北大纵横中通建设员工职业生涯规划管理办法

1、中 通 建 设 股 份 有 限 公 司 员 工 职 业 生 涯 规 划 管 理 办 法二 二年七月目 录第一条适用范畴第一章总就本治理方法适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）全体员工；其次条 目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平稳； 对人力资源的开发与治理进行深化与进展,最大限度地进展本公司的人才；规划公司员工的职业生涯进展,促进员工与组织共同进步；第三条 原就员工的职业生涯规划要遵循系统化原就、长期性原就与动态原就；（一）系统性原就：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯进展通道；（二）长期性原就：员工的职业生涯进展规

2、划要贯穿员工的职业生涯始终；（三）动态原就：依据公司的进展战略、组织结构的变化与员工不同时期的进展需求进行相应调整；第四条 主体职业生涯进展规划主体是员工和公司, 分别承担个人职业生涯方案和公司职业生涯管理的功能；这两个主体彼此之间互动、和谐和整合,共同推动职业生涯规划工作；（一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道,以使员工明白公司需要什么样的人才,公司明白并帮忙员工设计职业生涯方案；（二）公司为员工供应多条晋升通道,给员工在职业挑选上更多的机会；（三）公司勉励员工向与公司需要相符的方向进展,并辅以技术指导和政策支持；其次章 职业生涯规划系统第五条 公司帮助员工进行职业生涯规划；第六条 员工职业

3、生涯规划按以下四个步骤进行：（一）自我评判1. 目的：帮忙员工确定爱好、价值观、资质以及行为取向,指导员工摸索当前他正处于职业生涯的哪一个位置, 制定出将来的进展方案, 评估个人的职业进展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配；2. 公司推行自我评判主要实行如下两种方式：（1） 心理测验：帮忙员工确定自己的职业和工作爱好；（2） 自我指导争论：帮忙员工确认自己喜爱在哪一种类型的环境下从事工作；3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：依据自己当前的技能或爱好与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求；（2） 公司的责任：供应评判信息,判定员工的优势、劣势、爱好与价值观；（二）现实

4、审查1. 目的：帮忙员工明白自身与公司潜在的晋升机会、横向流淌等规划是否相符合,以及公司对其技能、学问所作出的评判等信息；2. 现实审查中信息传递的方式（1） 由员工的上级主管将信息供应作为绩效评判过程的一个组成部分,与员工进行沟通；（2） 上级主管与员工举办特地的绩效评判与职业开发争论,对员工的职业爱好、优 势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行沟通；3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性；（2） 公司的责任：就绩效评判结果以及员工与公司的长期进展规划相匹配之处与员 工进行沟通；（三）目标设定1. 目的：帮忙员工确定短期与长期职业目标；这些目标与员工的期望职

5、位、应用技 能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系；2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行争论,并记录于员工的开发方案 中；3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：确定目标和判定目标进展状况的方法；（2） 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮忙员 工达成目标；（四）行动规划1. 目的：帮忙员工打算如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标；2. 行动方案的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标,可采纳支配员工参与培训课程和研讨会、获得更多的评判、获得新的工作体会等方式；3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：制定达成目标的步骤准时间表；（2

6、） 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源,其中包括课程、工作体会以及关系等；第七条第三章职业进展通道赐予员工充分公司勉励员工专精所长, 为不同类型人员供应公平晋升机会,的职业进展空间；第八条依据公司各岗位工作性质的不同,设立六个职系； 即：治理职系、技术职系、营销职系、 财务职系、 行政职系和工勤职系, 使从事不同岗位工作的员工均有可连续进展的职业生涯路径；（一）治理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等治理岗位员工,即副经理 / 副主任级以上治理人员；（二）技术职系 ：适用于从事技术开发、生产治理、质量掌握等各类技术人员；（三）营销职系：适用于营销策划人员与销售人员；（四

7、）财务职系：适用于从事财务类工作的人员；（五）行政职系：适用于从事行政事务工作的人员；（六）工勤职系 ：适用于工人、后勤人员等 ；第九条 每一职系对应一种员工职业进展通道,随着员工技能与绩效的提升, 员工可以在各自的通道内有公平的晋升机会（参见公司有关职称评定治理制度）；第十条 员工进展通道转换（一）考虑公司需要、员工个人实际情形及职业爱好,员工在不同通道之间有转换机会,但必需符合各职系相应职务任职条件,经过有关负责人员争论通过后,由人力资源管理部门备案并通知本人；（二）假如员工的岗位发生变动,其级别依据新岗位确定；第十一条 确定新进员工级别公司新进员工,人力资源治理部门依据其调入前的外部职称

