人力资源配置基本管理办法

1、PAGE PAGE 135人力资源源配置基本本管理办办法第一章目目 的第一条为为了全面面实施人人才强企企战略，牢固树立立以人为为本的管管理理念念，提高高员工整体素质质，优化化队伍结结构，充充分发挥挥人力资资源在企企业发展展中的重重要作用用，根据据公司实实际状况况，特制制定本办办法。第二条 按照公公司人力力资源管管理总体体规划和和要求，建立适应应现代企企业多元元化发展展的人力力资源开开发储备备管理体体系，广广纳贤才才，知人人善用，为员工工提供发发展平台台，增强强发展活活力，使使人尽其其才，才才尽其用用，实现现人力资资源配置置的科学学性和有有效性。第三条 严格遵遵照执行行劳动动法、劳动动合同法法以

2、及及其他法法律、法法规和政政策性规规定，提高安安全生产产技术装装备水平平，努力力改善工工作环境境；强化化员工培培训教育育，大力力推进企企业文化化建设；完善人人才引进进、培养养、使用用机制，激发劳劳动者的的积极性性和创造造性；坚坚持“效率优优先、兼兼顾公平平”的原则则，建立立科学合合理的劳劳动分配配制度；落实社社保政策策，建设设和谐企企业。使使人力资资源工作作始终贯贯穿于企企业管理理的各个个方面，并突显显其关键键性作用用。第四条强强化劳动合合同管理理制度，规规范劳动动合同的的变更、续订、终止和和解除等等各项配配套管理理程序和和执行措措施，完完善劳动动争议调调解处理理机制，依法保保护员工工的合法法

3、权益，增强企企业的凝凝聚力和和向心力力。第二章人人力资源源配置原则则和方式第五条 公司人人力资源源配置的的总体原原则是：多渠道道培养吸吸纳人才才，多层层次满足足企业需需要，科科学定岗岗定员，及时补补充缺员员，合理理裁岗裁裁员，选选好管理理人员，精干生生产人员员，重视视技术人人员，优优化队伍伍结构，提高工工作效率率。第六条 公司推推行新的的劳动用用工制度度，以无固定定期限劳劳动用工工为主，以固定定期限劳劳动用工工为辅，以临时时聘用作为调剂，通过无无固定期期限合同同工来稳稳定职工工队伍，通过固固定期限限合同工工来满足足公司一一定期限限内劳动动用工需需要，通通过聘任任管理人人员、专专业技术术人员来来

4、顺应公司司全面发发展的实实际需要要。第七条 调整人人力资源源结构，优化人人力资源源配置，提高公公司员工工的科学文文化水平平和专业业技能。1、提高高队伍整整体素质质。充分分利用公公司的资资产优势势，广泛泛招聘和和吸纳与与产业相相关的优优秀人才才，通过参参加高校校毕业生生供需洽洽谈会，尽可能能多接收优优秀大中中专毕业业生，安安排合适适岗位，精心培培养，为为企业创创新发展展储备高高素质人人才；积积极与相相关部门门和院校校联系，采用“单独招招生”或订单单式培养养等方式式，选送送委培采采矿、通通风、安安全、地地质、化化工、热热能、建建筑、财财会等专专业人员员，使之之成为有有用之才才；做好好新工培培训、特

5、特殊工种种培训、全员培培训等各各种内部部培训教教育工作作，提高高员工的的思想政政治素养养、安全全意识、责任意意识和岗岗位技能能。2、员工工录用一一律采取取先试后后聘的办法法。即先先签订不不超过66个月期期限的试试用期合同。试用期期满后考核合合格者，签订正正式劳动动合同；不合格格者，不不予正式式录用。3、继续续实行竞竞争上岗岗、末位位淘汰制制度，以以提高在在职员工工的整体体素质和和劳动效效率。4、完善善工人技技术等级级制度。做好初初级工、中级工工、高级级工的技技能等级级认定工工作，实实行技术术等级差差别待遇遇制度。第八条完完善内部部人力资源源信息数数据备案案和外部部人力资资源信息息对接工工作，形

6、形成人力力资源统统计辐射射性网络络，满足足公司调调配人才才的需要要。第九条 各用人人单位以以书面形形式向公公司人力力资源部部申报人人员需求求计划，计划应应有所需需岗位人人员的基基本要求求，比如如专业、学历、技技术要求求等，有有推荐人人选的附附其基本本情况和和考核情情况等。员工由公公司人力力资源部部统一招招聘、安安排、调调配，临临时聘用用人员由人人力资源源部审批批、备案案。第十条 科学合合理地进进行定编编、定员员，压缩缩辅助岗岗位富余余人员，充实生生产岗位位，提高高劳动生生产效率率。各部门、基层单单位每年年年度将下年度度定岗定定编计划划报公司司人力资资源部，根据核核定的计计划，合合理调配配人力资

7、资源。第十一条条严格控控制一线线工人向向二、三三线倒流流，生产产单位员员工向辅辅助单位位流动。本人因因伤病不能能适应原原工作岗岗位，由由本人提提出申请请，基层层单位出出具相关关材料，公司人人力资源源部统一一交劳动鉴鉴定委员员会鉴定定，确实实属于无无法从事事原工作作的，方方可调离离原岗位位。第三章 劳动力力管理第十二条条 完善善“以效定定编、以以编定岗岗、以岗岗定资、竞争上上岗、末末位淘汰汰”的管理理机制，做到“不留一一个懒人人，不养养一个闲闲人，不不亏一个个能人”。第十三条条 建立立和完善善以人力力资源开开发为主主的动态态人事管管理制度度，形成成干部能上上能下、员工能进进能出竞竞争机制制。第十

