实现，当年任务是否完成适用对象所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长，总^理，党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导，能够完成企业目标且临近退休年龄的高层管理人员.适用企业承担政策目标的大犁七特大型国直企jk,尤其是对国民经济具有特殊战略意义的关垂星无司，控jfe公司激励作用这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用,主要的激瑜力量来源是职位升迁机会，较高的社会地位和稳定，…….、侏面的生适珠证顶退休后更高生活水准的保障起到约束其倒结构单一®砌量的年薪寸酬数量才明辕M和年度经营目标挂钩实聘营目标后可以得到事先约定好的固定数量年薪.如规定某企业经营者的荆攵入为15万元但必须实现减亏SCO万.考树爵示十分明确具体如减亏祯实现床阀资产利润率销售M奶等适用对象具体针对经营者一人总经理或兼雌事长领导班子其他成员的工资可用系数折算但系数不应超过1.适用企业面临特殊问题亟待解决的企业为了扭亏为盈可以采取肯帽标式的办法激励淄著^激励作用具有承包式的激励作用激励作用彳眈但易引发短期化行为-国内企业“高管”激励的四种模式（模式三）报酬结构报酬数量基本工资+岗位津贴+风险收入（业绩奖金）榛老金计划基本工资取决于所管理企业的性质，规模以及经营管理人员的行政级别，岗位津贴主要应该依据岗位的责任（艮嘲务）和企业经营爽虞殉定，二者均可设定为职工平均水平的一定倍数，但成巍入应该以经营业绩为参照,而无法以职工平均工资为参照，不必要进行封顶.只是有必要把职工工资的增长率作为确定风险收入的考核标准.确定基本工资要依据企业的资产规模，销售收入,职工人数等指标】确定风险收入时应考虑净资产增长毛翊5报酬结构报酬数量基本工资+岗位津贴+风险收入（业绩奖金）榛老金计划基本工资取决于所管理企业的性质，规模以及经营管理人员的行政级别，岗位津贴主要应该依据岗位的责任（艮嘲务）和企业经营爽虞殉定，二者均可设定为职工平均水平的一定倍数，但成巍入应该以经营业绩为参照,而无法以职工平均工资为参照，不必要进行封顶.只是有必要把职工工资的增长率作为确定风险收入的考核标准.确定基本工资要依据企业的资产规模，销售收入,职工人数等指标】确定风险收入时应考虑净资产增长毛翊5利润增长率，销售收入增长率，上缴税利增长率职工羊均工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评彳仓经营者的业绩.一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长.领导班子其他成员的工资可用系数折算,折算系数小于1.追求效益最大化的韭整也奎坐.目前我国国有企业绝大务数都采用这木峙艮酬方案，一般集团公司对下属子公司的经营者也务实施这种方案如果没有风险炒.封顶的限制，考核指标选择科学?隹确，这种报酬方案更具有激励作用.但该方案缺少激励经营者长国内企业“高管”激励的四种模式卿式四）向企业的长期发展.考核指标适用对象适用企业激励作用四种报酬^报酬散量含股权眺咋炒+含膨愎惑股票期权萼的风险收入职决于咨营主墩和企业的的适用对象或意义的国府企业的老糖看指总侵里或暴职蕈事长领适用企业股礴噂尤其是jl市公司.这种方窠是应规范化的现代前在上海武汉北京等很多激）控制权回报控制权，指在契约规定控制权意味着经理人有权支配企业资源去从事决策性的工作。前在上海武汉北京等很多控制权激励是企业家激励制度的一个重要组成部分。控制权回报制度是指通过一定的制度安排使经理人获得由于掌握事实上的企业控制权而带来的收益，使经理人在追求控制权收益最大化的同时，使资本所有者的收益最大化。1、建立高度集中的经理人投资制度2、让经理人拥有企业较大比例的股份3、充分尊重经理人，给予其较高的在职消费权力，使起获得足够的成就感。4、建立经理人控制权损失补偿制度（三）企业家报酬激励制度年薪是由企业以契约的形式明确规定的经理人的基本收入。年薪额的大小，一方面由经理人市场状况决定；另一方面来自于经理人与企业的谈判；年薪还受企业规模的影响股权激励目前，在市场经济条件下，经营者股权激励的主要形式有持股、期股、股票期权等。经营者持股有广义和狭义两种：广义持股是指经营者以各种形式持有本企业股票的权利；狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖金部分转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红等部分权利（即：先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项），股票收益将在中长期兑现的一种激励方式期股与期权的区别：（1）期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。（2）期股既可以出资购买，也可以通过奖金转化、甚至赠予等方式获得；期权在行权时则必须出资购买方可得到。