绩效管理复习资料

1、绩效管理复习资料1、绩效：绩效产出说：员工行为的结果绩效行为说：绩效是行为绩效综合说：产出与行为的综合2、影响绩效的因素及特性：情景因素：工作任务、工作目标、物理环境、社会环境、工作角色、组织特征等。 （ 2）个人因素：个性、能力、技能、知识、经验和动机等。特性：多因性、多维性、动态性3、绩效考核；管理者或相关人员对组织中人员的工作行为及其结果进行识别、衡量和反馈的过程。4、绩效考核作用：绩效评价的目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用达到激励员工努力工作的效果5、绩效管理：组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组

2、织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。绩效管理的特点： 1、系统思维、目标导向 2、 注重沟通、重视过程 3、强调发展、以人为本6、区别假设前提出发点对象方法目的绩效考核绩效管理假定人们不会主动的、也不知道假定人们都是愿意与组织同舟共采取主动的行为以实现组织的目济的，会主动采取必要的行为以标，战略目标的制定和实施与一努力达到事先确定的组织目标和般员工无关个人目标以控制为中心，绩效考核是为了以战略为中心，绩效管理体系的更有效地控制部门和员工个人的设计和运用都是为战略服务的行为对某一时间段或点的考核对整个过程的监控与管理仅仅是事后的考核评估事前、事中、事后相结合主

3、要评估过去的表现，向后看不仅关注过去、更关注未来发展主要手段就是考核，自上而下的计划、监控、考核、沟通、反馈单向考核，被考核者只是被动接相结合，被考核者主动参与，全受员参与主要目的是为实施奖惩提供依主要目的是促进企业战略的落据，主要是薪酬调整和奖励实、绩效改进和员工的共同成长7、绩效诊断：管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在8、绩效考核的作用：绩效考核是人员聘用的依据；绩效考核是人员职务升降的依据；绩效考核是人员培训的依据；绩效考核是确定劳动报酬的依据；绩效考核是人员激励的手段9、组织环境的分析框架：

4、1、组织文化和价值观2、组织的愿景、目标、战略3、组织发展的规模 4、可比较绩效标杆5、竞争对手6、组织利益相关者10、绩效目标的要求；总目标与分目标（软目标与硬目标）、基本目标与卓越目标等； sharpor smart ；注重能量化。 S:目标应该是具体明确。M 目标应该可根据数量或质量的标准进行度量和证实。 A 目标应该具有挑战性但可实现。R 目标应该立足于现实，与工作职责密切相关，而不是脱离现实凭空想象。T 目标应该是有时间期限。S具体的 H硬的 A可行动的 R现实的 P 计划11、设计原则： 1、公开与开放的原则 2、反馈与修改的原则3、定期化与制度化原则 4、 可靠性与有效性原则5

5、、 可行性与实用性原则12、战略性绩效： （战略目的管理目的开发目的）（反馈绩效 计划绩效监控绩效 评价绩效）（评价内容评价主体评价周期）（评价方法结果运用）13、指标与标准的内涵：对绩效进行评价的维度，水准，即具体的层级定义1、绩效评价指标和标准是绩效目标的主要内容 2、绩效评价指标：即从哪些方面来进行评价 3、绩效评价标准： 各项指标应达到什么14、绩效标准分类：标准标准与卓越标准15、绩效标准的设计需注意的问题：考核标准的设置压力要适中；绩效标准的稳定性和变化性；绩效标杆的选择要合理16、结果导向指标类型：质量指标数量指标17、任务绩效： 与组织核心流程直接相关的行为，成本指标时间指标有

6、两种类型， 即由将原材料变成组织的产品和服务的活动构成；服务和维持核心活动。18、周边绩效： 自发的行为或与组织核心流程非直接相关的行为，是工作岗位角色之外的行为19、层次分析法：一种将定性与定量分析相结合的决策方法。20、目标管理法： 将组织的生产目标和组织的任务化为总目标下的大大小小的分目标，通过若干小的分目标的实现来保证总目标实现的管理方法21、目标管理优点： （1）是比较科学和有效的管理方法； （ 2）有助于改进组织结构和职责分工；（ 3）能调动员工的主动性、积极性；表现出良好的整体性。目标管理缺点： （ 1）目标难以制定； （ 2）目标管理的科学假设不一定都存在； （ 3）目标的商定

7、很费时间。22、图尺度评价量表法： 列出绩效评估的维度或者考核要素，并给出评价尺度（假设不同评价等级之间是等距的） 。23、360 度考评：一个组织中各个级别的、了解和熟悉被考评者的人，以及与其经常保持密切联系的内外部客户对其绩效行为与结果提供客观、 具体的反馈信息， 以帮助其找出组织及个人在这些方面的优缺点和发展需求并加以改进和完善的过程。24、评价主体的演进：股东治理共同治理每股收益每股市价最 大 化最 大 化企业利润股东财富企业价值利益相关者最 大 化最 大 化最 大 化价值最大化净资产收益率最大化财务管理目标演化图25、特征：层次性、信息的非对称性、利益的冲突趋势：26、关键绩效指标：

8、 通过提取公司成功的关键因素，并利用目标管理的方式，不断分解和传导到基层单位，从而确保公司战略目标实现的一种绩效管理方法。27、关键绩效指标特征：1、重要性：关键性、战略驱动因素2 、可衡量性：可量化、可行为化 3、可控性： 责任主体对指标的控制能力4 、分层分类特性： 企业、 部门、具体岗位 （或个人）28、平衡积分卡：以企业战略为基础， 将企业的战略落实到可行的目标、 可衡量的指标和目标值上的一个战略实施工具。 1、学习与成长 2、 顾客角度 3、 财务指标 4、内部流程角度29、平衡记分卡与KPI的比较： 1、设计理念上的差异：KPI 强调对企业业绩起关键作用的指标，应该抓住关键绩效指标

9、进行管理；BSC强调“平衡”和“驱动关系”上。2、设计方法上的差异：KPI 运用目标管理方法对指标进行分解；BSC考虑各层次指标间的因果关系来分层制定。3、指标特征上的差异：KPI 是相对独立的， BSC指标间存在驱动关系。30、绩效沟通：管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。31、面谈的主要方式和原则：1、告知和推销方式2、告知和聆听方式 3、解决问题方式原则： 1、直接而具体2、主管应鼓励员工多说话3、工作绩效是工作的实际表现4、共同分析绩效未达成的原因 5、建立一种彼此互相信任的氛围32、绩效考核的评价结果：绩效评价结果是其他人力资源管理子系统，如招聘、晋升、培训与开发、薪酬等的决策依据。其中，最重要的应用是将绩效评价结果应用于薪酬决策33、绩效管理的三个层面：组织层面、工作层面人员层面。内容：绩效管理的观念和意识培训 2、绩效管理的知识和理论培训3、绩效管理的技巧与方法培训34、评估模式： 1、反应与参与2、学习 与测试3、工作行为影响 4、结果及对公司的业务影响。35、试点单