作为领导者如何对员工进行激励

领导者如何激励员工领导者有两个工作内容，一个是"人"，一个是"事"，有两个原因使得人比事重要。第一，事是人做的，人的问题不解决，事的问题会一再出现；第二，所有的资源都要通过人来发挥作用。但是人又是最复杂、最难领导和管理的。人的复杂表现在他不是理性的，而是感性的；不是静止的，而是变动的。随着经济领域中"智慧经济"的比重不断增加，市场竞争变幻莫测，人的位置越来越重要。

领导人成就的大小，最终取决于他整合人力资源能力的大小。但是，外界诱惑越来越多，人的价值观越来越多样化，需求越来越五花八门。领导难度空前提升了。

本课程结合国际领导力研究最新成果，重点介绍领导人如何赢得部属发自内心的认同，并掌握关键的竞争优势。如何对员工工进行激激励（上上） 对激励的的正确认认识恰到好处地地对员工工进行激激励，是是优秀的的领导者者卓越领领导力的的一种表表现。要要切实地地做到这这一点，首首先需要要形成对对激励的的正确认认识。（一）激激励员工工的必要要性激励是是人力资资源管理理的一个个重要内内容。许许多管理理者都希希望在公公司中实实施有效效的激励励政策，来来提高员员工工作作的积极极性，从从而提高高整个公公司的效效率。从企业业的角度度来看，激激励也是是一种投投资，投投资的回回报便是是工作效效率的提提高。任任何想长长久发展展的企业业必须建建立自己己的有效效激励机机制，这这不仅是是企业面面对剧烈烈的市场场竞争和和经济体体制改革革的必然然要求，也也是企业业日常工工作的任任务之一一，更是是企业吸吸引人才才、留住住人才的的迫切需需要。国际性咨询询公司的的调查表表明，企企业中885％的的员工在在入职半半年之后后，通常常都会由由原本的的兴致勃勃勃转而而变得无无精打采采，工作作的动机机和热情情都会出出现很明明显的下下滑。由由此可见见，激励励对于组组织和企企业的经经营是至至关重要要的。员工的的能力和和天赋并并不能直直接决定定其对企企业的价价值，而而其能力力和天赋赋的发挥挥则在很很大程度度上取决决于动机机水平的的高低。无无论一家家企业拥拥有多少少技术、设设备，除除非由被被激励起起工作动动机的员员工所掌掌握，否否则这些些资源不不可能被被有效使使用。（二）正正确理解解激励激励，字字面意思思是将勇勇气注入入到激励励对象的的内心的的过程，其其结果是是能让激激励对象象相信其其有关生生命或者者生活品品质的梦梦想可以以得到实实现。简简言之，激激励就是是使激励励对象心心中的希希望得到到永生的的过程。【案例例】激励≠≠威胁曾经有有一位负负责国外外航线的的空嫂是是这样对对其女儿儿实行激激励的：：她打电电话给她她的女儿儿，问其其最近在在学校里里面是否否表现良良好，是是不是又又获得代代表优秀秀的小红红花。在在得到女女儿否定定的答复复后，这这位母亲亲"激励励"女儿儿说，下下个星期期可一定定要得小小红花，否否则妈妈妈就不给给你打电电话了。与其说这是是一种激激励的表表现，实实际上还还不如说说这是一一种威胁胁的表达达。尽管管威胁作作为负激激励的一一种形式式在一定定的环境境中也能能发挥激激励作用用，但是是如果使使用不当当则很容容易产生生不良后后遗症。例例如这位位母亲的的激励行行为就很很容易会会被女儿儿误认为为妈妈更更喜欢成成绩和良良好的表表现，而而并不是是真正喜喜欢自己己。（三）实实施激励励的前提提领导者者实施激激励，应应该把握握以下两两个方面面的前提提。1把把握员工工需要激激励时所所发出的的信号对员工工的激励励应该是是有的放放矢、目目的性很很强的，员员工需要要激励的的时候往往往会有有以下一一些表现现：◆在需要付付出额外外努力的的时候，表表现不合合作；◆迟到、早早退或旷旷工，而而并没有有合理的的解释；；◆午餐时间间拖长，不不愿意回回到办公公地点；；◆尽量逃避避工作；；◆不能暗示示完成或或达到要要求的标标准；◆常抱怨鸡鸡毛蒜皮皮的小事事；◆工作中出出现问题题时总是是埋怨别别人；◆拒绝服从从指挥。