员工招聘与配置培训课件

员工招聘与配置主讲人：王芳教材

《员工招聘与配置》王丽娟

主编复旦大学出版社DISC人格特质诊断四种风格外向

直接任务

认真思维情感Dominate控制Influence影响Steadiness稳定Careful严谨关系

随意内向

委婉风格特点D型优点：重点突出，观点明确，擅于控场缺点：I型优点：生动活泼；亲和力强；形式丰富缺点：S型优点：和风细雨：涓涓细流：思想深邃缺点：C型优点：思路清晰；逻辑严明；内容翔实缺点：第一章：绪论如何成为一名优秀的人力资源管理者7梦想坚持学习力优秀管理者人力资源管理专业人员的素质模型业务技能专业技能综合素质人力资源管理专业人员人力资源管理专业人员专业技能业务技能综合素质责任感沟通能力人际关系解决问题能力创新能力热情勇气自信招聘甄选技能培训开发技能绩效管理技能薪酬激励技能协调员工关系技能推动企业文化技能劳动法规技能业务洞察力员工导向技能外部关系10典型的人力资源管理体系一、、招招聘聘的的含含义义（一一））招招聘聘的的定定义义招聘聘是指指组组织织根根据据人人力力资资源源计计划划，，按按照照一一定定的的程程序序和和方方法法，，募募集集、、挑挑选选、、录录用用具备备资资格格条条件件的求求职职者者担担任任一一定定岗位位工工作作的系系列列活活动动。。坑补充充：：萝萝卜卜招招聘聘2010年11月13日下下午午，，网网友友““冒冒安安林林””在在其其新新浪浪微微博博上上爆爆料料，，称称句句容容市市2010年事事业业单单位位招招聘聘有有问问题题，，并并晒晒出出该该市市人人力力资资源源和和社社会会保保障障局局官官网网链链接接为为证证。。其其中中对对句句容容市市政政府府接接待待服服务务中中心心公公务务接接待待人人员员的的应应聘聘条条件件设设置置为为：：女女性性、、身身高高1.63米以以上上、、具具有有2年相相关关工工作作经经验验、、面面试试成成绩绩占占70%、专专业业不不限限、、限限句句容容籍籍户户口口等等。。而而据据该该网网友友了了解解，，事事实实真真相相是是，，句句容容市市一一位位副副市市长长的的侄侄女女王王梦梦媛媛，，此此前前在在接接待待办办工工作作2年，，一一直直无无编编制制。。此此次次招招聘聘条条件件，，全全部部为为她她量量身身打打造造，，人人称称““萝萝卜卜””招招聘聘。。补充充：：萝萝卜卜招招聘聘2010年年12月月29日日，，巢巢湖湖市市居居巢巢区区人人社社局局、、区区编编办办在在居居巢巢区区人人事事人人才才网网发发布布了了《《2010年年巢巢湖湖市市居居巢巢区区部部分分事事业业单单位位招招聘聘工工作作人人员员公公告告》》，，决决定定面面向向社社会会公公开开招招聘聘23名名工工作作人人员员。。招聘条件要要求：“居居巢区籍生生源或父母母一方在所所在区机关关、事业单单位工作的的全日制普普通高等院院校本科及及以上未就就业毕业生生可以报考考”。补充：：萝卜卜招聘聘2010年12月底，，一份份名为为《请求安安排子子女工工作的的报告告》的文件件在网网上流传，，报告告人为为人事事局长长曹长长清。。报告告请求求该市市市委委、市市政府府领导导“将将儿子安排排到市市财政政局工工作””。报报告上上还附附有冷冷水江江市委委书记记刘小小龙、、市长长何志光、、常务务副市市长陈陈伟志志的亲亲笔批批示，，同意意并安安排了了报告告事项项。调调查显显示，曹长长清的的儿子子是常常州大大学本本科生生，2011年才毕毕业，，但冷冷水江江市编编办已已同意将其其录用用至事事业单单位冷冷水江江市财财政工工资统统发中中心。。此后，，作出出过批批示的的冷水水江市市委、、市政政府负负责人人表示示，组组织上上对曹曹长清清进行了了批评评教育育，他他表示示虚心心接受受组织织的批批评教教育，，愿意意接受受组织织的处处理。冷水水江市市编办办取消消了曹曹子的的聘用用资格格；该该市责责成纪纪检、、监察察部门门组成成调查组，，依法法依规规追究究“相相关责责任人人员””的责责任。。