《劳动合同法》实施后企业面临的用工风险及对策

《劳劳动动合合同同法法》》泰格格职职业业技技术术学学院院目录录一、、规规章章制制度度的的重重要要性性及及其其风风险险应应对对二、、对对劳劳动动者者入入职职审审查查的的重重要要性性及及其其风风险险应应对对三、、劳劳动动合合同同订订立立形形式式及及其其风风险险应应对对四、无固定定期限劳动动合同订立立陷阱及其其风险应对对五、试用期期的全新规规定及其风风险应对六、劳动合合同解除及及其风险应应对泰格职业技技术学院七、非全日日制用工及及其风险应应对八、劳务派派遣问题及及其风险应应对九、非法用用工和个人人承包用工工及其风险险应对十、末位淘淘汰制及其其风险应对对十一、招聘聘工作中的的风险应对对十二、临时时用工问题题及其风险险应对十三、劳动动合同签订订问题及其其风险应对对泰格职业技技术学院一、规章制制度的重要要性及其风风险应对泰格职业技技术学院（一）规章章制度的重重要性用人单位行行使管理权权、合同解解除权的重重要依据（二）规章章制度的制制定、修改改程序起草——职工代表大大会或者全全体职工讨论→提出方案案和意见→→与工会或或者职工代代表平等协商确定→公示或告知知泰格职业技技术学院【风险提示】1、不合法的的规章制度度A不能作为解解除劳动合合同的依据据B在仲裁或诉诉讼中不能能作为审理理案件的依依据2、规章制度度违反法律律、法规规规定的A行政责任：：由劳动行行政部门责责令改正，，给予警告告B民事责任：：给劳动者者造成损害害的，劳动动者可以解解除合同，，并要求承承担赔偿责责任即经经济补偿金金泰格职业技技术学院【应对策略】1、规章制度度制定、修修改履行民民主程序a.并保留讨论论、协商的的书面证据据如：通知、、公告讨论的回复复会议记录的的签名b.履行公示、、告知程序序（小知识：：职代会的的比例：总总数的5％－10％；三分之之二以上出出席。）泰格职业技技术学院2、对旧的规规章制度进进行合法性性审查（或修订或或删除）3、公示或告告知方法与与技巧：a员工手册发发放法（保保留签收记记录）b在规章制度度文本上签签名泰格职业技技术学院【知识链接】（一）奖惩惩管理制度度的制定1、基本要求求：细化，，具体化，，全面化2、对于法律律赋予企业业可以自主主解除劳动动合同的权权利的充分分利用：A严重违反企企业规章制制度的行为为B严重失职给给企业造成成重大损失失的行为C营私舞弊给给企业造成成重大损失失的行为注：重大损损失要定量量化、各种种行为具体体化泰格职业技技术学院（二）处罚罚措施的制制订A避免使用开开除、除名名、辞退B而是采用解解除劳动合合同来代替替小知识：前前三种是针针对国有企企业和集体体企业实行行的,目前使用尚尚有争议,而解除劳动动合同却适适用于所有有企业，程程序简单。。泰格职业技技术学院（三）考勤勤管理制度度的制订A本制度的重重要性1、考勤管理理制度，是是企业确定定作息时间间的基本制制度；2、是确定员员工加班的的标准与依依据；3、是员工管管理的基本本依据之一一；4、是加班费费争议的裁裁判依据；；泰格职业技技术学院B本制度的执执行应注意意的事项1、要求员工工对考勤管管理制度签签字确认；；2、考勤记录录必须保留留至少两年年备查；3、非正常考考勤状况尽尽量让员工工签字确认认。泰格职业技技术学院二、对劳动动者入职审审查的重要要性及其风风险应对泰格职业技技术学院新法规定：：违法招用用劳动者将将承担巨大大法律风险险【相关案案例】违法招招用劳劳动者者争议议案案情介介绍：：2003年3月1日，浙浙江省省台州州市爱爱仕达达电器器有限限公司司（下下称爱爱仕达达公司司）与与李某某签订订聘用用合同同，合合同期期至2006年2月28日止。。合同同约定定，其其中一一方无无故解解除劳劳动合合同，，须赔赔偿另另一方方20万元。。泰格职职业技技术学学院双方还还签订订了保保密合合同，，约定定李某某在与与爱仕仕达公公司终终止或或解除除聘用用合同同之日日起24个月内内，不不得自自营或或为他他人经经营与与爱仕仕达公公司有有竞争争的业业务；；如故故意违违反合合同约约定的的竞业业禁止止，应应一次次性支支付给给爱仕仕达公公司20万元违违约金金。