领导者将会取代管理课件

领导与用人领导与用人领导与用人领导篇领导与用人领导篇什么是领导？西方学者对领导的定义韦伯一种影响他人的力量源泉孔茨和欧唐奈尔：说服人们合作以达到一个共同目标的行为凯茨和汗：超越于机械式服从之上的影响力豪斯：激励别人在团体利益框架内去实现个人利益的过程摩尔：为引导出服从尊敬，忠诚和合作而将领导者意志施加于被领导者的能力什么是领导？西方学者对领导的定义韦伯一种影响他人的力量源泉孔领导要素权力影响力个人魅力激励说服与沟通领导要素权力影响力个人魅力激励说服与沟通一：领导的硬件--权力二：领导的钥匙--影响力三：领导的门槛--个人魅力四：领导的法宝--沟通与说服

五：领导的奥秘—激励

一：领导的硬件--权力领导的硬件——权力

权力是支配他人行为的制度性力量，一个人只要在某个组织中担任某个职位，就可以获得与这个职位相应的权力。

从管理角度而言，依据权力的应用程度，可将领导分为官僚型、功能型和领导型三种。领导的硬件——权力官僚型领导有以下五项特征：1.有错没错，全体伙伴都会挨骂。2.一切行为都得符合组织内制度、程序和法令的规定。3.把部属当机器人来看待。4.经常惊吓部属，让部属活在恐惧、不安的阴影中。5.逮到机会就威胁部属，希望部属巴结他，讨好他。领导者将会取代管理功能型的领导，有以下五项特征：

1.凭数字来管理、控制员工。

2.只重结果，不过问员工的心智状态与感受。

3.常用你们、他们字眼，无意中破坏了员工与公司其他部门之间的团结、和谐。

4.眼中只有超级巨星，忽视组织中贡献最大的生产者。

5.企图操纵部属，很少表现出肯定、尊重部属的行为，带人不带心。功能型的领导，有以下五项特征：要领导，而不是管理

——杰克•韦尔奇

未来，领导者将会取代管理。既要做个优秀的管理者，更要做个真正的领导者。那如何才能很短的时间内，顺利将自己转型成功，成为一个领导型的主管呢？以下的七个步骤，或许能为你的转型提供一些思路。要领导，而不是管理

步骤一：应该先了解自己。利用布雷克与摩顿的管理方格，了解自己的风格、形态，以了解真正的自我。步骤二：了解别人眼中的我。可以向你的部属、伙伴和直接上司请教一个问题：我的领导形态表现什么风格。步骤三：了解部属。运用一些检测工具了解所属成员的需要、价值观、个性。步骤四：向自己宣誓，承诺要做一个领导型的管理者。步骤五：制定一个改善自己的计划。步骤六：下定决心，严格要求自己每天力行这个计划。步骤七：每天睡眠以前评估、反省，掌握发展的进度。你应该不时地提醒自己：我一定能够成为真正的领导者。并继续坚持做下去，一直到成功为止。步骤一：应该先了解自己。利用布雷克与摩顿的管理方格，自我评估的管理方格Y对部属、人际关心的程度

对业绩、绩效关心的程度X自我评估的管理方格Y对业绩、绩效关心的程度X1.什么是影响力

影响力是领导者对下属的态度、行为和知觉或这些结果的某种[混合体]产生作用的一种能源、或力量。

领导的钥匙——影响力2.成功领导人的四项特质

引起他人注意特质；十分清楚了解自我的特质；言行一致的特质；高瞻远瞩，开创未来的特质。3.成功的领导人對下属的影响方式

专业才能；说服才能；个人魅力1.什么是影响力领导的钥匙——影响力2.成功领导人的四项特质领导的门槛——个人魅力魅力所形成的影响力远胜过权力。二、培养个人魅力的方法：

