变革中的珠三角劳动力市场与劳动关系何亦名

变革中的珠三角劳动力市场与劳动关系——基于珠三角民营经济的调查研究广东金融学院人口与劳动就业研究所何亦名一、问题的提出自2009年下半年以来，我国经济在逐渐摆脱国际金融危机影响的同时，也面临着内需不足与出口受阻并存、通货膨胀与人民币升值并存、产业结构调整与劳资关系调整并存的复杂局面其中，劳动力市场及劳资关系领域出现的一系列新情况、新问题对珠三角等发达地区的产业转移、产业结构调整及城镇化都产生了重要而深远的影响。二、变革与转型的背景

（一）中国工业化与城镇化进入新的阶段中国已进入工业化中后期，部分沿海发达地区已经进入工业化后期。全国的城镇化水平在2009年末已经达到46.6%，广东等东部沿海地区的城镇化率超过了60%，城镇化正呈现加速发展的趋势。随着中国工业化与城镇化程度的提高，使用雇佣劳动的现代部门迅速扩张，工业及服务业部门雇佣的劳动数量及其比重不断增加，我国的劳动关系也进入重要的变革与转型阶段，劳动关系更加复杂，劳资矛盾和劳资冲突趋于表面化和常态化。在当前的城镇化过程中，突出的问题是农村剩余劳动力如何实现城镇化。长期以来，农民工在城乡之间进行“候鸟式”的迁涉，其流动具有暂迁性和可逆性。但与前一代农民工不同，新生代的农民工有强烈的城市偏好，其教育水平也有较大提升，虽然融入城镇仍然存在诸多的障碍和顾虑，但随着各地在户籍、住房、教育等方面的相关改革，农民工的城镇化将不断加速，中国的城镇化将得到长足的发展。二、变革与转型的背景（二）中国劳动力市场出现结构性劳工短缺在工业化和城镇化持续推进的过程中，大量农村劳动力实现了从乡村到城市、从农业向非农产业的转移。在农地流转尚未取得大规模突破、农业生产技术与组织方式未有根本性变革的约束前提下，中国已经临近刘易斯拐点,劳动力过剩时代即将结束。目前处于剩余状态的农村劳动力只有2481万人，农村剩余劳动力已明显减少。且在农村剩余劳动力中，30岁以下的劳动力占比很低；30岁以上的则占到了80%，可以说农村再无“壮劳力”可供转移（蔡昉，2010）。由于中国教育结构的扭曲和职业培训体系的滞后与缺失，使得劳动力的知识与技能无法满足产业升级与转型的需求，自2003年前后以来，珠三角、长三角等地区频繁出现结构性劳工短缺，其中，技能型人才和年轻女工的短缺尤其突出。劳动力市场上供需结构的变化，正在逐渐引发劳资博弈力量的变化，势必对新的劳资格局产生深刻的影响。二、变革与转型的背景（三）中国劳动力结构正在发生深刻变化首先，总体劳动力结构呈现“老化”趋势，年轻劳动力的比重在逐年降低。这一判断基于两个基本事实：一是近年来我国15-39岁年龄段的人口占总人口的比重在逐年降低，2009年末已从2005年的39.37%下降到37.03%，短短4年间下降了2.34个百分点；二是我国高等教育的扩张推迟了年轻人进入劳动力市场的年限，15-22岁青年的劳动参与率有一定程度的降低。在这两个变化趋势下，我国年轻劳动力在总人口与总劳动力中的比重呈现降低的趋势。其次，我国人口及劳动力的受教育程度明显提高。2009年年末，我国初中及以上人口占6岁及以上人口的比重达到62.76%，高中及高中以人口占6岁及以上人口的比重达21.06%，大专及以上人口占6岁及以上人口比重达到7.29%。目前，全国各类高等教育总规模已达到2979万人，高等教育毛入学率达到24.2%。

“十二五”期间应届高校毕业生年均规模将维持在700万人以上。接受过高等教育的青年大规模进入劳动力市场，高中以上学历的劳动力成为我国新增劳动力的主体，这是我国劳动力市场的一个重大转折。目前，劳动力市场上高中及高中以上就业人员的比重已经超过20%。由于劳动力总体受教育水平的显著提高，我国劳动力的维权意识比以往更为强烈。再次，我国劳动力市场正在形成重要的代际交接，80年后的新生代劳动力渐成劳动力市场的主体，尤其是在科技型企业中，80后甚至85后已经成为主力军。许多企业正面临员工的新老交替问题。而新生代劳动力的工作价值观与前代劳动力相比，已经发生了重大变化：新生代劳动力拥有更快捷多样的信息渠道，如手机短讯、QQ、MSN、电子邮件等等；由于家庭的“小型化”、“少子化”，他们普遍是家庭的核心，拥有更好的家庭物质条件；他们的受教育水平和文化程度普遍高于上一代人，并渴望在工作中学到更多的知识和技能；他们的生活方式更为时尚，对城市的偏好也更为强烈；他们不愿意经常性的加班加点，对闲暇的追求远胜于上一代人；他们不再停留在最基本的物质需求上，而更加强调工作生活质量和自我价值的实现；他们崇尚自由与个性，而抗拒条条框框的约束，在遵守企业规则方面的逆反心理明显比上一代工人更为强烈，但心理抗压能力却相对脆弱。由于能从父辈和祖父辈两代人身上得到更多的物质支持，新生代工人的劳动供给行为往往具有更大的随意性，对工作环境、劳动报酬和工作本身都提出了更高的要求，这些新情况给企业的人力资源管理提出了新的重大挑战，使不少企业深感困惑和无奈。二、变革与转型的背景我们新近的一份调查显示,85后、90后的新生代农民工的突出特点是：受教育程度更高，对闲暇和生活质量的要求更高，有强烈的城市偏好，其职业期望高且注重长远发展，但他们接受职业技术培训机会仍然较少，就业流动性更大，工作耐受力比上一代农民工更低。