同年11月12日，李李某擅擅自跳跳槽到到宁波波市威威尔炊炊具制制品有有限公公司（（下称称威尔尔公司司）。。此后后，爱爱仕达达公司司多次次催告告李某某回公公司上上班，，并以以信函函方式式告知知威尔尔公司司，不不得录录用李李某，，但对对方都都未理理会。。为此此，爱爱仕达达公司司向温温岭市市仲裁裁委申申请仲仲裁。。泰格职职业技技术学学院裁决结结果：：仲裁部部门作作出裁裁决，，要求求李某某向爱爱仕达达公司司支付付经济济损失失和违违约金金共计计４万万元；；威尔尔公司司支付付给爱爱仕达达公司司损失失26万元。。泰格职职业技技术学学院律师评评析：：无论是是根据据《劳动法法》还是新新《劳动合合同法法》的规定定，招招用尚尚未解解除劳劳动合合同的的劳动动者，，给原原单位位造成成损失失的，，应承承担连连带赔赔偿责责任。。本案中中，威威尔公公司所所招用用的李李某既既未与与原单单位解解除劳劳动合合同，，又违违反了了与原原单位位关于于竞业业禁止止的约约定。。故威威尔公公司与与李某某承担担连带带责任任理所所当然然。综综上，，仲裁裁庭作作出的的判决决无疑疑是正正确的的。泰格职职业技技术学学院【风险提提示】1、劳动动者以以欺诈诈手段段入职职的，，可导导致劳劳动合合同无无效。。2、招用用与原原单位位尚未未解除除或者者终止止劳动动合同同的劳劳动者者，给给原单单位造造成损损失的的，应应承担担连带带赔偿偿责任任。3、招用用与前前一用用人单单位有有竞业业限制制业务务的人人员，，可能能引发发诉讼讼风险险。泰格职职业技技术学学院【应对策策略】1、要求求提供供与原原单位位的解解除或或终止止证明明，并并保留留原件件。2、如尚尚未解解除的的，要要求原原单位位出具具同意意该员员工入入职的的书面面证明明。3、核实实劳动动者的的个人人资料料的真真实性性，比比如学学历证证明、、从业业经历历。4、对于曾曾在同业业竞争的的企业工工作过的的，要求求其承诺诺未承担担竞业限限制义务务，并尽尽可能向向原单位位进行核核实，以以免发生生不可预预测的诉诉讼风险险。泰格职业业技术学学院三、劳动动合同订订立形式式及其风风险应对对泰格职业业技术学学院【相关规定定】劳动合同同的书面面化：不管订立立、变更更、解除除、终止止一律采采取书面面形式泰格职业业技术学学院【风险提示示】不签书面面合同的的法律后后果：1、超过一一个月不不满一年年的，应应当向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资。。2、满一年年不订立立书面劳劳动合同同的，视视为无固固定期限限劳动合合同成立立。【应对策略略】1、先订合合同后用用工最迟必须须在一个个月内订订立合同同；2、抛弃双双方可随随时终止止劳动合合同的观观念劳动合同同终止后后，劳动动者仍在在用人单单位继续续工作的的，也当当到到期前前订立合合同，最最迟在一一个月内内订立合合同；泰格职业业技术学学院3、建立到到期合同同预警机机制全面清理理现有的的劳动合合同，列列出清单单，按时时间顺序序排列出出合同到到期的劳劳动者名名单，对对快要到到期的合合同预留留2个月的时时间，以以便决定定是否续续订，避避免不签签书面合合同应承承担的法法律风险险；4、劳动者者拒不签签订劳动动合同的的，保留留相关证证据比如向劳劳动者送送达《签订劳动动合同通通知书》证据等，，用人单单位将不不承担法法律风险险。四、无固固定期限限劳动合合同订立立陷阱及及其风险险应对泰格职业业技术学学院【相关案例例】劳动合同同续订争争议案情介绍绍：张某于1972年参加工工作，在在某国有有企业任任职。该该国企1997首次实行行劳动合合同制时时，张某某46岁，在本本单位工工作年限限虽已超超过十年年，但距距法定退退休年龄龄在十年年以上，，因此签签订十年年期劳动动合同。。2007年劳动合合同期满满前，该该国企通通知张某某劳动合合同到期期后不再再续订，，终止劳劳动关系系。