试析建立高校教师激励机制的着力点分析

1、试析建立高校老师鼓励机制的着力点分析论文关键词:高校老师鼓励机制人力资源论文摘要:高校老师是高等学校开展的主体，高校之间的竞争实际上是人才的竞争，高程度师资的竟争。为此，对高校老师进展积极、有效的鼓励就显得尤为重要，从建立高校老师鼓励机制的必要性入手，着眼于如何建立完善的高校老师的鼓励机制。高校管理中的老师鼓励是非常重要的问题，它的成功与否直接影响着老师工作的动机和效率。建立高校老师鼓励机制，就是指学校为实现其目的而根据老师的个人需要，制定适当的行为标准和分配制度，以实现人力资源的最优配置，到达学校利益和个人利益的一致。鼓励机制建立的本质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来标准老师的

2、行为，调动老师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以到达有序管理和有效管理。因此高校管理者只有以分析老师需要为着力点，提出老师鼓励的策略并付诸施行，才能调动老师工作的积极性和创造性，到达进步工作效率的目的。一、完善高校老师鼓励机制的必要性1、有利于老师建立正确的行为动机，引导老师的行为过程。动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。高校老师源于成就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性和稳定性，是自觉积极性的来源。在这种动机作用下，工作本身就成为目的对象，老师通过积极进取而获得成就，并由此受到认可和赞赏。同时，通过鼓励机制，学校对老师符合工作目的的情感、意志和行为予以支

3、持和强化，对不符合工作目的的意识，欲念和冲动那么予以约束和归化，增强组织的凝聚力和进取风气，使大家朝着学校共同的目的而努力。2、有利于老师建立对自身行为的评价标准。有了健全的鼓励机制，老师可以据此对自己的教育、教学、科研等行为做出客观评判。鼓励，尤其是精神鼓励具有的教育性，也鼓励广阔老师不断反省自己、鞭策自己，从而建立起对自身行为的评价标准，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，去努力实现工作目的。3、有利于挖掘老师的潜力和进步工作绩效。这是建立健全老师鼓励机制的最重要的作用。科学研究说明，人是具有极大潜力的，但能否充分挖掘出来，那么取决于鼓励机制是否有效。假如学校指导者和管理者不能维持或运

4、用有效的鼓励手段，会造成老师工作消极，才能发挥下降，从而影响工作绩效。工作绩效的获得是和才能与积极性成正相夫的，通过建立有效的鼓励机制，可以大大地调动老师的内在潜力、激发其创造性，从而进步工作绩效。4、有利于学校吸引和聚集优秀的人才。调查说明，现代高素质人才的价值取向主要表现为对高报酬和事业成功的双重追求。在高校管理中，通过健全鼓励机制，灵敏地采用各种鼓励手段，创造良好的内外鼓励环境，既可以稳定本校高层次人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。5、有利于造就良性的竞争环境。科学的鼓励制度包含有一种竟争精神，它的运行可以创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，

5、老师就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力。二、高校老师鼓励机制中存在的问题鼓励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目的前进的心理过程。在人力资源管理中，鼓励就是指管理者采取某种有方案、有目的的措施，激发、鼓励工作人员的动机，以有效实现组织目的的活动的过程。用于高校老师管理时是指激发广阔老师的工作动机，推动并引导其行为使之朝向预定目的，也就是说，用各种有效的方法去调动高校老师的积极性和创造性。使之发奋努力去完成学校的教学及科研任务，实现学校既定的教学和科研目的。但在理论中存在许多问题。详细表达在:1、学校制定鼓励政策时，缺乏对老师个体的心理需求分

6、析。高校在制定鼓励政策时，往往无视对高校老师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对老师个体的特征分析。2、管理者对老师工作业绩的评价和考核手段很不科学。当前对老师工作业绩的评价和考核分为硬指标和软指标。硬指标如申请到几个国家级课题、省级课题等，软指标如教学质量的评价等，其过程受主观因素的影响很大，没有科学的量化指标。3、鼓励只关心到学校整体或部门的利益，缺乏对个体利益的足够重视。4、鼓励措施不全面、不系统、不稳定。正如复旦大学党委书记秦绍德教授曾指出的:“目前，我国高校老师管理的鼓励理论中，各高校不同程度存在着重物质性的鼓励，轻精神性的鼓励;重群体鼓励，轻个人鼓励;重职称鼓励，轻岗位鼓励;重行政、科