（四）中国经济的所有制结构和就业格局已经并将继续发生重要变化所有制是影响劳动关系性质的根本因素，由公有制为主体的所有制结构向多种所有制经济结构演化的过程，必然使劳动关系由一体化的劳动关系向合作型、冲突型劳动关系转变。二、变革与转型的背景我国多种所有制经济快速发展，私营、个体经济、外资与港澳台投资经济不断发展壮大，占GDP的比重不断提升，在一些东部发达省份，民营经济和外资经济所占比重已经接近80%。民营经济和外资经济固定资产投资已经占到每年固定资产总投资中的90%以上。随着所有制格局的变化，就业格局也发生了重要变化。私营、个体经济部门的就业人数不断增加，2009年末已达到1.52亿人；外资与港澳台商投资企业的就业人数也稳步上升，2009年末达到1699万人；近年乡镇企业就业人数也在逐年增加，2009年末达到1.56亿；但国有与集体单位的就业人数却呈现逐年降低的趋势，2009年已降至7038万人（未加入混和制经济中公有经济部分的就业人数）。个体私营等非公有制企业所吸纳的就业已占全部新增就业的90%，个体私营经济已经成为我国新增就业的主要渠道。由于个体私营企业、外资与港澳台商投资企业的就业人数越来越庞大，其雇佣行为的市场化程度也最高，其劳动关系也成为中国劳动关系的重心与焦点，对我国传统的劳资关系产生了巨大冲击，在一定程度上导致中国劳资关系状况更加紧张，甚至引发局部冲突。二、变革与转型的背景2005-2009年中国不同所有制经济部门

就业人数的变化二、变革与转型的背景（五））东部部用工工成本本上升升与产产业转转移已已成大大势所所趋东部用用工成成本的的上升升主要要体现现为低低端劳劳动力力市场场工人人工资资的上上升。。在劳劳动力力供需需结构构发生生变化化的同同时，，“让让劳动动者分分享经经济发发展的的成果果”、、提高高劳动动收益益份额额的呼呼声越越来越越高，，东部部低端端劳动动力市市场开开始出出现工工资上上扬的的趋势势，农农民工工等劳劳动力力的定定价法法则从从昔日日的““生存存工资资定价价法则则”向向“保保留工工资约约束下下的市市场定定价法法则””转变变。在普通通劳动动力价价格上上升的的同时时，非非农业业用地地日益益紧张张，土土地价价格不不断上上升，，在东东部沿沿海发发达地地区只只能采采用““腾笼笼换鸟鸟”、、推进进产业业向内内地转转移的的模式式实现现本地地区的的产业业升级级与转转型。。二、变变革与与转型型的背背景（六））中国国劳动动法规规的作作用开开始突突显《劳动合合同法法》自2008年1月1日实施施以来来，引引发了了社会会各界界的广广泛争争议。。《劳动合合同法法》对我国国劳动动力市市场和和企业业的人人力资资源管管理产产生了了重要要影响响。新法明明显提提高了了劳动动合同同签订订率，，延长长了劳劳动合合同期期限，，增加加了无无固定定期限限合同同数量量；促促使招招聘和和解雇雇决策策更谨谨慎；；在一一定程程度上上提高高了用用人成成本，，限制制了用用工灵灵活性性。但但这些些影响响因企企业规规模、、所有有制不不同而而存在在差异异（程程延园园，杨杨柳，，2010）。二、变变革与与转型型的背背景三、变革中中的中中国劳劳动关关系的的新特特点（一））企业业用工工形式式出现现新的的变化化自2008年以来来，为为规避避越来来越严严格的的劳动动执法法，尤尤其是是为规规避《劳动合合同法法》有关““无固固定期期限劳劳动合合同””的规规定，，应对对新法法对用用工灵灵活性性带来来的影影响，，不少少企业业纷纷纷采用用采用用劳务务派遣遣、业业务外外包、、大量量使用用实习习生和和非全全日制制用工工的方方式。。受《劳动合合同法法》的影响响，企企业与与工人人签定定劳动动合约约的期期限有有所延延长，，劳动动合同同短期期化的的趋势势得到到一定定程度度的遏遏制。。同时时，新新生代代工人人也更更加倾倾向于于减少少加班班时间间，增增加能能自我我支配配的闲闲暇时时间，，并表表现出出对城城市生生活的的强烈烈偏好好，他他们的的社交交范围围更为为广泛泛，在在电话话、手手机、、互联联网、、QQ、MSN等现代代通讯讯手段段的帮帮助下下，他他们获获取信信息和和发布布信息息的渠渠道更更为快快捷和和多样样。这这些新新的特点也也使得得企业业必须须在人人力资资源管管理上上有新新的变变化。。