补充：：萝卜卜招聘聘近期，，全国国还有有多个个地方方也相相继被被发现现“萝萝卜招招聘””事件件。湖湖南省省武冈冈市卫卫生系系统2009年以来来以““人才才调动动”““双向向选择择”等等方式式，免免试招招进了了一批批工作作人员员，其其中有有十多多名新新进职职工既既无医医学教教育背背景，，也不不具备备调入入事业业单位位的资资格，，不少少人是是单位位领导导干部部的直直系亲亲属。。在湖南南省怀怀化市市鹤城城区的的“2010年乡财财所和和社区区招聘聘简章章”中中，报报名条条件中中有““父母母有一一方或或双方方在鹤鹤城区区机关关企事事业单单位工工作””等三三项，，被舆舆论指指是为为了照照顾““官二二代””。事事件发发生后后，当当地政政府部部门对对招聘聘对象象条件件作出出修改改，不不再设设定父父母身身份条条件。。而在安安徽省省黄山山市徽徽州区区事业业单位位招聘聘中，，招考考部门门限定定徽州州区户户籍才才有资资格报报考，，29名入围围面试试者中中有7名领导导干部部子女女。负负责招招聘的的干部部表示示，不不能因因为是是领导导的子子女，，分数数高也也不录录取；；山区区乡镇镇工作作条件件差，，工资资待遇遇低，，招收收本区区户籍籍的人人员更更具有有稳定定性。。此后后不久久，这这次招招聘方方案被被全部部终止止，原原定的的面试试取消消。补充：：招聘聘中的的离职职成本本离职成成本是指企企业在在员工工离职职时可可能支支付给给员工工的离离职津津贴、、一定定时期期的生生活费费、离离职交交通费费等费费用，，主主要包包括解解聘、、辞退退费用用及因因工作作暂停停而造造成的的损失失等。。1.离职补补偿成成本，，指企企业辞辞退员员工或或员工工自动动辞职职时，，企业业所应应补偿偿给员员工的的费用用，包包括至至离职职时间间止应应付给给员工工的工工资、、一次次性付付给员员工的的离职职金、、必要要的离离职人人员安安置费费用等等支出出。2.离职前前低效效成本本，指指员工工即将将离开开企业业时造造成的的工作作或生生产低低效率率损失失的费费用。。3.空职成成本，，指员员工离离职后后职位位空缺缺的损损失费费用。。某职职位出出现空空缺后后可能能会使使某项项工作作或任任务的的完成成受到到不良良影响响，从从而造造成企企业的的损失失。小案例例：多多萝西西的第第一次次招聘聘经历历国际制造造公司的的多萝西西·布赖恩特特在担任任生产部部门的一一个工作作组长几几年后，，被提升升到为招招聘负责责人。多萝西上上任后的的第一个个任务就就是为公公司招聘聘两名软软件设计计工程师师。经过对不不同的招招聘方案案的权衡衡和比较较，多萝萝西选择择了一个个在当地地的一家家发行量量超过100万的报纸纸上刊登登招聘广广告的招招聘方案案。为此，多多萝西设设计的一一个招聘聘广告。。多萝西设设计的招招聘广告告：软件设计计工程师师的就业机机会2个职位：：对于希希望进入入发展迅迅速的新新行业的的软件工工程师最好是具具有良好好形象的的近期毕毕业的大大学生抓住时机机！充满满信心！！请把简历历寄到：：22314弗吉尼亚亚州，亚亚历山大大国际制制造公司司1515信箱D.A.布莱恩特特收收（二）招招聘与甄甄选的意意义1.决定了企企业的人人力资源源数量、、质量和和结构2.决定了企企业各项项工作的的顺利开开展3.降低企业业的经营营成本一个关于于招聘的的故事有一个农农场,因捕鼠科科科长离离职而造造成场内内鼠患成成灾,农场总经经理命令令人力资资源部经经理,五天之内内要给我我招一个个捕鼠科科科长回回来,否则你也也给我走走人.人力资源源部经理理接到这这个指示示后,回去赶紧紧就写了了一张小小红纸条条,贴在了农农场的大大门口,上面这样样写道:"本农场欲欲招捕鼠鼠科科长长一位,待遇优,福利好,有意者请请来面试试."第二天,农场门口口来了这这么七位位应聘者者--鸡、鸭、、羊、狗狗、猪、、猫、猫猫头鹰.好,现在开始始筛选.第一轮筛筛选是学学历筛选选.