基于素质的管理模型

CH15基于素质的绩效考核

素质的提出麦克利兰（DavidC.McClelland）:《Testingcompetenceratherthanintelligence》,1973年传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”。美国薪酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。美国HAY公司:素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。素质的提出

素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质的定义素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高素质并不一定能带来高绩效。绩效的不同源于素质的差异，因此素质必须是可测评的、可分级的。素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。对素质定义解析素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成了素质研究的困难性。人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此，人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。对素质定义解析

素质的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素素质冰山模型表象的潜在的知识、技能

价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为

素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能素质冰山模型技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。表象潜层素质洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge

知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得Social-Role社会角色洋葱模型解析Skills技能Self-Image自我认知Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/技能

促进团队交流影响战略领导网络演讲资源管理专业增进创造力和知识自我认知/社会角色

客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位

个性/动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为弹性判断力系统思考学习能力对素质构成成要素的解解析通过培训、、工作轮换换、调配晋晋升等多种种人力资源源管理手段段与措施，，使员工个个体具备或或提高知识识与技能水水平是相对对比较容易易且富有成成效的。相对对于于知知识识、、技技能能而而言言，，素素质质要要素素中中的的潜潜能能部部分分则则较较难难于于评评价价和和培培养养，，花花费费的的成成本本较较高高，，且且往往往往效效果果不不佳佳。。潜潜能能的的形形成成与与人人的的大大脑脑的的生生成成过过程程有有密密切切的的关关系系。。由由于于人人脑脑的的内内在在结结构构在在经经历历了了先先天天的的塑塑造造与与后后天天的的培培养养之之后后，，到到了了一一定定年年龄龄将将不不易易改改变变，，因因此此这这些些潜潜在在的的动动机机、、内内驱驱力力、、个个性性、、自自我我形形象象、、价价值值观观、、社社会会角角色色等等在在一一定定程程度度上上也也是是持持久久不不变变且且与与众众不不同同的的。。企业是选对对人重要还还是培养人人重要?个体素质特特征的生理理构造机理理基于“大脑脑优势”的的潜在职业业素质原理：大脑脑分工与人人的思维方方式、创造造力、学习习力相关联联应用：依据据个人的脑脑部分工特特点而产生生的兴趣偏偏好，影响响个人动机机与能力发发展的理论论，建立的的企业各职职类职层人人员产生高高绩效所需需的潜在素素质类型要要求与标准准。企业员员工招聘、、绩效诊断断、调配及及晋升时，，可以应用用这一潜在在素质模型型判断某一一员工潜在在素质是否否适合所从从事的工作作岗位人的大脑的的分布。大脑优势与与能力、偏偏好大脑优势兴趣偏好弱动动机强强低能能力高高大脑分工奈德·赫曼德的全脑模型善交际的重感觉的重运动的情绪主导的直觉的整体的融会贯通的创新的逻辑强的好分析的重事实的强调量化的有条理的循序渐进的重规划的重细节的左上脑左下脑右下脑右上脑A象限B象限C象限D象限分析家组织家梦想家交际家大脑优势与与优势剖面面棋格图左脑型右脑型边缘型大脑型逻辑整体的分析直觉的以事实为准联贯的量化综合的组织人际关系按部就班以感觉为准事先规划动觉仔细周密感情丰富左上部分右上部分左下部分右下部分ABCD全脑模型大脑优势剖剖面棋格图图ABCD概念和构造造的基础