1

扬善于公堂，规过于暗室。

2做一个前后一致的人。

3注意别人，也让别人注意你。一、激发员工的追随动机领导的门槛——个人魅力二、培养个人魅力的方法：一、激发员工的

一.扬善于公堂，规过于暗室人人喜欢被赞美，不喜欢被批评。当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备以一点一滴的激励他不断的改变自己。尽量少批评，赞美可以多一点。如果你想到处树敌使你的领导效益降低，你不妨在大庭广众之下指出某个人的错。你会使这个感到困窘，以后他不但不愿跟着你，可能一辈子都不会原谅你！假如在场的人有支持他的，你的敌人就更多了！因此，绝对不要轻易尝试！要有效吸引部属为你赴汤蹈火的第一个秘诀就是：扬善于公堂，规过于暗室。一.扬善于公堂，规过于暗室七个帮助你增进你赞美能力的方法1.赞美前，要培养关爱欣赏部属的心态。这是令你产生赞美意愿的唯一方法。2.赞美要找出值得赞美的事。3.赞美要真诚。4.赞美最好能配合你关爱的眼神和肢体语言。5.一发现员工的优点，就立即赞美他，为他打气。6.一定要让员工知道你感到自豪高兴的心情。7.当然，赞美要讲究你的语言表达技巧。七个帮助你增进你赞美能力的方法七个正确而有效的批评方法1.批评要对事不对人。2.具体地告诉部属什么地方做错了。3.让他们清楚知道你对这项过错的感受。4.不要在第三者面前公开责备他。5.批评时，情绪不可激动。6.对女性指责时，最好采取较柔的方式。7.不要只有批评而不赞美。不管你要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。这就是所谓的[三明治策略]。七个正确而有效的批评方法二.做一个前后一致的人

增强信赖感的五项基本原则公私分明严以律己不轻易许诺用人不疑公平公正如何让人觉得你风格言行始终如一呢目标一致言行一致风格一致前后一致角色一致二.做一个前后一致的人增强信赖感的五项基本原则如何让人觉得你三.注意别人，也让别人注意你麦当劳快外店创始人雷克罗克的“走动管理”做好[走动管理]的六步骤1.放张卡片在口袋里，上面写着[我是来聆听的]。2.记下你所答应的事，并立即办理.3.保护提供资讯的员工。4.要的耐心。5.聆听，但也要借机宣扬你的政策。6.利用方法使你自己和你的同事走出办公室。三.注意别人，也让别人注意你麦当劳快外店创始人雷克罗克的“走领导的法宝——沟通与说服1、有效沟通的五点基本观念

沟通永无止境沟通要有充分的时间沟通之前尽量做好准备展现想建立信赖关系的言谈举止做一位好听众。2、倾听是有效沟通的第一技巧站起来发言需要勇气，而坐下来倾听，需要的也是勇气。改善倾听技巧，是沟通成功的出发点。上天赋予我们一根舌头，却赐给我们两只耳朵，所以我们从别人那儿听到的话，可能比我们说出的话多两倍。这句话的用意，就是告诉我们要多听少说。——

邱吉尔领导的法宝——沟通与说服2、倾听是有效沟通的第一技巧增强倾听能力的10个方法1.首先，你要表现出很喜欢、很希望、很愿意倾听对方所讲的内容。2.要有耐心，按捺住你表达自己的欲望，鼓励对方淋漓尽致表达出来。3.要很专注地听，不要被外在事物而分神，也不可因内在原因而分神。4.将对方的重点记录下来，不过要看对方的立场、身份而定。5.应该避免几个不良习惯：挑剔、存疑的眼神、不屑一听的表情、坐立不安的模样、插嘴。6.要反复分析对方在说什么，想想看看有无言外之意，或弦外之音。7.设法把听到的内容，和自己牵连在一起，从中找到有益的观点、用途和建议。8.不妨在脑海中复述你要利用的讯息、观点，直到记清楚。9.多听少说。记住[饭可以多吃，话不可多说]的道理，但不妨适时发问。10.不可妄下断语。让对方把话全部说完，再下讨论。增强倾听能力的10个方法健全的四大说服策略1.投其所好：引出对方的兴趣是成功说服的第一个步骤。真心诚意对对方和他们所讨论的主题有兴趣的人，才有资格称作优秀的说服者。[找出对方的兴趣]可以说是一件需要热忱与诚意的事。如果你希望说服有进展、有成果，就不要轻忽之。2.动之以情使之有相同的价值观：如果你希望某人为你做某事，你就必需用感情，而不是智慧。谈智慧可以刺激一个思想，而谈感情能刺激他的行为。如果你想发挥你的说服力，就必需好好处理一个人的感情问题。[动之以情]的方法是：要温和、要耐心、要有说服力、要体贴的心，意思是说，你必须设身处地，为人着想，揣测别人的感觉。3.搔到痒处：有人说：如果你希望说服别人做任何事，你就必须懂得喂食的方法：搔到痒处。说服别人并不是只有了解别人的感情而已，你对他的[了解]还无法改变他的观念、调整他的态度，而赢得他的合作和支持，你须更进一步搔到他的痒处。4.要有实证：一个证据胜过千言万语。别人之所以不受你的影响，缺乏[证据]是最常见到，也是最主要的原因之一。健全的四大说服策略1.投其所好：2.动之以情使之有相领导的奥秘——激励正确的激励的七个原则：1.先信赖自己有无限激励潜能。2.显露出你的企图心。3.支持上司或组织所订的目标。4.订定目标时，应就下属的能力、水准与达成任务的难易，做合理、公平的考量。5.信赖你的属下属。6.因人不同而激励方法也跟着不同。7.精神激励与物质激励因素兼顾。领导的奥秘——激励正确的激励的七个原则：一、恐惧激励法：惩戒责骂恐吓降级降薪免职冰冻不重用三、人性激励法：成就感被肯定兴趣责任与权力挑战性的环境荣誉三种有效的激励方法二、诱因激励法加薪奖金红利特别津贴奖励性福利一、恐惧激励法：三、人性激励法：三种有效的激领导与用人用人篇领导与用人用人篇现代人力资源管理在20世纪90年代随着企业外部环境日益竞争激烈而发生了深刻的变化这个深刻的变化主要表现为企业人力资源管理正逐步从传统的强调专业职能角色向战略导向的人力资源管理转变，由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，企业经营管理者的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。企业管理者是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。其角色定位为：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。现代人力资源管理在20世纪90年代随着企业外部环境日益竞争激一个观点：都是人力资源管理者企业所有的管理者一个观点：都是人力资源管理者企业所有的管理者一、用人导向