鸡、鸭都都是北京京大学的的优秀毕毕业生,当然过关关;羊和狗是是大专毕毕业,也过关;猫和猫头头鹰是高高中毕业业,人力资源源部经理皱皱了皱眉眉头,也过关了了,结果,第一关淘淘汰下来来只有一一位,那就是只只读到小小学二年年级的猪猪先生.×第二轮是是笔试.这当然难难不倒大大学本科科毕业的的鸡和鸭鸭;羊因为平平时勤勉勉,也勉强过过关了;狗呢,上学的时时候不太太认真,碰到这些些题目是是些为难难,可是它在在这么短短短的一一会儿时时间内,已经给主主考官鞠鞠了六个个躬,点了九次次头,所以也过过关了;猫头鹰本本来是不不会做的的,可是它眼眼力好,偷看到了了,所以也就就抄过了了关.只有猫因因为坚持持原则,不会做就就是不会会做,所以,这一轮被被淘汰的的只有猫猫一个人.×第三轮是是答辩,总经理、、农场场场主和人人力资源源部经理理三个人人坐在那那里,应聘者一一个接一一个的进进来.第一个是是鸡,它一进来来就说:"我在学校校时是学学捕鼠专专业的,曾经就如如何掌握握鼠的习习性与行行动方式式写过一一篇着作作."三个人一一碰头,这个好,留下了.第二个进进来的是是鸭,它说:"我没有发发表过什什么着作作,但是在大大学期间间,我一共发发表了18篇有关鼠鼠的论文文,对于鼠的的各个种种类,我是了若若指掌."这个也不不错,也留下了了.√√第三个进进来的是是羊,羊说:"我没有那那么高的的学历,也没有发发表过什什么论文文、着作作.但是我有有一颗持持之以恒恒的心和和坚硬的的蹄子.你们只要要帮我找找到老鼠鼠洞口,然后我就就站在那那里,高举着我我的前蹄蹄,看到有老老鼠出来来我就踩踩下去,十次当中中应该会会有两三三次可以以踩死,只要我坚坚持下去去,相信有一一天我会会消灭老老鼠的!"三个个主主考考官官被被羊羊的的这这种种精精神神感感动动了了,于是是也也录录取取了了.第四四个个进进来来的的是是狗狗,狗一一进进来来就就点点头头哈哈腰腰地地说说:"瞧三三位位慈慈眉眉善善目目的的,一定定都都是是十十分分优优秀秀的的成成功功人人士士………*(-$--#()-*#."一顿顿马马屁屁狂狂拍拍,三个个人人被被拍拍得得晕晕晕晕乎乎乎乎的的,最终终也也录录用用了了.√√最后后一一个个是是猫猫头头鹰鹰,没有有高高学学历历,没有有什什么么论论文文着着作作,唯一一的的成成绩绩就就是是从从事事捕捕鼠鼠一一年年多多来来抓抓了了五五六六百百只只的的田田鼠鼠,但是是又又不不会会拍拍马马屁屁,又长长得得恶恶形形恶恶脸脸的的,一点点都都不不讨讨人人喜喜欢欢,所以以就就被被淘淘汰汰了了.至此此,整个个招招聘聘活活动动结结束束了了,大家家可可以以看看到到的的是是,真正正会会捕捕鼠鼠的的--像猫猫、、猫猫头头鹰鹰,都被被淘淘汰汰了了.这个个招招聘聘是是结结束束了了,但是是结结果果呢呢?当然然是是失失败败的的………×为什什么么会会导导致致这这个个失失败败的的结结果果呢呢?我想想原原因因每每一一个个做做HR都应应该该很很清清楚楚,就是是单单纯纯的的以以学学历历、、以以外外在在的的东东西西来来招招聘聘,而忽忽略略了了招招聘聘的的本本质质是是什什么么?我们们在在选选择择一一个个人人的的时时候候,常常常都都会会不不经经意意的的陷陷入入这这样样的的误误区区,"学历历这这么么低低,他能能胜胜任任吗吗?","这人人怎怎么么这这么么不不讨讨人人喜喜欢欢!"…………我相相信信如如果果让让每每一一个个人人来来说说得得话话,都不不会会说说出出这这样样的的话话,但是是在在做做招招聘聘的的时时候候,却往往往往会会受受到到这这些些因因素素的的影影响响.所以以,才会会造造成成我我们们在在招招聘聘当当中中的的成成功功率率不不高高.综上上所所述述,我们们在在招招聘聘之之前前应应该该做做得得是是———我们们所所需需要要什什么么样样的的人人?它们们应应该该具具备备什什么么样样的的能能力力、、素素质质?如何何在在面面试试过过程程中中去去辨辨别别这这些些能能力力?我们们应应当当通通过过什什么么样样的的渠渠道道去去搜搜寻寻这这样样的的人人才才?