2做做好对激激励失效效的准备备针对员员工所表表现出的的、需要要接受激激励的信信号来实实施激励励之前，领领导者还还应该对对可能出出现的激激励失效效的情况况做好心心理准备备。在实际际的操作作过程中中，对员员工的激激励不一一定总是是能够获获得预期期效果，也也就是说说，在激激励方面面，"付付出就有有回报""的论断断是不成成立的。因因此，在在实施激激励之前前，领导导者有必必要对这这些情况况做好充充分的准准备，这这样一来来，在激激励出现现了问题题之后，才才能够很很好地反反思激励励过程中中所存在在的问题题。 合理地实实施激励励（上）如何对员工工进行激激励（上上） 对激励的的正确认认识恰到好处地地对员工工进行激激励，是是优秀的的领导者者卓越领领导力的的一种表表现。要要切实地地做到这这一点，首首先需要要形成对对激励的的正确认认识。（一）激激励员工工的必要要性激励是是人力资资源管理理的一个个重要内内容。许许多管理理者都希希望在公公司中实实施有效效的激励励政策，来来提高员员工工作作的积极极性，从从而提高高整个公公司的效效率。从企业业的角度度来看，激激励也是是一种投投资，投投资的回回报便是是工作效效率的提提高。任任何想长长久发展展的企业业必须建建立自己己的有效效激励机机制，这这不仅是是企业面面对剧烈烈的市场场竞争和和经济体体制改革革的必然然要求，也也是企业业日常工工作的任任务之一一，更是是企业吸吸引人才才、留住住人才的的迫切需需要。国际性咨询询公司的的调查表表明，企企业中885％的的员工在在入职半半年之后后，通常常都会由由原本的的兴致勃勃勃转而而变得无无精打采采，工作作的动机机和热情情都会出出现很明明显的下下滑。由由此可见见，激励励对于组组织和企企业的经经营是至至关重要要的。员工的的能力和和天赋并并不能直直接决定定其对企企业的价价值，而而其能力力和天赋赋的发挥挥则在很很大程度度上取决决于动机机水平的的高低。无无论一家家企业拥拥有多少少技术、设设备，除除非由被被激励起起工作动动机的员员工所掌掌握，否否则这些些资源不不可能被被有效使使用。（二）正正确理解解激励激励，字字面意思思是将勇勇气注入入到激励励对象的的内心的的过程，其其结果是是能让激激励对象象相信其其有关生生命或者者生活品品质的梦梦想可以以得到实实现。简简言之，激激励就是是使激励励对象心心中的希希望得到到永生的的过程。【案例例】激励≠≠威胁曾经有有一位负负责国外外航线的的空嫂是是这样对对其女儿儿实行激激励的：：她打电电话给她她的女儿儿，问其其最近在在学校里里面是否否表现良良好，是是不是又又获得代代表优秀秀的小红红花。在在得到女女儿否定定的答复复后，这这位母亲亲"激励励"女儿儿说，下下个星期期可一定定要得小小红花，否否则妈妈妈就不给给你打电电话了。与其说这是是一种激激励的表表现，实实际上还还不如说说这是一一种威胁胁的表达达。尽管管威胁作作为负激激励的一一种形式式在一定定的环境境中也能能发挥激激励作用用，但是是如果使使用不当当则很容容易产生生不良后后遗症。例例如这位位母亲的的激励行行为就很很容易会会被女儿儿误认为为妈妈更更喜欢成成绩和良良好的表表现，而而并不是是真正喜喜欢自己己。（三）实实施激励励的前提提领导者者实施激激励，应应该把握握以下两两个方面面的前提提。1把把握员工工需要激激励时所所发出的的信号对员工工的激励励应该是是有的放放矢、目目的性很很强的，员员工需要要激励的的时候往往往会有有以下一一些表现现：◆在需要付付出额外外努力的的时候，表表现不合合作；◆迟到、早早退或旷旷工，而而并没有有合理的的解释；；◆午餐时间间拖长，不不愿意回回到办公公地点；；◆尽量逃避避工作；；◆不能暗示示完成或或达到要要求的标标准；◆常抱怨鸡鸡毛蒜皮皮的小事事；◆工作中出出现问题题时总是是埋怨别别人；◆拒绝服从从指挥。