人力资源会计初探

1、河南理工大学成人高等教育毕业设计（论文） PAGE PAGE 37目 录1.引言22.人力资源概概述32.1人力资源源的基本概念念32.2人力资本本理论与人力力资源会计32.3人力资源源在我国经济济增长中的贡贡献42.4我国人力力资本问题的的严重性53.人力资源投投资会计83.1人力资源源投资的含义义和特点83.2人力资源源投资的重要要性94.人力资源会会计制度设计计1224.1人力资源源会计的特征征124.2人力资源源会计和复杂杂劳动的还原原135.人力资源会会计的确认、计计量和核算135.1人力资源源会计的确认认135.2人力资源源会计的会计计假设145.3人力资源源会计的计量量165.4

2、人力资源源会计的核算算175.5人力资源源会计信息的的披露19 参考文献22致谢231 引 言言二十一世纪是知知识经济的时时代，知识将将成为生产的的核心要素，然然而知识经济济中掌握知识识的最终是企企业的人力，将将知识转换成成最终生产力力的也是人，人人才是经济活活动中最活跃跃的因素。作作为知识表现现形式的人力力资源不仅成成为推动企业业生存和发展展的基本因素素，而且也是是推动生产力力发展的主导导因素。知识识经济呼唤人人力资源会计计。1964年，美美国会计学家家赫曼森（GG Hermmansonn）在人力力资源会计一一书中首次提提出了人力资资源会计的概概念。所谓人人力资源会计计是指对组织织的人力资源

3、源成本与价值值进行计量和和报告的一种种会计程序和和方法，它是是会计学科发发展的一个新新领域，是在在运用经济学学、组织行为为学原理的基基础上，由人人力资源管理理学与传统会会计学相互结结合、相互渗渗透所形成的的专门会计知知识。经过近近四十年的发发展，人力资资源会计已逐逐步建立起一一套较完善的的理论体系，特特别是知识经经济时代的到到来更为人力力资源会计的的推广和应用用创造了契机机。评语：你写的论题不符符合我们专业业要求，必须须写有关营销销方面的。你写的是在编写写教材，学位位论文必须要要按照提出问问题、分析问问题、解决问问题的思路完完成。第请赶紧想好论论题，然后搭搭建好框架，找找张珍珍或其其他人修改后

4、后再完成每部部分的内容。我们规定的接受受当面辅导的的时间你不来来，现在不知知怎么写，是是很难办的事事情。我有自己的工作作安排，现在在也是没时间间单独为你指指导，所以你你自己只能想想办法。最重要的一点，请请你认真阅读读毕业设计指指导书，然后后按照上面的的每一项要求求完成任务。4.22日早晨晨8:30请请在老校区一一号教学楼活活号教学楼准准时参加答辩辩。你是必须须要参加的人人员之一，不不参加的话后后果很严重。 2 人人力资源概述述2.1人力资源源的基本概念念2.1.1人力力资源概念人力资源的发源源可以追溯到到18世纪。现代经济学的创创始人亚当斯密在他的的代表作国国民财富的性性质和原因的的研究（11

5、776）一一书中提出：一个国家全全体国民的所所有后天获得得的有用能力力是资本的组组成部分。他他认为：“学习一种才才能，须进学学校，需做学学徒，所费不不少。这样费费出去的资本本，好像已经经实现并且固固定在学习者者身上，这些些才能，对于于他个人自然然是财产的一一部分，对于于他们所属的的社会，也是是财产的一部部分。工人增增进熟练的程程度，可以和和便利劳动，节节省劳动的机机器和工具同同样看作是社社会上的固定定资本，学习习的时候，固固然要花一笔笔费用，但这这种费用，可可以得到偿还还，同时也可可以取得利润润”。在这里，亚亚当斯密将个人人通过学习所所获得的已成成为个人能力力一部分的知知识和技能，也也视作社会

6、财财富的一部分分，是社会的的固定资本的的组成部分。到了20世纪中中叶，随着科科技的进步和和生产力的高高度发展，人人力资源（资本）在经济增长长中的作用越越来越重要，这这一作用也为为一些感觉敏敏锐的经济学学家所认识，美美国的一些经经济学家首先先注意到人力力资本在经济济增长中的作作用的变化，并并开始对人力力资本进行系系统的研究。人力是社会进步步的决定性因因素，但人力力的取得是需需要付出代价价的。是需要要消耗稀缺资资源即需要进进行资本投资资，包括人的的知识和人的的技能的形成成是对其进行行投资的结果果，不是一切切人力资源而而是通过一定定方式的投资资并掌握了知知识和技能的的人力资源才才是一切资源源中最重要

7、资资源。因此，人人的知识和技技能也是资本本的一种形态态，可以将它它称之为人力力资源（资本）。在人力资本结论论研究深入发发展的同时，也也衍生出大量量的分支学科科，如：教育育经济学、卫卫生经济学等等，而在人力力资源研究的的方法性，工工具性学科领领域中，最引引人注目的则则是人力资源源会计学的兴兴起和发展。人力资本的重要要性也日益为为世界各国及及各国的管理理界所认识，特特别是在欧洲洲对人力资资源一向不够够重视，但他他们如今在管管理公司财务务的同时，也也不得不成为为公司的人力力资源经理。2.1.2人力力资本理论与与人力资源会会计人力资本理论的的建立和发展展为人力资源源会计的产生生奠定了理论论基础。它使使