把这这些些事事情情都都做做好好了了以以后后,我们们才才有有可可能能把把招招聘聘成成功功率率提提升升到到一一定定的的程程度度.仅记记:人的的素素质质能能力力绝绝大大部部分分是是隐隐藏藏性性的的,也就就是是说说,从外外表表可可以以看看出出来来的的仅仅仅仅是是冰冰山山的的一一角角,大部部分分的的东东西西还还是是在在水水面面以以下下的的.28“冰山山模模型型””一项项研研究究结结果果表表明明：：使使用用胜胜任任能能力力模模型型作作为为高高层层管管理理人人员员选选拔拔标标准准的的公公司司，，高高层层管管理理人人员员的的离离职职率率从从原原来来的的49%下降降到到了了6.3%；追追踪踪研研究究还还发发现现,在所所有有新新聘聘任任的的高高层层管管理理人人员员中中，，达达到到所所要要求求的的胜胜任任能能力力标标准准的的有有47%在一一年年后后的的表表现现出出色色，，而而没没有有达达到到胜胜任任能能力力标标准准的的只只有有22%表现现出出色色.二、、员员工工素素质质测测评评1、员员工工素素质质测测评评到到底底是是什什么么东东东东？？2、员员工工素素质质测测评评与与招招聘聘有有关关系系吗吗？？员工工素素质质的的内内涵涵人家这人素质挺高的！！这人素质真差！绪论论员工素素质的的内涵涵到底什什么是是员工工素质质呢？？人力资资源管管理学学科认认为：：员工素素质是是指影影响员员工工工作绩绩效的的自身身条件件。员工素素质是是个体体完成成任务务、取取得绩绩效和和职业业发展展的前前提。。绪论员工素素质的的内涵涵要坚持德、智、体全面发展。毛主席席的话话是否否对我我们有有一些些启发发？绪论员工素素质的的结构构生理素素质（（体质质、体体力））心理素素质（（品德德、价价值观观、人人格、、能力力）知识素素质（（社会会化知知识、、工作作知识识与技技能））也有人人这么么分：：身体素素质（（体质质、体体力、、精力力）心理素素质（（品德德、智智能、、文化化）绪论员工素素质测测评的的内涵涵首先回回忆或或思考考：在在招聘聘中能能够测测出应应聘者者体质质、知知识、、能力力等（（即素素质））的方方法有有哪些些？答：体体检；；笔试试；面面试；；情境境模拟拟测试试。。。。归纳：：员工素素质测测评即即采用用科学学的方方法对对员工工素质质进行行测量量和评评价的的过程程。绪论员工素素质测测评与与招聘聘的关关系人力资资源管管理吸收使用开发招聘（吸引引应聘聘者，，从中中选取取企业业需要要的人人员，，并予予以录录用的的过程程。））招募甄甄选聘聘用绪论员工素素质测测评与与招聘聘的关关系如果员员工素素质测测评应应用于于招聘聘，则则恰好好对应着着招聘聘中的的甄选选（选选拔、、筛选选）环环节！原来甄甄选就就是测测评测测评这这个人人的素素质啊啊!!!绪论准备阶阶段实施阶阶段总结评评价阶阶段绪论-招聘流流程员工甄甄选（（选拔拔）的的一般般程序序准备阶阶段为什么么甄选选？谁谁甄选选？甄甄选什什么？？怎么么甄选选？什什么时时间？？在哪哪里？？多少少钱？？即5W2H：确定定甄选选目的的；组组建甄甄选团团队（（含培培训））；确确定甄甄选内内容；；制定定甄选选评分分标准准，选选择甄甄选方方法；；确定定录用用决策策；确确定甄甄选时时间；；确定定甄选选地点点；确确定费费用预预算绪论论实施施阶阶段段实施施前前；；实实施施中中；；实实施施后后即：：宣宣读读甄甄选选指指导导语语；；按按计计划划进进行行；；回回收收数数据据总结结评评价价阶阶段段对人人的的总总结结；；对对甄甄选选本本身身的的总总结结即：：通通过过数数据据处处理理与与分分析析，，对对应应聘聘者者进进行行综综合合评评价价，，决决定定录录用用与与否否；；对对整整个个甄甄选选过过程程的的总总结结评评价价，，经经验验积积累累。。绪论论40员工工素素质质测测评评的的基基本本原原理理（一一））个个体体差差异异原原理理（人人的的素素质质、、个个性性、、能能力力有有差差异异，，有有先先天天因因素素，，也也有有后后天天因因素素））（二二））工工作作差差异异原原理理（职职位位任任职职资资格格要要求求不不同同））（三三））人人岗岗匹匹配配原原理理（人人适适其其事事、、事事宜宜其其人人））人岗岗匹匹配配是是企企业业人人力力资资源源管管理理的的全全部部内内容容！！