某汽车公司HR绩效管理推介

奥迪公司绩效管理推介HRM&D市场经济的竞争是技术的竞争、人才的竞争，更是人力资源管理的竞争。——HRM观念AULDEY寻找一把尺子，正确使用尺子，恰当应用结果。——绩效考评背景人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视（领导支持、制订制度和方案等）。绩效成为企业、部门和个人成绩体现的主要素。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。观念转变：每一个部门主管都是一个合格的人力资源经理。先进的管理技术（如：考核技术、人才测评技术、培训技术、工资评价技术等）在公司人力资源管理过程中开始广泛应用。部门主管（直接上级）参与人力资源政策实施的程度快速提高。考核时代悄然到来考核既是人力资源管理的重点又是人力资源管理的难点。管理上的负责制使管理者越来越注重考核技术的提升。考核结果的准确性和客观性等对员工具有直接而重要的影响。考核内涵的变化：

传统考核：一种控制手段，充满权威的色彩。

当今考核：一种沟通手段，主要是激励和促进员工的提升。考核不再是部门主管的工作负担，而是加强员工管理力度，提升部门和企业竞争力的一门技术和艺术。考核时代已悄然到来，她将密切地融入到管理的各项活动中。能力高

低低高工作热情（工作态度）

Ⅰ、企业的精英、委以重任。Ⅱ、强化培养、培训，提升能力。Ⅲ、培养良好的工作态度。Ⅳ、予以淘汰。HRM波士顿方阵取向绩效计划绩效诊断与辅导绩效评价绩效沟通绩效管理准备阶段结果运用阶段实施阶段反馈阶段绩效考评流程图有效的业绩考核的实质就是：寻找一把尺子正确使用这把尺子将测量的结果正确应用的过程。业绩考核不是“一次性”的，它是动态的；既定的考核结果既是本次考核的终点，更是下一次考核的起点；我们所使用的尺子不是一成不变的，相反我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化，并确保这把尺子“永不落伍”。奥迪绩效之“法”《广东奥迪玩具实业有限公司绩效管理办法》《广东奥迪玩具实业有限公司绩效管理实施细则》以绩效为导向，把组织绩效和员工个人绩效紧密结合起来，组成公司整体绩效。与目标管理结合起来，把考评项目/内容分解到系统/中心、部门和个人。特点目的为确保公司中期发展目标和年度经营计划的实现。全面提升员工的整体素质和绩效。促进公司和员工共同成长。

适用于对公司、系统/中心、部门的组织绩效考评和对公司本部的员工（即各级管理人员和技术人员，下同）的个人绩效考评。公司本部普工的绩效考评和营销分支机构、合资公司的组织绩效考评及其员工的个人绩效考评可参照执行。

适用范围机构公司绩效管理领导小组公司绩效管理办公室系统/中心考评小组机构与职能成员由公司领导、绩效办正副主任组成，并由总经理任组长，管理副总经理任副组长。

成员由人事行政经理、企划企管正/副经理、财务部经理、管理者正/副代表组成，并由管理者代表任主任，企划企管经理任副主任。成员由系统/中心的经理为主组成，但原则上应由1—2名主管级人员参与，小组成员为3—7人，成员总数必须为奇数，主管副总任组长。职能公司绩效管理领导小组公司绩效管理办公室系统/中心考评小组是公司绩效考评工作的最高权力机构，主要负责绩效考评工作发展规划、考评政策和公司考评结果的审定。