8、人们认识到到，人力资本本和物质资本本同样也是创创造财富的资资本，而且随随着科技的进进步和经济的的发展，更重重要的资本不不再是单一的的物质资本，而而是人力资本本。人力资本本的重要作用用是其它资本本所不能替代代的。人力资资本理论的这这一观念为人人力资源会计计中人力资产产、人力资本本等一系列概概念提供了基基本依据。在我国，自200世纪80年年代开始介绍绍人力资源会会计以来，人人力资源会计计的研究也得得到了很大的的发展。19999年5月月在北京举行行的“中国会计学学会”人力资源会会计理论方法法专题研讨会会就人力资源源会计基本理理论、成本与与管理会计、计计量与披露、实实际应用等四四个专题进行行了讨论。这

9、这次会议对推推动我国人力力资源理论研研究的深入开开展及人力资资源会计在实实务中的应用用、充分发挥挥人力资源会会计的重要作作用，具有重重大的意义。人力资源会计可可以分为人力力资源成本会会计、人力资资源价值会计计、人力资源源权益会计。人力资源资源成成本会计主要要对组织所拥拥有和控制的的人力资源成成本进行确认认、计量、记记录和报告，是是对组织的人人力资源进行行成本管理的的基础。人力力资源成本会会计的研究比比较成熟，各各国学者们在在这方面进行行的研究，使使人力资源成成本会计与传传统会计中的的财务会计相相结合并进而而得到实施和和可能。从本本质上来说，人人力资源成本本会计主要是是以财务会计计方法为手段段，

10、将传统会会计中作为当当期费用处理理的人力资源源的取得、使使用成本和为为提高人力资资源素质而进进行的投资单单独给反应，因因此比较具有有可操作性，也也易于为人们们接受。人力资源价值会会计主要是对对组织的人力力资源价值进进行确认、计计量、记录和和报告，是对对组织的人力力资源进行价价值管理的基基础。国内外外在这方面的的研究都不够够成熟，因此此对人力资源源的价值管理理工作难以有有效地进行，而而人力资源的的价值管理是是比人力资源源成本管理更更重要的内容容。人力资源权益会会计是对劳动动者将其拥有有的劳动力的的使用权让渡渡给组织时形形成的资本投投入参与组织织利润分配的的活动进行确确认、计量、记记录和报告。它它

11、是按生产要要素分配而不不是按投入的的物质成本进进行分配的思思想的具体体体现。人力资资源权益会计计还需进一步步研究。主要要是解决劳动动者将其拥有有的人力资源源投入企业形形成的人力资资产的计量和和人力资产相相对应而形成成的劳动者在在企业中的所所有权参与收收入分配的方方法问题等。2.2人力资源源在我国经济济增长中的贡贡献在我国，关于人人力资本对经经济增长的贡贡献对定量方方面的研究不不是很多。人力资源制度主主要表现在几几个方面：2.2.1人力力资本的核算算人力资本的所有有者将劳动力力作为一项资资本投入企业业，企业经营营者就有了自自由运用劳动动力的使用权权，但前提是是必须保证这这项资本的完完整性。资本本

12、保全就是要要保证人力资资本的价值总总额不变，这这首先就要求求正确计量人人力资本的初初始价值。这这一价值的形形成过程是对对人力资源进进行加工的过过程，它不同同于普通产品品的制造加工工，后者可以以在一定的时时间和空间范范围内完成，而而前者主要表表现为教育的的过程，即需需要较长的一一段时期，多多达数十年，也也需要全方位位的投入，包包括家庭投资资、国家投资资、社会投资资甚至企业投投资，核算起起来存在一定定的困难。首首先需要对教教育的过程有有个完整的记记录，其次对对各个主体投投入的价值也也应有个较为为合理的估计计，这些工作作到目前为止止还未在社会会上开展，因因此在企业雇雇佣劳动者时时人力价值的的入账就存

13、在在着较大的困困难。2.2.2人力力资源投资支支出的处理即便在一开始已已将人力资本本正确入账，企企业还必须对对劳动力使用用过程中发生生的一些支出出进行计量。包包括对人力资资本进行补偿偿的工资、奖奖金、福利费费支出，以及及对之开发、培培训、组织的的支出等，一一般认为投入入的收益期在在一年内的支支出如工资、奖奖金，应以费费用化计入成成本，而开发发培训支出，受受益期要跨越越一个年度，应应以资本化，但也有人提出应把工资看成是对员工的一种激励，则工资支出也应资本化处理。费用化和资本化的界限难以明确，但他们对企业的影响又较大，故目前操作上就有困难。2.2.3劳动动者权益的分配 作为企业资产的的所有者，劳动

14、动者有权以自自己投入的资资本额为基数数参与企业收收 的分配配，劳动者分分得的收益不完全是劳劳动者劳动所所创造的新增增价值，由于于企业在劳动动者原始投资资的基础上还还要进行追加投资，例例如开发、培培训等，企业业劳动者所创创造的剩余价价值也应由多多方受益，一一部分划归给给劳动者本人人，成为其收收益权的实现现，另一部分分要留归企业业作为企业投投资的收益，收收益的分配变变得复杂了。2.3我国人力力资本问题的的严重性如前所述，我国国人力资本对对经济增长的的贡献仍然很很有限。同时时值得注意的的是我国的人人力资本现状状仍不乐观，在在我国的人力力资本形成和和积累的过程程中，仍存在在一些严重的的待解决的问问题。

15、这些情情况主要表现现在以下几个个方面：第一，我国在教教育方面的投投入仍然不足足，极大地影影响了人力资资本的形成和和积累。虽然然从20世纪纪80年代以以来，我国的的教育事业得得到了较大的的发展，但长长期以来我国国财政预算内内教育拨款占占国民生产总总值的比重不不仅与世界发发达国家有差差距，而且也也低于亚洲国国家及发展中中国家的平均均水平（见表表1-1）。我国教育拨款占占国民生主总总值比重与国国际水平的比比较 %80年代初90年代初世界平均水平5.005.10发达国家平均水水平5.915.65发展中国家平均均水平3.484.32亚洲国家平均水水平2.134.68中国最高水平 2.774（19881年