(人岗匹配包包括:工作要求与与员工素质质;工作报酬与与员工贡献献;员工与员工工之间;岗位与岗位位之间)人员配置的的互补增值值原理---弥勒佛与韦韦陀的故事事42胜任特征斯宾塞：卓越成就者者与表现平平者区分开来来的个人的的、潜在的的、深层次次特征，能能显著区分分优秀与一般绩效的个体的特特征。麦克利兰：胜任特征层层面知识：是个个人在某一一特定领域域拥有的事事实型与经经验型信息息；技能：是结结构化地运运用知识完完成某项具具体工作的的能力；社会角色：：一个人基基于态度和和价值观的的行为方式式与风格。。自我表现形形象：自我我形象反映映了人们是是如何看待待自己的。。人格特质：：是人们持持久的生理理、认知和和心理状态态，内驱动力：：是人们在在内心深处处反复出现现的一种牵牵挂，这种种牵挂驱动动、指导并并选择着行行动。什么才是匹匹配？43企业家通用用胜任特征征模型经理人通用用胜任特征征模型44员工素质测测评的类型型类型目的特点诊断性测评了解现状或查找根源1内容精细或全面广泛2结果不公开3较强的系统性＊选拔性测评选拔优秀员工1区分功能2标准刚性强3强调客观性4指标灵活性5结果体现分数或等级考核性测评鉴定或验证是否具备某种素质及具备程度1概括性，是总结性测评2结果有较高信度与效度开发性测评开发员工素质，为人力资源开发提供依据1对结果提出开发建议举例子选拔性测评评：例如：测评评薪酬主管管以填补人人力资源部部经理的空空缺。考核性测评评（鉴定性性测评）：：例如：测评评空中乘务务人员以鉴鉴定其耐心心程度。开发性测评评：例如：测评评会计人员员以发现在在会计准则则掌握程度度上的差异，为为后续的培培训开发提提供依据。。46人员素质测测评的假设设系统假设一：个个体差异人的行为受受内部心理理因素与外外部环境制制约：B=f（P，E）。P（Psychology）代表内部部心理因素素，E（Environment）代表外部部环境。其其中，心理理因素主要要由知、情情、意组成成。认知、、情感、意意志。对于人力资资源管理领领域来讲，，心理特征征与管理行行为之间也也存在密切切关系。假设三：人人心可知假设二：行行为有因47北京北森人人才测评软软件－锐途途测评系统统V2.04849卡特尔16因素个性问问卷（16PF）43.在处理一些必须凭借智慧的事务中,我的亲人50.早晨起来,我常常感到疲乏不堪(0)表现得比一般人差；(1)普通；(2)表现得超人一等(0)是的；(1)介于0～2之间；(2)不是的44.当领导召见我时,我51.如果待遇相同,我愿选做(0)觉得可以趁机提出建议；(1)介于0～2之间；(2)总怀疑做错了事(0)森林管理员；(1)不一定；(2)中小学教员45.如果待遇优厚,我愿意做护理精神病人的工作52.每逢过年过节或亲友结婚时,我(0)是的；(1)介于0～2之间；(2)不是的(0)喜欢赠送礼品；(1)不太确定；(2)不愿相互送礼46.读报时,我喜欢读53.本题后面列有三个数字中,哪个数字与其它两个数字不类同(0)当前世界上的基本问题；(1)介于0～2之间；(2)地方新闻(0)数字５；(1)数字２；(2)数字７47.在接受困难任务时,我总是54.猫和鱼就像牛和(0)有独立完成的信心；(1)不确定；(2)希望有别人的帮助和指导(0)牛奶；(1)牧草；(2)盐48.在游览时,我宁愿观看一个画家的写生,也不愿听人家的辩论55.我在小学时敬佩的老师,到现在仍然值得我敬佩(0)是的；(1)不一定；(2)不是的(0)是的；(1)不一定；(2)不是的49.我的神经脆弱,稍有点刺激就会使我战粟56.