1996-2009年我国国历年年劳动动争议议案件件受理理情况况（二））劳动动争议议明显显增加加三、变革中中的中中国劳劳动关关系的的新特特点近10年来，，我国国劳动动争议议案件件年均均递增增19%。受2008年1月1日起开始实实施的《劳动合同法法》的影响，2008年全国劳动动争议案件件受理数达达到创纪录录的69.35万件，比前前一年激增增98%；2009年各级劳动动争议仲裁裁委员会受受理劳动争争议案件仍仍然高达68.44万件，各级级人民法院院审理劳动动争议案件件31.9万件；2010年上半年，，一些地方方的劳动争争议仲裁机机构受理的的劳动争议议案件数量量出现激增增趋势，劳资矛盾已已成为我国国市场经济济实践中的的主要矛盾盾。三、变革中的中中国劳动关关系的新特特点（三）劳资资群体性事事件频发自2008年以来，我我国大规模模劳资群体体性事件频频频发生：：2008年重庆庆出租车司司机“罢运运”事件、、东航“集集体返航””事件；2009年河北北保定沿国国道“徒步步进京旅游游”事件、、吉林“通通钢事件””、河南““林钢事件件”；2010年劳资资群体性事事件比往年年更为突出出。其中，，以广州南南海本田罢罢工事件和和深圳富士士康员工跳跳楼事件的的影响最为为深远。受南海本田罢罢工影响，，广东惠州州亚成电子子制品厂、、广东中山山小榄的广广东固力本本田制锁有有限公司、、珠海伟创创力科技有有限公司、、江苏昆山山KOK书元机械企企业有限公公司、陕西西西安缝纫纫机有限公公司、上海海统宝光电电有限公司司、江西九九江思麦博博运动器材材有限公司司、深圳宝宝安美律电电子有限公公司等企业业也出现较较大规模的的停工或罢罢工事件，，工人普遍遍要求增加加工资，新新一波罢工工潮在中国国各地涌动。。可以预见，，在今后较较长一段时时间，集体劳动争争议、集体体停工、罢罢工事件多多发将成为为劳动关系系领域里的的一个突出出现象。三、变革中的中中国劳动关关系的新特特点（四）罢工工形式以工工人自发组组织的“野野猫罢工””为主那些没有工工会组织、、由劳动者者自己发动动的罢工，，被称为““野猫罢工工”（wild-catstrike）。事实上上，由于中中国工会大大部分流于于形式，许许多工人，，尤其是农农民工实际际上处于无无组织状态态，或组织织化程度极极低，客观观上给“野野猫罢工””留下了足足够的空间间。近年来，““野猫罢工工”、“集集体怠工””（go-slows）和请愿上上访等手段段已经普遍遍成为农民民工主张自自己在劳动动关系领域域诉求和意意愿的集体体行动类型型，农民工工在体制内内的低下地地位往往迫迫使他们比比其他群体体采取更为为激烈的手手段来表达达自己的抗抗争情绪（（蔡禾，2009）。上述南南海广本罢罢工事实上上就是典型型的“野猫猫罢工”。。制造业企业业里的产业业工人成了了主体力量量。要求增加工工资、减少少加班。罢罢工共同的的特点：（（1）未建立企企业工会，，或虽然有有工会但工工会不作为为；（2）工人缺乏乏工资增长长机制；（（3）工人和资资方缺乏有有效的沟通通与谈判机机制；（4）罢工发起起者均为新新生代工人人。三、变革中的中中国劳动关关系的新特特点（五）工会会化程度及及工会组建建率明显提提升，但作作用有限截至2009年底，全国国工会基层层组织数达达到184.5万个，涵盖盖法人单位位395.9万个，全国国工会会员员总数达到到2.26亿人，连续续6年平均每年年净增1000万人以上。。中国的工工会覆盖率率已达55.8%，职工入会会率达到65%。全国已建立立各种区域域性、行业业性基层工工会联合会会10.7万个，选聘聘社会化专专职工会工工作者1.8767万名，大部部分乡镇（（街道）建建立了工会会组织，许许多地方特特别是经济济发达地区区工会组织织延伸到村村和社区。。三、变革中的中中国劳动关关系的新特特点（六）外资资经济和民民营经济的的劳资关系系较为突出出前些年国企企改革过程程中，国企企劳资关系系比较突出出。而近年年来，外资资经济和民民营经济的的劳资关系系已经成为为产生劳资资冲突与劳劳资争议的的突出部门门。相当一部分分跨国公司司在华企业业长期拒不不组建工会会，或者虽虽有工会，，但工会作作用形同虚虚设。由于于缺乏有效效的劳资沟沟通渠道，，导致不少少外资企业业和港澳台台商投资企企业频频出出现怠工事事件、罢工工事件或工工人自杀事事件。三、变革中的中中国劳动关关系的新特特点（七）劳资资关系法律律规范与劳劳资关系实实践的矛盾盾加剧目前，我国国劳资关系系的有关法法律规范与与劳资关系系的具体实实践存在一一定的矛盾盾，一定程程度上制约约了劳资关关系的良性性发展。三、变革中的中中国劳动关关系的新特特点四、广东珠珠三角地区区的调研情情况作为每年出出现各种劳劳动争议最最多的省份份，广东近近年劳动争争议案件受受理数占到到全国总数数的20%以上（2008年为21.63%），广东的的劳资关系系受到全国国的瞩目。。