分析推理量化想象逻辑规划批判勇于冒险实际莽撞喜欢数字打破成规有金钱观念喜欢惊奇的事物能掌握世事运作好奇心重/爱玩能采取防微杜渐对他人的反应相当敏感建立程序喜欢教导别人完成工作喜欢触摸可以依赖喜欢支持别人有组织能力善于表达干净利落感情丰富知道时机爱讲话善于规划善感ABDC理智的本体实验的本体感觉的本体护卫的本体四个不同的本体行为上的表现范例如何利用全全脑模型ABCDABCDABCDABCDABCD员工的图形完全对应部分对应部分对应完全不对应几种错配的的情况ABCDABCDABCDABCD护士平均图形病理师平均图形人事错配的护士人事错配的病理师素质如何驱驱动高绩效效的形成素质如何驱驱动高绩效效的形成？？个人潜潜在的的素质质如何何转化化成现现实工工作中中的绩绩效？？安达信信模型型意愿行动结果个性、价值观、内驱力技能和知识产品数量与质量客户满意度新技能的掌握速度素质素质的的投入入产出出模型型能力1-知识技技能2-自我形形象3-个性4-动机绩效1-产品质质量2-满意度度3-新技能能掌握程度度等投入产出过程行动动1-特定的的行为为方式式合适的的素质质（适适合做做什么么）+有效的的行为为方式式（应应该怎怎样去去做））=高绩效效（做做了什什么））合适的的素质质=强动机机+合适的的个性性与价价值观观+……+高能力力素质与与绩效效的驱驱动关关系素质与与绩效效：个人人能力力个人人行为为个人绩绩效组织绩绩效成就动机设定目标，做到尽善尽美。绩效持续改进，创新不断。素质行为绩效如果组组织不不关注注员工工成就就动机机的培培养，，员工工的绩绩效将将不会会有大大的改改进，，组织织的业业绩增增长也也会受受到阻阻碍。。素质与行行为的驱驱动关系系举例素质动机试图表现得更出色。个性很外向而且是团队的一份子。自我形象认为自己应该对这个团队有所贡献。行为能有效地工作，并与他人进行沟通交流。价值观认为自己的工作就是要让客户满意。基于素质质的绩效效考核技技术的开开发编制素质库建立素质模型进行素质考核素质应用：招聘筛选人员配置培训开发绩效改进继任计划……素质库的的编制（（Janus）核心素质质(Corecompetencies)：这些素质质被作为为一个整整体运用用到组织织中，它它们是指指一个组组织要想想成功应应该具有有什么样样的优势势。这些些素质通通常包括括顾客承承诺、创创造力、、革新能能力、质质量导向向，等。。通用素质质(Genericcompetencies)：通用素质质通常是是多数人人所共有有的素质质（特别别是那些些从事某某种类型型工作或或任务的的人）。。例如，，会计和和财务人人员可能能都有分分析能力力或注意意细节的的能力。。角色素质质(Role-specificcompetency)：这些素质质只适用用于一个个特殊的的角色或或是一项项特殊的的任务。。例如，，“客户户联络能能力”或或“编程程能力””就是由由角色决决定的特特殊的素素质。素质库的的编制（（Janus）——战略/顾客导向向(Strategic/customerfocus)预期/前瞻性思思维(Anticipation/ProactiveThinking)商业意识识(CommercialAwareness)顾客导导向(CustomersFocus)决策能能力(Decision-MakingAbility)领导能能力(LeadershipAbility)知觉/判断(Perception/Judgment)结果导导向(ResultsFocus)制定战战略的的能力力(StrategizingAbility)时间管管理(TimeManagement)素质库库的编编制（（Janus）——流程/改进导导向(Process/improvementfocus)分析能能力(AnalyticalAbility)应变能能力(Change-HandlingAbility)创造力力/革新(Creativity/Innovation)授权(Delegation)持续性性/坚韧性性(Persistence/Perseverance)问题解解决能能力(Problem-SolvingAbility)质量导导向(QualityFocus)技术应应用(TechnologyApplication)书面沟沟通(WrittenCommunication)素质库库的编编制（（Janus）——人员/授权导导向(People/empowermentfocus)指导能能力(CoachingAbility)沟通（（Communication）驱动力力/动机(Drive/Motivation)情感智智力(EmotionalIntelligence)情感互动能能力(EmpathizingAbility)授权能力(EmpowermentAbility)反馈（给予予和接受））(Feedback)(GivingandReceiving)倾听(Listening)自我发展(Self-Development)素质库的编编制（Janus）——风险/价值创造导导向(Risk/valuecreationfocus)关注细节(AttentiontoDetail)成本意识(Cost-Consciousness)可信赖性(Dependability)多样性导向向(DiversityFocus)计划和组织织(PlanningandOrganizing)安全导向(SaretyFocus)压力管理(Stress-Management)主动性性/责任感(TakingInitiative/Responsibility)团队工作能能力(TeamworkAbility)素质名称定义素质的关键键行为“高分者””表现的行行为“低分者””表现的行行为改进“低分分者”的行行动步骤每种关键行行为的详细细解释，包包括在素质质内部改改进绩效的的一般的信信息。素质库的编编制（Janus）素质库的编编制（Janus）时间管理（（TimeManagement）指的是你你能够把时时间需要平平衡得有多多好。这种种素质所要要解决的问问题是：““你如何富富有效率地地支配你的的时间以达达到工作和和闲暇的‘‘完美’均均衡？”问卷中与这这种素质相相关的题目目包括：保持良好情情绪而不管管时间上意意料之外的的需求；每每天留出一一定时间给给“顺便拜拜访”的人人……高分者特征征：得分主要在在4～5分之间（““频繁”和和“几乎总总是”）表表明这个人人能够安排排他们/她们自己和和其他人迅迅速适应工工作量上的的任何重大大变革并重重新确定工工作的优先先次序。高高分者可能能把个人的的安排看作作他们时间间管理工具具包中的首首要工具。。他们较容容易察觉对对于考虑正正在进行的的工作量的的波动以及及变革最后后期限的需需要，并且且将可能为为了达到最最好的效果果而重新组组织工作。。低分者特征：：得分主要在1～2分之间（“几几乎不”和““偶尔”）表表明这个人花花很少的时间间或不花时间间在系统地组组织他们的工工作任务上，，并且倾向于于接着处理邻邻近的但是缺缺乏规划和远远见的任务。。低分者可能能觉得每天都都有干不完的的工作。结果果，他们通常常会着手接踵踵而来的任何何工作或者看看起来是最紧紧急的工作，，而不善于组组织他们自己己或者他们应应该组织的其其他人。给低分者的行行动建议：低分者需要认认识到为了达达到适当的结结果，人员、、资源、目标标、最后期限限、可利用的的时间应该被被组合起来——你不能像漂浮浮物一样，每每天在不断改改变优先权的的海洋中漂流流。低分数者者需要利用他他们个人的优优先权并且认认识到在处理理一系列未来来的任务时总总会有最佳次次序……素质模型的建建立要想根据素质质来衡量员工工的绩效水平平，我们必须须要有一个统统一的衡量标标准，这个标标准由一整套套保证从事某某类工作的员员工能够取得得高绩效的素素质及素质等等级所构成。。这个保证员员工能够取得得高绩效的标标准体系称之之为素质模型。素质模型的一一般要求