我觉得我确实有一些别人所不及的优良品质(0)时常如此；(1)有时如此；(2)从不如此(0)是的；(1)不一定；(2)不是的50十六种人格格因素测验验(16PF)测评报告51艾森克测验验的题目（（EPQ）52内外向(E)：分数高表示示人格外向向，可能是是好交际、、渴望刺激激和冒险，，情感易于于冲动。分分数低表示示人格内向向，可能是是好静，富富于内省，，除了亲密密的朋友之之外，对一一般人缄默默冷淡，不不喜欢刺激激，喜欢有有秩序的生生活方式，，情绪比较较稳定。神经质(N)：反映的是正正常行为，，与病症无无关。分数数高可能是是焦虑、担担心、常常常郁郁不乐乐、忧心忡忡忡，有强强烈的情绪绪反应，以以至于出现现不够理智智的行为。。精神质(P)：并非暗指精精神病，它它在所有人人身上都存存在，只是是程度不同同。但如果果某人表现现出明显程程度，则容容易发展成成行为异常常。分数高高可能是孤孤独、不关关心他人，，难以适应应外部环境境，不近人人情，感觉觉迟钝，与与别人不友友好，喜欢欢寻衅搅扰扰，喜欢干干奇特的事事情，并且且不顾危险险。掩饰性(L)：测定被试的的掩饰、假假托或自身身隐蔽，或或者测定其其社会性朴朴实幼稚的的水平。ＬＬ与其它量量表的功能能有联系，，但它本身身代表一种种稳定的人人格功能。。5354明尼苏达多多相个性问问卷（MMPI）MMPI采用问卷测测验法，该该表全部共共有566个采用自我我陈述语形形式的题目目，其中16题是重复的的，以测验验被试的诚诚实性，所所以实际只只有550题。这些题目供供被试根据据自己的实实际情况对对每个题目目作出：“是”与“否”的回答，若若确实不能能判定则不不作答。5556（三）投射射技术投射测试主主要用于对对人格、动动机等方面面的人事测测量。测试试所用的刺刺激多为意意义不明确确的各种图图形、墨迹迹或数字，，让受测者者在不受限限制的情境境下，自然然做出反应应，由对反反应结果的的分析来推推断受测者者的人格。。1.广义：是指指那些把真真正的测评评目的加以以隐蔽的一一切间接测测评技术；；2.狭义：是指指把一些无无意义的、、模糊的、、不确定的的图形、句句子、故事事等呈现在在测评者面面前，不给给任何提示示、说明和和要求，然然后问测评评者看到、、听到或想想到什么。。57ABCDEFGHI58A喜欢自由自自在，无拘拘无束的生生活。座右铭是：：生命只能能活一次，，因此你尽尽量享受每每一刻。好奇心旺盛盛，对新事事物抱有开开放的态度度；你向往往改变，讨讨厌束缚。。觉得身边的的环境都不不断在变，，而且经常常为你带来来惊喜。无忧无虑，，顽皮，愉愉快的人59B独立，前卫卫，不受拘拘束追求自由及及不受拘束束，自我的的生活。工作及消闲闲活动都与与艺术有关关。对于自由的的渴求有时时候会使你你做出令人人出人意表表的事。生活方式极极具个人色色彩；你永永远不会盲盲目追逐潮潮流。相反地，你你会根据自自己的意思思和信念去去生活，就就算是逆流流而上也在在所不惜60C对于自己及及四周的环环境能够比比一般人控控制得更好好更彻底。。讨厌表面化化及肤浅的的东西；你你宁愿独自自一人也不不愿跟别人人闲谈，但但你跟朋友友的关系却却非常深入入，这令你你的心境保保持和谐安安逸。不介意长时时间独自一一人，而且且绝少会觉觉得沉闷。。时常自我反反省，敏感感的思想家家61D作风自然，，喜欢简单单的东西。。人们欣赏你你脚踏实地地，他们觉觉得你稳重重，值得信信赖。能够给予身身边的人安安全感，你你给人一种种亲切，温温暖的感觉觉。对于俗气的的，花花绿绿绿的东西西都不屑一一顾，对时时装潮流抱抱着怀疑的的态度；对于你来说说，衣服必必须是实用用及大方得得体的。务实，头脑脑清醒，和和谐62E掌管自己的的生活，你你相信自己己的能力多多于相信命命运的安排排。以实际，简简单的方式式去解决问问题。人们知道你你可担重任任，因此都都放心把大大量工作交交给你处理理。坚强的意志志使你时刻刻都充满信信心。未达到自己己的目标之之前，你绝绝不罢休。。专业，实事事求事，自自信63F生性随和，，但处事谨谨慎。很容易认识识朋友，但但同时享受受你的私人人时间及独独立生活。。有时候。