16、） 3.002（19991年）我国的预算内经经费占国民生生产总值的比比重从20世世纪80年代代以来2%3%之间徘徘徊，并且在在许多年份都都呈下降态势势。教育投资人力资资本形成和积积累的主要因因素。教育投投入不足，影影响了人力资资本的形成和和积累，也导导致了我国教教育对经济增增长的贡献率率远远低于许许多发达国家家。在我国教教育经费投入入严重不足的的同时，我国国各级学校特特别特别是许许多高等院校校存在着行政政机构庞大、工工勤人员过多多、超编严重重、人浮于事事的现象，有有相当多的高高等院校人头头费已占了国国家给的经费费的90%，这这也影响了教教育投资的效效益。这些情情况与我国人人口众多的情情形相结合

17、，使使人力资本的的形成和积累累极大的制约约。第二，我国人力力资本质量不不高。人力资本的质量量可理解为劳劳动者所到达达的知识层次次、所拥有的的知识和技能能及知识与技技能的先进程程度、运用知知识和技能的的能力。我国国人力资本质质量不高表现现在：1.我国总人口口的人力资本本层次不高。根据1995年年人口抽样调调查的资料，我我国各种文化化程度的人口口占总人口听听比重分别为为：文盲、半半文盲为122.01%，小小学为38.44%，初初中为27.28%，高高中为8.228%，大专专以上为2.07%。虽虽然与19990年相比，我我国人口的文文化结构程度度有了一定改改善，但与发发达国家和发发展中国家相相比仍有

18、很大大差距。2.劳动力人口口的人力资本本层次不高。3.我国教育体体制本身存在在的一些弊端端也影响了人人力资本的质质量。如中学的应试教教育极大地妨妨碍了学生掌掌握和运用知知识能力的培培养，一些大大学的课程设设置与实际需需要脱节、所所用的教材落落后与实际、传传授的知识老老化等情况，影影响了学生通通过在校学习习提高人力资资本质量活动动的效益。特特别20099年以来，新新闻、报纸等等媒体相继报报道：大学生生找工作难甚甚至是找不到到工作，更有有甚者回炉上上技校学技术术。这就是理理论与现实脱脱节。第三，我国大学学生改行率的的上升也影响响了人力资本本的投资效益益。大学生是人力资资本投资含量量较高的群体体，当

19、大学生生以个人收益益为导向转向向与所学专业业相去甚远的的行业时，当当大学生因为为难以寻找合合适的工作而而不得不接受受与其所受教教育风马牛不不相及的工作作时，当不少少用人单位倾倾向于用文化化程度更高的的人从事原先先由较低文化化程度的人就就能胜任的工工作时。在22010年33月份的一篇篇新闻中，就就有某单位招招聘门卫，要要求本科以上上学历。这样样的事情真实实地反应了大大学生盲目改改行影响了人人力资本的投投资效益。第四，知识老化化现象严重。“知识爆炸”带带来的影响之之一就是知识识更新太快。据专家估计，某些专业（如电子专业）的大学生，毕业仅四年就有50%的知识需要更新，毕业8年后100%的知识都要更新

20、，在我国的很多企事业单位，对人才重使用而轻培训，不重视人才的知识更新工作，使之很少有接受知识教育的机会，造成这些人的知识老化和严重的人力资本的无形损耗。第五，“智力外外流”影响了我国国人力资本的的积累和人力力资源投资的的效益。“智力外流”主主要存在两种种形式，一种种外在式智力力外流，即专专门人才在国国内完成学业业或奠定学业业基础迁移到到其他国家跨跨国性的人才才流动。从11978年至至今，我国共共有32万人人到103个个国家和地区区留学，学成成回国的不到到1/3。从从北京大学和和清华大学自自费出国的数数字来看，119961998年年间，北京大大学本科生出出国人数占毕毕业生总数的的比例为122%、

21、15%、14%。由由此可以看出出，人力资本本含量越高的的人才，外流流的比例越大大。这种情况况除了与人才才一般是向能能更好的实现现自身价值、能能获取更大的的投资收益的的地方流动这这一规律有关关外，也与有有些部门对国国内培养的同同类人才在工工作条件、待待遇等方面采采取的“歧视政策”有关，没有有在人才的使使用上做到一一视同仁，因因此在引进一一个洋博士的的同时，可能能气走一批土土博士。 发发展经济学家家认为，国际际间的人才流流动主要是从从发展中国家家流向发达国国家，而这些些人才都是发发展中国家花花费大量的基基础教育投资资才培养出来来的，这种流流动使发展中中国家的基础础教育投资的的效益受到严严重的影响，

22、这这是发达国家家对发展中国国家人才资源源的掠夺。美美国前国务聊聊豪 憄认认为，美国仅仅在19533年到19669年间引进进10万名科科学家和工程程师一项就至至少节约了教教育投资400亿美元；而而据前苏联在在1977年年作出的评估估，美国在11952年到到1975年年间由于引进进外国专家至至少节约了教教育投资1550200亿美美元。美国在在1962年年到19944年间，引进进的高级人才才达到24万万之多。大量量国外高级人人才的引进，不不但节省了人人才的培养费费用，也大大大推动了美国国的经济水平平和科技发展展。对“外在式智力力流动”也存在着不不同的看法。这这种观点认为为，人才外流流虽然可能造造成发