张某某认为自自己已经经56岁，单位位应该与与自己续续订无固固定期限限劳动合合同，将将该国企企诉至劳劳动争议议仲裁委委员会。裁决结果果：驳回张某某的申诉诉请求，，确认该该国企终终止劳动动合同决决定合法法有效。。律师评析析：根据《劳动法》第20第2款：劳动动者在同同一用人人单位连连续工作作满十年年以上，，当事人人双方同同意延续续劳动合合同的，，如果劳劳动者提提出订立立无固定定期限的的劳动合合同，应应当订立立无固定定期限的的劳动合合同。张某在本本单位初初次订立立劳动合合同时虽虽工作已已满十年年，但是是否续订订，需双双方协商商一致同同意。由由于该国国企在约约定的十十年期劳劳动合同同期满后后不同意意续订，，故合同同期满后后《劳动合同》自然终止合合法有效，，并不违反反法律规定定。但是如果按按照新《劳动合同法法》第14条之规定，，仲裁庭将将支持张某某的申诉请请求，确认认终止无效效。因为新新法规定，，劳动者连连续工作满满10年以上，只只要劳动者者单方提出出续订，用用人单位就就不得拒绝绝，且必须须订立无固固定期限劳劳动合同。。【全新规定】（一）应当当订立无固固定期限劳劳动合同的的情形有下列情形形之一，除除非劳动者者主动提出订立固定期期限合同，，否则应当当订立无固固定期限劳劳动合同：：1、劳动者在在该用人单单位连续工工作满十年年的；2、初次实行劳劳动合同制制度或国企改制重重新订立劳劳动合同时连续工作满满十年且且距距法定退休休年龄不足足十年的3、连续订立立二次固定定期限劳动动合同，续续订劳动合合同的。且劳动者没没有因过错而应应被解除的情形和劳劳动者无过失性辞辞退的情形的。。（二）视为为已订立无无固定期限限劳动合同同的情形满一年不订订立书面劳劳动合同的的，视为无无固定期限限劳动合同同成立。【案例分析】张某在甲公公司连续工工作满10年，期满后后甲公司提提出与张某某续订为期期8年的劳动合合同，张某某也口头同同意，双方方遂正式签签订了该合合同。刘某与甲公公司连续订订立了2次固定期限限的劳动合合同，期满满后刘某提提出希望续续订劳动合合同，甲公公司表示同同意，双方方遂再次签签订为期4年的劳动合合同。目前甲公司司经营状况况不景气，，职工收入入非常之低低，张某和和刘某都产产生了辞职职的想法。。甲公司不不同意二人人辞职，双双方遂发生生纠纷，张张、刘将甲甲公司诉至至仲裁庭。。此时《劳动合同法法》已全面实施施，于是要要求按照新新法的规定定，自应当当签订无固固定期限劳劳动合同之之日起，每每月支付双双倍工资。。问：劳动仲仲裁庭是否否会支持张张某和刘某某的主张？？泰格职业技技术学院【风险提示】1、应当签订订无固定期期限合同而而不签订的的法律后果果：自应当当订立无固固定期限劳劳动合同之之日起向劳劳动者每月月支付二倍倍的工资。。2、在劳动者者符合法定定三种情形形时，用人人单位与劳劳动者订立立固定期限限劳动合同同，劳动者也默默认接受，但如果时时隔数月或或者数年，，突然要求求公司从该该固定期限限合同订立立之日开始始每月支付付两倍工资资，将会得得到仲裁庭庭或法院的的支持。因为劳动者者并没有提提出过订立立固定期限限劳动合同同，用人单单位本应当当主动订立立无固定期期限劳动合合同。泰格职业技技术学院3、劳动者口头头要求订立固定期期限劳动合合同，用人人单位依劳劳动者的意意思订立，，但履行一一段时间后后，劳动者者反悔，要要求用人单单位支付两两倍工资，，如果用人人单位不能能举证系劳劳动者提出出的订立固固定期限劳劳动合同，，则面临支支付两倍工工资的风险险。泰格职业技技术学院【应对策略】1、用人单位位应当增强强证据意识识，建议以以书面形式式向劳动者者征询需订立立哪种类型型的合同，用人单位位一定要保保留劳动者者同意的书书面证据。。2、养成先签合同后后用工的习惯，避避免形成无无固定期限限的事实劳劳动合同关关系。泰格职业技技术学院五、试用期期的全新规规定及其风风险应对泰格职业技技术学院泰格职业技技术学院【全新规定】1、合同期限限3个月以上不不满1年的，试用用期不得超超过1个月。