人力资源配置加强优化管理发展研究论文 （共5篇）

人力资源配置加强优化管理发展研究论文〔共5篇〕第1篇：优化人力资源配置促进企业健康发展21，任何企业要做大做强，都需要有一支稳定的规模大、高素质与企业发展相适应的人力资源队伍。科学合理优化人力资源配置，最大限度促使企业产生更大的经济效益和社会效益，是当下企业加强人力资源重中之重的工作。就煤炭企业而言，受国家能源构造性调整、环保治理标准提升和煤炭产能严重过剩等因素影响，企业经营管理和人力资源管理愈加困难，为应对愈加复杂严峻的经济形势，自动适应当下经济新常态，切实促进企业渡危机、保生存、稳发展、提效益，进一步调整和优化人力资源构造，到达科学合理高效，对企业健康连续发展显得至关主要。1当前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题和原因久长以来，国有煤炭企业承当着众多社会本能机能，例如，医院、学校、供水、供电、供热、物业管理等社区效劳仍由国有企业担负，这是煤炭企业用人多累赘重的重要原因。煤矿企业机构设置搞上下对口，上面有一个部门，下面基本有一个科室相对应，机构重叠、人浮于事现象严重，真正从事煤矿生产一线的职工大约占职工总人数20%左右，造成煤矿一线紧张、二线臃肿、地面人多的现象。企业综合成本的构成比例中，人力成本占到了相当大的部分。十分是在生产矿井中，人力成本偏高。在人力资源构造中，高素质、高技能人才偏少，从事矿井生产的大部分职工学历水安然平静知识水平偏低，相当一部分职工是初中文化水平。专业技术队伍构造不合理，在煤炭行业或者相关主体专业方面人才短缺，企业战略规划方向和资本协调运作方面的高条理人才更是严重短缺，企业一线生产和辅助岗位人员年龄构造偏大，40岁以上人员占职工总人数的将近一半，这些因素与企业变强强大格格不入。国有企业体制机制不灵敏，阻滞企业健康发展。薪酬鼓励机制和考核体系不完善，没有充足考虑能力和个人的业绩，平均主义和大锅饭现象仍然连续存在，严重挫伤了员工的积极性。人才选拔机制不健全，没有进行真正意义的公开公平公正竞争上岗，小圈子、小团体、小山头现象仍然存在，裙带关系严重，提携在圈子中提携，排斥优秀人才，导致人才流失。教育培训工作相对滞后，一些国有企业员工新知识新技术的培训时机很少，有些企业固然举办了培训班，但内容枯燥呆板，针对性差，可操作性不强，员工得不到应有的培训效果。员工缺少需要的轮岗时机。有些员工加入工作就在某个单位一个岗位上工作，一干就是几十年，长期从事某项工作，容易导致疲沓、厌倦，缺乏工作积极性和创新精神，晦气于推动企业发展。2优化人力资源配置的重要办法新形势下，企业若想健康连续发展，就必需高度看重人力资源的优化配置，在构建现代化的人力资源管理体系上下功夫，以市场经济为导向，依靠科技创新为抓手，把德才兼备的高素质人才配置到企业发展的战略位置，把适宜的员工放在适宜的岗位上。通过合理的优化配置，人力资源管理做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，能力创造出宏大的经济效益和社会财富。2.1以人为本、超前规划。煤炭企业要将人力资源管理与企业战略相结合，构建一套符合企业长期发展的人力资源管理规划体制，为企业实现战略目的提供人力保障。企业规划必需具有超前意识，对企业即将出现的发展前景、趋势及各种可能结果都要有针对性的研究，人力资源预测可有效避免人力资源的流失、浪费、误工。为此，煤炭企业应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有人力资源，依靠市场机制使煤炭企业人力资源开发与优化配置构成良性循环，以推动煤炭企业发展。2.2精簡机构，优化组合。国有煤炭企业要坚持效益最大化的原则，进一步深化改革。根据企业生存和发展要求，组织专业人员对矿井开展经济技术综合评价工作并进行论证分析，将其分为关闭退出、停产放假、承包经营和正常生产四类，按分类施策调整人力资源构造，有序多渠道分流充裕人员。