23、展中国国家人才短缺缺，影响经济济的发展，但但外流的人才才回流时可能能带回新技术术、新思想和和新的管理方方法，促进国国内的经济增增长。这种观观点还认为，在在人才输出国国经济发展缓缓慢、无法吸吸收全部人才才、出现人才才闲置时，人人才的部分外外流可以避免免知识老化和和人才浪费，而而当发展中国国家经济起飞飞、人才供不不应求时，大大批外流人才才可能回流。“智力外流”的的另一种形式式，是内在式式智力外流。即即发展中国家家的一些专门门人才热衷于于发达国家的的研究课题，期期望获得国际际同行的认可可和赞赏，并并以此作为衡衡量研究成就就的标准。这这就使许多国国内需待研究究解决的问题题无人问冿。这这也极大地影影响了

24、人力资资源的投资效效益。在某种种意义上，内内在式智力外外流所产生的的负面影响甚甚至超过了外外在式智力外外流。在国内，智力外外流还有一种种形式，就是是在国内的不不同地域或不不同单位之间间流动。对流流出的地域和和单位来说，人人才外流一般般会造成经济济损失；而对对流入地域和和单位而言，不不须花费大量量的人力资源源投资便可获获得所需要的的人才，会给给其带来更多多的效益。一一般来说，流流入地域和单单位增加的效效益会大于流流出单位因此此出现的损失失。但值得注注意的一种情情况是，国有有企事业单位位的人才流向向外资企业。外外资企业的高高薪是国有企企业所不能比比拟的，这吸吸引了许多人人才的流入。在在中国运载火火

25、箭研究院，由由于实验条件件很好，年青青的科技人员员来院三五年年后其科研水水平、工作能能力都有了很很大的提高，而而正当他们快快要出成果时时，一些青年年科技人才却却被外资企业业以高薪挖走走了。研究院院的一个很重重要的研究所所在一年当中中进的人将进进流失了400%。这种情情况在很多的的民营企业也也同样存在，如如在人才密集集的中关村，平平均每个企业业每年外流的的高技术人才才在300人人以上，其中中绝大部分流流向外资企业业。这种情况况对在人才培培养上付出了了大量费用的的国家和企事事业单位都是是重大的损失失，影响了这这些单位的人人力资源的形形成和积累，影影响了他们的的竞争力。3 人力资资源投资会计计3.1

26、人力资源源投资的含义义和特点人力资源投资是是指为了使作作为人力资源源载体的现实实的和潜在的的劳动者掌握握必要的知识识、技能从而而提高人力资资源素质所进进行的投资，也也包括劳动者者为了追求更更好地体现自自身所拥有的的人力资源的的价值或获取取更满意的收收益等目地而而在不同地域域、不同单位位之间流动时时所进行的投投资。人力资资源的最终目目的是为了提提高人力资源源的利用效益益。人力资源投资和和其他类型的的投资相比，有有它的一些独独特之处。它它的特点主要要表现在以下下几个方面：1.投资者和收收益者的非完完全一致性对于物质资源来来说，投资者者和收益者是是基本一致的的。而对于人人力资源投资资来说，投资资者和

27、受益者者之间却不存存在谁投资谁谁受 的明明确的对应关关系。人力资资源投资的主主体可以是国国家、社会、企企业、家庭和和个人。对人人力资源的投投资，可以是是这五者的共共同投入，也也可以是由其其中的几个方方面甚至在一一段时期内由由一个方面来来承担。但不不论投资者是是谁，一般说说来各方面都都能从这种投投资中受益。如国家对义务教育的投入，使受教育者获得了必要的知识和技能，他们进入社会、参加工作后能够为国家和社会作出贡献，同时也为企业创造了利润、为家庭和个人增加了收入。2.投资收益的的长期性和滞滞后性对人力资源的某某些投资不像像物质资本的的投入一样能能够在短时期期内收到明显显的效益。对对人力资源最最初的投

28、资，要要经过较长时时间才能见到到效益。如在在小学期间的的教育投资，可可能需要经过过一二十年才才能体现出效效益来。这就就是人力资源源投资的滞后后性。但是，人人力投资在见见效后，就能能体现出收益益的长期性，这这与人力资源源能够长期使使用有关。德德国在19世世纪走上强盛盛之路和在第第二次世界大大战后从废墟墟中崛起，创创造出世界经经济发展史上上的奇迹，都都与德国长期期重视国民教教育密切相关关。3.人力资源投投资具有高收收益性人力资源投资能能够促进人力力资源载体的的知识的技能能的增长，提提高人力资源源素质，增加加人力资本的的存量，而人人力资本在经经济增长中具具有关键性的的作用，因此此和物质资源源的投资相

29、比比，对人力资资源进行的投投资具有更高高的收益。4.人力资源投投资收益具有有递增性通过对人力资源源的投资能提提高人力资源源的素质，促促进人力资本本的增加，能能够有效的推推动经济的增增长；而且，对对人力资源的的投资具有收收益的递增性性，即在人力力资源上投资资的越多，经经过一段特定定时期后获得得的边际收益益也将越多，这这将克服其他他生产要素的的边际收益递递减从而保证证经济的长期期增长。3.2人力资源源投资的重要要性1.教育投资的的重要性教育投资是人力力资源投资的的最主要的方方式，对人力力资本的形成成和积累起着着非常重要的的作用。教育有广义和狭狭义之分。广广义的教育是是指终身教育育，包括学校校教育的

30、非学学校教育两种种形式。狭义义的教育是专专就学校教育育而言，包括括正规的和非非正规的两种种形式。各类类正规和非正正规的教育的的主要目地，在在于增加人力力资源载体的的知识的积累累，提高人力力资源的素质质。教育投资改善了了人力资源的的素质，从而而使劳动生产产率得到了提提高。强调教教育立国的日日本和德国，其其劳动生产率率很高的增长长速度来源于于劳动力素质质的快速大幅幅度的提高。教教育投资能使使劳动者的创创新能力得到到提高，从而而在投入的劳劳动量不变的的情况下能够够增加产出量量。教育投资导致的的劳动者素质质的提高，还还能提高劳动动者的独立工工作的能力、自自学能力、动动手能力和解解决问题的能能力，从而使