2、合同期限限1年以上不满满3年的，试用用期不得超超过2个月。3、3年以上固定定期限和无无固定期限限的劳动合合同，试用用期不得超超过6个月。4、同一用人人单位与同同一劳动者者只能约定定一次试用用期。5、以完成一定工作任任务为期限限的劳动合同同或者劳动合同期期限不满三三个月的，不得约定定试用期。。6、试用期的的工资不得低于相相同岗位最最低档工资资或者劳动合同约约定工资的的百分之八八十，并不得低低于用人单单位所在地地的最低工工资标准。。泰格职业技技术学院【风险提示】1、单独试用用合同风险险：单独签签订试用合合同或劳动动合同仅约约定试用期期的，试用用期不成立立，该期限限为劳动合合同期限。。2、赔赔偿偿金金风风险险：：违违法法约约定定的的试试用用期期已已经经履履行行的的，，以以劳劳动动者者试试用用期满满后后的的月月工工资资为为标标准准，按按已已经经履履行行的的超超过过法法定定试试用用期期的的期期间间向向劳劳动动者者支支付付赔赔偿偿金金。。3、人人财财两两空空风风险险：：用用人人单单位位对对劳劳动动者者提提供供了了技技术术培培训训，，但但在在试试用用期期内内依依法法解解除除劳劳动动合合同同的的，，用用人人单单位位不不得得要要求求劳劳动动者者支支付付培培训训费费用用。。泰格职职业技技术学学院泰格职职业技技术学学院4、用人人单位位在试试用期期解除除劳动动合同同必须须举出出证据据证明明劳动动者不不符合合录用用条件件。5、试用用期满满当日日24时，如如用人人单位位未与与劳动动者办办理解解除劳劳动合合同手手续，，视为为建立立正式式劳动动合同同关系系。【应对策策略】1、试用用期满满前必必须决决定是是否录录用，，并办办理相相关手手续。。2、慎重重决定定试用用期内内是否否提供供专项项费用用培训训。3、必须须在试试用前前明示示录用用条件件（劳劳动者者签字字确认认）。。4、做好好对新新入职职者收收集和和保留留其不不符合合留用用条件件的证证据（（劳动动者签签字确确认）），以以便试试用期期间随随时解解除合合同。。5、对试试用期期不符符合录录用条条件解解除，，应书书面说说明理理由。。泰格职职业技技术学学院【知识链链接】1、不符符合录录用条条件的的设定定：明明确哪哪些是是不符符合录录用条条比如：：伪造学学历、、证书书、简简历；；隐藏病病史或或受伤伤经历历；未达到到工作作目标标不符合合岗位位职责责要求求；试用期期有任任何违违法违违纪行行为的的。2、录用用条件件的设设置不不得违违法，，不能能有性性别等等就业业歧视视。泰格职职业技技术学学院六、劳劳动合合同解解除其其风险险应对对泰格职职业技技术学学院劳动合同解除单方解除劳动者解除（辞职）30天书面预告辞职（第37条）即辞即别不辞而别无条件一般预告解雇许可性条件（38条）许可性条件（38条）许可性条件（40条）禁止性条件（42条）补偿不补偿即时解雇许可性条件（39条）不补偿补偿协议解除（第36条）无条件部分补偿预告辞退用人单位解除（辞退）裁员许可性条件（41条）试用期内辞职（37条）3天通知泰格职职业技技术学学院【相关规规定】（一））劳动动合同同解除除的分分类A类1、协商商解除除2、法定解解除B类1、劳动者者提出解解除2、用人单单位提出出解除泰格职业业技术学学院（二）劳劳动者提提出解除除1、预告通通知解除除提前30日——书面通知知——无需任何何理由2、即时通通知解除除（1）提供的的劳保或或劳动条条件违约约（2）未及时时足额支支付劳动动报酬（3）未缴纳纳社会保保险费用用（4）规章违违反法律律法规，，损害劳劳动者利利益（5）非真实实意思签签订合同同（6）其他3、无需事事先告知知立即解解除（1）暴力、、威胁或或者非法法限制人人身自由由（2）违章指指挥、强强令冒险险作业危危机人身身安全泰格职业业技术学学院（三）用用人单位位提出解解除1、用人单单因劳动动者的过过错行使使解除权权解除（1）试用期期解除（2）严重违违规（3）严重失失