它是绩效管理领导小组的日常工作机构，设在管理中心主要负责绩效管理的总体策划、政策制订、指导监督，对系统/中心、部门的绩效进行考评、审定和对公司绩效的考评。

它是在绩效办的领导下，负责组织对所属经理及其以下人员的考评策划、指导实施、监督审核等等。

权力公司绩效管管理领导小小组公司绩效管管理办公室室对公司绩效效考评政策策、公司考考评方案和和公司考评评结果的决决定权；对考评投投诉和申申诉的最最终裁决决权；对经理及及其以上上人员违违规行为为处罚的的决定权权，对各各类考评评结果的的质疑权权和稽核核权。具有对系系统/中中心、部部门的直直接考评评权和决决定权，，对员工工考评结结果的稽稽核权，，有权组组织有关关部门/人员对对系统/中心、、部门实实施考评评，以及及要求有有关部门门/人员员提供相相关数据据资料的的权力；；对经理绩绩效分数数与等级级的管理理和分配配权；对经理级级违规行行为处罚罚的建议议权，对对经理级级以下人人员违规规行为处处罚的决决定权。。部门经理理在符合公公司考评评政策的的前提下下，具有有对本系系统/中中心所属属员工考考评方案案的制定定和决定定权；对所属部部门经理理的直接接考评权权；对所属员员工考评评结果的的稽核权权和等级级调整分分布决定定权；要求有关关部门/人员提提供相关关数据资资料的权权力；对所属员员工绩效效工资分分配的稽稽核权；；对所属部部门经理理级违规规行为处处罚的建建议权，，对所属属主管级级及以下下人员违违规行为为处罚的的决定权权。权力系统/中中心考评评小组对本部门门考评方方案的制制定和决决定权，，对直接接下属的的直接考考评权，，对所属属主管级级以下人人员考评评的稽核核权；对所属员员工考评评结果的的调整权权；要求有关关部门/人员提提供相关关数据资资料的权权力；对所属员员工绩效效工资的的分配权权；对所所属主管管级违轨轨行为处处罚的建建议权和和对主管管级以下下人员违违规行为为处罚的的决定权权。考评原则则公开、公公平、公公信原则则。简明、清清晰、可可操作原原则。以单向垂垂直评估估为主，，与交叉叉评估相相结合的的原则。。统一性与与互补性性相结合合原则。。差别化和和半公开开化原则则。考评层次次和频率率公司/总总经理系统/中中心/副副总经理理部门（经经理）员工工项目目考评层次次半年/次次季度/次次月/次月/次另定定频率率考评内容容年度经营营计划“三条主主链”指标逻辑辑关系图图目标体系系及分解解表一/二/三级指指标体系系考评内容注：“三三条主链链”是指指-研发发链、销销供产链链、质量量链。结果性指指标过程性指指标财务指标标管理指标标学习/创创新指标标考评内容容结构考评对象分制考评内容依据考评内容结构公司100公司半年经营计划一级目标体系营销占30分、研发占20分、成本/费用占20分、质量占10分、创新发展（含新增产品线）和管理目标占20分。系统/中心100一、二级目标体系《工作目标与实施策略表》

业务结果性指标占60-65分、财务指标占15-20分、管理指标占15-25分、绩效改进占5-10分。部门100二、三级目标体系《工作目标与对应措施表》业务结果性指标占30-60分、过程性指标占10-20分、财务指标占5-10分、管理指标占15-20分、改进占15-20分。员工100部门月度工作目标计划员工的岗位职责