8、四条条 进一一步完善善管理人人员及专专业技术术人员的的聘任。公司每每年年初初按照专业技术术人员聘聘任管理理办法和工工人技工工聘任管管理办法法对专业技术术人员和和工人技技工进行行聘任。第十五条条 各单单位根据据工作实实际可对对员工实实行末位位淘汰，被淘汰汰的员工工转入公公司培训训中心进进行培训训（人事事关系仍仍留在原原单位），一个个月为一一个培训训期。培培训合格格后回原原单位试试用，但但原则上上不允许许一线员员工向二二、三线线倒流；培训不不合格的的继续培培训一期期；经过过两期培培训仍不不合格者者，与其其解除劳劳动合同同。第十六条条 继续续整顿劳劳动用工工秩序，清理冒冒名顶替替或长期期旷工人人员，

9、每每发现一一名，对对相关责任任人进行行通报批批评，并并处以220000元罚款款，对当当事人予予以解除除劳动合合同。第十七条条 按照照企业业内部员员工退职职、退养养管理办办法实实行员工工内部离离岗退养养制度。第十八条条 各生生产矿井井采掘一一线的农农民合同同工连续续从事井井下工作作不得超超过八年年，超过过八年的的要及时时清退，严禁超超年限使使用。第四章 附则第十九条条 各下下属单位位根据本本办法，在不违违背基本本原则的的前提下下，可自自行制订订实施细细则。第二十条条 本办办法自公公布之日日起执行行。第二十一一条 本本办法解解释权为为彬县煤煤炭有限限责任公公司。附：彬煤煤公司新新招员工工试用期期满

10、鉴定定评价表表彬煤公司司新招员员工试用用期满鉴鉴定评价价表单 位位： 日 期： 年 月 日 岗位类类别：姓 名名劳动合同同号现岗位职职务岗位年限限学 历历毕业院校校专 业业基层单位位职 称称技能等级级履 历工作单位位岗 位位职 务务 年年月至 年 月月 年年月至 年 月月 年年月至 年 月月打 分 栏 目目项目10-112分8-100分6-8分分6分以下下得分责任心充分尽职职尽责一般尽职职尽责不尽职尽尽责推卸责任任工作效率率程序科学学效率高高工作有条条理较低低品德言行行言行诚信信，严于于律己言行可信信、自我我约束言行正常常，无越越轨行为为自以为是是，品行行不佳专业知识识专业造诣诣深厚有相当的的

11、专业知知识能处理一一般难题题不能胜任任工作履职情况况水平、质质量高较好较少少服务意识识强较强一般较差执行力强较强较弱弱学习能力力常主动自自觉学习习能主动学学习需加督促促很少学习习创新能力力注重制度度创新常有办法法创新常有建设设性意见见按部就班班忠诚度十分忠于于企业利利益一般忠于于企业利利益漠视企业业利益有损企业业利益奖惩事项项（有或或无）所在部门门或班队打分及意意见部门或班班队（盖盖章）：负责人（签字）：所在基层层单位打分及意意见基层单位位 （盖章）：负责人（签字）：该职工最最终得分分是 分。处处于 级（A：1100分分以上；B：1100-90分分；C：90-75分分；D：75分分以下）。急需

12、需加强和和改进的的是：考核单位位（盖章章）：（职工本本人意见见） 签 名：（复核意意见） 复核核单位（盖章）：接受考核核人员必必须写本本年度工作作总结一一份，主主要谈工工作能力力、业务务水平、思想修修养不足足，以及及实事求求是的对对公司发发展的意意见和建建议。工工作总结结附于此此表后。本表使用用黑色墨墨水圆珠珠笔或钢钢笔填写写，字迹迹工整，不得涂涂改。绩效考核核要客观观、公正正、公平平、合理理，表中中所涉及及岗位要要规范填填写，经经复核，职工无无异议后后装入本本人档案案。员工管理理办法第一章 总则则第一条 为了转转换人力力资源管管理机制制，严肃肃劳动纪纪律，强强化管理理制度，提提高工作作效率，

13、增强企企业活力力，适应应公司跨跨越式发发展的需需要，树树立“管理科科学，企企风纯正正，行为为规范，高产高高效”的形象象标准，使公司的的管理制制度向规规范化、标准化化、程序序化迈进进，根据据国家、陕西省省有关政政策规定定，结合合公司实实际状况况，特制制定本办办法。第二条 本办法法适用于于公司所所有员工工。第二章转转变工作作作风，强化人人力资源源管理第三条 严肃请销假假制度和和考勤制制度。员员工因病病、因事事外出（包括公公出）必必须按照照部门管理理权限向向所在单单位（部部门）负负责人请请假，人人力资源源部门对对员工考考勤的原原始记录录必须严严格保管，建立个个人出勤勤、考勤勤登记、记录台台账，以以此

14、作为为支付工工资报酬酬和处理理违反公司司管理制制度的相相关依据据。第四条 培训员工工学习并并遵守公公司各项项管理制度度的意识识，树立立员工爱爱岗敬业业、勤俭俭节约的的奉献精精神，做做到按时时上下班班，不迟迟到、不不早退、不旷工工，上班班时间不不做与本本职工作作无关的的事情。若出现现下列情情形，按按对应条条款处理理：一、上班班迟到、早退者者，每查查处三次次，扣一个个工作日日工资。二、上班班时间打打牌、下下棋，上上网打游游戏、聊聊天，干干私活等等，一经经发现，扣除当当日工资资，并罚罚款1000-2200元元。三、上班班时间与与他人打打架斗殴殴者，按按旷工处处理，并并视其情情节轻重重予以行行政处分分

15、，直至至交由司司法机关关追究法法律责任任。四、对旷旷工者进进行批评评教育，根据事事由情形形分别责责令其写写书面检检查或扣发日日工资。连续旷旷工达到到15天天或者一一年内累累计旷工工达300天以上上的，经经批评教教育不改改，视其其情节给给予警告告直至解解除劳动动合同。第五条 按照公公司员员工请销销假管理理制度规范请请销假管管理，对对未按程程序请假假或请假假未批而而擅自离离岗者，或请假期期间发现现从事约约定的劳动合合同中中禁止或或员工工管理办办法明明确禁止止的第二二职业者者，按旷旷工处理理。第六条 全体员员工应服服从公司司行政管管理，服从领导导安排，坚坚守岗位位，搞好好本职工工作。若若出现以以下情