2做做好对激激励失效效的准备备针对员员工所表表现出的的、需要要接受激激励的信信号来实实施激励励之前，领领导者还还应该对对可能出出现的激激励失效效的情况况做好心心理准备备。在实际际的操作作过程中中，对员员工的激激励不一一定总是是能够获获得预期期效果，也也就是说说，在激激励方面面，"付付出就有有回报""的论断断是不成成立的。因因此，在在实施激激励之前前，领导导者有必必要对这这些情况况做好充充分的准准备，这这样一来来，在激激励出现现了问题题之后，才才能够很很好地反反思激励励过程中中所存在在的问题题。 合理地实实施激励励（上）第二章企业业如何建建构信息息化管理理（下）如何对员工工进行激激励（中中） 对"力量量型"下下属的激激励依据其性格格的不同同特点，领领导者对对下属进进行激励励时有必必要进行行针对性性的分析析和判断断，把握握住激励励对象的的特点之之后，再再采取有有的放矢矢的措施施。例如如，对""力量（能能力）型型"下属属的激励励，在领领导他们们时：◆首先需要要给他们们搭建出出能够施施展其能能力的广广阔平台台；◆其次在适适当的时时候还应应该挫其其锐气，让让他们明明白"山山外有山山，人外外有人""的道理理，使得得他们学学会必要要的容忍忍；◆另外，还还可以使使用激将将法，先先抑后扬扬，以此此来激发发出其内内在巨大大的能力力。 合理地实实施激励励（下）---遵循循不同的的激励理理论要想能够合合理地对对下属进进行激励励，把握握不同类类型的激激励理论论并结合合实际情情况予以以灵活运运用是非非常重要要的。现现在广泛泛应用于于实践的的激励理理论主要要有以下下几种。1马马斯诺需需求层次次理论"激励励理论""可以简简单地概概括为：：需要引引起动机机，动机机决定行行为。员员工的需需要使员员工产生生了动机机，行为为是动机机的表现现和结果果。也就就是说，是是否对员员工产生生了激励励，取决决于激励励措施是是否能满满足员工工的需要要。要做做到这一一点，首首先就要要了解员员工的需需求。在需求求理论中中，最著著名的是是美国心心理学家家马斯洛洛提出的的"需求求层次理理论"。可可以简要要概括为为以下两两个方面面：◆内容需求层层次理论论将人们们的需求求大致划划分为了了以下五五个层次次：①生理需需要；②安全需需要；③归属与与爱的需需要；④尊重需需要；⑤自我实实现的需需要。第二章企业业如何建建构信息息化管理理（下）如何对员工工进行激激励（中中） 合理地实实施激励励（下）---遵循循不同的的激励理理论◆马斯诺需需求层次次理论的的结论将需求求层次理理论运用用到管理理上，可可以得到到以下结结论：①员工的的内心需需要是行行为的目目的；②只有当当员工的的低水平平需要首首先得到到满足后后，他们们才会有有更高水水平的需需要产生生；③员工某某个时间间的需求求可以满满足，但但从长期期来看，需需求是不不可能完完全被满满足的；；④领导者者应考虑虑员工不不同层次次的需要要，并为为每一层层次的需需要设计计相应的的激励措措施；⑤员工不不同层次次的需要要可以同同时并存存，但有有主次之之分，因因此领导导者要了了解员工工现在哪哪一层次次的需要要占主导导地位，从从而相应应地为该该层次需需要的满满足提供供条件；；⑥在员工工低层次次的需要要得到满满足之后后，如果果持续刺刺激，激激励效果果会递减减；⑦求状态态，如对对于薪酬酬较低的的员工，则则要侧重重于满足足他们的的生理需需求和安安全需求求（即提提高他们们的生存存水平）；；对于薪薪酬较高高的员工工，则更更需要满满足他们们的尊重重需求和和自我实实现的需需求；⑧从横向向上看，对对于同等等层次的的员工，由由于他们们的个性性和生活活环境不不同，他他们的需需求侧重重也有不不同，如如有些员员工很看看中物质质待遇，有有些员工工则喜欢欢娱乐和和消遣，还还有些员员工以钻钻研某项项技术为为乐，工工作需求求强烈；；⑨随着员员工职位位的上升升，其需需求层次次也可能能上升，进进而由外外在转向向内在。