各单位在分流充裕人员工作中，牵涉新就业大学生、中高级管理技术人员、高技能人才、特殊工种、一线紧缺岗位、技术含量高、培养难度大、相对紧缺的关键岗位操作工人，要制订专项办法，积极引导，将人员充分到生产一线，缓解技术人员缺乏的矛盾，实现人力资源有效、合理配置，促进效益和劳动效率的提升。2.3加强培训，发掘潜力。国有煤炭企业要着眼于员工的知识更新、技能进步、智力开发，坚持优秀人才和后备人才优先培养，重点岗位和紧缺人才抓紧培养。积极开展职工安全教育培训，提升职工的安全素质。要落实好职业培训计划，不走经过，不摆花架子，通过实着实在的工作，切实提升员工的整体素质，促进企业健康连续发展。2.4优化构造，助力发展。随着全球经济一体化场面的进一步加剧，市场信息千变万化、诡秘叵测。企业之间竞争日趋剧烈，企业竞争核心毕竟是人才的竞争。国有煤炭企业坚持人才兴企战略思想，积极调整人才资源构造，把专业放到适宜的位置上，人尽其能，让年轻的迅速成长起来，培养担当意识和责任意识，使企业发展充斥新思路、新思想、新活力、新朝气。引进高素质专业人才，改善人才队伍构造，激发人才队伍活力，保证将来发展施行大的突破。2.5健全机制，以文化人。国有煤炭企业在用人机制、鼓励机制、分配机制上要不断创新完善和提升，加快人才鼓励与薪酬政策的推进步伐。薪酬分配根据个人的工作能力和工作成就来考核，激发员工们的创造性和自动性。在人才选拔上，进一步加强人力资源构造优化调整，大胆改革旧的机构体制，实行减员增效，减少管理条理。总之，国有煤炭企业科学合理有效地优化人力资源配置，通过从新优化组合，使企业人力资源功能愈加强大，作用愈加显著，做到人尽其才，物尽其用，为企业创造更大的经济效益和社会财富，能力保障企业健康连续发展。李华第2篇：农行县域组织机构人力资源配置研究在当前的经济形势下，如何构建符合当下金融环境的组织机构，如何优化人力资源配置以加强农行在县域经济中的竞争力，坚持优势地位，是当下农业银行应重点考虑的问题。当前我们国家的农行县域组织机构在人力资源配置上还存在较大的提升空间，就当下的形势而言，农行在县域经济领域的发展还存在众多不足之处，必需看重对人力資源配置的优化，能力使农行坚持强大竞争力。一、县域组织机构人力资源的现在状况问题讨论〔一〕现在状况特点以县域组织机构情况为例。至2016年，笔者总共对90余个农行二级分行机构进行了调查研究，其中分行2所、支行20所、分理处68所、其它机构2所，在这之中，县域机构的支行有13个，营业网点有60个〔包含城区36个和乡镇24个〕，县域对外营业网点数量占领全农行总营业网点数量的68%左右。当前，此二级分行对县域支行进行分层级化的管理策略，县域支行的各项目管理和各经营本能机能都完备，在本级机构设置上还是那样采取的是按管理及经营本能机能设置的原则。〔二〕存在问题首先，农行对县域机构的整体投入不足，使得农行的县域业务没有强劲的发展动力。当前农行的乡镇业务逐步萎缩，整体功能已经逐步弱化；而且农行的乡镇网点在布局上不具备合理性，网点的重要功能已经出现缺失现象；除此之外农行在开发县域网点方面缺乏资金支持[1]。其次，农行在县域机构的人力资源配置明显不足，人员进出渠道不畅，人力资源构造严重不合理，这些因素都在很大水平上限制了农行县域经济的发展。重要问题包含人员老化、岗位构造较原始、员工进出渠道不畅三点。二、优化县域组织机构人力资源配置的对策〔一〕实现因地制宜发展农行能够根据县域经济的发展特点，将县域经济的类型分为工商业发达类、特色资源类、传统农业类以及资源匮乏类等。在分类经过中，应综合评价当地的经营能力和创新能力，对当地的发展潜力、市场竞争力等作出精确判定，对不同地区实行差异不同管理，区别对待管理权限和经营权限以及资源配置等，同时设置具有共同特点的考核指标和具有个性特点的考核指标。共性的指标重要包含收息、利润和增存；个性的指标重要包含针对性的县域经济设计。在组织架构方面，能够根据等级分行的类别及业务的规模采用办法，将那些缺乏发展潜力且规模较小的县支行进行降格处理。〔二〕争取补助政策资源在当下农行新的市场战略定位下，不仅要实现效劳三农的要求，还要实行商业运作形式。因而，国家应对财务及商业金融进行严格区分，为农行提供有关贷款贴息及相应的财务补助政策，并实行税收减免的扶持政策。