工作成果占60-65分、工作态度与行为占20-25分、学习与创新（含绩效改进）占15-20分。按照动态态绩效评评估模式式设计、、确定考考评内容容。考评内容容要明确确具体、、相关性性、可衡衡量（数数量、质质量、时时间、成成本）、、时间性性、可行行性。绩效考评评循环图图考评沟通通确定考评评内容实施考评评考评跟踪踪拟定审核批准考评量表表自评考评审核批准考评结果果绩效考评评量表《公司绩绩效考评评表》《系统/中心绩绩效考评评表》《部门绩绩效考评评表》《员工绩绩效考评评表》广东奥迪迪玩具实实业有限限公司绩绩效考评评表考评对象象：公司司考考评时段段：□上半年□下半年项目性质考评项目/指标考评标准权重/分组织考评备注考评部门/人考评得分市场（30）分1.n.研发（20）分1.n.成本（20）分1.n.质量（10）分1.n.创新管理目标（20）分1.n.100分合计100考评内容容—审核核：批准：年月日考评结果果—审核核：批准：年月日广东奥迪迪玩具实实业有限限公司（（系统/中心））绩效考考评表考评对象象：系系统统/中心心考考评时段段：年年第季季度项目性质考评项目/指标考评标准权重/分自评得分组织考评备注考评部门/人考评得分业务结果指标（）分1.n.财务指标（）分1.n.管理指标（）分1.n.绩效改进（）分1.n.100分合计100考评内容容—审核核：批批准：：年年月月日日考考评结果果—审核核：批批准：年年月月日日广东奥迪迪玩具实实业有限限公司（（部门））绩效考考评表考评对象象/部门门：考考评时段段：年年月月项目性质考评项目/指标考评标准权重/分自评得分组织考评备注考评部门/人考评得分业务结果指标（）分1.n.过程指标（）分1.n.财务指标（）分1.n.管理指标（）分1.n.绩效改进（）分1.n.100分合计100考评内容容—审核核：批批准：：年年月月日日考考评结结果—审审核：批批准：：年年月月日日说明：考考评权重重可根据据不同部部门的情情况而定定。原则则上业务务结果性性指标占占30-50分分、过程程性指标标占10-20分、财财务指标标占5-10分分、管理理指标占占15-20分分、绩效效改进占占15-20分分。广东奥迪迪玩具实实业有限限公司（（员工））绩效考考评表部门职位被考评人考评人考评时段年月项目性质考评项目/指标考评标准权重/分自评得分考评得分备注工作成果（）分1.n.工作态度/行为（）分1.n.学习创新/改进（）分1.n.100分合计100绩效改进双方对考评结果的沟通：□完全达成一致

□基本达成一致

□存在部分分歧

□严重分歧分歧原因：被考评人需要改进工作：考考评人对工作改进的意见：（改（绩效改进计划要列入下月考评的内容）结果—被被考核人人签名：：年年月月日日结结果果—考核核人签名名：年年月月日日结结果果—审批批：考评对象拟定审核批准时间公司绩效办管理副总总经理当年1月25日前拟定，当年1月28前审核批准。当年7月25日前拟定，当年7月28日前审核批准。系统/中心系统/中心绩效考评小组

主管副总绩效办当季第一个月25日前拟定。当季第一月28日前审核批准。部门经理主管副总绩效办当月8日前拟定。当月8日前批准。经理经理系统/中心绩效考评小组主管副总当月8日前拟定。当月8日前批准。其它员工员工直接上级部门经理当月8日前拟定。当月8日前批准。绩效考评评量表内内容的确确定部门、员员工的4-12月份的的考评项项目和标标准根据据当年的的《目标标体系及及分解表表》和部部门各月月度的《《工作目目标计划划和实施施措施表表》等制制订；1-3月月份原则则上采用用上年度度规定的的项目和和标准，，以保证证考评的的连续性性。各类考评评表中的的项目和和标准可可酌情调调整；其其中，部部门考核核表内容容如果特特殊情况况下需要要调整的的，经系系统/中中心审核核，绩效效办批准准，及时时修改考考核内容容，未经经批准或或未及时时调整的的，按原原考核标标准考核核。部门员工工考核表表内容未未能按期期完成的的，经上上级和相相关人员员允许，，所属系系统考评评小组批批准，可可以及时时修改考考核内容容，未经经批准或或未及时时调整的的，按原原考核标标准考核核。考评量表表内容确确定注意意事项绩效考评评程序考评层次考评频率审核批准时间公司一次/半年绩效办总经理当年7月22日前完成上半年考评,28日前公布。次年1月22日前完成下年度的考评，春节放假前公布。系统/中心一次/季主管副总绩效办次季度第一个月21日前完成自评，22日前完成考评，28日前公布。部门一次/月主管副总绩效办次月6日前完成自评，8日前完成考评，10前公布。员工一次/月直接上级间接上级次月4日前完成自评，8日前完成考评。备注1、员工考评坚持“逐级考评，隔级审核”的原则。2、以上时间如遇节假日即顺延。3、员工的绩效考评完毕后，各部门在2个工作日内把《员工绩效考评统计表》交本系统/中心绩效考评小组，并在3个工作日内报绩效办。