需要个人的的空间，因因此有时会会隐匿于美美梦当中，，但你并不不是一个爱爱孤独的人人。跟自己及这这个世界都都能够和睦睦共处，而而你对现状状亦非常满满意。温和，谨慎慎，无攻击击性64G对事物的灵灵敏度令你你可以发现现到旁人忽忽略了的东东西。喜欢发掘这这些美好的的东西。你的教养对对于你的生生活有很特特别的影响响。你有自己高高雅独特的的一套，无无视任何时时装潮流。。你的理想生生活是优雅雅而愉快的的，而你亦亦希望跟你你接触的人人们都是高高雅而有教教养的。具分析力，，可靠，自自信65H是一个感性性的人。你你拒绝只从从一个严肃肃，理智的的角度去理理解事物。。你的感觉亦亦十分重要要。事实上，你你觉得人生生必需要有有梦想才叫叫活得充实实。你不接受那那些轻视浪浪漫主义及及被理智牵牵着鼻子走走的人；而且不会让让任何事物物影响到你你那丰富的的感情及情情绪。浪漫，爱幻幻想，情绪绪化66I你不介意冒冒险，特别别喜欢有趣趣的，多元元化的工作作。相比之下，，例行公事事及惯例会会令你没精精打采。你最兴奋的的是可以积积极参与任任何比赛活活动，因为为这样你就就可以在众众人面前大大显身手了了。精力充沛，，好动，外外向举例：罗夏赫墨迹迹测试投射射技技术术投射射技技术术举例例：：主题题统统觉觉测测试试你头头发发那那么么长长，，感感觉觉舒舒服服吗吗？？长头头发发打打理理麻麻烦烦的的很很，，你你还还是是去去剪剪了了吧吧。。是呀呀，，村村口口张张秃秃子子剪剪头头发发就就挺挺好好的的！！快快去去吧吧！！舒服服啊啊！！夏夏天天扎扎起起来来，，冬冬天天放放下下来来，，还还可可以以保保暖暖呢呢！！投射射技技术术三、、人人岗岗匹匹配配各类类组组织织要要实实现现良良好好绩绩效效，，必必须须要要具具有有良良好好的的关关系系，，达达成成匹匹配配个人--团队匹配个人—组织匹配个人--岗位匹配（一一））人人岗岗匹匹配配人岗岗匹匹配配，，就是是人人的的特特征征与与岗岗位位特特征征相相匹匹配配，，从从而而达达到到预预期期的的工工作作效效果果。。人岗岗匹匹配配是是招招聘聘与与甄甄选选的的核核心心两个个方方面面的的意意思思：：一：：个个人人的的能能力力完完全全能能胜胜任任岗岗位位的的要要求求,即人人得得其其职职；；二：：岗岗位位所所要要求求的的能能力力这这个个人人完完全全具具有有,职得得其其人人。。案例例A老板板想想开开除除三三个个人人，，这这三三个个人人的的缺缺点点是是：：甲甲太太好好动动；；乙乙太太好好静静；；丙丙强强壮壮会会打打架架。。B老板板对对A老板板说说：：““既既然然你你不不想想要要，，就就给给我我吧吧，，我我正正好好有有一一个个财财务务、、一一个个销销售售和和一一个个保保安安的的空空缺缺””三人人在在B那分分别别担担任任以以下下职职务务：：甲甲做做销销售售，，已已做做财财务务，，丙丙做做保保卫卫。。过了了一一年年，，A问：：““你你要要去去的的三三个个人人工工作作的的怎怎样样？？””““干干的的很很出出色色！！要要用用其其所所长长，，把把合合适适的的人人放放在在合合适适的的岗岗位位上上，，他他们们自自然然干干的的很很出出色色””岗位要要求相应的的报酬酬素质、、经验验工作动动机岗位特特征人的特特征（二））个人人－团团队匹匹配个人与与团队队匹配配，指员工工与其其所在在的工工作小小组（（同事事或领领导者者）的的一致致性。。包括：：辅助匹匹配（（相同同）：互补匹匹配（（不同同）：性格格、性性别、、能力力、专专业假设NBA全明星星就要要来了了，请请选出出你心心目中中的NBA最强的的一只只球队队的五五个人人？为什么么不能能是这这样呢呢？霍华德德、拜拜纳姆姆、格格里芬芬、加加内特特、诺诺维茨茨基科比、、詹姆姆斯、、韦德德、伊伊戈达达拉、、安东东尼保罗、、纳什什、基基德、、隆多多、林林书豪豪个人－－团队队匹配配的理理解:1、匹配配既要辅辅助匹匹配，，又要要互补补匹配配。