坚持德才兼备、以德为先，坚持正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位。要树立注重品行的导向，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部；要树立科学发展的导向，注重选拔自觉贯彻落实科学发展观、坚持又好又快发展、工作实绩突出的干部；要树立崇尚实干的导向，注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部；要树立重视基层的导向，注重选拔在基层和生产一线的优秀干部，选拔长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的优秀干部；要树立鼓励创新的导向，注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部；要树立群众公认的导向，注重选拔想干事、能干事、干成事，能为人民造福、得到群众拥护的干部。总之，要通过树立、落实和坚持正确的用人导向，褒奖那些贡献突出的干部，支持那些一身正气的干部，鼓励那些老实干事的干部，鞭策那些相形见绌的干部，教育那些跟风行事的干部，约束那些投机钻营的干部，惩处那些贪污腐败的干部，进一步提高选人用人水平。

——习近平一、用人导向坚持德才兼备、以德为先，坚持正确的二、选人标准——德才兼备，身心健康

道德品质和人格的不健全，容易使我们在人生的成长过程中产生思想灵魂的失重和倾斜,狂妄,自大,麻木不仁.大量的事实证明，光有知识和能力，没有完美的人格，是很难使一个人取得最大成就的。因此，培养身心健康、德才兼备的人才，塑造思想灵魂显得尤为重要。二、选人标准——德才兼备，身心健康道德品质和1.万事德为先司马光说：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”通俗点说就是：有德有才为精品，无德无才为废品，有德无才为成品，无德有才为毒品！引申来说就是：“有德有才能成事，有德无才能误事，有才无德能坏事。”

对于企业而言，应该是有德有才重用，有德无才慎用，无德无才弃用，无德有才坚决不用。1.万事德为先司马光说：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚德商（MQ）古人云：“得道多助，失道寡助”、“道之以德，德者得也”。所谓德就是指一个人的德性水平或道德人格品质。德商的内容包括体贴、尊重、容忍、宽恕、诚实、负责、平和、忠心、礼貌、幽默等各种内容。责任敬业诚信忠诚德商（MQ）古人云：“得道多助，失道寡助”、“道之以德，德者2.能力论成败面对逆境承受压力的能力自我学习不断提高的能力迅速落实高效执行的能力2.能力论成败面对逆境承受压力的能力自我学习不断提高的能力迅3.性格定职业红色性格特征（胆汁质型）职业区：军人、旅行家、新闻记者、律师、警察黄色性格特征（多血质型）

职业区：演员、作家、导游、公关、经营蓝色性格特征（粘液质型）

职业区：参谋长、副总、秘书、作家、心理学家、哲学家

绿色性格特征（抑郁质型）职业区：保密工作、保管、医生、打字员、编辑、校对、摄影3.性格定职业红色性格特征（胆汁质型）黄色性格特征（多血质型4.健康是根本之一：身体健康之二：心理健康

健康是人生最大的财富，就好象健康是1，事业、爱情、金钱、家庭、友谊、权力等等是1后面的零，所以光有1的人生是远远不够的，但是失去了1（健康），后面的0再多对你也没有任何意义，正所谓平安是福。所以幸福的前提是关爱、珍惜自己生命，并努力地去创造、分享事业、爱情、财富、权力等等人生价值。

健康的心理有助于保持最佳的状态。消极状态和病态心理不仅扼杀你的快乐和成功，更是你身体健康的“杀手”——这个杀手有点冷。病态心理：自卑、怯懦、猜疑、逆反、排他、冷漠。4.健康是根本之一：身体健康之二：心理健康健2006年5月28日，深圳华为公司工程师胡新宇因脑膜炎去世。病发前25岁的他曾连续加班30多天一系列有关“过劳死”的问题，因此引起强烈关注中青年“白骨精”（白领、骨干、精英）当心“过劳死”“亚健康”2006年5月28日，深圳华为公司工程师胡新宇因脑膜炎去世。三、识人技巧伯乐三要：全面客观善辩“长”、“短”不以己好识人七法：1、问之以是非而观其志，2、穷之以辞辩而观其变，3、咨之以计谋而观其识，4、告之以祸难而观其勇，5、醉之以酒而观其性，6、临之以利而观其廉，