31、使劳动者能够够更快地接受受新工艺、新新技术、掌握握新设备，将将先进技术尽尽快地转化为为生产力，能能及时解决生生产中出现的的问题，使生生产能够正常常的进行。教育投资不论是是对整个社会会还是对受教教育的个人来来说，投资收收益也是很可可观的。对个个人来说，个个人收入、就就业状况等与与受教育程度度密切相关已已是不争的事事实。举例说说明：20000年北京大大学国际MBBA班首届毕毕业生不但在在毕业前就被被企业一抢而而空，而且收收入惊人：平平均年薪233万元，最高高者达83万万元。2.职业培训的的重要性职业培训主要有有两种类型。一一种是对社会会失业人员进进行的培训，其其目的是为了了使他们掌握握重新就业所所

32、需要的知识识和技能。这这种职业培训训，有的是由由国家投资进进行的，如政政府的劳动就就业部门组织织进行的培训训；有的是由由劳动者自己己投资进行的的，如自费参参加某些社会会机构的培训训。另一种是企业对对员工的培训训，它包括对对新招聘人员员进行的岗前前培训和对在在职业人员进进行的在职业业培训。这类类培训活动对对于企业来说说是应该根据据需要经常进进行的，其目目的是为了使使有关人员能能够掌握为胜胜任从事的工工作所需要的的知识和技能能，提高劳动动者的素质，改改善企业人力力资源的质量量。企业对员员工的在职业业培训又可分分为一般培训训和特殊培训训两类。一般般培训的内容容具有比较广广泛的适用性性。即通过一一般培

33、训所掌掌握的知识和和技能不仅适适用于本企业业，也适用于于其它许多企企业。因此，当当接受了一般般培训的员工工对继续在该该企业工作不不满意时，就就可能会离开开企业到其他他企业去发展展，并利用他他在原来企业业所掌握的知知识和技能为为新加入的企企业提供服务务，这对于原原来的企业来来说是一个损损失。当然，有些管理理者对进行员员工的在职培培训不够重视视，不愿意在在这方面加大大投入，与他他们在管理中中的短期行为为有关，因为为对员工的在在职培训的支支出在现行的的会计制度下下是计入当期期费用支出的的，他会造成成当期利润的的减少，从而而影响了管理理者的“业绩”。企业对员工的在在职培训是非非常有必要的的。因为只有有

34、通过对员工工的在不断培培训，才会促促进员工素质质的不断提高高。而高素质质的员工将极极大地提升企企业的竞争力力，从而提升升国家竞争力力。对企业来来说，人力资资源可以说是是一项风险投投资，它可能能会给企业带带来超值的回回报，但也可可能血本无归归。但企业必必须进行这项项风险投资，否否则企业在未未来竞争中将将没有立足之之地，必死无无疑。发达国国家的企业和和我国的外企企都非常重视视对员工培训训的投入，而而我国不少国国有企业的管管理者却不重重视这方面的的投入，这已已造成了我国国低层次、低低素质劳动者者严重过剩，高高层次、高素素质劳动者严严重短缺的局局面，严重的的制约了我国国企业乃至国国家的竞争力力。向员工

35、提供在职职培训，也是是企业吸引和和留住员工特特别是所需人人才的重要手手段。不少企企业管理者越越来越多地把把增加培训经经费、提供培培训机会作为为一种奖励机机制，以便留留住那些对企企业来说最有有价值的员工工。3.卫生保健投投资的重要性性卫生保健投资主主要是指国家家、部门、企企业、家庭和和个人用于增增强人的体质质，保障人的的健康的投资资。卫生保健投资能能够延长作为为人力资源载载体的平均寿寿命，从而可可以增加人的的劳动年限，相相当于廉价生生产出人力资资源，它能保保持和增强人人的体质，对对人的后天智智力的形成和和智力的水平平起到有益的的影响作用，从从而提高劳动动者的劳动生生产率；它能能提高人体的的健康水

36、平，减减少患病率，从从而减少由于于劳动才患病病导致的生产产上的经济损损失和医疗费费用的支出。因因此，卫生保保健投资将直直接影响到人人力资源的质质量和数量的的存量，对社社会经济的发发展具有重要要的作用。4.流动投资的的重要性人力资源流动投投资人力资源源载体在不同同地域和不同同单位之间流流动时所需要要支付的一些些成本费用。这这些费用可能能由流动的人人力资源载体体所支付，也也可能由吸引引人力资源流流入的企业、单单位所支付，或或者两者分摊摊。人力资源载体的的流动，其本本质就是该载载体所拥有的的人力的流动动，即人力资资源的流动。人人力资源总是是向能更好地地体现自身价价值、能获取取更大的收益益的地方流动动

37、，这是人力力资源流动的的一个基本规规律。从家庭庭和个人角度度出发，流动动是一种投资资决策，需要要考虑投资收收益。我国出现的人才才从经济欠发发达的中西总总地区向经济济发达的东南南沿海地区流流动，国内的的许多人才向向国外流动，都都是人力资源源流动投资活活动的体现。人力资源流动投投资的结果，不不但会影响人人力资源载体体的收益，也也会对其它方方面产生影响响。人力资源流动投投资所产生的的直接结果，就就是导致人力力资源流动。因因此，重视对对人力资源流流动投资的研研究，引导人人力资源有序序流动，减轻轻人力资源流流动所产生的的负面影响，当当前在我国具具有非常重要要的意义。4 人力资源源会计制度设设计自从人力资