关注产生高绩效的关键性因素。与组织的愿景、价值观和经营战略紧密相关。形式简单，最多包括4-6项素质要素。通俗易懂，能够为管理者及员工接受，以便将其融入日常的工作实践中，化为员工的自觉行动。素质模型素质模型建立立的一般流程程素质模型评估与确认2素质模型的应用3素质研究与开发1

选定职位选择绩优人员行为事件访谈收集数据、信息归类与编码提炼素质项目描述素质特征建立素质模型

对素质模型进行评估与验证选择标杆企业进行比较确认素质模型

战略性人才规划人员甄选调配绩效管理薪酬管理培训开发职业生涯规划继任者计划战略全面的建模方方法确定绩效标准1建立标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立Competency模型5验证Competency模型6销售量、利润管理风格客户满意度等一般经理优秀经理BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定competency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组分析和确定competency的过程分析和确定competency的过程访谈简介1了解职责2行为事件描述3任职者特征归纳4编写访谈报告5访谈者以轻松松的口吻进行行自我介绍告知被访谈者者访谈的目的的和访谈程序序创造融洽和谐谐的谈话气氛氛被访谈者描述述其在岗位上上的实际工作作内容、工作作关系获得代表性事事件的初步信信息以被访谈者讲讲故事的形式式,采集访谈者在在岗位上经历历过的典型或或关键事件访谈者请被访访谈者归纳胜胜任该岗位所所需要的知识识、技能、个个性等特征回顾、拾遗补补漏阶段，对对前一步骤地地检验与确认认整理访谈记录录编写访谈报告告素质的编码与与提取能够很有逻辑辑性的用别人人可理解的方方式表达自己己的想法能有效地与不不同文化和背背景的人打交交道对自己的行为为和错误勇于于承担责任他先聆听然后后总结对方的的谈话要点，，才发表自己己的独立见解解。当进行计划、、解决问题时时，听取不同同意见和鼓励励不同观点。。定期向员工反反馈他们在工工作表现上的的情况，使员员工了解自己己的长处、短短处、问题所所在，并不断断地激励鼓舞舞他们完成最最好的业绩。。沟通技能适应性诚信聆听团队合作辅导行为素质编码(Coding)：将BEI所收集到的““故事”细节节分类并量化化判断信息是否否可编码所描述的内容容是否是被访访者的亲身经经历行为是否已完完成是否足够具体体将被访人的行行为描述转化化为competency类别和等级，，即归纳杰出出者和胜任者者的差异特质质并分出层级级形成素质辞典分析和确定competency的过程素质模型——素质辞典素质词典的结构目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族•成就导向（ACH）•主动性（INT）