7、期之以事而观其信细节品人：衣着打招呼眼神“相由心生”，作为一名成功的管理者，要学会静心观察，是很重要的一项素质。听其言，观其行，察其貌，便知其气度、性情、大致的运程和所适合的工作岗位，才能知人善用。《冰鉴》——曾国藩三、识人技巧伯乐三要：识人七法：细节品人：衣着识人“雷区”华而不实者貌似博学者不懂装懂者滥竽充数者避实就虚者鹦鹉学舌者固执己见者偏激者识人“雷区”华而不实者四、选人误区惟学历论惟资历论惟出身论仅凭一格降人才

首因效应晕轮效应月光效应刻板效应投射效应一叶障目降人才

四、选人误区惟学历论仅凭一格首因效应晕轮效应一叶障五、用人之道尊贤使能用人之长因事择人以绩取人五、用人之道尊贤使能六、护才之胆英国文学家斯威夫特说过：“当一个真正的天才来到世上的时候，笨蛋们会联合起来反对他。”人才往往与世俗有格格不入的时候，因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免。原因很简单，一是人才的真知灼见不可能被所有的人理解，难免被人当作异端邪说。《浮士德》中说：有些天才，把真理告诉世人，而自己却在绞刑架上毙命。历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等都是这样的真理殉道者。二是人才若要有所作为，为了事业的需要，为了不失良机，他们不可能等每个人都赞成后再行动，有时甚至得不到60%的人赞成就开始行动了，这就难免被人视为“不讲民主”甚至“胡作非为”。三是人才事业心强，时间宝贵，不可能有那么多的时间对人点头哈腰，常陪笑脸，以填补无聊者的空虚，这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。四是人才既是“鸡群之鹤”，就难免要遭到“鸡”们的嫉妒。作为一个管理者，当人才遭受打击和迫害时，是“明哲保身”呢，还是挺身而出呢？我认为，一个有胆有识的管理者一定会选择后者。作为一个合格的管理者，只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神，才可能使人才与自己荣辱相随，患难不离。六、护才之胆英国文学家斯威夫特说过：“当一个真正的天才来到世七、荐才之德“江山代有才人出，各领风骚数百年”，这不仅是人才发展的客观规律，也是大自然的辩证法。我觉得，能够干出一番事业的人固然了不起，但能使自己的事业后继有人的人更加伟大。一个优秀的管理者应以全局为重，勇于把比自己强的"可畏后生"推上去，精心扶持，待其"羽丰翼满"就让其从自己的肩上踩过去，接替重任，而自己则甘作一片"化作春泥更护花"的"落叶".这样做，不仅仅可以体现一个管理者的宽广胸襟，而且对事业的发展也极为有利。一个想赢球的队长是不会把一个比自己更强的队员排除在球队之外的。同理，一个以事业为重的管理者也决不会把比自己强的人踩于脚下。

《士兵突击》史今班长七、荐才之德“江山代有才人出，各领风骚数百年”，这不仅是人才八、容才之量容才是现代管理者重要的心理品质。一个管理者必需具备容才的雅量，才能真正做到用好人才。美国心理学家威斯尔特研究认为，如果一个人能在完全放松、一点也不紧张，没有杂念的状态下工作，就能发挥他所应有的能力。欲使人才进入这样一种精神状态，固然要靠其自身的精神境界和自控能力，但是管理者使其增扩心理容量，为其创造一个宽松、和谐的外部环境也至关重要。容人之长容人之短容人之错八、容才之量容才是现代管理者重要的心理品质。一个管理者必需具九、聚才之力