职（4）双重劳劳动关系系（严重重影响本本单位））（5）非真实实意思表表示（6）被刑事事追诉2、用人单单位因劳劳动者的的非过失失性原因因解除（1）医疗期期（2）不能胜胜任工作作（3）客观情情况发生生变化3、用人单单位经济济性裁员员解除（1）频临破破产（2）经营严严重困难难（3）转产、、经营方方式调整整等泰格职业业技术学学院（四）用用人单位位不得解解除的情情形a从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；b在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；c患病或者负负伤，在规规定的医疗疗期内的；；d女职工在孕孕期、产期期、哺乳期期的；e在本单位连连续工作满满十五年，，且距法定定退休年龄龄不足五年年的；f法律、行政政法规规定定的其他情情形。泰格职业技技术学院【风险提示】1、任何情况况下用人单单位单方解解除劳动合合同都对解除理由负有举证责责任；2、任何情况况下用人单单位单方解解除劳动合合同都要事事先将理由通知工会，，研究工会会的意见，，并将处理理结果通知工工会；3、用人单位位违法解除除劳动合同同的法律后后果：劳动者要求求继续履行行劳动合同同的，用人人单位应当当继续履行行；劳动者不要要求继续履履行劳动合合同或者劳劳动合同已已经不能继继续履行的的，用人单单位应当依依照本法第第47条规定的经经济补偿标标准的二倍倍支付赔偿偿金。泰格职业技技术学院【应对策略】1、用人单位单单方解除合合同应当严严格遵循法法定程序：：（1）对于因劳劳动者的过过错行使解解除权解除除，只须经经过工会程程序；（2）对于因劳劳动者的非非过失性原原因解除，，除了经过过工会程序序，还要提提前30日以书面形形式通知劳劳动者本人人，书面通通知需本人人签收，如如果不通知知可额外支支付1个月的工资资；（3）对于经济济性裁员，，应当提前前30日向工会或或全体职工工说明情况况，听取工工会或职工工的意见后后，裁员方方案向劳动动行政部门门报告，可可以裁员。。2、应当建立劳劳动者档案案，平时要要注意收集集其违反法法律、法规规、规章制制度、不符符合录用条条件、不能能胜任工作作、遭受处处罚等证据据。书面证证据一般都都需劳动者者签名确认认。泰格职业技技术学院3、处罚劳动动者的基本本要求：a适用法律准准确b违规证据确确凿c处理程序完完善d文书送达无无误4、经济补偿偿金应当在在劳动者办办理工作交交接后支付付。5、合法合理理地在规章章制度中规规定企业可可以解除劳劳动合同的的情形。6、善于利用用劳动者的的过失解除除劳动合同同，注意证证据的收集集。7、解除主体体应该与劳劳动合同主主体相一致致。小知识：处罚依据：：《企业职工奖奖惩条例》、《劳动法》、企业规章章制度、《劳动合同》泰格职业技技术学院七、非全日日制用工及及其风险应应对泰格职业技技术学院泰格职业技技术学院【全新规定】1、一般每日日不超过4小时，每周周累计不超超过24小时；2、可以订立立口头协议议；3、双重劳动动合同，前前者优于后后者；4、不得约定定试用期；；5、任何一方方都可以随随时通知对对方终止用用工，且不不支付经济济补偿；6、不得低于于所在地最最低小时工工资标准；；7、劳动报酬酬支付最长长不得超过过15日。【风险提示】1、属于劳动动关系，享享有劳动法法所规定的的劳动者的的全部权利利。2、必须为其其缴纳工伤伤保险费。。3、应当参加加基本养老老保险，参参照个体工工商户的参参保办法执执行。4、可以个人人身份参加加基本医疗疗保险。泰格职业技技术学院【应对策略】1、避免在同同一单位每每日超过4小时工作时时间。2、不要订立立书面协议议。3、必须为其其缴纳工伤伤保险费。。泰格职业技技术学院八、劳务派派遣问题及及其风险应应对泰格职业技技术学院泰格职业技技术学院【全新规定】1、成立劳务务派遣公司司注册资本不不少于50万元2、适用范围围一般在临时时性、辅助助性或者替替代性的工工作岗位上上实施。