16、形形的，视视其情节节按照相相应条款款处理：（一）无无正当理理由，不不服从分分配和调调动，不不执行上上级指示示，工作作不负责责任，违章操操作，发发生此类类情况责责令离岗岗接受教教育培训训，培训训期间停停发工资资。培训训期满，由人力力资源部部门进行行考核，考核合合格后恢恢复工作作岗位；考考核不合合格者，继续进行行培训，培训仍仍不合格格者，人人力资源源部门可可解除劳劳动合同同。（二）对对无理取取闹，聚聚众闹事事，打架架斗殴，影响生生产秩序序、工作作秩序者者，责令令停工检检查（停工工时间不不超过十十天），检查期间停停发工资资，观其其思想认认识觉悟悟程度恢恢复工作作。对于于影响面大大，性质质恶劣，思想认

17、认识觉悟悟低，给给予警告告处分，情节严严重，可可解除劳劳动合同同。（三）对对年终考考核不合合格者，不胜任任现职和和末位淘淘汰者，不积极极、主动动履行自自己的岗岗位职责责、经多多次教育育仍不改改变者，予以调调岗、停停职培训训、停工工检查等处分分，经培培训仍不不能胜任任工作者者，可解解除劳动动合同。第七条 对于以以下几种种情况，造成经经济损失失的，视视其情节节进行经经济处罚罚。一、玩忽忽职守，违反技技术操作作规程和和安全规规程使用用设备，或者违违章指挥挥，使员员工人身身安全受受到伤害害、财产产遭受损损失的；二、工作作无责任任心，经经常产生生废品，损坏设设备工具具，浪费费材料、能源，造成经经济损失失

18、的；三、挥霍霍公司财财产，内内外勾结结，损公公肥私，购买假假冒伪劣劣产品或或虚造购购买计划划，使公公司蒙受受经济损损失的；四、蓄意意破坏生生产设备备或机器器配件等等其它恶恶劣行为为；五、对事事故隐瞒瞒不报、隐瞒事事故发生生真相或或转移事事故责任任的，除除赔偿经经济损失失和被处处以罚款款外，并并给予警警告以上上处分，直至撤撤销其领领导职务务。其中造成成10000元-50000元损损失的，罚款2200元元；造成成50000元以以上不到到100000元元损失的，罚款5500元元；造成成100000元元以上不不到200000元元损失的，罚款110000元；造造成2000000元以上上损失的（含2200

19、000元），罚款款20000元。关于造成成经济损损失的数额由由公司相相对应主主管部门门会同损损害人所所在单位位负责联联合认定定。罚款款的同时时也可以给给予纪律律处分，甚至解除劳动合同同；情节节严重、触犯刑刑律的，交由司法法机关依依法追究究其刑事事责任。第八条 有违反反中华华人民共共和国治治安管理理处罚法的，由公安安机关依依法处理理。第九条 员工辞辞职必须须递交个个人辞辞职申请请书，经所在在基层单单位同意意，报请请公司审审批同意意，批准准后填写写解除除劳动合合同协议议书。对未经经公司批批准自行行离岗离离职的人人员按旷旷工处理理，造成成经济损损失和工工作失误误的，追追究其经经济责任任。第十条 凡被

20、依依法追究究刑事责责任者，自审判判机关公公布之日日起，解解除劳动动合同。第三章 违纪处处分程序序及原则则第十一条条 违纪纪处分本本着以教教育为主主，以惩惩罚为辅辅的原则则。对明明知故犯犯或屡教不不改的员员工，要要从严处处理。处处理程序序应严格规范范，在实事事求是深深入调查查研究的的基础上上，采取取民主讨论论的方法法。处理理结论要要同本人人见面，允许被被处分人人申诉或申申辩，保保留记录录不同意意见，同同时做好好被处分分者的思思想教育育工作，力争使使其心服服口服，吸取教教训，起起到警示示其他员员工的作作用。第十二条条 对员员工的行行政处分分分为：警告、记过、记大过过，降级级，撤职职，留用用察看，解

21、除劳劳动合同同。在上上述行政政处分的的同时，可给予适适当的经经济处罚罚。第十三条条 对员工进行行解除劳劳动合同同处分的的，须相关关职能部部门或单单位提出出，经人力资资源部门门审核，报经工工会委员员会同意意，人力力资源部部备案。第十四条条 对员工给予予留用察察看处分分的，察看看期限为为一年。察看期期间停发发工资，按照岗岗位发给给生活费费。留用用察看期期满，经民主主评议合合格者，恢复为为正式员员工；不合格格者，解除劳动动合同。第十五条条 对于于受到撤撤职处分分的员工工，按照照其所在在新岗位位工资标标准发放放工资。第十六条条 给予予员工行行政处分分和经济济处罚，必须事事实清楚楚，证据据确凿，公正合合

22、理。第十七条条 审批批员工处处分的时时间期限限，从证证实员工工犯错误误之日起起，在330日之之内处理理完毕。员工受到到行政处处分、经经济处罚罚或解除除劳动合合同处分分，必须须填写员工奖奖惩情况况登记表表，并并经本人人签字后后与处理文文件一同同交由公司人人力资源源部入档档。第十八条条 在批批准员工工处分以以后，如如果受处处分者不不服，可可以在处处分公布布后十日日内，向向公司劳劳动调解解委员会会提出书书面申诉诉。但在在公司未未做出改改变原处处分的决决定以前前，仍然然按照原原处分决决定执行行。第十九条条 受到到警告、记过、记大过过处分的的员工在在受处分分满半年年以后，受到撤撤职处分分的员工工在满一一

23、年以后后，受到到留用察察看处分分的员工工在被批批准恢复复为正式式员工以以后，在在评奖、提级等等方面，应按照照规定的的条件，与其他他员工同同样对待待。第二十条条 对于于弄虚作作假、骗骗取奖励励或逃避避处罚的的员工，应当按按照情节节轻重，给予必必要的行行政处分分。第四章 附则第二十一一条本办法自公布布之日起起执行，公司之之前发布布的与本本办法法有抵抵触的文文件，一一律以本本办法法为准准。第二十二二条 本本办法解释权权归彬县煤煤炭有限限责任公公司。附：1、彬煤公公司员工工奖惩登登记表 2、彬煤公公司解除除劳动合合同证明明书 3、彬煤公公司员工工辞职申申请书彬煤公司司员工奖奖惩登记记表姓名性别出生年月

