某燃气集团绩效管理实务

绩效管理​为什么要进行绩效管理?什么是绩效管理?绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡新奥集团KPI指标体系KPI指标体系的应用如何进行组织绩效考评?如何进行个人绩效考评?绩效管理的组织​为什么要进行绩效管理?传递压力,聚焦目标;强化责任,塑造职业行为;决策科学,提供公平待遇;通过考评,改进绩效,促进员工发展.​为什么要进行绩效管理?什么是绩效管理?绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡新奥集团KPI指标体系KPI指标体系的应用如何进行组织绩效考评?如何进行个人绩效考评?​绩效考核制度绩效管理项目主要内容企业愿景和使命企业战略规划CSF财务KPI和非财务KPI指标与行为模块的对接指标体系的梳理指标库的建立ⅠⅡⅢⅣ​绩效管理循环战略规划绩效考核经营管理目标与计划绩效监控考核结果用于分配和激励绩效监控是绩效管理体系的基础。KPI指标体系是绩效监控的核心。（1）通过成功关键因素和KPI指标体系将企业的经营目标和发展计划进行分解，并且根据KPI指标体系动态的关注企业绩效变化状况。（2）该体系是企业进行绩效考核的基础，考核结果最终将与企业的激励淘汰机制挂钩。（3）更为重要的是，企业通过该体系进行经营检讨，发现企业经营过程中的短板，并将发现的短板作为下一期的考核内容，同时纳入到企业的经营改进计划之中。​绩效管理循环①绩效目标的确定◆战略目标确定◆CSF的确定◆各级组织目标的确定◆目标与经营计划、预算的对接◆实现目标的资源配备②持续的绩效沟通和辅导◆关注关键绩效指标◆随时检讨绩效未达成的原因◆上级机构、直接主管与之交换意见◆给予资源支持和协调④进行绩效反馈◆考核周期终了，就成绩和问题以及进一步改进的方向达成共识，并把考评结果与回报挂钩。③实施绩效考评◆检查绩效目标达成的状况​为什么要进行绩效管理?什么是绩效管理?绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡新奥集团KPI指标体系KPI指标体系的应用如何进行组织绩效考评?如何进行个人绩效考评?绩效管理的组织​

综合平衡积分卡（theBalancedScorecard）是美国哈佛商学院RobertS.Kaplan与DavidP.Norton提出的，根据GartnerGroup的调查资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡积分卡。在最近由WilliamM.Mercer公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出综合平衡积分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。之所以叫“综合平衡积分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅是绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。应用平衡积分卡的三个原则：第一，建立因果关系；第二，确认业绩的驱动因素；第三，与财务指标挂钩。​平衡计分卡由财务、顾客、过程管理、员工四个方面组成，每个方面又根据企业集体情况包栝4-7个指标。平衡计分卡在长期目标和短期目标之间，在外部和内部之间，在结果和执行之间达成平衡，并因此得名。财务、客户、过程管理、员工之间的因果关系​平衡积积分卡卡的应应用：KPI指标标体系系与企企业战战略的的对接接经营目标与规划什么是公司目标？与股东的要求相比较（财务层面）与客户的要求相比较（客户层面）与内部管理过程的要求相比较(过程管理层面）与员工方面的要求相比较（员工层面）要想取得成功，我们有什么差距？………………………………………………………………什么是成功的关键因素？………………………………………………………………什么是关键评价指标？综合平衡积分卡愿景与与战略略​为什么么要进进行绩绩效管管理?什么是是绩效效管理理?绩效管管理采采用得得到的的工具具---综综合平平衡计计分卡卡新奥集集团KPI指标标体系系KPI指标标体系系的应应用如何进进行组组织绩绩效考考评?如何进进行个个人绩绩效考考评?​新奥集集团KPI指标标体系系结构构图：燃气控股战略目标集团总部战略目标集团总部CSF/KPI燃气控股CSF/KPI成员企业战略目标成员企业CSF/KPI业务部门战略目标业务部门CSF/KPI职能部门指标体系职能部门职责定位职能部门指标体系职能部门职责定位职能部门指标体系职能部门职责定位KPI指标体系​KPI指标标体系系的应应用经营计划和绩效目标公司绩效计划部门绩效计划员工绩效计划常规KPI指标改进KPI指标企业战略分解经营检讨分解分解管理要项是反映各企业和部门内部管理状况的指标。是对关键绩效指标的补充。管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，又难以用KPI衡量的关键管理领域和活动，而非所有的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归口的职能管理部门确定。