2、员工工的个个性特特点、、目标标(知识、、技能能以及及价值值观)与用人人部门门的领领导是是否适适应3、员工工的个个性特特点、、目标标(知识、、技能能以及及价值值观)与同事事是否否适应应（三））个人人－组组织匹匹配个人--组织匹匹配，，指新新员工工的目目标和和价值值观与与组织织的目目标和和价值值观一一致。。意义：：工作态态度离职与与流动动倾向向亲社会会行为为和工工作绩绩效案例：：他为为何闪闪电离离职小李是是一个个优秀秀的物物流管管理人人才，，有着着多家家大型型快速速消费费品企企业的的物流流管理理经验验。而而且业业绩突突出，，在业业内享享有盛盛名。。A公司是是一家家2003年10月注册册成立立的快快速消消费品品生产产和销销售企企业。。由于于产品品独特特，一一投入入市场场，便便有大大批定定单蜂蜂拥而而至。。2004年入夏夏以来来，随随着业业务量量的激激增，，物流流运转转不够够顺畅畅，物物流成成本不不断增增加，，效率率大打打折扣扣，一一些经经销商商的不不满情情绪渐渐增。。在这这种情情况下下，公公司迫迫切需需要一一位优优秀的的物流流管理理人才才。此时，，恰逢逢想换换换工工作环环境和和希望望接受受挑战战的小小李前前来应应聘，，人力力资源源部经经理久久闻小小李大大名，，见机机会难难得，，直接接上报报总裁裁。总总裁求求贤若若渴，，亲自自上阵阵面试试，经经过交交谈发发现小小李确确是自自己梦梦寐以以求的的物流流管理理人才才，于于是当当场拍拍板，，让小小李次次日上上班，，担任任物流流部经经理。。人力资资源部部经理理和总总裁如如释重重负。。但是是，三三个星星期以以后，，二人人都意意外地地收到到小李李的辞辞呈。。经过过多方方面了了解，，人力力资源源部经经理弄弄清了了小李李离职职的原原因：：(一)思想活活跃、、喜欢欢创新新和挑挑战的的小李李与保保守稳稳重的的直接接上级级——生产副副总多多次因因意见见不统统一而而发生生冲突突；(二)小李在在A公司物物流部部面对对一群群“素素质不不高””的同同事，，经常常产生生一种种“曲曲高和和寡””的孤孤独感感；(三)小李无无法适适应一一个各各项制制度不不健全全、管管理流流程混混乱的的企业业，认认为在在这样样的企企业，，自己己的能能力无无从施施展。。1、他为为何闪闪电离离职？？2、对此此，你你觉的的如何何招聘聘到合合适的的人?（四））人岗岗匹配配、个个人－－团队队匹配配、个个人－－组织织匹配配的比比较三者都都能影影响员员工的的工作作动机机和组组织的的有效效性，，但三三者的的表现现形式式不同同。个人－－工作作匹配配是指员员工的的工作作技巧巧，知知识和和能力力要和和其做做的工工作匹匹配。。传统统的工工作分分析视视评价价这种种匹配配的基基础。。一个个萝卜卜一个个坑，，没有有强调调员工工与员员工之之间的的配合合。个人－－团队队匹配配，是从从整个个团队队的角角度分分析的的。个人－－组织织匹配配，是从从组织织的全全面分分析进进行的的。四、招招聘与与甄选选的工工作程程序（一））确定定空缺缺，提提出增增补需需求（二））前期期准备备，制制定招招聘计计划（三））确定定招聘聘途径径，选选择拟拟考察察人员员（筛筛选简简历））（四））实施施人员员甄选选的考考试和和面试试（五））录用用合格格员工工（体体检和和背景景调查查）（六））对招招聘过过程进进行评评估总总结准备阶阶段实施阶阶段总结评评价阶阶段绪论-招聘流流程招聘宣宣传招聘计计划人力资资源规划划计划审审批应聘者者申请请工作分分析筛选体检（（背景景审查查）笔试初次面面试预审、、面试试通知知安排试用正式录录用评估招募选拔录用评估员工招招聘基基本程程序图图试用正式录录用制定招招聘计计划分析组组织的的人力力资源源需求求即即在招招聘前前，进进一步步分析析并确确认组组织人人力资资源需需求行行为的的合理理性和和可行行，在在这类类分析析中，，可以以用““七W”的方法法：who———招聘谁谁。why———为什么么要招招聘what一一招招聘来来干什什么When———什么时候候招聘Where—到哪里去去招whom——为谁招聘聘How———怎样去招招聘内部招