【案例例】需求理理论在营营销中的的应用需求理理论在市市场营销销中也可可以得到到应用，事事实证明明，在购购买行为为中人们们一旦被被激励了了，是根根本不在在乎价格格高低的的。例如如可口可可乐，绝绝大部分分的消费费者实际际上都对对可口可可乐会损损害身体体健康的的事实有有所了解解，但由由于可口口可乐的的宣传效效应使得得人们的的归属需需求普遍遍得到了了满足，从从喝可口口可乐的的过程中中人们可可以感觉觉享受到到时髦的的现代生生活以及及生活品品质的提提升。在在如此的的激励状状态中，消消费者的的行为由由于内在在需求的的满足而而不会受受到可口口可乐负负面方面面的影响响。2双双因素理理论双因素素理论的的主要内内容包括括以下几几个方面面：◆对于每个个人而言言，满意意的对立立面是""没有满满意"，不不满意的的对立面面是"没没有不满满意"；；◆对于员工工而言，消消除不满满意因素素之后并并不会必必然带来来满意的的结果；；◆使员工满满意的，基基本属于于工作本本身或工工作内容容方面的的因素，这这就是所所谓的""激励因因素"，诸诸如工作作成就、社社会认可可和责任任等，如如果激励励因素没没有满足足，便会会引发员员工特别别地不满满意；◆使员工不不满意的的，多是是工作环环境或工工作关系系方面的的因素，这这就是所所谓的""保健因因素"，诸诸如薪水水、工作作条件及及工作安安全等；；◆某一个因因素可能能同时既既是激励励因素又又是保健健因素，二二者存在在着重叠叠；◆从双因素素理论出出发，企企业或者者组织就就个体而而言应该该要不断断丰富工工作内容容，使工工作更有有兴趣，更更具挑战战性，从从中获取取成就感感。就集集体而言言，要增增加个体体的自主主权，即即让员工工有更多多的机会会参与决决策。在在管理上上要改变变人事管管理的重重心，将将传统的的重合同同、重制制度的人人事工作作重心转转移到重重工作设设计、重重激励因因素方面面上来。3EERG理理论◆内容ERGG理论实实际上是是把马斯斯洛需求求理论的的五个层层次简化化成为了了三个，具具体包括括：①生存需需要；②互相关关系需要要，包括括爱、归归属、宽宽容以及及感动等等内容；；③成长需需要，即即需要能能够感受受到生命命品质在在不断提提升。◆结论依据该该理论，可可以得到到以下结结论：①各种层层次的需需要可同同时并存存，共同同发挥激激励作用用；②对每一一层次的的需要，满满足越少少，则越越希望得得到满足足；③如果较较高层次次需要得得不到满满足，对对满足较较低层次次需要的的欲望就就会加强强。4成成就动机机理论◆内容成就动动机理论论主要总总结出了了人们以以下三个个方面的的动机需需要：①成就需要要，即追追求卓越越，实现现目标，争争取成功功的内驱驱力；②权力需要要，即促促使别人人顺从自自己意志志的欲望望，喜欢欢承担责责任，努努力影响响和控制制别人，重重视地位位；③亲和需要要，即寻寻求与别别人建立立友善且且亲近的的人际关关系。◆结论依据该该理论，可可以得出出以下结结论：①成就动动机高，则则独立性性强，关关心工作作环境的的改善，力力求做到到最好；；往往成成就动机机越高，获获得成功功的几率率也就越越大；②权力动动机高，则则善于行行使制度度所赋予予的权力力影响力力；③亲和动动机高，则则关心团团体的接接纳和认认可，担担心被团团体所疏疏远，只只要有被被疏远的的可能，其其决策就就会变得得消极而而且犹豫豫不决。