24、月学历籍贯政治面貌貌参加工作作时间何时何学学校何专专业毕业业现工作单单位现任职务务或工种种奖惩事项项及文号号奖惩原因因批准单位位意见 公公 章章 年年 月 日备注本人签字字：彬煤公司司解除劳劳动合同同证明书姓名性别出生日期期参加工作作时间连续工作作年限现工作单单位劳动合同同签订期期限年月日至至年月日流动去向向（单位位）解除劳动动合同日日期（终止合合同日期期）养老保险险金缴纳纳情况解除劳动动合同时时薪金发发放情况况员工个人人签字或或(盖章章)：年月日工会意见见： （盖章）年月日人力资源源部意见见：（盖章）年月日公司领导导意见： 年 月 日备注：此此表签字字即生效效。彬煤公司司员工辞辞职申请请书姓

25、名性别出生年月月申请辞职职时间本单位 工作年年限现任何职职务参加工作作 时间间劳动合同同签订期期限 年 月 日日至 年 月 日日请辞理由由或原因因员工个人人签字或或盖章： 年 月 日日人力资源源部（审审核）意意见： （盖章） 年 月 日日公司领导导（批准准）意见：（盖章） 年 月 日日备注：对对公司生生存与发发展的意意见或建建议，可可另附文文字说明明。管理人员员选拔任任用管理理制度第一章 总则第一条 为了加加强管理理人员队队伍建设设，规范范管理程程序，提提高管理理人员队队伍素质质，调动动全体员员工工作作积极性性，满足足公司快快速发展展及科技技兴企、人才强强企战略略的需要要，结合合公司的的实际情

26、情况，特特制定本本制度。第二条 管理人人员是指指在管理理岗位上上从事安安全、生生产、经经营管理理、党群群工作管管理和专专业技术术管理并并能够胜胜任管理理工作的的员工。第三条 公司各各级管理理人员一一律实行行聘任制制。聘任任过程中中要严格格按照公公开、平平等、竞竞争、择择优的原原则，坚坚持任人人唯贤，杜绝任任人唯亲亲，真正正做到好好中取优优，择优优录用，讲求质质量，宁宁缺毋滥滥。第二章 管理人人员聘任任条件第四条 根据公公司管理理人员知知识化、专业化化、年轻轻化的发发展要求求，参加加竞聘的的人员必必须具备备以下条条件，且且在岗位位编制许许可的情情况下，方可竞竞聘。因因用人单单位确需需，本人人工作

27、能能力突出出，也可可破格聘聘任。1、坚持持四项基基本原则则，拥护护党的改改革开放放政策；2、思想想品德端端正，遵遵纪守法法，廉洁洁奉公，事业心心强；3、热爱爱煤炭事事业，热热爱企业业，具有有一定工工作能力力，能够够胜任本本职工作作；4、班组组干部，必须具具有中专专及以上上学历；区队以以上管理理干部，必须具具有大专专及以上上学历；5、各级级管理干干部应当当具有相相应管理理岗位必必须的专专业技术术资格。第三章 管理人人员聘任任程序第五条 公司机机关及各各单位根根据工作作需要，在有编编制、有有定员、有岗位位的前提提下，按按照公司司批准的的定岗定定员方案案及聘任任条件，结合个个人工作作实际，开展聘聘任

28、工作作：1、公司司中层管管理干部部。根据据考核依依据，由由公司总总经理提提名，办办公会议议（党政政联席会会议）讨讨论，“双代会会”聘任；2、班队队以上管管理干部部。根据据定岗定定编方案案，由各各基层单单位办公公会议研研究聘任任，报公公司人力力资源部部审核、备案；3、公司司机关管管理人员员。由竞竞聘人员员述职答答辩，评评委现场场打分，报公司司经理办办公会议议研究，人力资资源部发发文聘任任；4、各基基层单位位机关管管理人员员。由各各基层单单位组织织，竞聘聘人员述述职答辩辩，评委委现场打打分，经经所在单单位办公公会议研研究聘任任，并报报公司人人力资源源部审核核、备案案。第六条 坚持竞竞聘结果果公示制

29、制度。各各职能部部门要做做好公示示期间来来电、来来访的接接待和处处理工作作。对群群众意见见大的人人员，要要进行深深入考察察，确实实不符合合聘任条条件的，不予聘聘任。第四章 管理人人员考核核第七条管管理人员员实行目目标责任任考核制制度。考考核方式式分为述述职总结结、民主主测评、考评领领导小组组认定相相结合三三种形式式。1、述职职总结。管理人人员要对对年度个个人工作作情况进进行述职职总结，并将总结结情况以以书面形形式递交交考评领领导小组组存档。2、民主主测评。员工以无无记名划划票方式式，对管管理人员员年度工工作情况况进行测测评，测测评分为为优秀、称职、不称职职三个类类别。3、考评评领导小小组认定定

30、。考评评领导小小组根据据管理人人员的工工作业绩绩、述职职情况、民民主测评评结果等等，对其其进行工工作认定定。第八条 考评领领导小组组认定的的结果为为最终考考核结果果，将作作为管理理人员奖奖励、升升职、降降职、续续聘、解解聘的重重要依据据，存入入个人档档案。第五章 管理人人员解聘聘第九条 管理人人员实行行年度岗岗位聘任任制，在在聘期内内要加强强对管理理人员的的考核管管理，在在下列情情况下，可以终终止对管管理人员员的聘任任。1、所聘聘任管理理人员在在聘期内内，不能能履行规规定的责责任和义义务的；2、由于于患病或或非因公公负伤等等原因，累计33个月不不能正常常工作的的；3、违法法乱纪或或失职、渎职，