8、、学历等及调入后的岗位设定级别,试用期满后,直接上级依据其绩效表现提出转正定级看法,经争论打算后,人力资源治理部门将争论结果通知本人；第四章 员工开发措施第十二条 为了帮忙员工为将来工作做好预备,公司实行各种活动对员工进行开发；第十三条 员工开发主要通过四种方法实现：正规训练、 绩效评判、 工作实践以及开发性人际关系建立；（一）正规训练1包括特地为公司员工设计的公司外训练方案和公司内训练方案；由询问公司和高校所供应的短期课程； 高级经理人员的工商治理硕士培训方案；以及在校内中以听课的方式进行的高校课程训练方案等；这些方案包括经营界专家的讲座、 公司治理嬉戏与实战模拟、探险式学习以及与顾客见面等

9、；2公司针对不同人员实行不同的训练方案：（1） 新进员工：专业开发方案；为特定的职业进展道路做好预备；（2） 治理人员：核心领导才能方案；开发职能性专业技术、促进杰出的治理方式以 及提高变革才能；（3） 高潜质的专业人员与高级经营治理人员：高级治理人员开发系列方案；提高战 略性摸索才能、领导才能、跨职能整合才能、全球竞争才能以及赢得客户中意才能等；（二）绩效评判用于搜集员工的行为、 沟通方式以及技能等方面的信息,并且供应反馈； 确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工；1绩效评判是衡量员工绩效的过程, 也用于员工的开发； 评判系统使员工懂得当前的绩效与目标绩效之

10、间存在的差异、找到造成果效差异的缘由, 制定改善绩效的行动方案, 对员工供应绩效反馈,治理者对执行行动方案取得的进步进行监督；2由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评判； 从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息,员工能够获得反馈并且依据反馈实行行动； 使员工可以将自我评判与他人对自己的评判进行比较；并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化；（三）工作实践员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特点, 为了能够在当前工作中取得胜利,员工必需学习新的技能,以新的方式运用其技能和学问,猎取新的工作体会；1. 公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现

11、有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职以及暂时派遣到其他公司中去工作等；（1） 扩大现有工作内容： 在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任；即：支配执行特殊的项目；在一个团队内部变换角色；探究为顾客供应服务的新途径等；（2） 工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作支配,或者在某个单一的职能领域或部门中为员工供应在各种不同工作岗位之间流淌的机会；通过工组轮换帮忙员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司中不同职能的懂得和熟悉；形成公司内部的联系网络； 提高他们解决问题的才能和决策才能；显示与学问的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系；

12、（3） 降职：实行以下几种情形：a. 被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去（平级降职）b. 暂时性的跨职能调动c. 由于绩效不佳而予以降级（4） 暂时派遣到其他公司去工作： 为了促使公司与公司之间能够更好地懂得彼此的 经营和治理理念,从而改善和提高自身的经营治理方式；具有如下特点：a. 员工能够得到全额的薪资和福利；b. 使员工有机会摆脱日常的工作压力,去猎取新的技能、开阔视野；c. 使员工有更多的机会去实现个人的追求；2. 为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下来,公司 将供应以下支持：（1） 为员工供应关于新工作的工作内容、所面临

13、的挑战、潜在收益等方面的信息,以及与新工作相关的信息；（2） 为员工供应实地考察新的工作地点的机会,向他们供应相关信息,使他们参与 到工作调动的决策中来；（3） 为员工供应明确的绩效目标以及清楚的个人工作绩效反馈；（4） 帮忙员工适应新的工作环境；（5） 供应有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息；（6） 为员工制定适应性方案；（7） 供应信息说明新的工作经受对员工本人的职业生涯产生的支持作用；（四）开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有体会的其他员工之间的互动来开发自身的技能,公司勉励建立开发性人际关系：1导师指导,即由公司中富有体会的、生产率较高的资深员工担任导师；导师负有