除此之之外，还还有一个个动机是是必须要要补充的的，即完完美主义义的动机机。所谓谓"完美美主义动动机"，就就是指对对有些人人而言如如果事情情处理得得不完美美，他们们就会感感觉到难难受。◆训练成就就动机的的方法组织或或企业的的领导者者都希望望自己的的下属拥拥有很高高的成就就动机，因因为成就就动机高高的员工工会自觉觉自愿地地将工作作做得尽尽善尽美美。领导者者训练员员工成就就动机应应该遵循循以下步步骤：①通过介介绍高成成就动机机者的事事迹来激激发受训训者的成成就动机机；②通过制制定个人人成就动动机发展展规划，使使受训者者把已经经激发出出来的成成就动机机转化成成为实际际行动，如如果只是是停留在在宣导教教育的层层面上，有有关成就就动机的的激励是是不会真真正发挥挥作用的的；③通过与与成就动动机有关关的学科科知识的的学习，提提高受训训者的基基本理论论水平和和认知能能力，只只有相应应的理论论水平和和认知能能力得到到了提高高才能将将外在激激励转化化为员工工的自我我激励，从从而长期期而彻底底地解决决激励问问题；④通过组组织受训训者交流流成功与与失败、希希望与恐恐惧的经经验体会会，增强强他们争争取更高高成就的的信心。总之，领领导者应应该为员员工描摹摹出他们们所期望望的成功功景象，并并落实成成为员工工每天都都可以感感同身受受的具体体内容，这这样才能能使得员员工明确确自己与与成功目目标之间间的关系系并为之之而努力力奋斗。与与此同时时，正如如NBAA中设立立的、名名目繁多多的"最最佳"奖奖项一样样，领导导者应该该为组织织中尽可可能多的的员工设设计成长长和提高高的阶段段目标，这这样才能能给他们们提供逐逐步提升升自我的的平台和和途径。5期期望理论论◆内容期望理理论是著著名心理理学家、行行为科学学家维克克托·弗鲁姆姆在其著著作《工工作与激激励》一一书所提提出的。该该理论主主要内容容包括：：①总结和和分析了了"个人人努力""与"个个人绩效效"、""个人绩绩效"与与"组织织奖励""以及""组织奖奖励"与与"个人人目标""等三组组关系②提出了了一个有有关激励励的基本本公式，即即激励力力＝效价价×期望值值。在这这个公式式中，效效价是指指某项工工作或一一个目标标对于满满足个人人需要的的价值。这这个公式式的含义义是：当当一个人人对某个个目标的的效价很很高，且且他判断断出达到到这个目目标的可可能性也也很大时时，那么么，这个个目标对对他的激激励作用用较大。◆结论通过期期望理论论，可以以得到以以下结论论：①领导者者对员工工的激励励应以绩绩效为前前提，员员工必须须先完成成工作任任务才能能获得奖奖励；②当奖励励与绩效效的关联联性很差差时，奖奖励就会会失效；；③为提高高目标的的效价，领领导者应应向员工工说明工工作对他他人、企企业组织织以及社社会的意意义；④领导者者应引导导员工重重视内在在效价，不不要只局局限在外外在效价价上；⑤领导者者对于员员工努力力所获得得的结果果必须及及时给予予奖励；；⑥领导者者应引导导员工期期望值与与现实相相符。6公公平理论论美国行行为科学学家亚当当斯的公公平理论论指出，员员工的工工作动机机，不仅仅受其所所得的绝绝对报酬酬的影响响，而且且受其相相对报酬酬的影响响。每个人人会不自自觉地把把自己付付出的劳劳动所得得与他人人付出劳劳动所得得相比较较，也会会把自己己现在付付出的劳劳动和所所得的报报酬与自自己过去去的劳动动和报酬酬进行个个人历史史的比较较。当他他发现自自己的收收支比例例大于或或等于他他人的收收支比例例时，或或现在的的收支比比大于或或等于过过去的收收支比时时，便会会心情舒舒畅，努努力工作作。反之之，就会会产生不不公平感感，就会会有怨气气。助长长满意，消消除怨气气，也是是领导者者的主要要任务之之一。