行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进KPI指标状况服务的。确定行为指标时，要考虑与改进KPI指标相关的行为模块有哪些，并从中找出有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。行为指标由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。对应改进KPI指标绩效指标公司绩效指标部门绩效指标员工绩效指标KPI指标管理要项KPI指标管理要项KPI指标行为指标​KPI指标标体系系应用用案例例：某成员员企业业绩效效指标标设置置与分分解燃气企企业某某成员员企业业，处处在成成长期期，一一方面面需要要进行行积极极的业业务拓拓展，，使销销售收收入快快速增增长，，同时时又要要提高高运营营效率率、工工程项项目运运作能能力，，并且且提高高和保保持客客户满满意和和员工工与满满意。。根据据战略略发展展的需需要，，以及及该城城市的的实际际情况况，我我们提提出2002年年度该该成员员企业业KPI指指标如如下：：KPI指标目标值财务指标经营收入4000万元配套费收入3000万元经营收入增长率50%回款额4800万元回款率120%利润额1000万元客户指标客户满意度80分品牌认知度80分过程管理指标民用户发展户数8000户民用户安装户数5000户工福户销售气量2000方外网建设200公里管网用户密季度200户/公里员工指标员工满意度80分员工适岗率70％人均营业收入30万/人第一季度第二季度第三季度第四季度………………………………………………………………………………………………………………………………分解分解​KPI指标体系KPI指标标体系系应用用案例例：某成员员企业业绩效效指标标设置置与分分解KPI指标目标值财务指标经营收入4000万元经营收入增长率50%回款额4800万元回款率120%利润额1000万元客户指标客户满意度80分品牌认知度80分过程管理指标民用户发展户数8000户民用户安装户数5000户工福户销售气量2000方外网建设200公里管网用户密季度200户/公里员工指标员工满意度80分员工适岗率70％人均营业收入30万/人第一季度第二季度第三季度第四季度………………………………………………………………………………………………………………………………部门KPI分解分解员工KPI分解​KPI指标标体系系应用用案例例：指标监监控​KPI指标标体系系应用用案例例：经营检检讨该成员员企业业2002年第第一季季度经经营状状况如如下表表：工程施工进度管网建设工福户安装民用户安装工程预算预算及时率工程设计设计及时完成率设计损失率、错误发生数责任性设计变更量、重大技术方案失误量客户用户投诉次数、客户满意度用户回访满意度、用户回访率用户档案完整率、品牌认知度业务员市场调研市场开发合同回款宣传策划?新指标：重要客户达成率？​KPI指标标体系系应用用案例例：经营检检讨改进KPI指标筛选KPI指标体系经营检讨员工改进KPI行为指标​KPI指标标体系系应用用案例例：绩效考考评表表管理者者述职职表：：常规KPI指标标改进KPI指标标战略目目标分分解经营检检讨​为什么么要进进行绩绩效管管理?什么是是绩效效管理理?绩效管管理采采用得得到的的工具具---综综合平平衡计计分卡卡新奥集集团KPI指标标体系系KPI指标标体系系的应应用如何进进行组组织绩绩效考考评?如何进进行个个人绩绩效考考评?绩效管管理的的组织织​组织与与个人人的绩绩效考考评组织绩绩效考考评：：分企企业与与部门门两部部分特点：：三级考考评，，总裁裁领导导，经经营管管理部部门为为归口口负责责单位位，董董事长长最终终裁决决。目标责责任书书与考考评依依据⑴根据据前面面的步步骤，，确定定的绩绩效指指标、、权重重和指指标值值，形形成目目标责责任书书。⑵KPI指指标的的考评评依据据是KPI指标标监控控体系系定期期生成成的数数据和和监控控结果果报告告。⑶管理理要项项的考考评依依据是是上级级绩效效管理理部门门和管管理要要项相相关归归口管管理部部门的的考察察、调调查、、汇总总整理理的数数据、、资料料和考考评评评分。。​组织与与个人人的绩绩效考考评组织的的考评评周期期(征征求意意见)⑴专专业集集团和和成员员企业业的考考评为为年度度考评评；⑵集集团、、专业业集团团和成成员企企业内内各部部门的的考评评为季季度考考评和和年度度考评评。⑶考考评在在每季季度和和年度度财务务、统统计数数据形形成后后的一一周内内完成成。⑷集集团公公司、、各专专业集集团、、成员员企业业下一一年度度经营营目标标与计计划工工作会会议也也应安安排在在绩效效考评评的同同一周周.​组织与与个人人的绩绩效考考评考评方方式⑴各各级企企业和和部门门的年年度考考评采采取述述职评评价的的考评评方式式。述述职评评价小小组在在执行行委员员会和和经营营管理理委员员会下下设立立，由由委员员会中中的直直接上上级、、相关关职能能部门门人员员组成成，人人员在在5－－7名名。总总裁、、副总总裁、、专业业副主主席、、总师师为集集团常常务或或列席席人员员。⑵各级级企业年年度考评评由经营营班子集集体述职职，专业业集团向向执行委委员会下下的述职职评价小小组述职职，成员员企业向向经营管管理委员员会下的的述职评评价小组组述职。。专业集集团常务务或列席席人员仿仿上。⑶集团团四大中中心和专专业集团团各部门门的年度度考评由由部门负负责人分分别向相相应的述述职评价价小组述述职。​组织与个个人的绩绩效考评评考评程序序⑴每考考评期末末，被考考评单位位（专业业集团、、成员企企业或各各级部门门）需在在经营分分析和经经营检讨讨的基础础上，依依据上一一级组织织（集团团、专业业集团、、成员企企业）的的经营策策略和经经营计划划，综合合考虑企企业内外外部环境境状况，，企业和和部门的的特点以以及关键键的经营营短板，，向上级级主管单单位提出出下一考考评期本本企业、、本系统统、本部部门的策策略重点点、策略略执行方方式、KPI指指标（关关键业绩绩指标））、管理理改进指指标和指指标值（（或指标标达成状状况描述述）。。⑵被被考考评单位位同上级级绩效管管理部门门沟通，，就以上上内容进进行讨论论、评议议和审定定。达成成共识后后，由被被考评者者将确认认的内容容填入《《经营班班子绩效效述职考考评表》》或《职职能部门门绩效述述职考评评表》中中经营管管理重点点（CSF）和和KPI指标栏栏和管理理改进指指标栏内内。⑶考考评评周期内内，如被被考评者者发现业业务进展展的内外外环境发发生重大大变化，，可以申申请对原原订的绩绩效目标标进行阶阶段性调调整，经经直接主主管同意意和上级级主管部部门专案案评估后后，记入入述职考考评表中中“计划划调整””栏。​组织与个个人的绩绩效考评评考评程序序(续)⑷考评评期末，，被考评评单位将将绩效目目标完成成情况记记入《经经营班子子绩效述述职考评评表》或或《职职能部门门绩效述述职考评评表》““达成情情况”栏栏中的被被考评者者评价。。⑸被考评评者进行述述职报告,对绩效完完成情况进进行说明。。由考评者者（述职评评价小组或或成员企业业总经理））根据目标标达成情况况和述职评评议情况对对被考评者者做出评价价、核计得得分，并确确定等级。。⑹最后，，由被考评评者和考评评者共同确确认考评结结果。如果果被考评者者不同意考考评结果，，可以按本本制度中有有关规定向向相关部门门申述。​为什么要进进行绩效管管理?什么是绩效效管理?绩效管理采采用得到的的工具---综合平平衡计分卡卡新奥集团KPI指标标体系KPI指标标体系的应应用如何进行组组织绩效考考评?如何进行个个人绩效考考评?绩效管理的的组织​类型适用范围考评方式考评责任者考评周期管理类集团和专业集团职类职种分类中管理类职位任职者KPI和管理改进指标考评，述职评价述职评价小组成员企业总经理成员企业部门年度企业领导、季度/年度、部门负责人