只要的金融扶持政策能够有效施行，农行就能够实现效劳三农和商业运作两不误的目的。相对于本课题来说，首先是对农村地区低于保本点及平均收益的乡镇营业网点作出相应的政策倾斜[2]；其次是农行能够将本身的优势充足发挥出来，有效弥补在网点建设方面的缺陷，通过与农信社等村镇银行合作的方式，为农行的县域经济建设提供大量平台。〔三〕全面加强网点建设应统一思想认识和行动，具体表现出农行总行对加强县域经济发展、效劳三农的看重水平，对所有的县域农行采用通盘考虑的方式，尽量不要撤出农行在县域的网点，将县级的城区网点进行整合，加强集约化的经营体系建设，将工作的重心转移到规范网点建设的要求中，对于将来需要保留的网点，应作出迅速改良办法，增长在人力、财力和物理方面的投入，加大财务倾斜，全面加强县域农行的基础建设水平，并实现县域经济的精品化发展，抢占先机。〔四〕优化人力资源配置对县域农行组织机构的内部设置进行优化，各支行应根据自己所在的经济环境及市场定位，设定部分内设的机构，而且对机构的本能机能及人员的岗位本能机能作出进一步的优化，以避免本能机能重叠的现象。另外，人员老化严重是几乎所有县域农行都会面临的问题，当前县域农行的一线网点压力宏大，在得不到充分的新鲜血液补充的情况下，县域农行难以实现业务发展。因而，当下县域农行应侧重解决人力资源的流动机制，充足吸纳新的人才进入到企业中，能够调整政策，将原先按计划分配的指点思想改变为按业务需要分配的形式。〔五〕提升综合竞争能力当下的县域农行网点撤并工作明显过度，是没有需要以这样的规模和形势进行县域网点撤并的，应在坚持总量不变的基础上，根据地方经济增加的潜力和县域特征进行合理的协调及布局[3]。农行能够建立以县城为核心的、兼顾重点乡镇的、能够大范围广泛辐射大区域的网点布局，保证在县域经济中农行的优势地位。而且以此为基础，根据市场的发展潜力和成本效益，对县域经济的网点机制进行改良和完善，实现对县域农行网点的发展并融合县域经济的增加。结束语：农行县域组织机构的人力资源配置优化是稳固农行在县域经济领域优势地位，并实现农行县域经济发展最主要的前提条件和核心要求。随着我们国家对的看重水平不断加强，县域经济将成为将来最重要的经济增加点，因而，农行必需充足把握这一时机，优化组织机构，提升业务水平。李明星第3篇：义务教育阶段老师人力资源配置研究一、扬州市义务教育阶段老师人力资源配置现在状况分析〔一〕老师轮岗沟通政策背景当前，我们国家城乡间、校际间教育的差异不同重要具体表现出在师资不平衡方面。优秀的师资力量是优质教育资源的主要因素，俗话说：要有好的教师能力办成好的学校。因而，师资力量的不平衡在教育资源供需矛盾中显得尤为突出。扬州市义务教育老师队伍建设固然获得了显著成就，整体素质不断提升，但是城乡之间、校际之间义务教育师资水平总体上仍存在明显差距，教育需求与教育资源供应不足的矛盾仍然突出，已经成为制约扬州市义务教育平衡发展的突出问题。实现扬州市义务教育平衡发展，必需解决师资平衡配置问题。因而，要引导老师合理流动，出台合适扬州的义务教育阶段老师轮岗沟通政策，则显得尤为主要。〔二〕老师轮岗沟通政策出台情况为了贯彻国家和省级部门的政策，根据“政策引导、因地制宜、城乡互动、优弱相济、稳步推进〞的原则，2012年以来，扬州各县〔市、区〕老师和校长流动工作已经正常开展。包含市级在内，各地先后制订了7项区域内老师和校长的轮岗沟通政策，通过合理配置老师资源，推进了教育的平衡发展。当前轮岗沟通工作已经实现制度化和常态化。〔三〕老师轮岗沟通政策解读从扬州各地的文件看，对老师的鼓励机制重要关注了对城市老师往农村校校沟通、优质学校老师往软弱学校沟通的鼓励。轮岗沟通经历成为职称晋升、评优评先的需要条件，有晋升高一级职称或评优评先愿望的老师会为此而积极加入轮岗沟通。对不积极参与轮岗沟通老师进行惩罚处置，老师考虑后果的严重性，会服从布置，这在某种水平上对轮岗沟通政策的履行能起到一定的保障作用。二、扬州市义务教育阶段老师轮岗沟通的重要特点〔一〕政策目的明确：以义务教育平衡发展为原则推进义务教育学校老师和校长流动工作，是平衡配置师资、促进义务教育优质平衡发展、实现教育公平的关键所在，是贯彻落实省中长期教育发展规划纲要确定的战略目的、办人民满意教育的主要举措。