31、造成损损失的；4、聘期期内被开开除、劳劳教以及及判刑的的，管理理人员身身份自动动解除；5、单位位处于法法定整顿顿期间和和遇到机机构调整整及人员员精简；6、本人人要求辞辞聘、请请长假、脱产学学习和应应征入伍伍的；7、劳动动鉴定伤伤残程度度达到11-4级级，或因因伤残不不能正常常工作的的；8、所聘聘任管理理人员办办理内部部退养或或退休手手续的。第十条 解聘或或终止聘聘任由用用人单位位办理解解聘或终终止聘任任手续后后，报公公司人力力资源部部备案。第十一条条 各单单位要严严格执行行聘任编编制，任任何单位位未经公公司审批批不得超超定员聘聘任管理理人员。第十二条条 解聘聘人员从从解聘之之日起不不再享受受相

32、应管管理人员员待遇。第六章 附 则则第十三条条 各单单位应严严格按照照此制度度制定本本单位管管理人员员聘任实实施细则则，并报报公司人人力资源源部备案案。第十四条条 本制制度解释释权归彬彬县煤炭炭有限责责任公司司。专业技术术人员聘聘任管理理试行办办法为进一步步贯彻落落实公司司科技兴兴企、人人才强企企战略要要求，加加快专业业技术人人才队伍伍建设，激发专专业技术术人员学学习技术术，钻研研业务的的积极性性，选拔拔和培养养一批高高素质的的专业技术术人才，以适应应公司快快速发展展的需要要，根据据公司的的实际情情况，特特制定本本办法。一、聘任任的原则则1、公开开、公正正的原则则。聘任任过程中中要严格格按照公

33、公开、平平等、竞竞争、择择优的原原则，坚坚持任人人唯贤，杜绝任任人唯亲亲，真正正做到好好中取优优，择优优录用，严把质质量，宁宁缺勿滥滥。2、学用用结合的的原则。为合理理开发利利用人力力资源，充分调调动员工工工作积积极性，在聘任任过程中中应尽量量避免“学非所所用”，要本本着学用用结合的的原则，使员工工能在本本岗位上上发挥自自己的专专业特长长，提高高自身的的专业技技术和工工作能力力，力争争做到人人尽其才才、各尽尽所能。3、专业业对口的的原则。各竞聘聘人员的的专业特特长必须须与所竞竞聘岗位位相符，并取得得相应的的专业技技术任职职资格。非专业业技术人人员不得得聘任到到专业技技术岗位位。二、聘任任的条件

34、件1、思想想政治素素质高，品行端端正，遵遵纪守法法，事业业心强。2、热爱爱所从事事的专业，具具有一定定工作能能力的专专业技术术人员。3、应具具有相对对应的专专业技术术任职资格格及中专专以上学学历。4、不能能履行岗岗位职责责或达不不到相应应岗位要要求的水水平、能能力者不不得聘任任。5、虽然然水平、能力达达到了任任职条件件的要求求，但工工作态度度、职业业道德等等方面存存在以下下情况之之一者不不得聘任任：（1）脱脱产进修修学习一一年以上上（含一一年）的的人员。（2）因因病不能能坚持正正常工作作的人员员。（3）因因政治、经济、职业道道德、技技术责任任事故等等问题正正在立案案审查或或受到严严重处分分不满

35、一一年的人人员。（4）虽虽具有任任职资格格，但本本单位没没有其专专业岗位位或因岗岗位编制制有限不不能上岗岗的人员员。6、对由由于定员员限制或或未设岗岗而不能能在本单单位就任任专业技技术职务务的人员员，根据据工作岗岗位需要要可下延延一级专专业技术术职务，聘任到到相近专专业岗位位，即允允许高职职低聘，但严禁禁低职高高聘。三、专业业技术人人员的管管理1、公司司成立专专业技术术人员聘聘任考评评领导小小组，定定期组织织有关人人员对专专业技术术人员进进行评议议、考核核，据实实写出评评语，存存入技术术档案。任职期期满经考考核合格格者，公公司可以以续聘，不合格格或不能能履行聘聘约者，公司给给予解聘聘。2、被聘

36、聘任的专专业技术术人员不不能脱离离本工种种的生产产岗位，离开本本工种生生产岗位位从事其其他工作作时，专专业技术术职务自自行解聘聘，停止止执行有有关待遇遇。3、被聘聘任的专专业技术术人员在在聘任期期间办理理退养手手续时，专业技术术职务自自行解聘聘，不再再享受有有关待遇遇。4、因脱脱离原工工种岗位位而被解解聘的专专业技术术人员又又回到原原工种岗岗位满一一年者，经考核核合格，可申请请复聘，从重新新聘任之之月起享享受相关关待遇。5、凡属属下列情情形之一一者，由由所在单单位提出出意见，经公司司专业技术术人员聘聘任考评评领导小小组审议议批准后后，撤销销专业技术术人员任任职资格格，停止止享受技技术职称称待遇

37、：（1）违违反纪律律，受刑刑事拘役役以上惩惩处者。（2）违违反公司司规定，受行政政记过以以上处分分者。（3）未未经公司司批准，擅自到到外单位位受聘兼兼职者。（4）因因本人责责任发生生重大失失误或事事故，造造成重大大经济损损失者。（5）长长期不能能发挥专专业技术术职务作作用，不不能胜任任本岗位位工作，职工意意见较大大者。（6）在在聘任期期内考核核不合格格者。（7）不不能坚持持正常工工作，年年病假累累计在22个月以以上者。6、专业业技术人人员解聘聘、辞聘聘时，各各基层单单位须报报公司人人力资源源部。专专业技术术人员本本人对解解聘有异异议时，在接到到解聘通通知之日日起155天内可可向公司司人力资资源