3、劳动合同同（1）派遣单位位——被派遣劳动动者——劳动合同关关系（2）用工单位位——被派遣劳动动者不不签订劳动动合同（3）派遣单位位——用工单位——民事合同关关系签签订劳务派派遣协议（4）派遣单位位应按月支支付劳动报报酬、缴纳纳社会保险险【风险提示】1、无工工作作期期间间，，按按最最低低工工资资标标准准支支付付劳劳动动报报酬酬；；2、不得分割割连续用用工期限限；3、派遣单位位违法给给被遣劳劳动者造造成损害害的，由由派遣单单位和用用工单位位承担连连带赔偿偿责任；；4、用工单单位不得得自设劳劳务派遣遣单位，，向本单单位或者者所属单单位派遣遣劳动者者；5、不得将被被遣劳动动者再派派遣到其其他用人人单位。。泰格职业业技术学学院九、非法法用工和和个人承承包用工工及其风风险应对对泰格职业业技术学学院泰格职业业技术学学院【全新规定定】非法用工工：1、无营业执执照者；；2、未经依依法登记记、备案案者；3、被依法法吊销营营业执照照者；4、撤销登登记、备备案者；；5、其他。。个人承包包用工——用人单位位将某项项工作发发包给个个人承包包经营者者，由个个人承包包经营者者组织人人员进行行工作。。【风险提示示】1、非法用用工的法法律风险险（1）刑事责责任；（2）支付劳劳动报酬酬、经济济补偿；；（3）支付一一次性赔赔偿金。。2、个人承包包用工的的法律风风险如个人承承包者违违法招用用劳动者者，造成成了劳动动者的损损害，用用人单位位与个人人承包经经营者承承担连带带赔偿责责任。泰格职业业技术学学院【应对策略略】1、依法用用工。2、应当选选择取得得了工商商登记的的个人承承包者，，要求其其提供营营业执照照等资质质证明。。3、应当当从严严把关关个人人承包包者是是否合合法招招用劳劳动者者。泰格职职业技技术学学院十、末末位淘淘汰制制及其其风险险应对对泰格职职业技技术学学院泰格职职业技技术学学院【相关案案例】变更工工作岗岗位争争议案情介绍绍：田某原任任某五星星级饭店店人力资资源总监监职务，，月工资资30000元，双方方在劳动动合同中中约定：：“用人人单位有有权根据据工作需需要，调调整劳动动者的岗岗位和薪薪资”。。任职五五年后，，该饭店店将田某某的岗位位变更为为“员工服务务部经理理”，月工资资降为4000元。田某某以书面面形式明明确拒绝绝工作岗岗位的变变更，但但该饭店店未予理理睬，强强行变更更了田某某的岗位位。田某某诉至劳劳动争议议仲裁委委员会，，要求撤撤销饭店店的调岗岗决定。。泰格职业业技术学学院裁决结果果：仲裁委员员会认为为，用人人单位调调整劳动动者的工工作岗位位，属于用人人自主权权范围，，且双方方合同中中明确约约定了用用人单位位有权根据据经营需需要对田田某的岗岗位和工工资进行行调整。。遂驳回回了田某的的申诉请请求。之之后，田田某对裁裁决不服服，诉至至人民法法院，经两两级法院院审理，，作出了了与仲裁裁裁决相相同的判判决。泰格职业业技术学学院律师评析析：这无疑是是一份对对用人单单位有利利的判决决，其利利就在于于劳动合合同中约约定了“用人单位位有权根根据工作作需要，，调整劳劳动者的的岗位和和薪资”。但是很很明显，，这样的的结果对对劳动者者是不公公平的，，这是一一份不公公正的判判决。然然而，判判决虽然然不公正正，却也也是在自自由量裁裁范围之之内，所所以我们们也不能能说它是是一份错错误的判判决。泰格职业业技术学学院新《劳动合同同法》实施后对对本案的的判决结结果：双方关于于"用人单位位有权根根据工作作需要，，调整劳劳动者的的岗位和和薪资"的约定，，属于用用人单位位强行大大幅度的的调整田田某的工工作岗位位和降低低工资标标准，应应认定为为"用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的约定"，该约定定无效。。撤销饭饭店做出出的调整整田某工工作岗位位的决定定，继续续履行原原合同。。泰格职业业技术学学院【风险提示示】1、以末位位淘汰制制辞退员员工违法法；2、需支付付经济补补偿金；；3、违法辞辞退加付付赔偿金金；4、以末位位淘汰制制转岗，，可能导导致违约约。