7、研鼓励，轻教学鼓励等一系列弊端;在实行鼓励机制的前提人才评价机制方面，一是重量不重质;二是心态急躁，评价周期短，只重眼前利益，不看长远效果;三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与鼓励上形成不正之风。显然，这种场面不改变，我国高等教育的开展将是难以为继的。三、高校老师鼓励机制着力点分析在知识经济的今天，如何根据高校老师的需要，施行有效的鼓励手段，调动其工作积极性和创造性，就成为非常重要和迫切的问题，我认为应从以下几方面人手:1、满足高校老师的合理需要是建立鼓励机制的出发点心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和开展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观

8、感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是鼓励的开端，而需要的满足那么是鼓励过程的完成，一定的需要往往要有特定的鼓励去满足。只有针对性地施行鼓励策略，理解个体的需要，才能发挥老师个体的积极性、主动性和创造性。高校老师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有:学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，老师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在施行老师鼓励理论时，主观上要有意识地把施行鼓励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别施行不同的鼓励方法，以此调动广阔老

9、师的积极性，确保一个稳定优质的老师队伍的形成。管理者要擅长发现和利用老师的主要需要，促使他们把追求个人需要满足的行为和为组织更好地工作有机统一起来，在到达自己个人目的的同时实现组织的目的。人的需要在不断变动和开展，他的行为也在不断的变化，这要求管理者必须进展有效的刺激和诱导。转贴于论文联盟.ll.2、制定科学合理的薪酬制度是建立鼓励机制的核心当前，建立高校老师鼓励机制首先必须明确作为行为主体的老师的人性假设。经济人假设不仅是经济学的公理性前提，对管理学来说，同样也具有其客观必然性。长期以来，在我们的高校管理中一直无视老师追求正当物质利益的需要，违犯了有关人性的经济人假设，一味排挤私利行为，片面

10、强调个体利益、部分利益要服从整体利益，对于老师，总是片面要求他们要像蜡烛一样为教育事业无私奉献、忘我工作，其结果是造成了教育的低效率、低效益。实际上作为行为个体的人，不管其从事何种工作，也不管他是何种身份，他的经济人的本性是不会变的。因此，建立高校老师鼓励机制，首先要遵循老师的经济人本性，从当前我国实行低工资制的现实出发，充分考虑老师对工资收人程度普遍较为关切这个因素，加大内部分配制度改革力度，使老师的实际收人与其劳动力价值大体相称。同时，要按照十五大提出的“效率优先、兼顾公平的原那么，在实行工资总额和人员经费包干的前提下，结合推行全员聘用合同制，积极探究强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配

11、制度，真正建立表达高校特点的具有鼓励功能的工资分配机制，实现职务能上能下，薪酬能高能低。可参照组织行为学中的诱因性报酬方案理论，研究制定高校老师报酬体系，主要包括:绩效工资;收益共享;ESP(适用于人力资本产权制度明晰并实行董事会制的高校);一笔总付奖金;知识工资;团队报酬等。要通过分配制度改革，建立起一套奖优罚劣、奖勤罚懒的机制，将老师的报酬与各自的业绩挂钩，拉开老师收人差距，真正实现按劳分配、优劳优酬，最大限度地调动老师的积极性、创造性。同时，管理重心下移，尊重知识共同体，将教学负责人薪酬与所指导的团队业绩挂起钩来，以解决管理者没有产权制度鼓励可能引致的缺陷。此外，还应认真研究确定经济诱因