能否千方百计地吸引人才，组成了一个“聚才磁场”，并通过这个“磁场”的“辐射”，打造一个多层次的聚才圈，这是管理者能力强弱、水平高低的集中体现。

“良禽择木而栖，良臣择主而仕”。一个真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的。有的人为避阿谀之嫌，甚至对管理者敬而远之。要聚到真正的人才，就必须有一种求贤若渴的精神。刘备若不三顾茅庐，就得不到孔明；萧何若不月下苦追，就得不到韩信。现实生活中亦不乏孔明、韩信之才，能否求得，关键取决于管理者是否诚心爱才，聚才有道。共同愿景人格魅力良好待遇九、聚才之力能否千方百计地吸引人才，组成了一个“十、爱才之心人才是事业成功之本，不爱人才一切都无从谈起。所谓爱才，就是重视人才，尊重人才，重用人才。在很多组织里，早已把是否具有爱才之心，作为衡量一个管理者基本管理素养的重要标志。而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以看出来。因为管理者“用一个好人，别的好人就都来了；用一个坏人，别的坏人也跟着来了”（唐太宗语）。因此，真正有爱才之心的管理者必须“远小人而亲君子”。作为一个合格的管理者，只有把人才当作最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。十、爱才之心人才是事业成功之本，不爱人才一切都无从谈起。所领导与用人成功篇领导与用人成功篇管理好人生目标，打造核心竞争力给自己一个准确的定位给自己设定一个人生目标分解目标立即行动要有自己的真本领红叶子理论：善于把闪光点发扬光大打造自己的核心竞争力管理好人生目标，打造核心竞争力给自己一个准确的定位要有自己的用心经营你的人生品德修炼：做事先做人天道酬勤：勤奋是走向成功的基石整合资源：成功靠人脉练就表达：运用“八技”把话说得恰到好处情绪控制：做自己情绪的管家改变习惯：坏习惯必须改掉学会合作：培养你的团队精神善待自己：幸福指数=成功/欲望用心经营你的人生品德修炼：做事先做人今日不知明日事，愁什么？不礼爹娘礼世尊，敬什么？兄弟姊妹皆同气，争什么？儿孙自有儿孙福，忧什么？岂有人无得运时，急什么？人世难逢笑开口，苦什么？补破遮寒暖即休，摆什么？食过三寸成何物，谗什么？死后一文带不去，悭什么？前人田地后人收，占什么？得便宜处失便宜，贪什么？举头三尺有神明，欺什么？荣华富贵眼前花，傲什么？今日不知明日事，愁什么？他家富贵因缘定，妒什么？前世不修今受苦，怨什么？治家勤俭胜求人，奢什么？冤冤相报几时休，结什么？世事如同棋一局，算什么？聪明反被聪明误，巧什么？赌博之人天下梢，耍什么？虚言折尽平生福，谎什么？是非到底见分明，辩什么？谁能保得常无事，诮什么？穴在人心不在山，谋什么？欺人是祸饶人福，卜什么？一旦无常万事休，忙什么？他家富贵因缘定，妒什么？祝你成功！祝你成功！领导与用人领导与用人领导与用人领导篇领导与用人领导篇什么是领导？西方学者对领导的定义韦伯一种影响他人的力量源泉孔茨和欧唐奈尔：说服人们合作以达到一个共同目标的行为凯茨和汗：超越于机械式服从之上的影响力豪斯：激励别人在团体利益框架内去实现个人利益的过程摩尔：为引导出服从尊敬，忠诚和合作而将领导者意志施加于被领导者的能力什么是领导？西方学者对领导的定义韦伯一种影响他人的力量源泉孔领导要素权力影响力个人魅力激励说服与沟通领导要素权力影响力个人魅力激励说服与沟通一：领导的硬件--权力二：领导的钥匙--影响力三：领导的门槛--个人魅力四：领导的法宝--沟通与说服

五：领导的奥秘—激励

一：领导的硬件--权力领导的硬件——权力

权力是支配他人行为的制度性力量，一个人只要在某个组织中担任某个职位，就可以获得与这个职位相应的权力。

从管理角度而言，依据权力的应用程度，可将领导分为官僚型、功能型和领导型三种。领导的硬件——权力官僚型领导有以下五项特征：1.有错没错，全体伙伴都会挨骂。2.一切行为都得符合组织内制度、程序和法令的规定。3.把部属当机器人来看待。4.经常惊吓部属，让部属活在恐惧、不安的阴影中。5.逮到机会就威胁部属，希望部属巴结他，讨好他。领导者将会取代管理功能型的领导，有以下五项特征：

1.凭数字来管理、控制员工。

2.只重结果，不过问员工的心智状态与感受。

3.常用你们、他们字眼，无意中破坏了员工与公司其他部门之间的团结、和谐。

4.眼中只有超级巨星，忽视组织中贡献最大的生产者。

5.企图操纵部属，很少表现出肯定、尊重部属的行为，带人不带心。功能型的领导，有以下五项特征：要领导，而不是管理

——杰克•韦尔奇

未来，领导者将会取代管理。既要做个优秀的管理者，更要做个真正的领导者。那如何才能很短的时间内，顺利将自己转型成功，成为一个领导型的主管呢？以下的七个步骤，或许能为你的转型提供一些思路。要领导，而不是管理