2010年上半年出出现的“富士康事件件”、“本本田罢工事事件”等使广东的的劳资关系系一度成为为全国的焦焦点。2010年7月29日到8月10日，受广东东省政府委委托，课题题组在广州州、深圳、、佛山、东东莞、肇庆庆、清远、、云浮等城城市连续开开展了大规规模的调研研活动。调调查形式包包括问卷调调查和深度度访谈，问问卷调查通通过按比例例分层抽样样调查了300家企业，收收回有效问问卷252份。并与60余家企业的经经理人员、工工会负责人进进行了深入访访谈。四、广东珠三三角地区的调调研情况（一）广东民民营企业劳工工短缺问题较较为突出调查发现，人人才短缺已经经成为困扰民民营企业的最最大困素。66.7%的被调查企业业承让面临人人才瓶颈。用人规模在1000人以上的企业业人才瓶颈最最为突出，占到这类企业业的80.95%；排在第二位位的为用人规规模在100-500人之间的企业业，比例为70.65%。住宿、餐饮娱娱乐业、中低低端制造业和和高端制造业业的人才瓶颈颈最为突出，77.78%的住宿餐饮娱娱乐业面临人人才瓶颈，中中低端制造业业、高端制造造业和建筑业业中，面临人人才瓶颈比例例则分别为74.03%、70.59%、66.67%。四、广东珠三三角地区的调调研情况不同行业的企企业，对不同同劳动力的短短缺情况又有有较大的差异异：建筑业企业最最为短缺的是是以工民建为为主的技术研研发人员，其中，工程程建造师的需需要尤其突出出，但缺乏有有效供给；其其次是经营管管理人员和技技术工人，最最后才是普工工。建筑业企企业普遍反映映招工困难。。高端制造业最最为短缺的为为技术研发人人员，其次为为技术工人，随后才是经经营管理人员员和普工。中低端制造业业企业反映普普工短缺的最最多，其次为为技术工人，，再次为技术术研发人员，，最后是经营营管理人员。其中，以服服装制造业最最为典型，普普工难招，尤尤其是女工难难招，“普工工荒”已经迫迫使部分服装装制造业企业业不得不减少少订单。住宿餐饮饮娱乐业业最为短短缺的是是普工，，餐饮企企业对普普工的需需求缺口口较大，，并已经经成为该该行业面面临的普普遍性问问题。其他服务务业以技技工短缺缺最为突突出，其其次是经经营管理理人员和和技术人人员。但但物流业业企业在在装卸工工、搬运运工等普普工的招招用方上上面亦面面临突出出困难。。四、广东东珠三角角地区的的调研情情况不同规模模企业面面临人才才瓶颈的的比重四、广东东珠三角角地区的的调研情情况不同行业业民营企企业面临临人才瓶瓶颈的比比重四、广东东珠三角角地区的的调研情情况（二）珠珠三角劳劳动力结结构正在在发生深深刻变化化，对民民营企业业的管理理水平提提出了新新的挑战战目前，劳劳动力的的结构正正在产生生巨大的的变化，，并表现现为两个个基本事事实：一是劳动动力的受受教育水水平明显显提高，，82.73%的被调查查企业的的员工学学历以高高中及大大学为主主（其中中，63.45%以高中学学历为主主，19.28%以大学学学历为主主），只只有12.27%的企业以以初中学学历为主主，这和和过去以以初中学学历为主主的劳动动力结构构相比已已经发生生了重大大的跃升升。二是80年后的新新生代的的工人正正逐渐成成为劳动动力市场场的主体体四、广东东珠三角角地区的的调研情情况被调查企企业大部部分员工工的学历历分布四、广东东珠三角角地区的的调研情情况（三）劳劳动力流流动率较较大尽管《劳动合同同法》出台以后后，用人人单位与与劳动者者签订合合同的比比率明显显提升，，且劳动动合同的的期限明明显延长长，但民民营企业业劳动力力流动仍仍然较为为频繁，，并成为为制约民民营企业业发展的的因素之之一。造成员工高流流动性的的原因当当中，以以收入低低和工作作辛苦最最为突出出，46%的企业承承认收入入问题是是主要原原因之一一；而36.14%的企业认认为工作作太累造造成了员员工离职职；32.40%的企业承承认工作作单调和和缺乏趣趣味性造造成了工工人离职职；18.4%的企业认为学学不到技术也也是员工离职职的主要原因因之一；分别有10%、9.2%、9.2%的企业认为工工作不稳定、、工作环境差差、工人受不不了企业规章章制度的约束束是员工离职职的重要原因因。四、广东珠三三角地区的调调研情况相当一部分企企业反映新生生代员工缺乏乏吃苦耐劳的的精神，他们们对行业和岗岗位的选择都都有明显的偏偏好——大部分新生代代员工不愿意意从事工作环环境较为艰苦苦的建筑业和和中低端制造造业，而宁肯肯选择工作环环境较好的服服务性行业；；大部分新生生代不愿意从从事焊工、机机床工、机修修工等技术工工种，更不愿愿意从事装卸卸工、搬运工工等劳动强度度大的工种，，与“蓝领””岗位相比，，他们更乐意意选择“白领领”岗位。（四）用工成成本上升已成成大势所趋在贯彻广东省省最低工资标标准和提高民民营企业社会会保障覆盖率率的双重政策策取向下，民民营企业的用用工成本呈现现上升态势。。