专业技术类

专业类、技术类、营销类职位任职者KPI和行为指标考评，两级考评直接主管季度

作业类技工、操作工工作任务完成和行为指标考评，两级考评直接主管月度1.员工分类：：管理类、专专业技术类类（业务类类）、操作作类三大类类员工绩效考考评​2.考评方式：：非管理理类员工实行两级考考评主管和和员工共同同承担考评评责任。员工的直接接主管为一一级考评者者，对考评评结果的公公正、客观观性负责；；直接主管管的上级主主管为二级级考评者，，对考评结结果负有监监督、指导导责任，保保证一级考考评者之间间考评结果果的一致性性。二级考考评者对考考评结果有有异议，可可责成下属属重新考评评，或者对对结果进行行修改；但但必须反馈馈。3.管理人员的的考评-----组织考评结结果为主、、个人单项项目标为附附的考评，，用述职的的方式进行行。一把手所负负责企业或或部门的KPI考评评指标，也也就是对他他们个人的的考评指标标；相应地地，他们所所负责企业业或部门的的KPI考考评结果，，也就是对对他们个人人的考评结结果。经营班子其其他人员，，根据其重重点分管工工作和职权权，从企业业的KPI指标中分分解出相关关内容，作作为他们的的KPI考考评指标。。对他们的的考评，依依照同级企企业的考评评办法实施施。各种兼职管管理人员的的绩效考核核评价，采采取将其所所兼任的单单位对其进进行的考评评结果加权权汇总得出出。如是一一把手则由由将其负责责的单位考考评分加权权汇总得出出。员工绩效考考评​考评等级ABCDE分布比例20%30%35%10%5%考评等级比比例的控制制员工的季度度和月度考考评遵循下下列比例强强制分布：：员工绩效考考评​员工考评结结果团队考评结结果ABCDEA25%30%30%15%--B20%30%35%10%5%C10%25%40%15%10%D5%10%30%40%15%E--10%20%50%20%部门绩效考