扬州各县〔市、区〕出台的老师轮岗沟通政策中，均以义务教育平衡发展为原则，科学合理配置老师资源，实现区域内学校共同发展。〔二〕履行手段多样：“刚性沟通〞“柔性沟通〞并济扬州在省级教育行政部门出台政策的指点下，陆续出台了地方性老师轮岗政策，各县〔市、区〕逐步推进老师“县管校聘〞改革，以“有形之手〞作为推进校长、老师轮岗沟通的批示棒，用制度布置，来理顺改革中人的关系。〔三〕运行形式递进：先部分、后整体，先试点、后推广扬州市在部分地区、部分学校先试點开展老师沟通工作，总结经历体验再逐步推进覆盖全区域的老师轮岗沟通。老师的轮岗沟通，不可能是一所学校老师同时去其他学校工作，而要在县域内城市、农村校校之间构成一对一、一对多等多种格局。要在保证所有学校惯例教育教学管理不受影响的前提下，分批、分阶段施行轮轮岗沟通计划。三、扬州市义务教育阶段老师轮岗沟通的履行成效〔一〕平衡教育资源，教育公平新措得到肯定轮岗沟通形式使得区域内师资差距逐步缩小，在一定水平上缓解了“择校热〞的问题。部分家长不再纠结于“择师〞，而开始考虑“就近入学〞。以扬州市择校现象最为严重的广陵区为例，从2014年招募生源情况来看，城区超大规模、超大班额的情况得到了有效控制，班级学生数量明显下降，生均面积不足等问题也将逐步得到缓解。师资软弱学校的生源实现“大回流〞，在某种水平上来说也反映了家长对轮岗沟通政策的一个认可。〔二〕盘活师资力量，教学整体水平得到提升老师轮岗沟通政策推动了扬州区域内优质师资资源的分享，骨干老师通过传、帮、带，构成有效气氛，从理论、方法、教学技能等方面给予指点，带动更多老师十分是农村校校、软弱学校的老师更快成长。农村和软弱学校的老师通过轮岗沟通，在良好的教学气氛中更好地发展提升。〔三〕促进沟通融合，学校内部活力得到激发骨干老师通过轮岗沟通，带动了教学理念的更新和改变，促进了对农村和软弱学校教育教学工作的理解；农村和软弱学校老师通过轮岗沟通，开拓了老师本身的视野，领略到了优质的教学水平、教学风格，也感遭到了不同的管理理念和文化，使老师专业发展的自发性和内在动力得到强化。总之，扬州市老师轮岗沟通政策的施行，搅动了老师界“一潭死水〞的场面。老师轮岗通过互相比照，开阔了眼界，为教育的发展带了活力，在一定水平上缓解了“择校热〞的问题，得到了家长和社会的认可。孙禹第4篇：优化人力资源配置提升事业单位经济效益一、人力资源与事业单位发展的关系论述事业单位的发展，离不开人才的配置，人力资源无疑是事业单位运营的基石。不管是高层提出战略、进行单位领导，还是下层机构承接战略、详细履行，各个阶层的工作施行与运营都离不开合格的人才，依靠人才来操作施行。人力资源的配置，都需要在质量要求和数量规定上服从事业单位的目的战略和详细业务目的的要求，并在完好的人力资源业务流程中实现企业发展，因而，事业单位要在招聘、实习、培训等各个阶段下功夫。事业单位根据其所在的行业类型、本身整体战略和业务目的，会对所需人才进行数量和质量上的整体配置，也就是所谓的人力资源配置模型。加强对该配置模型的有效分析、科学使用，能够促进人力资源部高效分析如今的配置实情和事业单位人力资源战略的匹配状况能否为最佳，同时帮助单位科学贯彻落实人力资源的战略部署，帮助战略更好地在流程层面中得到施行。二、经济效益视角下事业单位人力资源配置问题〔1〕忽视人岗之间的匹配。当下的很多事业单位在人力资源配置及管理工作領域，都出现了致命伤。很多单位首先考量的是职工的岗位胜任能力，根据岗位来完成人力资源配置工作，而没留意因人设岗原则，没有能全面了解并发掘员工的特质、专业素质。在这样的前提下，就很容易出现人岗不匹配的情况。虽然职工能够比较合格地完善份内工作，却老是缺乏足够的激情与积极性，进而阻碍了员工充足发挥个人的潜能，这无疑是无益于提升事业单位的经济利益的。〔2〕缺少职业生涯规划。当下的事业单位在进行人力资源配置工作时，往往会缺乏针对不同职工进行职业生涯规划，这会对事业单位的整体经济利益进行拉低。