步骤一：应该先了解自己。利用布雷克与摩顿的管理方格，了解自己的风格、形态，以了解真正的自我。步骤二：了解别人眼中的我。可以向你的部属、伙伴和直接上司请教一个问题：我的领导形态表现什么风格。步骤三：了解部属。运用一些检测工具了解所属成员的需要、价值观、个性。步骤四：向自己宣誓，承诺要做一个领导型的管理者。步骤五：制定一个改善自己的计划。步骤六：下定决心，严格要求自己每天力行这个计划。步骤七：每天睡眠以前评估、反省，掌握发展的进度。你应该不时地提醒自己：我一定能够成为真正的领导者。并继续坚持做下去，一直到成功为止。步骤一：应该先了解自己。利用布雷克与摩顿的管理方格，自我评估的管理方格Y对部属、人际关心的程度

对业绩、绩效关心的程度X自我评估的管理方格Y对业绩、绩效关心的程度X1.什么是影响力

影响力是领导者对下属的态度、行为和知觉或这些结果的某种[混合体]产生作用的一种能源、或力量。

领导的钥匙——影响力2.成功领导人的四项特质

引起他人注意特质；十分清楚了解自我的特质；言行一致的特质；高瞻远瞩，开创未来的特质。3.成功的领导人對下属的影响方式

专业才能；说服才能；个人魅力1.什么是影响力领导的钥匙——影响力2.成功领导人的四项特质领导的门槛——个人魅力魅力所形成的影响力远胜过权力。二、培养个人魅力的方法：

1

扬善于公堂，规过于暗室。

2做一个前后一致的人。

3注意别人，也让别人注意你。一、激发员工的追随动机领导的门槛——个人魅力二、培养个人魅力的方法：一、激发员工的

一.扬善于公堂，规过于暗室人人喜欢被赞美，不喜欢被批评。当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备以一点一滴的激励他不断的改变自己。尽量少批评，赞美可以多一点。如果你想到处树敌使你的领导效益降低，你不妨在大庭广众之下指出某个人的错。你会使这个感到困窘，以后他不但不愿跟着你，可能一辈子都不会原谅你！假如在场的人有支持他的，你的敌人就更多了！因此，绝对不要轻易尝试！要有效吸引部属为你赴汤蹈火的第一个秘诀就是：扬善于公堂，规过于暗室。一.扬善于公堂，规过于暗室七个帮助你增进你赞美能力的方法1.赞美前，要培养关爱欣赏部属的心态。这是令你产生赞美意愿的唯一方法。2.赞美要找出值得赞美的事。3.赞美要真诚。4.赞美最好能配合你关爱的眼神和肢体语言。5.一发现员工的优点，就立即赞美他，为他打气。6.一定要让员工知道你感到自豪高兴的心情。7.当然，赞美要讲究你的语言表达技巧。七个帮助你增进你赞美能力的方法七个正确而有效的批评方法1.批评要对事不对人。2.具体地告诉部属什么地方做错了。3.让他们清楚知道你对这项过错的感受。4.不要在第三者面前公开责备他。5.批评时，情绪不可激动。6.对女性指责时，最好采取较柔的方式。7.不要只有批评而不赞美。不管你要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。这就是所谓的[三明治策略]。七个正确而有效的批评方法二.做一个前后一致的人

增强信赖感的五项基本原则公私分明严以律己不轻易许诺用人不疑公平公正如何让人觉得你风格言行始终如一呢目标一致言行一致风格一致前后一致角色一致二.做一个前后一致的人增强信赖感的五项基本原则如何让人觉得你三.注意别人，也让别人注意你麦当劳快外店创始人雷克罗克的“走动管理”做好[走动管理]的六步骤1.放张卡片在口袋里，上面写着[我是来聆听的]。2.记下你所答应的事，并立即办理.3.保护提供资讯的员工。4.要的耐心。5.聆听，但也要借机宣扬你的政策。6.利用方法使你自己和你的同事走出办公室。三.注意别人，也让别人注意你麦当劳快外店创始人雷克罗克的“走领导的法宝——沟通与说服1、有效沟通的五点基本观念

沟通永无止境沟通要有充分的时间沟通之前尽量做好准备展现想建立信赖关系的言谈举止做一位好听众。2、倾听是有效沟通的第一技巧站起来发言需要勇气，而坐下来倾听，需要的也是勇气。改善倾听技巧，是沟通成功的出发点。上天赋予我们一根舌头，却赐给我们两只耳朵，所以我们从别人那儿听到的话，可能比我们说出的话多两倍。这句话的用意，就是告诉我们要多听少说。——