进入2010年以来，一部部分管理水平平较高的民营营企业预测到到最低工资标标准直接出台台，为提高员员工的薪酬满满意度和稳定定员工工队伍伍，因而在最最低工资标准准调整之前，，就已经调高高工人的工资资水平，有的的甚至在一年年内已经进行行了两次上调调。共95.18%的被调调查企企业加加班前前工资资高于于广东东省最最低工工资标标准，，其中中，69.08%的被调调查企企业加加班前前工资资略高高于最最低工工资标标准，，26.10%的企业业远高高于最最低工工资标标准；；而只只有4.82%的企业业加班班前工工资低低于最最低工工资标标准。。从2009年以来来，80.08%的企业业出现现过工工人要要求增增加工工资的的情况况。四、广广东珠珠三角角地区区的调调研情情况（五））部分分企业业生产产任务务与超超时加加班的的矛盾盾仍难难以平平衡不少民民营企企业面面临两两难局局面：：一方方面，，企业业面临临订单单忽然然季节节性、、密集集性增增加的的情况况，只只能通通过加加班完完成产产量，，而相相当一一部分分工人人在较较低的的工资资水平平下也也希望望通过过加班班加点点获得得更高高的收收入；；但另另一方方面，，企业业又要要遵循循《劳动合合同法法》关于劳劳动时时间的的规定定。物流运运输业业、建建筑业业等行行业的的一些些企业业通过过向人人力资资源与与劳动动社会会保障障部门门申请请“不不定时时工作作制””，一一定程程度上上解决决了某某些工工种需需要不不定时时工作作、加加班超超出《劳动法法》规定的的情况况。但但有些些工人人对此此并不不理解解，因因此产产生劳劳动争争议。。四、广广东珠珠三角角地区区的调调研情情况（六））外来来劳动动力仍仍然较较难融融入广广东城城镇化化进程程虽然新新生代代的外外来劳劳动力力有强强烈的的大城城市偏偏好，，其教教育水水平也也有较较大提提升，，但要要融入入城镇镇仍然然有诸诸多的的障碍碍和顾顾虑。。城市化化门槛槛偏高高就业不不稳定定、收收入无无保障障小结：：由于于劳动动力市市场的的供需需结构构正在在发生生变化化，加加之新新生代代工人人劳动动供给给行为为的特特殊性性，在珠三三角等等局部部地区区确实实出现现了招招工难难的问问题；；企业的的用工工成本本也随随着工工资水水平的的上升升而逐逐渐攀攀升。。（七））工人人实质质组织织化程程度及及企业业工会会的作作用仍仍然有有限不同规规模企企业成成立工工会的的比重重四、广广东珠珠三角角地区区的调调研情情况（八））劳动动力维维权意意识明明显增增强但但劳动动者对对相关关法律律条款款的认认识仍仍远远远不够够自2008年《劳动合合同法法》推行以以来，，民营营企业业工人人的维维权意意识确确实有有了明明显提提高。。参与与访谈谈的人人力资资源经经理等等企业业管理理人员员普遍遍认为为，员员工在在争取取劳动动报酬酬和法法定劳劳动时时间方方面比比过去去有了了更高高的积积极性性。但但很多多工人人对法法律的的认识识十分分模糊糊，并并不熟熟悉相相关条条款的的具体体规定定，因因而难难免造造成工工人与与企业业的劳劳资冲冲突。。（九））工人人的实实质组组织化化程度度及企企业工工会的的作用用仍然然有限限被调查查企业业中，，成立立了工工会的的仅占占43.95%，而未未成立立的工工会的的企业业达到到56.05%。并且且呈现现出企企业产产值、、员工工规模模越大大，成成立工工会比比率越越高的的规律律。但企业业专业业技术术人员员比例例与成成立工工会的的比率率呈N字型变变化：：专业业技术术人员员比例例在2%以内的的企业业，成成立工工会的的比率率为27.08%，专业业技术术人员员比例例在2%-5%的企业业，成成立工工会的的比率率为50.85%，而专专业技技术人人员比比例在在5%-10%的企业业，成成立工工会的的比率率回落落到25%，专业业技术术人员员比例例在10%-20%及20%以上的的企业业，成成立工工会的的比例例分别别攀升升到60%及61.54%。而在已已成立立工会会的企企业中中，工工会与与企业业进行行工资资集体体协商商的比比例为为57%，换言言之，，开展工工资集集体协协商的的企业业占所所有企企业的的比例例仅为为23.86%。自2009年以来来，只有有59.22%的工会会曾向向企业业提出出增加加工人人工资资或改改善工工作条条件的的要求求。事实上上，虽虽然有有极少少数民民营企企业的的企业业工会会确实实发挥挥了应应有的的作用用，但但参与与访谈谈的大大部分分企业业反映映工会会并未未成为为工人人的代代言人人，工工会到到目前前为止止还是是难以以摆脱脱无作作为的的状态态，工工人很很少通通过工工会解解决其其劳资资纠纷纷，而而主要要通过过劳动动仲裁裁或其其他法法律途途径。。