职业生涯规划，是所有事业单位中工作人员实现个人发展与完善、实现快速成长的需要办法，也是连续性地进行职工岗位调整的有效手段，当下事业单位在职工职业生涯规划上的不力，阻碍了职工职务的正常调节，也会阻碍职工成长路径的顺畅水平，进而危害到单位的经济利润。〔3〕缺少职工流动调整机制。事业单位没有设置完善的职工流动调整制度，就无法构成灵敏的变动与调节状况。一旦事业单位内部员工出现工作兴趣、能力、岗位职务等变化的情形，就需要有对应的职工流动调整机制来加以解决，进而引导员工走向正确的岗位，避免人岗不匹配的后果。但是，如今很多事业单位都没有做到这一点，在事业单位改革深化的前提下，员工的工作岗位职务也会有对应的改变，事业单位没能根据变化动态完成人员内部调整优化，就无法实现岗位的正确配置。三、合理选择人力资源配置模型一般而言，人力资源配置模型有不同的类型，大致能够分为金字塔形、纺锤体型及倒三角形三种。不同的人力资源配置模型，对应着不同的业务场景及发展情况。其中，“金字塔〞型的形式，就是最为常见的含有大量“基层人员〞的情况，它多用于那些含有大量日常性、反复度高的简单工作的事业单位中。而对单位中各层级进行分割来看，“主任――副主任〞之间构成了“倒三角〞形式，而“副部长――馆长〞间可以以构成一个“纺锤体〞。现以某科技馆为例，讨论事业单位内部的人力资源配置情况。在该科技教育馆内，高层等待鄙人属的各县区中建成几个科技活动中心，借此将科技馆的影响力快速地辐射到各个乡镇中，促进全覆盖。鉴于该考虑，科技教育馆提出了“在将来3―5年间，利用内部培训、晋升中层人员去对接延伸后的业务，并担任管理层工作人员〞的人力资源配置目的。但是，该科技教育馆在后期的战略对接和工作运营中，却出现了很多中层员工态度不积极的情况。为了解决该问题，科技教育馆人力资源部门对中层员工进行了面谈了解，特意关注并归纳了中层工作懈怠的原因类型，最后发现，有一半的中层员工出现该情况，是源于“晋升阻力较大、造成压力〞的心理原因。归根结底，是人力资源配置模型应用欠妥的原因，根据模型的微观研究之后，不难发现，该科技教育馆所用的模型中表现出“晋升阻力点〞及“支持不足点〞的问题。要有效利用人力资源配置模型，不仅需要熟悉把握各类配置模型特点以及其适用行业，还需要结合本单位整体的人力资源战略进行综合分析、微观分析。同时，还必需利用调盘问卷、对员工工作完成〔转42页〕〔接31页〕情况、人员贮备情况及核心人才占比等数据的综合分析，验证人力资源模型的科学性和合理性。只要基于这样的分析结果，才有助于单位管理层级、人力资源部对日常人力资源业务施行监督和连续优化，最终逐步实现人力资源业务目的，提升单位经济效益。四、经济效益视角下事业单位人力资源配置策略〔1〕重视人岗之间的匹配。事业单位在开展人力资源配置工作的同时，必需坚守人岗匹配的基本原则。人岗匹配，既要求内部员工能够完全胜任该项工作岗位，也有留意职工个人能力、特质的搭配等，以此进行科学的人岗匹配，否则将出现员工无法胜任既定岗位、职工素质不能完全具体表现出的后果。为了最大水平地践行人岗匹配原则，事业单位在必需在进行职工配置工作时，全面了解并把握职工的个人特质和单位内部各岗位的工作要求，根据最大契合的原则完成人力资源配置工作。〔2〕重视职业生涯规划。事业单位能够引导并帮助职工做好个人的职业生涯规划工作，进而促使职工快速成长，得到更好的发展前景，最大限度地实现本身价值。职业规划，是职工在长期的岗位调节经过中的需要因素，能够持久发掘个人潜能，为事业单位的发展做出自己的有效奉献，进而促进事业单位经济利益提升提升。在职业生涯规划设计问题上，事业单位和职工双方要进行有效协商及对话沟通，促进事业单位及个人共同发展的双赢场面构成。〔3〕加强职工的双向流动。事业单位应该促进职工顺利地进行双向流动，岗位调节应该是能上能下的，职工能进能出，促进周期性地职工岗位交换制度的构成，提升职工对工作的新鲜感和好奇感，鼓励员工工作的兴趣和积极性。综上述，优化人力资源配置对于促进事业单位发展意义重大。