由此可可见，公公平是激激励中非非常重要要的因素素。正所所谓"不不患寡而而患不均均"，实实际上就就是人们们的公平平心理在在起作用用。要衡衡量公平平就要进进行比较较，比较较的方法法很多，围围绕个人人可以进进行内部部比较和和外部比比较，围围绕他人人同样也也可以进进行内部部比较和和外部比比较。组组织或企企业的领领导者应应该多引引领员工工做自我我的纵向向比较，而而不应该该重视桎桎梏于横横向的比比较，那那样只会会使得不不公平的的感受越越来越严严重。【案例例】对"公公平与否否"的辩辩证看待待有一家家大公司司在一线线和三线线城市都都有生产产厂和相相应的员员工。该该厂对位位于不同同城市的的工作内内容、职职责以及及招工的的标准完完全相同同的岗位位及员工工却支付付差距很很大的薪薪酬。公公司位于于三线城城市的员员工针对对这个问问题向总总部提出出了意见见，但没没想到得得到的却却是总部部基于物物价水平平和城市市等级差差距而做做出的非非常粗暴暴、简单单的解释释。于是是，三线线城市的的员工非非常不满满，并且且将这种种不满的的情绪通通过破坏坏公司产产品的形形式予以以了表现现。点评：：实际上上，公平平是一种种主观认认知和评评价，公公平永远远都只是是一个相相对的概概念而没没有绝对对的意义义。在这这个案例例中员工工们的不不公平感感受，其其实很大大程度上上来自于于总部的的处理方方式，只只要对解解释的方方式和途途径有更更好的把把握，其其不良的的后果是是完全可可以避免免的。由由此可见见，解释释也是组组织或企企业的领领导者重重要的工工作之一一。正所谓谓"横看看成岭侧侧成峰""，同样样的问题题从不同同的角度度来审视视就会得得到完全全不同的的结果。领领导者应应该努力力并善于于带领员员工从一一个合适适的角度度来看待待薪酬不不公平的的问题，这这样才能能使员工工的心理理趋于平平衡。第二章企业业如何建建构信息息化管理理（下）如何对员工工进行激激励（下下） 激励七星星阵（一）自我我激励著名教教育家陶陶行知曾曾提出，教教育的目目的在于于不教育育，即实实现学生生的自我我教育。领领导者对对员工实实施的激激励也是是同样的的道理，""领导者者应通过过与成就就动机有有关的学学科知识识的学习习，提高高受训者者的基本本理论水水平和认认知能力力"，在在激励过过程中之之所以要要进行反反复教育育，其原原因也就就是因为为激励的的目的在在于不激激励，即即实现员员工的自自我激励励。心理学学中有一一个所谓谓的期望望定律，即即人们所所期望的的事情就就一定会会发生，自自我激励励的原理理就在于于此，个个人通过过自我激激励可以以充分地地使内心心深处的的潜意识识得以彰彰显。但但是自我我激励只只对年轻轻人以及及能够打打破过去去束缚的的人才能能发挥效效果，原原因在于于前者还还没有积积累出现现状难以以改变的的潜意识识，而后后者则具具备了激激发潜力力的强烈烈愿望。（二）目目标激励励"目目标激励励"或者者称之为为"愿景景激励""就是领领导者为为激励对对象描绘绘出一个个美好的的远景，使使得后者者为之所所向往、心心动，继继而激励励他们迎迎难而上上，坚定定不移地地为之努努力奋斗斗。在目目标激励励中，领领导者一一定要让让激励对对象树立立其相应应的信念念，通过过那些""先相信信而后再再看到""的远景景来带领领他们前前进。【案例例】巴顿将将军对下下属的目目标激励励在二战战时期，巴巴顿将军军在带领领其集团团军在欧欧洲作战战的时候候，曾经经发表了了如下一一段动员员报告：："我们们已经迫迫不急待待了，早早一日收收拾掉万万恶的德德国鬼子子，我们们就能早早一日去去收拾那那些日本本的老巢巢。我们们如果不不抓紧时时间，功功劳就会会全让那那些狗娘娘养的海海军陆战战队夺去去了。