【应对策略略】1、实施末末位淘汰汰制，应应做到有有规章制制度可依依。2、事先在在劳动合合同中约约定，接接受如果果遭末位位淘汰，，同意转转岗。3、如需要要先进行行培训，，需留有有书面记记录证据据。4、必须有有充分证证据证明明其不能能任何工工作。5、就转岗岗事宜签签订补充充劳动合合同，或或签订岗岗位变更更劳动合合同。泰格职业业技术学学院十一、招招聘工作作中的风风险应对对泰格职业业技术学学院泰格职业业技术学学院【全新规定定】（一）双双方的告告知义务务1、用人单位位在合同签签订前的的告知义义务：（1）工作内内容、工工作条件件（2）工作地地点、职职业危害害（3）安全生生产状况况、劳动动报酬（4）以及劳劳动者要要求了解解的其他他情况。。2、劳动者的告知义义务：与劳动合合同直接接相关的的基本情情况：工作经历历、劳动动关系现现状、社社会保险险缴纳情情况、户户籍、住住址、档档案状况况、家庭庭婚姻状状况、学学历、健健康状况况、职业业技能水水平等信信息。（二）不不得扣押押居民身身份证和和其他证证件，不得要求求提供担担保或者以其其他名义义收取财财物泰格职业业技术学学院【风险提示示】1、违反告知知义务的的法律后后果：（1）有欺诈诈，合同同无效或或部分无无效（2）劳动者者可引38条随时解解除合同同2、招用尚尚未解除除合同的的劳动者者，对原原单位造造成经济济损失的的，应当当依法承承担连带带赔偿责责任；3、用人单单位在试试用期不不能随意意解除合合同，须须证明其其不符合合录用条条件4、用人单单位的知知情权（（调查权权）有限限的。【应对策略略】1、签订合合同之前前，以书书面方式式如实告告知，应应聘者应应在告知知文件上上签名确确认。2、在招聘简章章中详细描描述录用条件件和岗位要求求，并要求求应聘者者签名确确认，保保留证据据。3、要求劳劳动者提提供与原原单位解除或终终止劳动动合同的的证明。4、事先设设计好《求职表》或《入职登记记表》中，要求求本人如如实填写写，要求求本人签签字声明明，保证证以上信信息的真真实性。。5、建立职职工名册册备查。。泰格职业业技术学学院十二、临临时用工工问题及及其风险险应对泰格职业业技术学学院泰格职业业技术学学院（一）集集团各子子公司临临时用工工的现状状：1、覆盖面广广，遍及及各子公公司2、数量巨巨大如：森、、源均有有上1000人股份、沅沅纸、纸纸均在500人以上3、使用时时间长4、书面合合同签订订率低（二）临临时工的的分类：：1、按用工工形式划划分（1）个别从从事体力力劳动的的民工（（如护林林员、清清洁工、、服务员员、搬运运工）（2）集中从从事体力力劳动的的民工（（如木材材装卸民民工、土土建施工工民工））2、按工作作岗位划划分（1）季节性性性临时时工（2）以完成成一定工工作任务务为期限限的临时时工（3）临时顶顶替性工工人（如如搬运工工）泰格职业业技术学学院3、按时间间长短划划分（1）长期性性临时工工（3个月以上上）（2）短期性性临时工工（3个月以下下）4、按是否全全日制划分分（1）全日制临临时工（2）非全日制制临时工泰格职业技技术学院【风险提示】1、法律已不承承认“临时时工”这个个概念2、如果未签签订书面合合同，将形形成事实劳劳动关系，，并可能被被确认为正正式员工，，同时面临临支付双倍倍工资的风风险。3、一旦确认认为正式员员工，将面面临为期缴缴纳全额社社保费用4、临时工如如果连续工工作超过一一年，而没没有签订书书面合同，，将被确认认为无固定定期限劳动动合同关系系。5、发生工伤伤时需承担担赔付责任任。泰格职业技技术学院【应对策略】1、全面清理理临时工的的名额，重重新全面梳梳理工作岗岗位。（在在2007年12月10日前完成））2、对于某些些不打算继继续聘用或或者不打算算使其成为为正式员工工的，且签签订了正式式合同的临临时工（含含或一年一一签的“护护林员聘用用合同”））发出终止止合同关系系的书面通通知。