14、指导开发体会不足的员工的责任； 指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的,具有共同的爱好或价值观；采纳导师指导制度应坚持以下原就：（1） 指导者和被指导者都是自愿参与的；罚；指导关系可随时中止而不必担忧会受处处（2） 指导者的挑选是以过去从事雇员开发工作的记录为依据,他们必需情愿成为导师,有证据说明他们能够积极地对被指导者供应指导,巧；仍须具有良好的沟通才能和倾听技（3） 指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；（4） 明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；（5） 勉励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触,胜利体会；争论问题的同时共享各自的2职业辅导人,为了帮忙新

15、员工明确职业进展方向,并在职业进展过程中不断改进、提高,促进公司和个人的进展,同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实,公司实行职业辅导人制度； 这是一种正式的开发性人际关系, 由各部门负责人担任新员工 的职业辅导人,在以下方面赐予帮忙：（1） 帮忙员工依据自己的职业爱好、资质、技能、个人背景,分析考虑个人进展方 向,大致明确职业进展方向；（2） 在每个工作年度终止、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与将来进展谈话,确定下一步目标与方向；（3） 在下一年度职业进展目标与方向制定之后,起到跟进、辅导、评估、帮助、协调和修正作用；第十四条第五章组织治理评职业进展治理,是公司和员工个

16、人对职业生涯进行设计、规划、执行、估和反馈的一个综合性的过程,包括两个方面：（一）员工的职业进展自我治理,员工是自己的主人,自我治理是职业进展胜利的关键；（二）组织帮助员工规划其职业生涯,并为员工供应必要的训练、培训、轮岗等进展的机会,促进员工职业生涯目标的实现；第十五条公司本部及各下属单位应当通过职业生涯规划指导工作,使员工对自己的爱好、资质和技能有一个充分的明白和现实的把握,进行职业生涯规划需要做以下工作：从而理性地挑选职业方向； 帮忙员工（一）实行新员工与主管领导谈话制度；新员工入公司后三个月内,由主管领导负责 与新员工谈话, 主题是帮忙新员工依据自己的情形如职业爱好、资质、技能、个人背

17、景分 析考虑个人进展方向,大致明确职业进展意向；（二）进行个人特长及技能评估； 人力资源治理部门及员工所在部门主管领导指导新 员工填写职业进展规划表 （）,包括员工学问、技能、资质及职业爱好情形等内容,以 备以后对比检查,不断完善；（三）新员工对比目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对比自身,填写能 力开发需求表（）；（四）各人力资源治理部门每年对比才能开发需求表、职业进展规划表检查评估一次,明白本公司在一年中是否为员工供应学习培训、晋升机会, 员工个人一年中考核及晋升情形,并提出员工下阶段进展建议；情形特殊的应同部门领导争论；（五）依据员工个人进展的不同阶段及岗位变更情形选定不同的进展策

18、略,调整才能 需求,以适应岗位工作及将来进展的需要；进展策略主要有以下几种：1. 成长策略：在现职中进展,学习更深的专业并承担更多的责任；2. 缩减策略：在现职中削减部分业务与责任；3. 多样化策略：除现职外兼任其他任务；4. 整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务；5. 转向策略：削减现职业务,逐步转向其他不同的业务领域；6. 结合性策略：同时适用两个或两个以上的策略；第十六条 公司帮忙员工实现职业规划,并引导员工向与公司需要相符的方向进展：（一）公司总部及各下属单位分别成立员工职业辅导委员会,由各部门主要领导（正 副职）组成；（二）部门主要领导为本部门员工职业进展辅导人,假如

19、员工转换部门或工作岗位,就新部门或新岗位的领导为辅导人；（三）辅导人要帮忙员工依据自己的情形,大致明确职业进展方向；主管领导指导员 工填写职业进展规划表 ,包括员工学问、技能、资质及职业爱好情形等内容,以备日 后对比检查,不断完善；（四）人力资源治理部门负责职业辅导委员会运作,每年召开一至两次会议,跟踪督 促员工职业辅导工作,同各部门领导沟通并提出员工下阶段进展建议；第十七条 建立完善合理的晋升制度,保证员工在各条通道上公正竞争,顺当进展；（一）遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的能人担任重要的责任；（二）将晋升作为一种勉励手段与员工进行沟通,视及为他们供应的进展道路；让他