邱吉尔领导的法宝——沟通与说服2、倾听是有效沟通的第一技巧增强倾听能力的10个方法1.首先，你要表现出很喜欢、很希望、很愿意倾听对方所讲的内容。2.要有耐心，按捺住你表达自己的欲望，鼓励对方淋漓尽致表达出来。3.要很专注地听，不要被外在事物而分神，也不可因内在原因而分神。4.将对方的重点记录下来，不过要看对方的立场、身份而定。5.应该避免几个不良习惯：挑剔、存疑的眼神、不屑一听的表情、坐立不安的模样、插嘴。6.要反复分析对方在说什么，想想看看有无言外之意，或弦外之音。7.设法把听到的内容，和自己牵连在一起，从中找到有益的观点、用途和建议。8.不妨在脑海中复述你要利用的讯息、观点，直到记清楚。9.多听少说。记住[饭可以多吃，话不可多说]的道理，但不妨适时发问。10.不可妄下断语。让对方把话全部说完，再下讨论。增强倾听能力的10个方法健全的四大说服策略1.投其所好：引出对方的兴趣是成功说服的第一个步骤。真心诚意对对方和他们所讨论的主题有兴趣的人，才有资格称作优秀的说服者。[找出对方的兴趣]可以说是一件需要热忱与诚意的事。如果你希望说服有进展、有成果，就不要轻忽之。2.动之以情使之有相同的价值观：如果你希望某人为你做某事，你就必需用感情，而不是智慧。谈智慧可以刺激一个思想，而谈感情能刺激他的行为。如果你想发挥你的说服力，就必需好好处理一个人的感情问题。[动之以情]的方法是：要温和、要耐心、要有说服力、要体贴的心，意思是说，你必须设身处地，为人着想，揣测别人的感觉。3.搔到痒处：有人说：如果你希望说服别人做任何事，你就必须懂得喂食的方法：搔到痒处。说服别人并不是只有了解别人的感情而已，你对他的[了解]还无法改变他的观念、调整他的态度，而赢得他的合作和支持，你须更进一步搔到他的痒处。4.要有实证：一个证据胜过千言万语。别人之所以不受你的影响，缺乏[证据]是最常见到，也是最主要的原因之一。健全的四大说服策略1.投其所好：2.动之以情使之有相领导的奥秘——激励正确的激励的七个原则：1.先信赖自己有无限激励潜能。2.显露出你的企图心。3.支持上司或组织所订的目标。4.订定目标时，应就下属的能力、水准与达成任务的难易，做合理、公平的考量。5.信赖你的属下属。6.因人不同而激励方法也跟着不同。7.精神激励与物质激励因素兼顾。领导的奥秘——激励正确的激励的七个原则：一、恐惧激励法：惩戒责骂恐吓降级降薪免职冰冻不重用三、人性激励法：成就感被肯定兴趣责任与权力挑战性的环境荣誉三种有效的激励方法二、诱因激励法加薪奖金红利特别津贴奖励性福利一、恐惧激励法：三、人性激励法：三种有效的激领导与用人用人篇领导与用人用人篇现代人力资源管理在20世纪90年代随着企业外部环境日益竞争激烈而发生了深刻的变化这个深刻的变化主要表现为企业人力资源管理正逐步从传统的强调专业职能角色向战略导向的人力资源管理转变，由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，企业经营管理者的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。企业管理者是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。其角色定位为：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。现代人力资源管理在20世纪90年代随着企业外部环境日益竞争激一个观点：都是人力资源管理者企业所有的管理者一个观点：都是人力资源管理者企业所有的管理者一、用人导向

坚持德才兼备、以德为先，坚持正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位。要树立注重品行的导向，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部；要树立科学发展的导向，注重选拔自觉贯彻落实科学发展观、坚持又好又快发展、工作实绩突出的干部；要树立崇尚实干的导向，注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部；要树立重视基层的导向，注重选拔在基层和生产一线的优秀干部，选拔长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的优秀干部；要树立鼓励创新的导向，注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部；要树立群众公认的导向，注重选拔想干事、能干事、干成事，能为人民造福、得到群众拥护的干部。总之，要通过树立、落实和坚持正确的用人导向，褒奖那些贡献突出的干部，支持那些一身正气的干部，鼓励那些老实干事的干部，鞭策那些相形见绌的干部，教育那些跟风行事的干部，约束那些投机钻营的干部，惩处那些贪污腐败的干部，进一步提高选人用人水平。

——习近平一、用人导向坚持德才兼备、以德为先，坚持正确的二、选人标准——德才兼备，身心健康

道德品质和人格的不健全，容易使我们在人生的成长过程中产生思想灵魂的失重和倾斜,狂妄,自大,麻木不仁.大量的事实证明，光有知识和能力，没有完美的人格，是很难使一个人取得最大成就的。因此，培养身心健康、德才兼备的人才，塑造思想灵魂显得尤为重要。二、选人标准——德才兼备，身心健康道德品质和1.万事德为先司马光说：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”通俗点说就是：有德有才为精品，无德无才为废品，有德无才为成品，无德有才为毒品！引申来说就是：“有德有才能成事，有德无才能误事，有才无德能坏事。”