（必必须在2007年12月15日前完成））泰格职业技技术学院3、对于未签签订书面合合同的临时时工，如打打算继续聘聘用必须在在用工前签签署书面合合同（2008年1月1日前必须完完成）。用用工形式如如下：（1）对于个别别从事劳务务、且必须须全日制工工作的临时时工（如服服务员），，必须与期期签订正式式的《劳动合同书书》，享受和正正式员工同同等待遇。。（2）对于个别别从事劳务务、且无需需全日制工工作的临时时工（如清清洁工），，可考虑签签订《非全日制劳劳动合同》。泰格职业技技术学院（3）对于于集中中从事事劳务务、且且适合合“打打包””外包包的（（如木木材装装卸业业务、、土方方挖掘掘业务务），，可考考虑签签订《劳务外外包协协议》或《XX业务承承揽合合同》，避免免签订订劳动动合同同，但但承包包方或或承揽揽方必必须具具有合合法的的用工工资质质（至至少是是经过过了注注册登登记的的个体体工商商户））。（4）对于于个别别从事事劳动动、且且需长长期性性在岗岗的临临时工工（如如护林林员）），可可考虑虑签订订《林地看看管委委托协协议》，避免免签订订劳动动合同同。泰格职职业技技术学学院（5）对于于临时时顶替替性、、且无无需长长期性性在岗岗的临临时工工（如如搬运运工）），可可考虑虑签同同一人人同时时与两两个公公司签签订《非全日日制劳劳动合合同》，如上上午在在华兴兴工作作，而而下午午到安安泰，，轮流流换岗岗。（6）对于于某些些长期期性、、较稳稳定的的岗位位可适适当考考虑接接受外外来劳劳务派派遣。。泰格职职业技技术学学院4、可适适当考考虑聘聘用退退休人人员（（含内内退人人员））5、可适适当考考虑聘聘用在在其他他单位位已下下岗，，但仍仍与原原保留留劳动动关系系的人人员（（需原原单位位出具具同意意证明明）。。泰格格职职业业技技术术学学院院泰格格职职业业技技术术学学院院十三三、、劳劳动动合合同同签签订订问问题题及及其其风风险险应应对对泰格格职职业业技技术术学学院院【相关关规规定定】（一一））劳劳动动合合同同的的必必备备条条款款1、用用人人单单位位的的名名称称、、住住所所和和法法定定代代表表人人或或者者主主要要负负责责人人；；2、劳劳动动者者的的姓姓名名、、住住址址和和居居民民身身份份证证或或者者其其他他有有效效证证件件号号码码；；3、劳劳动动合合同同期期限限；；4、工工作作内内容容和和工工作作地地点点；；5、工工作作时时间间和和休休息息休休假假；；6、劳劳动动报报酬酬；；7、社社会会保保险险；；8、劳劳动动保保护护和和劳劳动动条条件件；；9、法法律律、、法法规规规规定定应应当当纳纳入入劳劳动动合合同同的的其其他他事事项项。泰格职职业技技术学学院【相关案案例】变更工工作地地点的的争议议案情介介绍：：某广东东企业业因为为部分分驻北北京老老员工工（在在北京京招录录）要要求企企业缴缴纳社社会保保险，，而北北京市市于2007年1月15日执行行社会会保险险补缴缴新政政策，，决定定将这这批员员工调调往广广东，，并在在广东东补缴缴社会会保险险。该该公司司通知知这批批员工工"调回广广东总总部工工作，，岗位位及薪薪资待待遇保保持不不变"。因该该通知知被员员工拒拒绝，，企业业在十十天之之后，，以劳劳动者者不服服从工工作安安排、、无故故旷工工为由由，做做出与与这批批员工工解除除劳动动合同同决定定。劳劳动者者对此此不服服，诉诉至劳劳动争争议仲仲裁委委员会会。泰格职职业技技术学学院仲裁结结果：：仲裁庭庭认定定企业业的调调动通通知并并不违违法，，劳动动者无无正当当理由由拒不不服从从安排排，已已构成成旷工工，认认定企企业做做出的的解除除劳动动合同同决定定合法法有效效，驳驳回劳劳动者者的申申诉请请求。。泰格职职业技技术学学院律师评析：：新法施行之之前的《劳动法》只是规定了了在劳动合合同中必须须约定劳动动者的工作作内容，没没有对工作作地点一项项做出明确确规定。该该企业将北北京员工调调往广东的的决定虽不不合理，但但似乎并不不违反法律律规定，其其效力是否否被法律认认可属于自自由量裁