（3）经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支出，如果行权时股价下跌，经营者只需放弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只是重在激励，缺乏约束作用。实施经营者股权激励的条件与适用范围实施股权激励的企业应具备下列条件：1、已进行公司制改造，不承担政策目标，参与市场竞争，以市场效率取向为主，股权多元化的股份有限公司和有限责任公司。2、实施股权激励应经资产所有者或股东大会同意，经营者的任期、权责及持股的各项权利和义务已有明确而具体的契约规定。适用范围：持股适用于各种公司制企业，但应考虑经营者是否具备购买股票所需资金的能力；期股的适用范围较广，在具备实行股权激励基本条件的各类企业均可使用。股票期权使用范围较窄，原则上仅限于上市公司，而且主要是对那些成长性较好、具有发展潜力、盈利水平较高的企业经营者具有激励作用。股权激励的特点及利弊分析1.持股的特点：（1）经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款；（2）经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等；（3）股票收益可在短期内兑现；（4）风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。持股的优点：经营者自已掏钱买股票，个人利益与企业经营好坏紧紧联系在一起，有利于调动经营者的积极性，促进企业发展。持股的缺点：（1）经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利可能会过于注重短期效益，加剧经营者的短期行为。（2）经营者持有的股票享有各种权利，如果其持股比例过大，也在一定程度上背离了经营权与所有权分离的原则。（3）经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲职工利益（如压低职工工资）的行为来确保其个人的投资收益。.期股的特点：（1）股票来源多种多样，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入（或特别奖励）中的延迟支付部分转化而成。（2）股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑付，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。（3）主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。期股的优点：（1）最大优点是经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使经营者将会更多地关注企业的长期利益和长远发展，从而一定程度上解决了经营者的短期行为。（2）经营者的股票收益中长期化，使经营者的利益获得也是渐进的、分散的、这在一定程度上克服了由于一次性重奖使经营者与职工收入差距过大所带来的矛盾，有利于稳定。可以有效解决经营者购买股票的融资问题。由于国有企业长期实行低工资政策，经营者的总体收入水平并不高，让经营者一下拿出很多钱来购买股票，实在有些勉为其难。期股获得方式的多样化使经营者可以不必一次性支付太多的购股资金也就能拥有股票，从而实现以未来可获得的股份和收益来激励经营者今天更努力地工作的初衷。期股的缺点：在实施期股激励的过程中也存在一定的问题，主要是在上市公司实施期股激励，股票的来源和具体运作将受到现行的政策法规和股票市场的限制。.股票期权的特点：（1）属于对经营者的一种额外奖励，经营者没有支出成本或支出成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可放弃行权，损失很小；而一旦股价上涨，则获利较大。因此，期权对经营者的激励作用很大。（2）期权仅是企业给予经营者的一种选择权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的。企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本，因此，该方式也受企业欢迎。（3）期权的最大特点在于它将企业资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，使国有资本经营与经营者利益紧密结合起来。股票期权的优点很突出，但其缺陷也很明显。股票期权的缺点：（1）适用面窄，仅对上市公司中科技含量高、风险大的、成长性好、具有发展潜力的企业具有激励作用。主要适用于上市股份公司。（2）股票的来源存在政策上的障碍（我国对上市公司发行新股和买卖本公司股票有严格的限制。目前实行股票期权，股票来源可以有两种：一是从二级市场回购；二是国有股或法人股转让。这两种方式都缺乏政策支持，有违规之嫌。）。（3）实施股票期权要有一