12、的边际值，只有当老师的薪酬程度到达或接近其期望值时才有鼓励效果，否那么只有保健而无鼓励作用。因此，对优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干老师要有更大的政策倾斜度，较大幅度地进步他们的待遇。对在教学科研方面做出重大奉献者，要给予重奖。3、适应高校老师追求个人开展需要，实行以聘用制为根底的新型用人制度在高校全面实行聘用合同制，以聘用合同形式确定单位与个人之间的劳动关系及双方权利、义务，变“身份管理为“岗位管理，有利于高校老师实现归属需要、尊重需要和自我实现等三个层次的需要，这既是高校用人制度的重大改革，也是对高校老师较为有效的精神鼓励措施。高校实行聘用合同制总的原那么是，按需设岗、公开招聘、平等竞

13、争、择优聘任、严格考核、合约管理。在严格定编、定岗、定职责的根底上强化岗位聘任和聘后考核，强化竞争机制，淡化身份评审。学校要根据学科建立和工作需要科学合理地设置岗位，提出岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序在校内外公开招聘，平等竞争。学校和教职工在平等自愿的根底上通过签订聘用合同，明确双方权利、义务和责任，确立受法律保护的劳动关系。在聘用合同执行期间，学校和教职工双方所提供的条件发生重大变化时，双方可以协商解除合同，终止劳动关系。同时，对少数事业心强、视野开阔、卓有奉献的教授学者，试行终身教职，使他们从急功近利的心态中解脱出来，做大学问、写大文章、出大成果，进步高校的办学程度。

14、以此逐步实现“终身制管理与“聘用制管理相结合，动态与稳定互为调剂的管理目的4。欧美一些兴旺国家也普遍实行聘用制与终身制并行的用人形式。市场经济和高等教育最兴旺的美国在高等学校的用人制度中的“终身教职制度恰恰成为其“一种效果显著的鼓励机制。终身教职制度可以保证高校老师拥有一个稳定、宽松、自由的学术环境，保证老师专心从事教学、科研工作，防止为了迎合岗位竞聘而急功近利，追求短期效益。4,建立科学公正的考核评价机制，确保鼓励机制良性运行科学公正的考核评价机制是鼓励机制发挥作用的根底和前提。推行全员聘用合同制时，应实行以岗定薪，按劳取酬的工资分配制度，其前提就是要对老师履行岗位责职情况，以及他们付出的劳

15、动量作出准确的考量。显然，建立客观科学的考核评价指标体系，采取公开公平公正的考核评价方法，是对聘用结果进展检验、强化聘后管理的一个重要环节。建立考核评价机制，要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原那么，防止零敲碎打，防止制度之间的冲突，防止人为因素影响、防止操作过程复杂化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅;业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地进步评价的客观性和公正性。把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权利与行政权利的共同参与，力求最大限度降低个人情感因素对考核评价的影响。同时，要根据不同类别岗位的特点，建立不同的评价体系，实行分类管理。只有建立科学合理的考核评价制度，加强

16、对合同期内和合同期满后教职工的考核评价，才能发挥鼓励机制的正向鼓励功能，到达调动老师积极性，实现老师队伍优胜劣汰的目的。相反，假如考核评价体系不科学，考核评价方法不标准不公正，考核评价结果不客观不公正，那么非但起不到鼓励作用，甚至会影响团结协作的人际关系，破坏和谐稳定的校园环境。5、完善保障效劳体系，为鼓励机制的建立创造有利条件保障效劳体系是高校内部改革得以深化、竞争鼓励机制得以顺利构建的重要条件。要制定有关政策，建立与竞争鼓励机制相配套的效劳保障体系。学校要充分发挥高校自身的办学优势及其它潜在优势，努力拓宽就业渠道，增加工作岗位，为落聘、待聘人员转岗就业创造条件。当前，对超编的和不能胜任现岗位的人员，应采取实在措施，分流转岗。实现老师和管理、教辅、工勤等人员在校内的合理流动;开展多种形式的培训和学习，为其转岗交流创造条件。在推行全员聘用合同制过程中，对长期从事教学科研和管理的落聘教职员可采取一定的过渡措施给予妥善安排。建立仲裁机构或依托社会仲裁机构，对人事劳务纠纷进展调解和仲裁当是目前高校的一项选择