是是的，我我们想早早日回家家，我们们想让这这场战争争尽快地地结束。最最快的办办法就是是干掉那那些燃起起这个战战火的狗狗杂种们们。我们们早一日日把他们们消灭，我我们就可可以早日日回家，我我们回家家的捷径径就是要要通过柏柏林和东东京，把把他们全全部消灭灭了，我我们才能能回家。弟弟兄们，凯凯旋回家家以后，今今天在座座的弟兄兄们都会会获得一一种值得得夸耀的的资格。220年以以后，你你们会很很庆幸你你参加了了这一次次世界大大战。那那个时候候你们坐坐在壁炉炉边，你你们的孙孙子坐在在你们的的膝盖上上，你们们的孙子子问你一一个问题题，他说说，爷爷爷，在二二次世界界大战的的时候您您在干什什么呀？？你们就就不用很很尴尬地地咳嗽一一声，啊啊，很不不好意思思吞吞吐吐吐地说说，你爷爷爷我当当时正在在路易斯斯安纳铲铲粪呢。弟弟兄们，你你们可以以很骄傲傲地盯着着你们孙孙子的眼眼睛，跟跟他讲，孙孙子，你你爷爷我我当年正正在跟第第三集团团军的巴巴顿在一一起并肩肩作战""。尽管措措词有些些粗俗，但但巴顿将将军的这这段演讲讲却为他他的士兵兵描绘了了一个美美好的人人生愿景景。正是是在这样样的愿景景激励下下，巴顿顿将军和和他的战战士们才才拥有了了战斗的的勇气和和奔向胜胜利的决决心。（三）情情感激励励情感激激励就是是以情动动人、以以情感人人，以此此来获得得下属的的信任和和追随。而而情感激激励最典典型的做做法是秉秉持着仁仁爱的原原则来对对待下属属。其中""引而不不发"是是一种重重要的激激励方法法，也就就是说，让让员工或或者下属属按照他他们的本本性去工工作，这这在激励励中是一一种极高高的境界界。正如如大教育育家陶行行知所言言，在教教育学生生的时候候，一味味地灌输输知识，学学生是不不会接受受的，应应该试图图去引发发学生，让让他们自自己产生生学习的的兴趣，这这样才能能使他们们真正学学到知识识。【案例例】松下强强调纪律律的策略略在建厂厂之初，松松下发现现很多员员工会时时不时地地擅离职职守，并并且在其其他方面面也表现现出纪律律松懈。为为了解决决这个问问题，松松下提出出召开全全体会议议。在会会议开始始之后，松松下站上上台只说说了句""今天我我们有一一个非常常重要的的事情要要宣布""，而后后就离开开了。经经过了很很长时间间，直到到员工们们都开始始议论纷纷纷之后后，松下下才重新新回来站站到主席席台上，说说"各位位同仁，如如果我离离开这么么一会儿儿，你们们都受不不了的话话，在工工作岗位位上如果果你们擅擅离职守守，公司司能不能能受得了了？今天天我们就就讲这个个事情，大大家回去去好好考考虑一下下，散会会。"点评：：如果只只是强硬硬地制定定规章制制度，相相信员工工还是有有办法来来回避的的，松下下正是用用这种""引而不不发"的的方式，留留给了员员工自己己思考和和予以改改正的空空间。（四）竞竞争激励励"竞竞争激励励"，是是指在组组织或企企业内部部设计形形式多样样的竞争争机制，从从而促使使员工在在良性竞竞争的环环境中自自觉成长长和提高高。（五）负负激励"负负激励""，实际际上就是是通常所所讲的激激将法。【案例例】诸葛亮亮对"负负激励""法的运运用历史上上，诸葛葛亮一生生中就曾曾用了三三次典型型的激将将法：第第一次，用用大乔小小乔激孙孙权和周周瑜共同同抗曹；；第二次次，以年年老为由由激黄忠忠定军山山斩夏侯侯渊；第第三次，用用女人的的鞋和衣衣服激司司马懿出出战。其其中，前前两次成成功而后后一次失失败。点评：：从诸葛葛亮的经经验可以以总结出出，运用用激将法法应先抑抑后扬，并并且对力力量型性性格的人人以及容容易冲动动的年轻轻人会收收到很好好的效果果；另外外，运用用激将法法重点在在于把握握好对方方的心理理需求，之之所以激激司马懿懿失败，正正是由于于没有抓抓住其需需求的重重点。