绩效沟通通与改进进广东奥迪迪玩具实实业有限限公司（（））月/季季组织绩绩效沟通通与改进进表对象公司/系统/中心/部门主持人时间地点参加人员沟通目的沟通项目沟通情况改进计划（改进计划要列入下月/季考评的内容）改进结果（在下次考评时评估）沟通内容容—审核核：批批准：：年年月月日日沟沟通结果果—审核核：批批准：年年月月日日备注：《组织绩绩效沟通通与改进进表》一一式三份份。公司司的分别别送总经经理、绩绩效办和和档案室室；系统统/中心心的分别别送主管管副总、、绩效办办和系统统/中心心考评小小组；部部门的分分别送绩绩效办、、系统/中心考考评小组组和自存存。绩效沟通通方式与与流程类别主持部门/人时间参加人员方式内容员工绩效沟通直接上级在实施考评时进行和平时进行上下级双向或小组会议明确当月的工作计划、工作要求及当前存在的问题和工作改进要求等。组织绩效沟通公司总经理上期考评结束后下期量表确定前经理及其以上人员会议总结与改进工作，促进公司绩效的提高。系统/中心绩效办同上公司领导、绩效办、系统/中心考评小组和相关系统的有关人员参加会议公布上季考评结果、肯定成绩、了解当季工作计划和工作改进的进度、商讨存在的问题和解决的办法及时间要求。

部门本系统/中心考评小组长同上绩效办、系统/中心考评小组和相关部门的有关人员参加会议确定上月的绩效考评结果、肯定成绩、确认和分析存在的问题以及商讨解决的办法和时间等。同时要求明确当月的考评项目和标准。备注1、员工的沟通情况与工作改进计划在《员工绩效考评表》中体现。2、在沟通结束后，应该在2个工作日内填写好《沟通与改进表》，并按规定上报。其中，公司的由绩效办填写，总经理审定；系统/中心的由其考评小组填定，绩效办审定；部门的由部门经理填写，系统/中心考评小组审核，绩效办审定。考评对象量表确定实施考评绩效沟通公司当年1月28日前和7月28日前当年7月22日前/半年次年1月22日前/年度上期考评结束后下期量表确定前系统/中心当季第一个月的28日前次季度第一个月22日前上期考评结束后下期量表确定前部门当月8日前次月8日前上期考评结束后下期量表确定前员工当月8日前次月8日前在实施考评时进行和平时进行量表确定定/实施施考评/绩效沟沟通完成成时间对对比考评结果果及其应应用考评结果分数数的等级分配配a)系统/中中心、部门的的绩效考评不不做等级比例例要求，但各各等级的分数数规定如下：：95分≤S级级≤100分分90分≤A级级<95分80分≤B级级<90分C级<80b)员工的的绩效考评除除S级外，其其他等级不作作分数要求，，但各等级要要按一定比例例进行分配，，具体如下：：S级≤15%（≥95分）A级≥60%B级≤15%C级≥10%在符合相关规规定的基础上上，如按等级级比例计算不不够一人的，，按1人计算算。c)部门经经理的绩效考考评得分由所所在部门的绩绩效考评分（（由绩效办考考评）和经理理个人绩效考考评分（由直直接上级考评评）构成，所所占比例分别别为40%和和60%。绩绩效办对所有有经理按分数数高低排序，，并根据各经经理的评分和和等级比例要要求，对各经经理进行等级级调整。d)在符合相相关规定的基基础上，如按按等级比例计计算不够一人人的，按1