……•人际理解力（IU）•客户服务（CSO）

……•影响力（IMP）•关系建立（RB）

……•培养人才（DEV）•团队合作（TW）

……•演绎思维（AT）•归纳思维（CT）•专业知识技能（EXP）……•自信（SCF）•适应性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分级定义典型行为素质要项分级级成就导向（ACH）分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。成就导向的级级别定义(1)A.6A.8进行成本—收益分析。基基于投入和产产出分析做出出资源配置、、目标选择等等方面的决策策。坚韧不拔。直直面挫折，采采取持久的行行动，付出不不断的努力。。敢于承担一定定的风险。面面对未来的不不确定性，在在采取行动（（例如如，进进行市场调研研）使风险最最小化的情况况下，敢于集集中一定的资资源或时间进进行创新，改改进绩效或达达成挑战性的的目标。绩效改进。虽虽然没有设定定具体的目标标，但对整个个系统或工作作方法、工作作流程实施了了具体的变化化或革新，以以提高绩效。。设定具有挑战战性的目标。。设定并努力力达成挑战性性的目标，例例如，在6个月内将销售售额、产品质质量或生产率率提高15%等。设法达成他人人设定的标准准。例如，管管理层设定的的各种标准（（实现预算、、完成销售额额等）。A.0关注工作任务务本身。工作作很辛苦，但但绩效并不显显著。没有优秀工作作的标准。对对工作没有特特别的兴趣，，只关注自己己份内的事情情。要把工作做好好。试图把工工作做好、做做正确，但由由于工作缺乏乏效率导致绩绩效改进并不不明显。形成自己关于于“绩优”的的标准。例如如，成本支出出、质量等级级、花费的时时间等，但是是不具备太强强的挑战性。。A.7A.4A.5A.2A.-1A.1A.3A.目标标的的设设定定行为为描描述述级别别A.目标标的的设设定定成就就导导向向的的级级别别定定义义(2)C.主动动程程度度（（要要求求目目标标的的设设定定在在A.3以上上））影响响一一个个大大型型组组织织的的绩绩效效。。影响响某某一一产产业业的的效效益益。。影响响一一个个部部门门的的绩绩效效。。B.2影响至少少两个人人的绩效效。例如如，组织织一个小小型的工工作会议议。影响个体体绩效。。通过时时间管理理和良好好的人际际沟通努努力改善善自己的的绩效。。影响一个个工作团团队的绩绩效，以以提高系系统效率率，改进进团队绩绩效。例例如，组组织一个个中等规规模的研研讨会。。影响一个个中等规规模的组组织或公公司的某某一部门门的绩效效。B.6B.7B.4B.1B.3B.5B.影响的范范围（要求目目标的设设定在A.3以上）级别对工作有有些创新新，但在在组织中中的其他他部门早早已做过过了。C.1对组织进进行创新新。为改改进绩效效在组织织中进行行了创新新，但并并不具备备普遍意意义。C.2对行业标标准与规规范的创创新。通通过行业业创新与与变革获获得超额额利润。。C.3C.4引发行业业巨大变变迁与革革命的创创新活动动。例如如，苹果果电脑公公司改变变了整个个个人电电脑产业业的格局局等。没有任何何创新。。C.0素质辞典典举例成就导向向（ACHIEVEMENTORIENTATION）成就导向向表明一一个人始始终渴望望有所建建树，通通过不断断给自己己设定新新的或更更高更多多的目标标而获得得某种满满足。这这种对成成就的不不懈追求求始终能能够给人人动力，，使人能能够长久久的工作作而不知知疲倦，，并不失失时机地地使人奋奋起，迎迎接新的的更富挑挑战性的的任务。。成就导向向是指希希望更好好的完成成工作或或达到一一个优秀秀的绩效效标准。。这个绩绩效标准准可能是是个人过过去的业业绩（以以便努力力改进））；可能能是一种种客观地地衡量标标准（只只论结果果）；也也可能是是比他人人做得更更好的业业绩（体体现竞争争性）；；可能是是自己设设定的有有挑战性性的目标标；甚至至是任何何人从未未做过的的事（体体现创新新性）。。具有有成成就就动动机机素素质质的的人人如如是是说说某公公司司市市场场部部广广告告策策划划员员：：““我我计计算算了了一一下下花花在在广广告告上上的的钱钱，，看看看看怎怎么么样样才才能能把把这这些些钱钱用用在在刀刀刃刃上上，，换换句句话话说说，，就就是是有有多多少少广广告告费费用用仅仅仅仅产产生生了了一一般般的的效效果果，，又又有有多多少少广广告告费费用用的的确确为为我我们们吸吸引引来来了了顾顾客客。。做做广广告告确确实实可可以以提提高高我我们们在在行行业业中中的的知知名名度度，，我我都都此此坚坚信信不不疑疑………””某公公司司副副总总裁裁：：““今今年年我我们们公公司司的的收收入入增增长长超超过过了了过过去去五五年年来来的的最最好好水水平平。。记记得得三三月月份份第第一一季季度度工工作作会会议议时时，，公公司司帐帐上上还还亏亏损损100多万万，，而而我我们们今今年年的的销销售售指指标标打打算算突突破破800万。。