38、源会会计理论引入入我国以后，己己有不少论著著发表，这些些论著对人力力资源会计的的理论框架和和理论基础都都作了比较充充分的阐述和和创造性的探探索，应该说说，为我国实实际推行人力力资源会计铺铺平了道路。“一步实际运动动比一打纲领领更重要。”现在的问题题是，如何将将人力资源的的会计理论付付诸实施，如如何使人力资资源会计“登堂入室”，融入现行行的会计实务务中去。尽管管在理论上还还存在一些难难题，但实际际上最大的难难题还在于应应用。“万事开头难难”，只要开了了头，也许有有些难题就会会迎刃而解，因因此，当务之之急就是设计计一套切实可可行人力资源源付制度，以以便有计划、有有步骤、有重重点、有选择择地在会计实

39、实务中试行推推广。4.1人力资源源会计设计的的基本思路人力资源会计是是现行传统会会计的廷伸和和补充，不是是对现行传统统会计的否定定和替代。因因此，人力资资源会计完全全可以沿用现现行传统会计计的一些基本本假设和核算算程序。但是是，人力资源源会计又是对对现行传统会会计的突破。与与传统会计相相比，人力资资源会计的显显著特征是：1.确认人人力资源是第第一资源，而而且是可以用用价值计量的的人力资源；2.人力资资源投资是构构成人力资源源资产的主体体，是长期创创造价值的源源泉，因此，凡凡是作为人力力资源的投资资不应作为当当期费用“报销”，而应该“资本化”，从而形成成人力资本；3.人力资资源的所有者者如同物质

40、所所有者一样，也也应该拥有参参与分配的权权益，为了与与传统会计原原有的“所有者权 ”相区分，可可考虑设置“人力资源权权 ”科目和“所有者权 ”科目并驾齐齐驱。其实，现行传统统会计中有不不少内容本来来应该通过人人力资源会计计核算，只是是因为没有单单独核算而被被淹没了。例例如，用于招招聘员工的招招聘费，用于于培训员工的的培训费，用用于研究与开开发的费用，用用于产品生产产的人工成本本，用于发放放给员工的工工资奖金，以以及支付的福福利、保险费费等。按照人人力资源会计计的原理，都都应该计入人人力资源投资资，都应该资资本化。为此，我们可以以将现行传统统会计中有关关人力资源的的那一部分会会计事项，按按照人力

41、资源源会计的原理理和方法加以以处理。比如如，以银行存存款50000元支付李四四的培训费，两两种会计制度度处理方法不不一样：现行传统会计：费用化借：管理费用培训费 55000 贷：银行行存款 50000人力资源会计：资本化借：人力资源投投资李四 50000 贷：银行行存款 500004.2人力资源源会计和复杂杂劳动的还原原人力资源是211世纪的战略略资源。我国国的现实情况况是：建设资资金严重短缺缺，物质资源源相对不足，唯唯有人力资源源数量丰富而而潜力有待开开发，这就构构成了我国经经济建设人、财财、物三大资资源的经济格格局。这种格格局决定了我我国的资源开开发既不能以以物质资源开开发为中心，走走类似

42、石油输输出国的路子子，因为物质质资源的人均均占有量限制制了我们，也也不能以资金金资源的开发发为中心，重重蹈亚洲金融融风暴的覆辙辙，而只能扬扬长避短，根根据我国人力力资源数量丰丰富、开发潜潜力巨大的特特点，走大力力强化人力资资源开发的道道路，使巨大大的人口负担担转化为资源源优势，变人人口压力为人人手动力，化化包袱为财富富，这才是我我国资源开发发战略中最明明智的选择。从客观环境和发发展趋势看，知识经济、信信息时代、高高科技产业，都都以人力资源源为主题。为为此，我们必必须对人力资资源的加以确确认、计量和和核算。这一重重任，历史地地落在人力资资源会计身上上。于是，人人力资源会计计应运而生，这这是历史的

43、必必然。5 人力资资源会计的确确认、计量和和核算5.1 人力资资源会计的确确认 所谓企业的人力力资源，就是是指能够推动动整个企业发发展的劳动者者的能力的总总称。人力资资源能否作为为企业的一项项资产是人力力资源会计能能否成立的关关键。我国企企业会计准则则规定：“资产是指过过去的交易或或事项形成并并由企业拥有有或控制的资资源，该资源源预期会给企企业带来经济济利益。”下面根据资资产定义的要要点，逐个分分析人力资源源是否可以作作为企业的资资产。 首先，人力资源源是企业可以以实际控制的的。当劳动者者与企业通过过签订劳动合合同，建立雇雇佣与被雇佣佣关系时，企企业通过支付付工资报酬，也也就获得了对对该劳动力

44、资资源的控制权权，即企业取取得或控制了了该劳动力的的使用权。对对人力资源资资本化持反对对意见的学者者认为：人力力资源是劳动动者的劳动能能力，其所有有权归劳动者者所有，而企企业无法拥有有对劳动者的的所有权，从从而也就无法法拥有和控制制人力资源。这这种观点是错错误的。事实实上，有关这这一点，马克克思在资本本论中早有有论述，马克克思认为资本本家用货币从从市场上雇佣佣了劳动者之之后，在事实实上获得了对对劳动者未来来一段时间内内劳动力的使使用权，而且且这种权力是是以契约的形形式固定下来来的，资本家家购买的是劳劳动力而非劳劳动者，所以以从这个意义义上而言，一一旦劳动者被被资本家所雇雇佣，他的劳劳动力就已经