38、部提提出请求求。7、政工工系列、会计系系列、医医务系列列专业技技术人员员分别由党群工工作部、财务部部、职工工医院进进行岗位位设置及及办理聘聘任手续续，其它系系列专业业技术人人员由人人力资源源部进行行岗位设设置及办办理聘任任手续，各相关关部门及及单位积积极配合合。四、专业业技术人人员的考考核1、专业业技术人人员考核核每年进进行一次次，具体体时间由由公司统统一安排排。2、所聘聘专业技技术人员员在聘任任期满必必须提交交专业技技术论文文或业务务工作报报告，以以考核本本人工作作业绩及及设岗合合理性。没有及时时提交论论文、业业务工作作报告或或论文、业务工工作报告告不合格格者将不不予聘任任或下延延一级聘聘任

39、。3、考核核原则。严格掌掌握思想想政治标标准，注注重平时时表现，按岗位位职责进进行考核核。坚持持部门推推荐、民民主评议议、个人人竞聘的的原则。4、考核核内容。主要包包括德、能、勤勤、绩四四个方面面，以履履行岗位位职责、任期工工作实际际和能力力、水平平为主要要内容。每次考考核优秀秀率不超超过300%。5、考核核办法。采取个个人述职职、群众众评议、考核小小组集体体讨论的的方式进进行考核核。（1）个个人总结结。由专专业技术术人员对对履行岗岗位职责责和完成成的目标标任务等等情况进进行个人人总结。（2）述述职和评评议。专专业技术术人员在在所在单单位述职职，述职职后由所所在部门门主管领领导主持持评议。（3

40、）初初步确定定。按照照优秀、称职、基本称称职、不不称职四四个标准准，由所所在单位位主管领领导根据据考核情情况，初初步确定定考核结结果。（4）组组织确定定。公司司专业技术术人员聘聘任考评评领导小小组对形形成的初初步考核核结果，逐一讨讨论，由由组长最最后审定定。（5）与与本人见见面。考考核结果果与本人人见面，听取本本人意见见。本人人如有异异议，提提请专业业技术人人员聘任任考评领领导小组组复审。（6）归归档。将将专业技术术人员考考评相关关材料归归入本人人档案，作为专专业技术术人员聘聘任、解解聘或晋晋升职务务、奖惩惩的依据据之一。五、专业业技术人人员的待待遇1、聘任任到公司司机关专专业技术术岗位的的人

41、员享享受职称称薪点工工资津贴贴（实行行年薪制制的人员员除外），高级级职称为为岗位工工资的115%，中级职职称为岗岗位工资资的100%，初初级职称称为岗位位工资的的5%。2、聘任任到各基基层单位位专业技技术岗位位的人员员享受职职称津贴贴（实行行年薪制制的人员员除外），高级级职称3324元元/月，中级职职称2116元/月，初初级职称称1088元/月月。六、其它它事项各相关部部门或单单位应严严格按照照本办法法制定实实施细则则，并报报人力资资源部备备案。本管理办办法未尽尽事宜另另行补充充规定，其解释释权属公公司专业业技术人人员聘任任考评领领导小组组。附：1、彬煤公公司工程程技术人人员岗位位聘任核核定表

42、 2、彬彬煤公司司政工人员员岗位聘聘任核定定表 3、彬彬煤公司司会计人员员岗位聘聘任核定定表 4、彬彬煤公司司医务人员员岗位聘聘任核定定表彬煤公司司工程技技术人员员岗位聘聘任核定定表 单单位岗 位公司生产 技技术部动力处安全 监监察处经营 管管理部救护 中中队下沟矿蒋家 河河矿合计总 工工1113机电副总总工1113采掘副总总工11通安副总总工11采掘技术术员217414测量技术术员224地质技术术员1113机电技术术员3111823安全技术术员11226通风技术术员1326工民建 技技术员11环保技术术员11工程造价价 审核核员11合 计计453411282167备注：下下沟矿：采掘技技术员

43、77人（生生产科44人，综综采一队队1人，综采二二队1人人，综掘掘队1人人）；测测量技术术员2人人（生产产科2人人）；地地质技术术员1人人（生产产科）；机电技技术员111人（机电科科4人，综采一一队、综综采二队队、综掘掘队、运运输一队队、运输输二队、机电队队、机修修队各11人）；安全技技术员22人（安安检科22人）；通风技技术员33人（通通风科22人，通通防队11人）。蒋家河河矿：采采掘技术术员4人人（生产产科2人人，综采采队1人人，综掘掘队1人人）；测测量技术术员2人人（生产产科2人人）；地地质技术术员1人人（生产产科）；机电技技术员88人（机机电科44人，综综采队、综掘队队、运输输队、机机

44、电队各各1人）；安全全技术员员2人（安检科科2人）；通风风技术员员2人（安检科科1人，通防队队1人）。彬煤公司司政工人员员岗位聘聘任核定定表 人 数 单 位聘任人数数党群工作作部3工 会会2综合管理理部3人力资源源部2下 沟 矿10蒋家河矿矿9职工医院院1合 计计30彬煤公司司会计人员员岗位聘聘任核定定表 人人数 单 位位聘任人数数公司机关关2煤化能源源公司2煤矸石电电厂2彬源洁净净煤公司司1云投置业业公司1宇源置业业公司1天喜建材材公司1铁路外运运公司1合 计计11彬煤公司司医务人员员岗位聘聘任核定定表 岗位 单位位医 师师护 师师合 计计下沟矿诊诊所6915蒋家河矿矿诊所347合 计计91

45、322工人技工工聘任管管理试行行办法为了进一一步贯彻彻落实公公司科技技兴企、人才强强企战略略要求，加快企企业发展展步伐，扎实做做好我公公司工人人技工岗岗位评聘聘管理工工作，努努力构建建一支高高技能工工人队伍伍，根据据国家工工人技工工聘任管管理办法法的有关关规定，结合我我公司的的具体情情况，特特制定本本办法。总则1、技工工是生产产岗位上上技术工工作中设设置的技技术职务务。2、实施施工人技技工聘任任制度，是劳动动人事制制度改革革中的一一项重要要内容。为了充充分发挥挥技术工工人在解解决生产产技术工工作中的的重要作作用，鼓鼓励工人人在生产产岗位上上安心工工作、努努力钻研研生产技技术理论论知识、提高实实