20、们充分熟悉到组织对人才的重（三）人才晋升方面不拘泥于资格与级别,而是依据公司组织目标与事业机会的要 求,依据制度及甄别程序进行晋升；（四）保留职务上的公正竞争机制,坚决推行能上能下的职务治理制度；第十八条 员工技能通过聘任职称衡量；聘任职称参考外部职称、学历与员工绩效表现,对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象,象；对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对第十九条 各类人员依据年度考核结果在本职称系列内有资格上升或下降一级；（一）晋升条件（满意以下条件之一即可）：1. 年度考核结果为优；2. 连续两年年度考核结果为“ 良” 及以上；注：每晋升一次便重新开头运算；（二）降级条件（满意以下条件之一即可）

21、：1. 年度考核结果为“ 不合格”；2. 连续两年年度考核结果为“ 基本合格”；其次十条 建立职业进展档案；职业进展档案包括职业进展规划表,才能开发需求表以及考核结果记录,其作用分列如下：（一）每次培训情形记录在才能开发需求表中；（二）晋升、晋级记录在职业进展规划表中；其次十一条 考核结果记录存档,以作为对职业进展调整的依据；人力资源治理部门负责组织员工级别升降,并由各部门帮助开展；人力资源部年底将考核结果聚集整理,列出满意晋升条件的员工,报司务会 通知到本人；/ 经理办公会争论通过后,确定员工职级,并将结果其次十二条 除治理职系外,其它职系的晋升、降级工作从每年三月份开头执行,治理职系的晋升

22、、降级时间以公司发文时间为准；第六章 附 就其次十三条 本治理方法的拟定和修改由公司人力资源部负责,报总经理批准执行；其次十四条 公司本部及各下属单位均需参照本治理方法执行；其次十五条 本治理方法由公司人力资源部负责说明；其次十六条 本治理方法自公布之日起开头执行；附件一：员工职业进展规划表填表日期：年月日部门：年岗位名称：填表者：姓名：年龄：训练最高学历：毕 业 时 间 ：毕业学校：状况：月已涉足的主要领域：参与1技能 / 才能的类型5证书/ 简要介绍此技能；过的26培训37目前48具备的技能 /才能其他单位工作经受简介单部门职对此工作中意的地对此工作不中意的地方位务方123你认为对自己最重

23、要的三种需要 是： 弹性的工作时间 成为治理者 酬劳 独立 稳固 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 制造请具体介绍一下自己的专 长结合自己的需要和专长,你对目前的工作是否感爱好,请具体介绍一 下缘由请具体介绍自己期望挑选哪条晋升通道（或组合）请具体介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写；老员工一般每两年填写一次；填写表格的目的是帮忙员工明确职业进展规划,结合公司的进展要求满意员工实现自我的需要,最大限度地进展员工的才能；2. “ 已涉足的主要领域” 栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的全部专业；3. “ 目前具备的技能 / 才能”

24、 栏主要包括四方面的技能：（1） 技术技能：指应用专业学问的才能,此技能有证书的需填写证书名称；（2） 人际沟通才能： 指在群体中与他人共事、 沟通,懂得、勉励和领导他人的才能；（3） 分析才能：指在信息不完全情形下发觉问题、分析问题和解决问题的才能；（4） 情感才能：指在情感和人际危机前不会受其困扰和减弱、能保持冷静、受到激励的才能,以及在较高的工作责任压力下保持镇静和理性的才能；4. “ 其他单位工作简介” 栏填写者应从个人职业进展的角度（才能和专长是否发挥、是否感爱好,是否有进展空间,是否能学到期望把握的学问 的方面；/ 技能等）填写中意和不中意5. “ 你认为对自己最重要的三种需要是” 一栏用于填写者明确自己的职业目标,从而明确填写者需要什么样的工作来满意最剧烈的三种需求,的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据；这也是上级治理者明确填写者6. “ 请具体介绍一下自己的专长” 栏可以重申自己认为最重要的技能 / 才能,和工作以外的爱好爱好；7. “ 请具体介绍自己期望挑选哪条晋升通道（或组合）通道或三者的组合；8. “ 请具体介绍你的短期、 中期和长期的职业规划设想”年,长期指五年以上；” 指治理 / 技术/ 业务三条晋升,短期指 1-3 年,中期指 3-5附件二：员工才能开发需求表填表日期：年月日完全胜任岗位名称：填表者：姓