45、经事实上为资资本家所控制制，而同时资资本家并不需需要拥有对劳劳动者人身的的所有权。所所以，人力资资源是可以为为企业所拥有有和控制的。 其次，人力资源源是可以用货货币加以计量量的。这是因因为企业花费费在人力资源源上如招聘费费、培训费、保保险费、工资资及福利费等等各项支出本本身都是以货货币形式反映映的，这就使使得以货币来来相对客观的的计量人力资资源的价值成成为可能。人人力资源的可可计量性体现现在人力资源源成本的可计计量性以及人人力资源价值值的可计量性性上。 最后后，人力资源源是可以为企企业带来未来来经济收益的的经济资源。知知识经济时代代，生产的核核心要素是知知识，经济的的发展、企业业效益的高低低取

46、决于人的的能力的充分分发挥，取决决于人力资源源的利用程度度。人力资源源是反映人的的劳动能力，而而非劳动者本本身，而劳动动者的这种劳劳动能力显然然是可以带来来未来收益的的，这一点勿勿庸置疑。诚诚然，人力资资源对企业所所提供的未来来利益难以像像固定资产那那样加以合理理的预计与确确定，但是“提供的未来来利益的确定定性”并非是一项项经济资源被被确认为资产产的必要条件件，事实上无无形资产所带带来的经济利利益就无法事事先准确地确确定，但我们们仍将其视为为资产，那么么人力资源就就应得到同等等的待遇。 综上所述，人人力资源是能能够为企业所所控制、可以以计量，并且且能为企业带带来经济利益益的经济资源源，它理所当

47、当然是企业的的一项资产，而而且是一项非非常重要的、特特殊的资产。在在知识经济条条件下，会计计信息系统不不能不把人力力资源作为企企业的一项资资产来反映。 5.2人力资源源会计的会计计假设 会计假设是指会会计人员面对对着变化不定定的社会经济济环境，所做做出的一些合合乎推论的，收收集、加工处处理会计信息息所依据的基基本观念，对对会计核算内内容和会计数数据的取舍起起决定作用。作为鉴别别和计量人力力资源数据的的人力资源会会计理论体系系，同样也应应建立在一系系列会计假设设的基础上。 5.2.1会计计主体。企业会计准则则第四条规规定：“企业核算应应当以企业发发生的各项经经济业务为对对象，记录和和反映企业本本

48、身的各项生生产经营活动动。”人力资源会会计体系仅仅仅只反映本企企业内部对人人力资源成本本和价值的计计量与管理，而而不涉及业主主本人和其他他企业的人力力资源的计量量和报告问题题。人力资源源会计反映和和监督的是该该会计主体所所拥有和控制制的人力资源源，其目标在在于提供满足足对人力资源源会计信息使使用者的决策策有用的信息息。尽管企业业的职工个人人是人力资源源的最终拥有有者，但是，企企业通过与职职工签订劳动动合同，从法法律角度已经经取得了在合合同规定的期期限内和实际际工作时间内内拥有和控制制人力资源的的权力。因此此，企业作为为人力资源的的拥有和控制制者，有义务务提供人力资资源取得、使使用、维护和和消耗

49、等方面面的信息，因因而也正是核核算和监督这这一过程的人人力资源会计计主体。 5.2.2持续续经营。企业会计准则则第五条规规定：“会计核算应应当以企业持持续、正常的的生产经营活活动为前提。”即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。在人力资源会计中，持续经营假设除传统理解外，还有其新的理解：一是企业或会计主体将持续经营，即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源，不断地对人力资源进行维护和提高，不断地对人力资源进行更新，逐步淘汰不适应企业发展的人力资源，增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样，企业才会充分发挥其物资和资金的能动性，才可以在激烈竞争中获得优势。二是人

50、力资源的最终拥有者（职工）和企业都会使人力资源的效益持续发挥，也就是说，企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。只有这样，才会对人力资源的投资成本进行合理分摊，对人力资源的价值进行科学地计量。 5.2.3会计计分期。企业会计准则则第六条规规定：“会计核算应应当划分期间间，分期结算算和编制报

51、表表。”人力资源会会计在鉴别与与计量的过程程中，同样也也需要进行会会计分期，也也需要对人力力资源投资在在不同的会计计期间进行分分摊，并确认认不同会计期期间的人力资资源收益，进进而计算使用用人力资源取取得的损益。人人力资源会计计中运用会计计分期的意义义体现在四个个方面：一是是可以正确地地划分在人力力资源使用之之中的收益性性支出与资本本性支出，即即：凡是影响响在一个会计计期间的支出出作为收益支支出；对影响响在一个会计计期间以上的的支出作为资资本性支出。通通过收益性与与资本性支出出界限的划分分，使会计核核算更加准确确、可靠。二二是可以使会会计主体对内内和对外提供供人力资源会会计报告时有有一个较为合合

52、适的时期范范围。三是可可以使人力资资源会计信息息的使用者合合理地评价企企业人力资源源的取得、使使用、维护、消消耗等等方面面的信息。四四是可以使人人力资源会计计核算建立在在权责发生制制的基础上。 5.2.4货币币计量。人力资源会计的的出现对传统统货币计量假假设产生了巨巨大的冲击。在在人力资源会会计核算中，既既要有货币性性和定量性会会计信息，同同时，非货币币性和定性的的信息（如企企业职工的技技术素质及提提高程度、满满足经营活动动的需要程度度等）也是影影响会计信息息使用者决策策的一个重要要方面。所以以在建立人力力资源会计的的过程中应将将传统货币计计量假设予以以计量，并在在提供人力资资源信息时既既要提

53、供定量量信息，也要要提供定性信信息。 三、 人力资源源会计的计量量 前文已论证了人人力资源可以以作为企业的的一项资产，而而将人力资源源资本化后必必然涉及人力力资产的计价价问题。目前对人力资产产的计价主要要有两种观点点：第一种观观点认为，对对人力资产应应按照其获得得、维护、开开发过程中的的全部实际耗耗费作为人力力资产的价值值入账，因为为这些支出是是实实在在存存在的，以此此入账，既客客观又方便，这这种方法称为为成本法。另另一种方法认认为对人力资资源应按照其其实际价值入入账，而不应应按其耗费支支出入账，因因为企业获得得、维持、开开发人力资源源的过程中的的支出往往与与人力资产的的实际价值不不符，所以这