46、际操作作技能，调动广广大技术术工人的的工作积积极性和和创造性性，从而而不断提提高职工工队伍的的技术素素质。3、实行行技工聘聘任制度度，要参参照陕西西省煤炭炭专业技技能鉴定定站规定定的鉴定定考评程程序，严严格按照照本实施施细则进进行考核核、评审审。二、技工工的聘任任1、聘任任条件（1）遵遵守国家家法律、法规，有良好好的职业业道德。（2）技技工以上上院校毕毕业试用用期满或或经陕西西省煤炭炭专业技能鉴鉴定站综综合评审审合格，并持有有劳动和和社会保保障部统统一印制制的技工工职业资资格证书书的人员员，方可可参加工工人技工工岗位的的竞聘（试用期期未满的的人员不不能参加加竞聘）。（3）具具有丰富富的生产产实

47、践经经验，能能够解决决本工种种关键性性的操作作技术和和工艺难难题，并并在技术术创新和和技术攻攻关方面面有一定定成绩。（4）严严重违反反公司规规章制度度，受到到处分或或一年内内病、事事假累计计2个月月以上的的技术工工人，不不能参加加技工岗岗位的竞竞聘。2、竞聘聘技工的的工种范范围：在在公司统统一核定定和确认认的技工工岗位设设置范围围内，根根据公司司各生产产岗位的的实际情情况，设设置技工工竞聘的的工种。3、竞聘聘坚持先先高后低低的原则则，即：参加技技工岗位位聘任的的人员有有高级技技工的，按高级级技工聘聘任；没没有高级级技工的的，按中中级技工工聘任；没有中中级技工工的，按按初级技技工聘任任；没有有初

48、级技技工的，不予聘聘任。4、工人人技工的的聘期为为一年。三、技工工的管理理1、公司司成立技技工考评评领导小小组，定定期组织织有关人人员对技技工进行行评议、考核，据实写写出评语语，存入入技工档档案。聘聘任期满满经考核核合格者者，公司司可以续续聘，不不合格或或不能履履行聘约约者，公公司给予予解聘。2、被聘聘任的技技工不能能脱离本本工种的的生产岗岗位，离离开本工工种生产产岗位从从事其他他工作时时，技工工职务自自行解聘聘，停止止执行有有关待遇遇。3、被聘聘任的技技工在聘聘任期间间办理退退养手续续时，技技工职务务自行解解聘，不不再享受受有关待待遇。4、因脱脱离原工工种岗位位而被解解聘的技技工又回回到原工

49、工种岗位位满一年年者，经经考核合合格，可可申请复复聘，从从重新聘聘任之月月起享受受技工待待遇。5、凡属属下列情情形之一一者，由由所在单单位提出出意见，经公司司技工考考评小组组审议批批准后，撤销技技工任职职资格，停止享享受技工工待遇：（1）违违反纪律律，受刑刑事拘役役以上惩惩处者；（2）违违反公司司规定，受行政政记过以以上处分分者；（3）未未经公司司批准，擅自到到外单位位受聘兼兼职者；（4）因因本人责责任发生生重大失失误或事事故，造造成重大大经济损损失者；（5）长长期不能能发挥技技工作用用，不能能胜任本本岗位工工作，职职工意见见较大者者；（6）在在聘任期期内考核核不合格格者；（7）不不能坚持持正

50、常工工作，年年病假累累计在22个月以以上者。6、技工工解聘、辞聘时时，各基基层单位位须报公公司人力力资源部部。技工工本人对对解聘有有异议时时，在接接到解聘聘通知之之日起115天内内可向考考评领导导小组提提出请求求。四、技工工的考核核1、技工工考核每每年进行行一次，具体时时间由公公司统一一安排。2、考核核原则。严格掌掌握思想想政治标标准，注注重平时时表现，按岗位位职责进进行考核核。坚持持部门推推荐、民民主评议议、个人人竞聘的的原则。3、考核核内容。主要包包括德、能、勤勤、绩四四个方面面，以履履行岗位位职责、任期工工作实际际和能力力、水平平为主要要内容。每次考考核优秀秀率不超超过300%。4、考核

51、核办法。采取个个人述职职、群众众评议、考核小小组集体体讨论的的方式进进行考核核。（1）个个人总结结。由技技工人员员对履行行岗位职职责和完完成的目目标任务务等情况况进行个个人总结结。（2）述述职和评评议。技技工人员员在所在在单位述述职，述述职后由由所在部部门主管管领导主主持评议议。（3）初初步确定定。按照照优秀、称职、基本称称职、不不称职四四个标准准，由所所在单位位主管领领导根据据考核情情况，初初步确定定考核结结果。（4）组组织确定定。公司司技工考考评领导导小组对对形成的的初步考考核结果果，逐一一讨论，由组长长最后审审定。（5）与与本人见见面。考考核结果果与本人人见面，听取本本人意见见。本人人如

52、有异异议，提提请技工工考评领领导小组组复审。（6）归归档。将将技工考考评相关关材料归归入本人人档案，作为技技工人员员聘任、解聘或或晋升职职务、奖奖惩的依依据之一一。五、技工工的待遇遇凡聘任的的高级技技工享受受每月3300元元津贴，聘任的的中级技技工享受受每月2200元元津贴，聘任的的初级技技工享受受每月1100元元津贴。本管理办办法未尽尽事宜另另行补充充规定，其解释释权属公公司技工工领导小小组。附：1、下沟矿矿工人技技工岗位位聘任核核定表 2、蒋蒋家河矿矿工人技技工岗位位聘任核核定表下沟矿工工人技工工岗位聘聘任核定定表单位工种聘任人数数综采一队队矿井泵工工1支架工2采煤机司司机2采掘电钳钳工4