相关工作人员需要明确人力资源与事业单位发展的关系，进而分析经济效益视角下事业单位人力资源配置问题，如忽视人岗之间的匹配、缺少职业生涯规划、缺少职工流动调整机制等等，同时考虑怎样合理选择人力资源配置模型，把握相关概念、科学运用，在这里基础上，讨论经济效益视角下事业单位人力资源配置策略，重视人岗之间的匹配，重视职业生涯规划，加强职工的双向流动。陈松龄第5篇：优化人力资源配置加强企业劳动用工规范化管理对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，躲避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提升劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，进而促进企业在现行经济体制下，能够稳步连续地发展，推动社会经济的良性循环。1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，到达利益最大化的目的。经济增加是社会生产力发展的必定趋势，遭到科技发展水平的制约，遭到经济增加承当主体的影响。在企业生产力发展经过中，人力资源同样占领着不可替代的作用。人力资源不同于天然资源，天然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一切天然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，到达最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配经过中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提升企业生产能力，提升企业效益。2劳动用工管理现在状况伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占领的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必需要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样能力合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因而建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。3规范劳动用工管理优化人力资源配置的详细办法3.1依法建立、健全劳动规章制度随着〔劳动合同法〕以及相关法律法规的施行，企业在人力资源管理的经过中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充足运用〔劳动合同法〕以及相关法律法规所赋于企业的权利，并结合企业本身情况，建立健全企业劳动规章制度。〔1〕充足发挥劳动规章制度的作用。根据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，进而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是赏罚员工的重要根据。〔2〕建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规坚持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。〔3〕制定劳动规章制度时需留意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些牵涉员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充足汲取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。3.2强化劳动合同管理，躲避劳动用工风险〔1〕强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业本身的岗位需求，企业应当具体解读劳动合同的管理章