招聘人员必学的招聘技巧

成功面试主办：人力资源部选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。长远成功的关键因素应聘者的学习能力：掌握新工作的时间；应聘者的价值观；应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训。你从应聘者身上所要得到的东西是：

应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：知识广博，而不是只专一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有着同样的价值观；是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；有很强的灵活性和伸缩性；把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；（理想）应聘者应具备的基本性格特征：

对学习和发展一直保持浓厚兴趣；既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过显示自己来让世界承认自己，而是善于分析自己的缺点和不足。心胸开阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以及诚实正直的基础上。承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主动工作，不论自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理想的应聘者应该知道如何确保自己有较高的热情和充沛的精力去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问题，以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足。应具有整体观念。直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任——吸引直线：提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单元（部门）人事计划与战略计划相一致人事：工作分析，人力资源计划，招聘，赞助性行动直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任——录用直线：对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定人事：服从国家法规，收发申请表，初步筛选，考核背景，体检甄选面谈时常见的缺失（一）偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬/福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈甄选面谈时常见的缺失（二）重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求设计和使用技能配比表——以职位的要求为基础，而不是应聘者的简历和背景。使用技技能配配比表表的好好处：：职位与与应聘聘者的的最佳佳搭配配提高听听和评评估的的能力力更加有有效的的回忆忆避免雇雇佣无无用的的技能能抓住决决定成成功的的主要要因素素重点放放在职职位要要求上上，而而不是是应聘聘者缺缺少的的条件件上更加客客观公公正以一种种很恰恰当的的方式式来把把所有有重要要的信信息都都传递递给人人力资资源部部作为为他们们从大大量的的简历历中挑挑选合合适人人选的的依据据一、列列出岗岗位所所需要要的知知识、、背景景、、经验验、技技能及及工作作态度度、动动机机等要要素。。（8-15项项）二、要要素含含义具具体化化。三、设设计25-30个针针对性性很强强的问问题题。在在实际际面试试中从从中挑挑选出出10个个最佳佳问题题。面试过过程面试的前半部分：20分钟礼节性面试提问考察最有用的信息；做出继续面试，还是停止面试的决定；考察应聘者的目标。第二阶段：10分钟第三阶段：5分钟仅对有竞争力的应聘者：推销公司和职位；回答应聘者的问题。问问其他信息；问问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段：5分钟最后看看还有没有其他问题；问问非工作问题，如业余爱好等。好问题题在设计计问题题时，，应考考虑到到如下下两点点：应聘者者不知知道问问题可可能的的正确确答案案是什什么；；提问题题前，，你很很清楚楚要从从问题题的回回答中中得到到什么么。推荐使使用下下列的的句型型：解决型型问题题：““如果果…该该怎么么办？？”还有诸诸如：：“你你当………时时所遇遇到的的最有有挑战战性（（或最最艰难难、或或最有有意义义）的的一次次经历历是什什么？？”以这样样的词词语开开头的的问题题：““你做做…的的经验验是什什么？？”行为型型问题题和测测试型型问题题行为型型问题题：问出应应聘者者在某某一实实际情情况下下实际际做了了什么么测试型型问题题：问出应应聘者者在某某某情情况下下会怎怎么做做好的面面试过过程是是由75%的行行为型型问题题和25%的测测试型型问题题构成成的直接式式问题题开放式式问题题澄清性性问题题自我评评价式式问题题开放式式问题题——没没有固固定答答案的的问题题你对………的的看法法是什什么？？你认为为对………最最重要要的因因素是是什么么？在什么么情况况下你你会………你是怎怎样处处理那那个问问题的的？你做出出那个个决定定的原原因是是什么么？然后怎怎样？？怎样才才能知知道什什么是是真正正的问问题？？澄清性性问题题：——为为了问问出更更多的的信息息，或或是为为了使使应聘聘者对对其答答案做做进一一步的的解释释问定义义问释例例提问技技巧：：鹦鹉鹉学舌舌法自我评评价式式问题题你什么么事做做得最最好？？到目前前为止止，你你认为为你的的哪些些技能能和个个人素素质对对你的的成功功的贡贡献最最大？？你为什什么认认为自自己在在这个个职位位上会会有所所作为为？你能给给这个个职位位带来来什么么他人人带不不来的的技能能？技巧：：使用用沉默默，鼓鼓励措措施，，借题题发挥挥，可可以问问出应应聘者者不太太愿意意说的的一些些情况况对于那那些没没有认认真准准备面面试的的人来来说，，不断断重复复简历历或工工作申申请上上的信信息，，是一一个很很好的的技巧巧。但但这种种方法法会给给应聘聘者一一种错错觉：：似乎乎公司司对他他并不不怎么么感兴兴趣。。最重要要的面面试技技巧是是倾听听，倾倾听而而不加加任何何评论论也同同样十十分重重要。。面试者者应有有的身身势语语：要跟应应聘者者有良良好的的、强强有力力的、、直接接的目目光接接触；；不要往往椅背背上靠靠，而而要把把上身身稍微微前倾倾；为了表表明你你已经经完全全听到到对方方告诉诉你的的话，，应把把双手手外露露，手手掌微微开；；经常说说声““是””或点点点头头，这这对双双方都都没有有害处处。应聘者者最重重要的的身势势语出出现在在你的的问题题发出出之后后的1/10秒秒内。。观察技技巧肢体语语言分辨习习惯性性动作作与特特殊肢肢体动动作语语言间间的不不同注意整整个姿姿势的的配合合（混混合姿姿势）），找找出真真正含含义观察语语言和和非语语言部部分的的不一一致相同的的外显显行为为，其其背后后隐藏藏的原原因相相同吗吗：面部（（头部部）动动作易易伪装装，而而下半半身（（全身身）的的动作作较不不易隐隐藏非言语语信息息的含含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断如何结结束面面谈再次清清查是是否有有遗漏漏的问问题或或资料料再次鼓鼓励应应聘者者发问问或发发表自自己的的意见见对于可可能的的适合合人选选，可可对其其适时时地多多介绍绍公司司，以以加深深其印印象告诉应应聘者者下一一步将将做什什么，，以及及通知知其是是否录录取之之方式式与日日期衷心地地向应应聘者者表达达对其其参加加本次次面谈谈的谢谢意总结面试过