大多多数私私营企企业工工会的的身份份界定定不明明，一一般是是站在在企业业资方方和管管理方方的立立场上上，为为企业业解决决潜在在的劳劳资纠纠纷，很很多多企企业业工工会会仅仅仅仅成成为为活活跃跃企企业业文文化化和和进进行行管管理理沟沟通通的的手手段段。。在已已成成立立工工会会的的民民营营企企业业当当中中，，有有部部分分企企业业担担心心在在本本企企业业规规范范用用工工行行为为和和提提升升工工人人待待遇遇的的同同时时，，竞竞争争对对手手却却没没有有成成立立工工会会，，也也不不遵遵守守相相关关法法律律的的规规定定，，从从而而形形成成不不公公平平竞竞争争。。因因而而，，这这部部分分企业业希希望望成成立立行行业业性性工工会会，，以以规规范范本本地地区区、、本本行行业业内内所所有有企企业业的的行行为为。。（十十））工工会会组组建建违违反反法法律律规规定定的的现现象象突突出出《中华华人人民民共共和和国国工工会会法法》第九九条条明明文文规规定定各各级级工工会会委委员员会会由由会会员员大大会会或或者者会会员员代代表表大大会会民民主主选选举举产产生生，，企企业业主主要要负负责责人人的的近近亲亲属属不不得得作作为为本本企企业业基基层层工工会会委委员员会会成成员员的的人人选选。。但但在在实实际际运运作作中中，，不不少少民民营营企企业业的的工工会会并并非非民民主主选选举举产产生生，，且且企企业业主主往往往往指指派派企企业业的的主主要要负负责责人人或或者者其其近近亲亲属属担担任任工工会会负负责责人人。。调调查查显显示示，，58.49%的民民营营企企业业工工会会，，其其工工会会主主席席由由企企业业高高管管兼兼任任。。选选举举程程序序不不民民主主、、工工会会委委员员会会结结构构编编向向管管理理方方，，这这些些因因素素均均大大大大影影响响工工会会的的独独立立性性，，弱弱化化了了工工会会的的职职能能。。（十一）不少少民营企业对对工会和集体体协商存在误误解与恐惧心心理大部分的民营营企业谈工会会色变，害怕怕工会的建立立会导致像南南海本田零部部件制造有限限公司一样的的罢工事件，，无法真正理理解工会的作作用事实上，本田田罢工事件并并非由工会主主导，相反，，工会反而一一度站到了资资方一边，南南海区总工会会和狮山镇总总工会在广本本罢工事件中中扮演的角色色并不光彩，，先是分解甚甚至伤害罢工工工人，罢工工取得初步成成效后又试图图将其归功于于工会自己。。而另一方面面，不少民营营企业由于缺缺乏工会的沟沟通与斡旋，，企业不得不不逐一面对员员工的各种劳劳资纠纷，耗耗费企业大量量资源，甚至至影响日常经经营。（十二）政政府部门及上上级工会组织织在企业工会会的设置上只只重形式不重重实质在企业设立工工会的问题上上，政府部门门及上级工会会组织做法死死板，只是按按照上级的指指示，强制性性要求企业设设立工会，而而不关心工会会的真正性质质和作用，甚甚至有为了完完成任务而敷敷衍之嫌。（十三）法律律宣传、劳动动监察和在劳劳资关系处理理有欠公允部分企业人力力资源经理认认为《劳动合同法》的颁布实施过过急，在加重重守法企业负负担的同时，，对那些不守守法的企业却却依然没有任任何效果。因为对《劳动合同法》的宣传主要基基于保护劳工工权益的角度度，而缺乏对对企业合理权权益保护的宣宣传，的确使使不少工人对对法律的理解解出现偏差，，而一旦出现现劳资纠纷问问题，员工往往往不会与企企业交流，而而是直接向劳劳动部门提起起申诉，在大大多数的劳资资纠纷案件中中，政府一般般持息事宁人人态度站在工工人的一边，，这种情况对对合规企业的的影响很大。。由于部分员工工对《劳动合同法》一知半解又自自恃法律的支支持，因而企企业的员工关关系管理难度度加大，导致致出现更多的的劳资纠纷。。这也是2008年以来，广东东省劳动争议议案件激争的的一个重要因因素。（十四）对新新生代员工的的管理正在引引起广东民营营企业的高度度关注最近的欧洲大大罢工和富士士康事件引起起了广东民营营企业对员工工尤其是新生生代员工心理理健康与职业业倦怠的高度度关注。一些些富有远见卓卓识的民营企企业通过员工工关系委员会会介入，以专专家咨询、QQ交流、总经理理接待日、户户外文体活动动等形式，缓缓解员工心理理压力，提倡倡“快乐工作作，快乐生活活”，受到年年轻员工的欢欢迎与共鸣。。但是，不少民民营企业受自自身资源的限限制，难以对对员工提供足足够的帮助，，因而希望由由劳动部门牵牵头，搭建心心理咨询与保保健的公共平平台。五、珠三角劳劳资关系紧张张的机理（一）传统产产业结构与经经济发展模式式下的产业升升级陷阱与对对低廉劳动力力的路径依赖赖长期以来，以以投资驱动和和低工资为依依靠的代工模模式使得我国国产业创新能能力缺失，产产业结构升级级缓慢，并在在全球分工体体系中严重受受制于人，代代工企业由于于利润微薄，，又通过低工工资将成本压压力转嫁给国国内工人，如如此恶性循环环，形成了对对廉价劳动力力的路径依赖赖。