对于企业而言，应该是有德有才重用，有德无才慎用，无德无才弃用，无德有才坚决不用。1.万事德为先司马光说：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚德商（MQ）古人云：“得道多助，失道寡助”、“道之以德，德者得也”。所谓德就是指一个人的德性水平或道德人格品质。德商的内容包括体贴、尊重、容忍、宽恕、诚实、负责、平和、忠心、礼貌、幽默等各种内容。责任敬业诚信忠诚德商（MQ）古人云：“得道多助，失道寡助”、“道之以德，德者2.能力论成败面对逆境承受压力的能力自我学习不断提高的能力迅速落实高效执行的能力2.能力论成败面对逆境承受压力的能力自我学习不断提高的能力迅3.性格定职业红色性格特征（胆汁质型）职业区：军人、旅行家、新闻记者、律师、警察黄色性格特征（多血质型）

职业区：演员、作家、导游、公关、经营蓝色性格特征（粘液质型）

职业区：参谋长、副总、秘书、作家、心理学家、哲学家

绿色性格特征（抑郁质型）职业区：保密工作、保管、医生、打字员、编辑、校对、摄影3.性格定职业红色性格特征（胆汁质型）黄色性格特征（多血质型4.健康是根本之一：身体健康之二：心理健康

健康是人生最大的财富，就好象健康是1，事业、爱情、金钱、家庭、友谊、权力等等是1后面的零，所以光有1的人生是远远不够的，但是失去了1（健康），后面的0再多对你也没有任何意义，正所谓平安是福。所以幸福的前提是关爱、珍惜自己生命，并努力地去创造、分享事业、爱情、财富、权力等等人生价值。

健康的心理有助于保持最佳的状态。消极状态和病态心理不仅扼杀你的快乐和成功，更是你身体健康的“杀手”——这个杀手有点冷。病态心理：自卑、怯懦、猜疑、逆反、排他、冷漠。4.健康是根本之一：身体健康之二：心理健康健2006年5月28日，深圳华为公司工程师胡新宇因脑膜炎去世。病发前25岁的他曾连续加班30多天一系列有关“过劳死”的问题，因此引起强烈关注中青年“白骨精”（白领、骨干、精英）当心“过劳死”“亚健康”2006年5月28日，深圳华为公司工程师胡新宇因脑膜炎去世。三、识人技巧伯乐三要：全面客观善辩“长”、“短”不以己好识人七法：1、问之以是非而观其志，2、穷之以辞辩而观其变，3、咨之以计谋而观其识，4、告之以祸难而观其勇，5、醉之以酒而观其性，6、临之以利而观其廉，

7、期之以事而观其信细节品人：衣着打招呼眼神“相由心生”，作为一名成功的管理者，要学会静心观察，是很重要的一项素质。听其言，观其行，察其貌，便知其气度、性情、大致的运程和所适合的工作岗位，才能知人善用。《冰鉴》——曾国藩三、识人技巧伯乐三要：识人七法：细节品人：衣着识人“雷区”华而不实者貌似博学者不懂装懂者滥竽充数者避实就虚者鹦鹉学舌者固执己见者偏激者识人“雷区”华而不实者四、选人误区惟学历论惟资历论惟出身论仅凭一格降人才

首因效应晕轮效应月光效应刻板效应投射效应一叶障目降人才

四、选人误区惟学历论仅凭一格首因效应晕轮效应一叶障五、用人之道尊贤使能用人之长因事择人以绩取人五、用人之道尊贤使能六、护才之胆英国文学家斯威夫特说过：“当一个真正的天才来到世上的时候，笨蛋们会联合起来反对他。”人才往往与世俗有格格不入的时候，因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免。原因很简单，一是人才的真知灼见不可能被所有的人理解，难免被人当作异端邪说。《浮士德》中说：有些天才，把真理告诉世人，而自己却在绞刑架上毙命。历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等都是这样的真理殉道者。二是人才若要有所作为，为了事业的需要，为了不失良机，他们不可能等每个人都赞成后再行动，有时甚至得不到60%的人赞成就开始行动了，这就难免被人视为“不讲民主”甚至“胡作非为”。三是人才事业心强，时间宝贵，不可能有那么多的时间对人点头哈腰，常陪笑脸，以填补无聊者的空虚，这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。四是人才既是“鸡群之鹤”，就难免要遭到“鸡”们的嫉妒。作为一个管理者，当人才遭受打击和迫害时，是“明哲保身”呢，还是挺身而出呢？我认为，一个有胆有识的管理者一定会选择后者。作为一个合格