绩效考核制度参考方案2_第1页
绩效考核制度参考方案2_第2页
绩效考核制度参考方案2_第3页
绩效考核制度参考方案2_第4页
绩效考核制度参考方案2_第5页
已阅读5页,还剩24页未读 继续免费阅读

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

1、绩效考核制度(草案)第一章考核理念(目的)第一条 为了实现“管理提升,业绩突破”的战略重点,创建以组织业绩为导向的企业文化,将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具,促进辽宁中电的可持续发展,特制定本制度。(原则)第二条 本制度的基本原则:实事求是考核,客观公正评价,简单规范操作。(考核主体)第三条 各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下,运用考核评价的方式,指导、帮助、约束与激励下属员工。考核评价工作是一项基础管理工作,是各级管理者的基本职责。( 被考核对象)第四条 本公司的所有人员都是绩效管理的对象,都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业除总经理外所有

2、员工。( 考核方法 )第五条以业绩目标管理为主要考核方法,同时辅以满意度评价考核。(客观性基础)第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价,要克服主观随意性,力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求,工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。(公正性基础)第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为,必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同,对工作任务与目标的承诺,以及各级管理者保持公正,承担其考核主体的责任。第二章 管理体制第八条 由高层管理责任者委托公司人事部门,对员工的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。(分系统考核)第九条 各中层部门,作为

3、相对独立的绩效考核子系统,在公司的基本制度范围内,进行“目标管理导向,实施过程监控”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核,有效地完成各子系统的目标任务,实现整体的战略方针与战略目标。部门主管作为部门团队业绩责任的承担者,是本部门绩效目标责任人。(分层考核)第十条 业绩指标的考核分三个层次:企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核,企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责,工作要求不同,层次越高、要求越严。其中:企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。( 反馈和投诉

4、系统)第十一条员工对绩效评价不满,可以向主管的上级或人力资源部门投诉和申诉。人力资源部门是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构;中层或中层以上员工投诉和申诉的过程首先人力资源部门,终端为总经理(工作计划)第十二条各类职务担当者,都必须在目标的约束下,制定(月、季、年、项目及配合计划)工作计划与时间进度表,按计划展开工作。各级管理者,必须指导与帮助下属员工制定并执行计划,按计划进程展开考核工作,包括激励与纠偏。第三章 考核内容(考核内容)第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是辽宁中电企业文化建设的长期目标,因此, 对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的 “业绩” , 强化管理工作中的职

5、责标准,强调在职务工作中做出的实际贡献。同样, 团队精神也是辽宁中电企业文化的必然要求,因此, 在以业绩为主进行考核评价的基础上,增加满意度评价指标,强调对能力、态度和协作精神的综合评价。(目标体系)第十四条按企业战略要求,在考核子系统内建立以完成企业总体KPI 指标为主要目的,同时强调团队精神的目标责任体系,目标设定的责任人为各级管理者。(业绩类指标)第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果,或直接成果形式。诸如销量、销售利润额、工程项目周期、质量、成本控制、文档建立、整理、投标成功率、设计合理、统计报告书等等。业绩类指标的考核分值占部分的75%。部门主管的业绩类指标分为两类:企业

6、KPI 指标的分解指标和企业KPI 指标未能涵盖的部门主要职责 ( 符合战略的部门KPI 指标 ) 。员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。批准审核编制批准审核编制批准审核编制批准审核编制辽宁中电兴发科技有限公司工作指引编号版次标题:绩效考核方案页次附录:目标分解的步骤.目的为使公司战略目标分解到部门、部门目标分解到部门内部员工,现将公司年 战略目标分解实例列在下面,为公司及部门进行目标分解时提供参考。.公司年的战略目标为:新增合同额完成万元;加强制度体系建设与管理;全面管理体系,合理安排计划;单向线满负荷生产,满足市场需要;加强质量理念和模式,使质量控制更有效;加强设计要求管理;全面

7、实施绩效考核;应收账款管理。.依据公司的总目标,公司的战略地图如下:公司战略地图财务视角销售增长利润保证市场增长融资1顾客视角顾客满意品牌建设渠道建设个性化服务内部视角U县日 “事命共财务控制设计达标降低成本扩大产能仓储管理安全生产提高质量提高市场响应速度管理体制规范学习与创新核心员工管理员工培训队伍建设绩效考核辽宁中电兴发科技有限公司工作指引编号版次标题:绩效考核方案页次.公司战略目标分解至各部门某公司2010年策略性目标相关识别表BSC视 角策略性目标财务部设计部集成部质检部小 项 目采购部人行部拓展部总经办财 务销售增长一一利润保证一一一一一一一一一融资一一顾 客顾客满意一一一一一一品牌

8、建设一一一一一一一一一渠道建设一一一个性化服务一一一一内 部 运 作计量器具一财务控制一一一一一一一一一提升市场响应速度一一一一一新产品开发一一降低成本一一一一一一扩大产能一一仓储管理一一安全生产一一提高质量一一一管理体制规范一一一一一一一一一学习与创新员工培训一一一一一一一一一队伍建设一核心员工管理一绩效考核一一目标小计8101381499126工程副总经理工程副总经理常务副总经理常务副总经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源1主营业务收入10%从公司的整体经营业绩, 是 最综合、最重要的指标1)比目标值每提高10%,奖励相等 权重薪金;财务部报表2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值8