过度依赖以代代工为主的加加工贸易——外贸依存度过过大生产制造过度度依赖廉价的的的低端劳动动力（非技能能型工人）在国际产业分分工链条中缺缺乏讨价还价价能力低成本、规模模化战略导向向下的成本转转嫁（前提：低端劳劳动力的供给给弹性无穷大大、过于宽松松和偏向资本本方的劳工政政策）产业结构所决决定的就业结结构偏离钱纳里（Chenery）标准结构，，尤其是第三三产业的产值值比重与就业业比重均与标标准结构有较较大偏离。（二）内外冲冲击使传统模模式的内在基基础被动摇外部：金融危危机、经济危危机——外需减少，订订单下降贸易磨擦日益益加剧五、珠三角劳劳资关系紧张张的机理内部（1）全国临近刘刘易斯拐点、、在劳动力市市场分割的现现实格局下局局部地区已至至刘易斯拐点点（2）教育扩张与与国民人力资资本存量的提提升新一代工人的的“体面就业业”意识对就业质量的的现实诉求与传统经济发发展与就业模模式的矛盾五、珠三角劳劳资关系紧张张的机理当传统模式的的内在基础被被动摇的同时时，人民升值值预期下频繁繁的汇率变动动，资本帐户户的不可自由由兑换造成本本货对外升值值对内贬值的的格局，致使使居民实际消消费能力下降降，生活成本本上升，从而而首先逼迫低低端劳动力市市场的工资上上涨。由于企业在国国际产业分工工中缺乏定价价权，劳动力力成本上升的的压力至少在在短期内无法法向外传导。。上述因素共共同构成了了以当前要要求提升工资和和改善劳动动条件为主主题的劳资资关系的坚实背景景。五、珠三角角劳资关系系紧张的机机理六、劳动力力市场与劳劳资关系变变革的意义义以建立真正正的工资集集体谈判制制度为基础础，重构中中国的劳动动关系，形形成正常的的工资增长长机制，至至少具有三三重意义：：一是重构中国收收入分配秩秩序的要求求，是实现现劳动与资资本两大产产权主体的的利益均衡衡的需要。。二是倒逼东部地地区转变经经济增长方方式，实现现包容式（（共享式））增长、加加速产业结结构调整与与升级的需需要。三是重构中国产产业工人人人力资本成成长与利用用机制的需需要。七、相关政政策建议（一）通过过加快转变变经济发展展方式来解解决劳动关关系不和谐谐问题2008年以来的金金融危机进进一步表明明过度依赖赖向发达国国家出口初初级加工产产品的模式式已经难以以持续，应应转变经济济增长过分分依赖于投投资和出口口的模式，，将提高城城乡居民消消费水平，，扩大国内内需求上升升到战略高高度。未来，我国国要在全球球产业链中中提升中国国制造的地地位，由主主要依靠低低廉的劳动动力等“比比较优势””转向依靠靠设计、品品牌和营销销等方面的的优势。地方政府也也应改变牺牺牲劳工权权益换取经经济增长的的模式，对对劳资关系系进行基本本规制，实实现包容性性增长。随着珠三角角等沿海地地区资本边边际产出的的下降，需需要沿海地地区转变粗粗放式的增增长方式，，由主要依依靠资本品品与廉价劳劳动力的投投入，转向向主要依靠靠劳动效率率的提高和和人力资本本的创新。。大力实施走走出去策略略，将国内内资本和劳劳动力要素素参与到国国际生产要要素的重新新组合，变变产品输出出为要素输输出。在按雁行理理论向内地地有步骤转转移部分体体力劳动密密集型产业业的同时，，大力发展展智力劳动动密集型产产业和现代代生产服务务业。（二）明确确政府、市市场与中间间组织的边边界劳动力市场场中的第三三方部门，，又称中间间组织或非非营利组织织，主要由由工会、商商会、行业业协会和各各种旨在促促进人权、、劳权尤其其是就业的的志愿组织织等所组成成。我国的第三三方部门的的发展明显显滞后。以以工会为例例，现行工工会立法对对工会利益益主体的界界定模糊，，很难在劳劳动关系中中成为雇主主或企业经经营者相抗抗衡的力量量。政府要对劳劳动力市场场和劳资关关系进行宏宏观管理，，推动和谐劳劳资系的建建设，首先先要明确三三种力量的的作用边界界，通过促促进市场发发育、加强强科学立法法和推动第第三方部门门的发展，，为构建和和谐劳资关关系和解决决劳资冲突突提供有效效的机制。做到“上上帝的归上上帝，凯撒撒的归凯撒撒”。（三）尽快快完善《工会法》等相关制度度安排尽快启动新新一轮的《工会法》修订程序新法不应避避开集体谈谈判和罢工工立法问题题。将现行立法法中的“停停工”一词词更正为““罢工”概概念，明确确规定劳动动者的罢工工权和工会会的组织罢罢工权，就就罢工的条条件、组织织、程度和和处理作出出原则性规规定；同时时，还应当当制定关于于罢工的专专项法律法法规，对合合法罢工的的要件、罢罢工权的保保护、罢工工权行使的的限制、违违法罢工的的法律责任任、罢工事事件的调解解和仲裁等等问题，作作出具体规规定。在新的《工会法》修订中，应应明确规定定公有制企企业高层管管理人员、、私营企业业主和外商商投资企业业的中方代代表不能加加入工会，，并确禁禁止企业主主要负责人人担任基层层工会委员员会成员。。