（六）危危机激励励"危危机激励励"的原原理与竞竞争激励励是一样样的。对对组织或或企业而而言，外外界环境境的变化化是很快快的，而而内部环环境变化化则相对对较慢，因因此，领领导者应应该积极极地将外外部环境境的变化化引入到到内部来来，使员员工和下下属产生生危机感感。（七）激激励菜谱谱激励菜菜谱主要要囊括在在组织或或企业中中领导者者对下属属或员工工所采取取的激励励手段。1通通过竞赛赛来产生生激励效效果在员工工中间倡倡导形式式多样的的竞赛活活动，可可以很好好地活跃跃气氛，有有利于督督促业绩绩不好的的员工提提高工作作效率，并并且简单单易行，具具有很强强的操作作性。在运用用这种激激励方式式时，需需要注意意的是：：◆设计的竞竞赛活动动需要具具备一定定的文化化和背景景；◆事先应了了解员工工目前最最关注的的方面；；◆比赛规则则不宜过过于复杂杂；◆奖励要有有一定的的诱惑性性；◆活动结束束后要尽尽快以公公开渠道道来进行行适当的的奖励。2以以旅游为为手段来来实施激激励给员工工提供旅旅游的机机会，是是一种较较高层次次的奖赏赏。在运运用这种种方式的的时候，以以下一些些要素是是需要特特别予以以注意的的：◆有数据显显示，885％的的人希望望与自己己的配偶偶去想去去的地方方；◆费用较为为昂贵；；◆员工会有有一段时时间离开开工作岗岗位；◆比较耗费费精神，容容易影响响工作。3职职业发展展的激励励方式"职职业发展展"就是是通过为为员工提提供内训训、外训训或帮助助其设计计职业发发展道路路来使其其受到激激励。尽尽管有数数据显示示87％％的员工工认可这这种方式式，但企企业在实实施过程程中往往往会承担担"费用用较高，且且容易影影响工作作"的风风险。4通通过晋升升和增加加责任来来达到激激励的目目的晋升和和增加员员工的责责任所体体现的激激励作用用是比较较明显的的，具体体的方式式包括：：◆让某个成成员主持持团队的的项目（无无论大小小）；◆提供给某某人成为为老师的的机会；；◆给予某个个成员一一些特别别的任务务；◆让团队成成员担任任关键职职位。这种激激励方式式通常具具有以下下不足和和缺陷：：◆尽管激励励效果明明显，但但是受到到职位数数目的限限制；◆提升某些些人的地地位可能能会给其其他人产产生一些些副作用用；◆难以多次次重复。5开开展"员员工欢乐乐夜"对员工工进行激激励，围围绕公司司的某个个重大事事件或公公众节日日来举办办"员工工欢乐夜夜"也是是一个非非常好的的举措。在这个个过程中中，领导导者要注注意放下下平时具具有的家家长作风风，努力力把自己己变成公公司普通通的一员员，为大大家服务务。6运运用"优优秀员工工榜"日常的的工作中中，在公公司内部部设立""优秀员员工榜""也可以以对激励励员工发发挥很好好的效果果，在具具体的操操作中应应注意以以下要点点：◆定期进行行评选；；◆公开张贴贴；◆员工不能能轮流上上榜；◆明确标准准，并注注意实施施正确的的引导。7物物质奖励励在通过过物质奖奖励进行行激励方方面，除除了授予予股权和和直接加加薪之外外，需要要特别提提出的是是"特殊殊成就奖奖"的方方式。在对员员工的激激励中，如如果金钱钱和晋升升不合适适的话，利利用品格格的力量量所设定定的"特特殊成就就奖"往往往能够够带给员员工极大大的满足足感。8以以"道贺贺"的方方式进行行激励作为激激励的一一种有效效途径，道道贺可以以按照以以下方式式来操作作：◆请老板来来道贺；；◆在工作报报告和总总结中将将功劳归归功于某某个团队队成员的的努力；；◆在下属偶偶尔有过过失的时时候替他他承担责责任；◆用优秀员员工的姓姓名来命命名某一一项计划划；◆为员工举举办生日日晚会。9福福利激励励福利激激励可以以培养员员工的归归属感，使使员工感感受到公公司的关关怀，并并且能够够使得员员工在与与其他公公司比较较时具有有优越感感。