那那就就意意味味着着我我们们必必须须在在剩剩下下的的九九个个月月当当中中赚赚到到1000万，，结结果果我我们们赚赚了了1200万………””具有有成成就就动动机机素素质质的的人人如如是是说说某公公司司研研发发工工程程师师：：““去去我我成成为为整整个个技技术术中中心心50多人中唯一一一名公司技术术成果大奖的的获得者。公公司之所以颁颁这个奖给我我，在大家伙伙看来是因为为去年我终于于主持研发出出了公司这么么多年来一直直在倾力投入入的那个项目目……但是我自己并并不这么认为为，因为我常常常在想，一一个已经研发发出来的成果果对公司是很很重要，但但对于一个搞搞科研的人来来说，研发就就是一种生活活方式，一个个成果只能算算是整个职业业生涯中的一一站而已……”某工厂车间操操作工：“我我每天都要完完成至少300件的任务，才才会觉得这一一天的事情做做完了。其实实厂里给我们们每个人定的的任务量是每每天250-280件……通常我每天都都会将这300件中的200件集中分配给给上午或者下下午，这样每每天我的任务务既能够完成成，机器也能能两天一次得得到养护，从从而使我的工工作效率更高高……””常用的的考核核工具具：个人需需求量量表个人行行为量量表心理测测量工工具人格测测量工工具评价中中心技技术工作样样本测测量关键事事件访访谈技技术……对素质质进行行考核核关键事事件访访谈关键事事件访访谈：：是通过过对绩绩优员员工以以及一一般员员工的的深度度访谈谈，获获取与与绩效效相关关的各各类素素质信信息的的一种种方法法。所谓关关键事事件的的意义义在于于通过过访谈谈者对对其职职业生生涯中中所经经历的的关键键事件件的详详尽描描述（（要求求被访访对象象详细细描述述他们们在顾顾客服服务、、团队队合作作、危危机处处理、、问题题分析析等方方面遇遇到的的若干干（通通常为为2-3个）成成功的的和失失败的的典型型事件件或案案例，，特别别是他他们在在事件件中的的角色色与表表现以以及事事件的的最终终结果果等等等），，显露露与挖挖掘在在冰山山下的的行为为人的的各项项素质质，并并以此此为基基础对对行为为人所所具备备的各各项素素质及及其等等级进进行考考核。。获得每每个事事例的的完整整信息息当时的的情形形怎样样？为为什么么会这这样？？事情涉涉及到到哪些些人？？当时您您是怎怎么想想的，，您的的感受受如何何，您您打算算怎么么做？？实际上上您是是怎么么做的的？您您说了了什么么？最终结结果如如何？？通过有有目的的的提提问，，帮助助访谈谈者整整理思思绪，，引导导他们们集中中谈论论真正正体现现个人人特质质的关关键事事件，，并针针对谈谈话具具体内内容追追问，，直到到获得得所需需信息息行为事件描描述要点关键事件访访谈法的STAR工具STAR工具事件的结果如何？结果又是如何发生的？这一事件引发了什么问题或后果？你得到了什么样的反馈？结果方面（R）你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担的角色。你当时首先做了什么?在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的行动步骤？行为方面（A）情境方面（S）/任务方面（T）请描述一种情境，当……?周围的情形怎么样？你为何要这样做？出于什么样的背景？9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。05:44:0905:44:0905:4412/23/20225:44:09AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2205:44:0905:44Dec-2223-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。05:44:0905:44:0905:44Friday,December23,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2205:44:0905:44:09December23,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。23十十二月20225:44:09上午午05:44:0912月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月225:44上午午12月-2205:44December23,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/235:44:0905:44:0923December202217、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。5:44:09上午5:44上上午05:44:091