新的《工会法》还应当明确确订立集体体合同的通通用模式是是谈判谈判判模式，除除国有企业业外，其他他企业不必必将集体合合同草案提提交给职代代会或职工工大会讨论论通。进一步明确确工会的权权利和义务务，明确界界定工会应应当如何支支持劳动者者诉讼，以以及这种支支持诉讼的的行为在诉诉讼中的具具体效力。。（四）鼓励励、支持工工会组建模模式创新在一些无条条件设立工工会的企业业，可以试试行行业工工会，这样样既能减轻轻企业的负负担，也有有利于工人人权利的保保护。尤其是在一一些产业集集群效应明明显的专业业镇，不少少企业规模模较小，未未达到设立立工会的最最低人数要要求或者用用工规模恰恰好接近设设立工会的的临界点上上，如果要要单独设立立工会，势势必消耗企企业不少精精力，且实实施成本较较高，如果果以地方行行业工业工工会的形式式组建工会会，则可消消除不少弊弊端，节约约工人和企企业的谈判判成本，还还能增强集集体谈判协协议的实施施力度。（五）加强强对企业工工会设立的的指导与监监察中国工会要发挥作用用并不能靠靠单纯的工工会组建率率或覆盖率率，而是要让让工会真正正具有独立立性与代表表性，真正正发挥制衡衡职能、维维护职能、、教育职能能、监督职职能和协调调职能。要避免中国国企业工会会的无作为为、边缘化化，政府应应当在企业业设立工会会的过程中中实行监督督与指导，，不能让企企业“上有有政策，下下有对策””，从而导导致企业工工会依然把把持在企业业手中，无无法发挥其其应有作用用。在工会会组建中，，尤其要规避企业高高管及其近近亲属担任任工会负责责人的现象；坚坚持工人的民主主选举，选选举过程应应公开、透透明；并通过工工会的组建建促进中国国的工业民民主。加强对和谐劳资资关系与工工会作用的的宣传。政府部门要要切实加强强对工会性性质和作用用的宣传，，让企业不不会谈工会会色变，也也让工人能能真正了解解工会、认认同工会，，感受到工工会的好处处，从而自自愿参加工工会。（六）积极极推动集体体谈判我国劳动关关系系统中中劳、资、、政三方主主体已发生生了重要变变化，应积积极完善三三方协商机机制，规范范和推进工工会组织与与雇主组织织进行工资资集体协商商，以此完完善我国的的劳资分配配格局，在在初次分配配中实现效效率与公平平的兼顾。。基层工会组组织应当通通过职工民民主选举产产生，并将将工资集体体谈判提升升到行业或或地区一级级工会。雇雇主组织不不能只有由由国有企业业组成的中中国企业联联合会，还还应将民营营企业等组组成的各级级工商联、、商会组织织等吸收进进来，使之之真正能够够全面代表表雇主组织织。如果政府、、企业、工工会三方协协商机制得得以完善，，通过定期期谈判工资资福利问题题并取得有有约束性的的成果，则则不仅劳动动者的报酬酬会正常增增长，更会会促使劳资资关系趋向向和谐，实实现劳动者者与雇主共共同分享利利益和双赢赢的目标。。（七）积极极推行以公公共服务均均等化为核核心的配套套改革改革的重点点：一是在城镇镇化与城市市规划中应应考虑以农农民工为主主体的外来来劳动力在在城市的安安居问题；；二是要加快快社会保障障的异地接接续协调，，尽早实现现劳动社保保系统、税税务系统与与工商系统统的省内联联网和省际际联网；三是要加强强对农民工工的继续教教育与培训训，开展就就业能力提提升计划，，帮助新生生代农民工工实现稳定定就业、安安全就业和和体面就业业，改变长长期以来，，农村外出出劳动力的的暂迁特性性；四是要建立立面向农民民工的心理理健康咨询询与干预平平台，并由由各地人保保局成立劳劳资关系应应急调控机机构。（八）加快快企业管理理转型以应应对劳动力力市场与劳劳资关系的的新变化对于80后、90后的新生代代劳动力，，他们已经经成为产业业工人的主主体，除了了要在全社社会范围内内教育、引引导新生代代劳动力树树立健康向向上的人生生观、价值值观和就业业观之外，，企业应主动动改变人力力资源管理理方式，提提高管理水水平。企业在建立立正常的工工资增长机机制的同时时，还应从从多方面入入手提高他他们的工作作生活质量量，如举行文文体活动、、建立员工工关系工作作室、引进进并开展员员工援助计计划（EAP）、敦聘专专业的心理理辅导师和和劳资关系系专家、进进行职业生生涯规划与与辅导等，，以专业的的手段从专专业的视角角解决新生生代员工的的身心问题题、成长问问题，让其其体面工作作和快乐工工作。TheEnd汇报结束谢谢各位感谢您的耐耐心9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Wednesday,December21,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。21:40:1521:40:1521:4012/21/20229:40:15PM11、