54、这一种观点的的支持者认为为，对人力资资产应按照其其实际价值入入账，故该方方法称为价值值法。本文主主要从成本法法的角度阐述述人力资源会会计的计量。 人力资源投资支支出是一个会会计实体为了了取得、维护护和开发人力力资源所发生生的全部支出出。主要包括括以下四个部部分： （一一）、取得人人力资源支出出。指会计实实体为了获得得某一项人力力资源所发生生的各项支出出，它又可以以具体分为：1、招聘支支出，指为了了网罗吸引求求职人员所发发生的费用，既既包括在企业业内外进行人人员招聘的费费用，也包括括招工广告费费、中介机构构手续费、因因招工而发生生的差旅费、接接待费、材料料费等；2、选选拔支出，指指从应招人员员中

55、挑选理想想员工过程中中发生的各项项费用，是对对应聘候选人人进行鉴别选选拔时支付的的费用。如面面试时支出的的费用，体检检费，从事招招聘工作的人人员的工资、奖奖金等；3、定定岗支出，将将录用的职工工安排到适当当的工作岗位位所发生的各各项一次性支支出，也叫做做就职成本，包包括支付被录录用人员的迁迁移费、差旅旅费及安置时时的行政费用用。 （二）、维维护人力资源源支出。指企企业为将职工工留在企业工工作所发生的的各项经常性性支出，包括括工薪及奖金金支出、劳动动保健支出、医医疗保健支出出、社会保险险支出、人事事管理部门支支出等。 （三三）、开发人人力资源支出出。指为提高高企业员工素素质和劳动技技能而发生的的

56、各种费用，包包括上岗前培培训支出，是是指为了使职职工具备完成成特定工作所所需要的技能能，适应特定定工作岗位的的要求而发生生的各项支出出，如见习费费用、培训费费用等；在职职培训支出，是是指职工达到到熟练程度以以前发生的各各项支出；脱脱产培训支出出，是指脱产产学习，以提提高员工素质质，使之能适适应新工作的的要求而发生生的支出，如如教员工资、学学员培训期间间应发的工资资、材料费、差差旅费、住宿宿费、学费等等。 上述的的各项支出，并并非要全部计计入人力资源源的成本予以以资本化，只只有那些受益益期超过一年年以上的费用用才能予以资资本化。一般般来说，我们们通常将人力力资源取得支支出和开发支支出予以资本本化

57、，而维护护支出则按照照传统财务会会计的做法计计入当期损益益，但对数额额较大的一次次性维护支出出，也可以计计入待摊费用用，分期计入入损益。 尽管人力资源投投资支出资本本化就是将上上述支出予以以资本化，但但在实务中依依据计价标准准的不同，其其计量的方法法又有所不同同，可分为三三类：历史成成本法、重置置成本法、机机会成本法。11、历史成本本法是将上述述的获得、维维护、开发费费用按其实际际发生额资本本化，较为客客观和方便；2、重置成成本法，是指指在当前物价价水平下，假假设对企业现现有工作人员员重新取得、开开发、培训及及辞退所需发发生的全部支支出资本化的的方法。这种种方法有助于于管理决策，反反映了人力资

58、资源的现实价价值，但重置置成本法在一一定程度上脱脱离了传统会会计模式，而而且重置成本本估价的难度度和工作量大大，不可避免免带有一定的的主观性；33、机会成本本法是以企业业职工离职时时使企业所蒙蒙受的经济损损失，作为企企业人力资源源计价的依据据，优点是机机会成本较接接近人力资产产的实际经济济价值，但该该方法使用面面太窄，主要要用于一些拥拥有专业技术术能力的重要要员工，对于于一般员工不不适用。 四、 人力资资源会计的核核算 （一）、人力资资源会计的核核算对象 人力资源会计的的核算对象是是人力资源。就就某个经济组组织来说，人人力资源的占占用形式表现现为“人力资产”，来源形式式表现为“人力资本”。人力

59、资产产是指企业拥拥有或控制的的能以货币计计量的人力经经济资源，即即通过人力资资产的使用和和支配能为经经济组织带来来未来的经济济利益。人力力资本是与人人力资产相对对应的概念，代代表劳动力的的所有权投入入企业形成的的资金来源，它它的确立意味味着要承认劳劳动者在经济济组织中的应应有地位。 （二）、人力资资源会计的核核算 1、 账户设置置。（1）、“人力力资产”账户。属资资产类账户，用用来核算企业业人力资产的的增减变化情情况。借方登登记人力资产产的增加数，贷贷方登记人力力资产的减少少数，其余额额在借方。 由于劳动有有简单劳动和和复杂劳动、体体力劳动和脑脑力劳动之分分，为了反映映人力资产的的质量，该账账

60、户应按劳动动的“等级”设置明细分分类账。（2）、“人力力资本”账户，属劳劳动者权益类类账户，用来来核算企业劳劳动者权益的的增减变化情情况，贷方登登记劳动者权权益的增加数数，借方登记记劳动者权益益的减少数，其其余额在贷方方。该账户应应按具体的劳劳动者设置明明细分类账。（3）、“人力力投资”账户，属资资产类账户，用用来核算企业业在员工的招招聘与培训、人人力资源开发发方面的投资资及摊销情况况，借方登记记企业对人力力资源的投资资成本应予以以资本化的部部分，贷方登登记每期摊销销数，余额在在借方。（4）、“人力力费用”账户，属期期间费用类账账户，借方登登记企业对人人力资源的投投资成本应费费用化的部分分及人