53、输送机操操作工（刮板机机）1小计10综采二队队矿井泵工工1支架工2采煤机司司机2采掘电钳钳工4输送机操操作工（刮板机机）1小计10综掘队综掘机司司机6采掘电钳钳工4支架工6小计16运输一队队输送机操操作工6采掘电钳钳工3小计9运输二队队绞车操作作工4采掘电钳钳工2电机车司司机2小计8机电队矿井维修修电工1矿井维修修钳工1小计2机修队锻工1钳工1电氧气焊焊工1车工1刨工1电气维修修工1小计6洗煤厂矿井维修修电工1矿井维修修钳工1小计2总 计计63蒋家河矿矿工人技技工岗位位聘任核核定表单 位位工 种种聘任人数数综采队输送机操操作工（刮板机机）2矿井泵工工1液压支架架工2采煤机司司机2综采维修修电工

54、2综采维修修钳工2小计11综掘队输送机操操作工(刮板机机)1综掘机司司机2采掘电钳钳工2支架工3小计8运输队主提升机机操作工工2电机车司司机2矿井维修修电工2输送机操操作工2小计8机电队锻工1钳工1电氧气焊焊工1车工1刨工1电气维修修工1小计6总 计计33劳动合同同管理制制度一、目的的：为了确立立企业与员员工的劳劳动关系系，明确确双方的的权利与与义务，保护劳劳动者合合法权益益，构建建和发展展和谐稳稳定的劳劳动关系系，依据据劳动动法、劳动动合同法法和国国家有关关法律法法规，特特制定本本制度。二、适用用范围：本公司全全体员工工劳动合合同签订订、鉴证证、续签签、终止止及解除除等，均适适用本制制度。三

55、、管理理权限：所有涉及及的劳动动合同管管理与实实施均由由公司人人力资源源部归口口管理，主要职职责如下下：1、负责责公司劳劳动合同同管理制制度的制制订和完完善；2、负责责全体员员工劳动动合同的的签订、续订、解除、终止等等劳动合合同日常常管理与与实施工工作；3、负责责有关与与劳动合合同相关关的员工工咨询、培训及及公司劳劳动争议议事宜的的处理。根据公司司实际需需要，员员工代表表监督并并参与公公司范围围内涉及及员工劳劳动关系系的处理理过程，当员工工代表认认为不适适当的，有权提提出意见见或建议议，以确确保处理理过程的的公正性性。四、管理理内容（一）劳劳动合同同的签订订1、以公公司为单单位与员员工签订订劳

56、动合合同关系系。2、员工工签订首首次劳动动合同，须符合合以下必必要条件件：（1）经经公司职职工医院院检查，身体健健康，且且诚实守守信，经经调查没没有向公公司提供供虚假的的个人信信息；（2）取取得与前前任职公公司书面面劳动合合同解除除证明或或能证明明与其他他公司无无劳动关关系的各各种可信信材料；若员工工隐瞒自自身真实实情况骗骗取公司司与其签签订劳动动合同的的，一经经查实，公司将将按“以欺诈诈手段订订立劳动动合同及及不符合合录用条条件”与其当当即解除除劳动合合同；（3）符符合公司司招聘岗岗位要求求，达到到招聘录录用标准准。3、新进进员工自自用工之之日起，签订试用期期协议；试用用期满，考核合合格的，

57、即可签订劳劳动合同同书，建立劳劳动合同同关系。4、公司司与员工工签订劳劳动合同同应当遵遵循平等等自愿、协商一一致的原原则。双双方签订订的劳动动合同不不得违反反国家法法律、法法规和相相关政策策的规定定。（二）劳劳动合同同期限劳动合同同期限分分为固定定期限、无固定定期限及及临时聘聘用三种种形式。1、固定定期限：此类合合同期限限为1年年以上。2、无固固定期限限：此类类合同不不约定确确定的终终止时间间。3、临时时聘用：此类合合同期限限不超过过1年。（三）劳劳动合同同的鉴证证劳动合同同签订结结束后，加盖公公司公章章，由人人力资源源部依照照当地政政府规定定期限和和程序，报送当当地政府府劳动和和社会保保障部

58、门门进行劳劳动合同同鉴证，并进行行保存归归档。（四）劳劳动合同同的续签签1、公司司人力资资源部在在员工合合同到期期前一个个月填写写续签签劳动合合同名册册，并并进行是是否续签签合同的的认可。但合同同期内受受到最终终书面警警告（包包括）以以上的员员工，其续签签合同资资格认定定须经公公司领导导核准。2、经资资格认定定续签的的员工，其所在在单位职职能部门门应随即即填写续签劳劳动合同同名册中合同同起止日日、主管管确认二二项，并并要求员员工填写写“员工签签认”一项。3、经资资格认定定不合格格的员工工，其所所在部门门权责主主管立即即填写员工离离职审批批表呈呈部门经经理核准准后，由由公司人人力资源源部填写写解

59、除除劳动合合同通知知书告告知员工工本人，并依公公司文件件规定予予以办理理清算手手续。4、员工工连续考考核为差差者，劳劳动合同同期满不不再续签签。（五）劳劳动合同同的解除除1、有下下列情况况之一的的，公司司可以解解除劳动动合同，但应提提前三十十日以书书面形式式通知对对方，并并给予经经济补偿偿：（1）因因病或非非因工负负伤，在在规定医医疗期满满后不能能从事原原工作，也不能能从事另另行安排排的工作作的；（2）不不能胜任任本职工工作，经经培训或或调整岗岗位，仍仍不能胜胜任的；（3）公公司与职职工协商商一致的的；（4）劳劳动合同同期满的的；（5）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，

60、致使劳劳动合同同无法履履行的，经公司司与劳动动者协商商，未能能就变更更劳动合合同内容容达成协协议的。2、有下下列情形形之一的的，员工工可以随随时向公公司提出出解除劳劳动合同同，并按按规定给给予经济济补偿：（1）以以暴力、威胁或或者非法法限制人人身自由由的手段段强迫劳劳动的；（2）违违章指挥挥或者强强令冒险险作业危危及员工工人身安安全的；（3）侮侮辱、体体罚、殴殴打、非非法搜查查或者拘拘禁员工工的。除以上条条款外，员工在在试用期期内解除除劳动合合同需提提前三日日，其他他情形的的辞职，应提前前三十日日以书面面形式通通知公司司，否则则公司有有权扣除除不超过过其工资资20%的数额额作为擅擅自离职职的赔