9、0%小于100%,核发 权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;2净利润10%同上财务部报表3新领域收入10%先由公司经理办公会确定 新领域的范围,再由财务部 编制相应统计公式同上财务部报表4新签合同额10%公司整体同上营销报表5回款率20%公司整体同上财务部报表6五项费用(招 待费、通讯费、 交通费、办公 费、差旅费等) 控制5%严格按预算和制度控制非 生产性费用的支出,提高利 润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值 5%,扣发权重薪 金20% ,超过预算值20 % ,扣发全 部权重薪金3)每低于预算值 5%,奖励节余预算20%7品牌推广10%目标市场受众对品牌认

10、知 度1)目标值,核发权重薪金第三方调查2) 大于目标值 80%小于100%,核 发权重薪金50%3)目标值的80%,扣发权重薪金;8员工满意度5%员工满意度的高低是各项 管理工作是否得到员工认 可的标志,也是员工能否有 足够的积极性的前提同上人力资源部员工满意度调查结果9关键人才流失 率5%关键人才流失率=关键人才流失数量/关键人才总数1) 目标值,核发权重薪金人力资源部组织各部门 提供员工材料,由经理 办公会确定公司关键人 才名单2)每超过目标值的10%,扣发权重 薪金20%,超过目标值30%扣发全部 权重薪金10安全生产15%期间内发生安全问题的次 数,严重问题加倍计算1)目标值,扣发全

11、部权重薪金质检部统计2) 目标值,核发全部权重薪金序号指标名称权重说明计算规则数据来源1工程业务收入5%从公司的整体经营业绩,是最综合、最重要的指标1)比目标值每提高10%,奖励相等权重 薪金;财务部报表2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值80%小于100%,核发权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;2工程业务利润10%同上财务部报表3工程新签合同额5%同上营销报表4工程业务回款率20%同上财务部报表5五项费用(招 待费、通讯费、 交通费、办公 费、差旅费等)控制5%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出,提高利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值 5%,扣

12、发权重薪金 20% ,超过预算值 20%,扣发全部权重 薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%6新领域收入5%同上财务部报表7技木标准化(二次设计质量、现场施工质里J10%设计质量标准上级、客户直接评价技术资料、8客户满意度15%客户满意度的高彳氐是对是否得到客户认同的标志,是否积极主动沟通为己所用1)目标值,核发权重薪金工程服务调查单2) 大于目标值80%小于100%,核发权重薪金50%3)目标值的80%,扣发权重薪金;9员工满意度5%员工满意度的高低是各项管理工作是否得到员工认可的标志,也1)目标值,核发权重薪金人力资源部员工满意度调查结果2) 大于目标值80%小于100%,核发权重

13、薪金50%3)目标值的80%,扣发权重薪金;是员工能否有足积极性的前提够的期间内发生安全的次数,严重问题力问题1)目标值,扣发全部权重薪金10安全生产10%口倍2)目标值,核发全部权重薪金质检部统计计算行政副总经理行政副总经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源120%1)=预算值,核发权重薪金2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%220%1)比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金;2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值 80%小于100% ,核发权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;35%同上41

14、5%同上5客户满意度10%提高客户的满意度,使业务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分;710%同上85%同上9五项费用(招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等)控制10%严格按预算和制度控 制非生产性费用的支 出,提高利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%拓展部经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源公司整体销售费用统计销售部的销售费用总和1)=预算值,核发权重薪金财务部报表120%2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3

15、)每低于预算值5%,奖励节余预算20%1)比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金;2拓展部整体销20%2)=目标值,核发权重薪金财务部报售收入3)大于目标值 80%小于100% ,核发权重薪金50%表4) 目标值的80%,扣发权重薪金;3新业务收入5%同上财务部报表4业务回款额15%同上财务部报表5客户满意度10%提高客户的满意度,使业务顺利开展的良好条件同上工程服务调查单、拓展部调查报告6销售管理5%对部门销售工作的协调性进行评价上级直接评分;7市场信息支持10%拓展部提供的市场信息的时间、质量评价同上拓展部分析资料8营销建议5%对营销管理建议的数里和质里的满息度同上9五项费用(招待10%严

16、格按预算和制度控1)=预算值,核发权重薪金财务部报财务部经理费、通讯费、交通费、办公费、制非生产性费用的支出,提高利润率2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金表3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%差旅费等)控制序号指标名称说明计分规则数据来源1财务部报表资料的详实程度;2方案的合理性,可行性等税务筹划、合理节税资金合理安排确保募集资金的使3募集资金管理用按照相关制度执行,评价管理的规范性同上4财务报表质里财务报表编制的质量、时间同上根据财务部报表总经理评分财务费用率5财务费用率=期间财务费用/收入净额财务部报表6公司整体费用率费用率=期间费用总额/

17、收入净额同上财务部报表7五项费用(招待严格按预算和制度控财务部报表费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等)控制员工满意度制非生产性费用的支 出,提高利润率8员工满意度员工满意度的高低 是各项管理工作是 否得到员工认可的 标志,也是员工能 否有足够的积极性 的前提人力资源部员工满意度调查结果人力资源部经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源120%1)=预算值,核发权重薪金2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%220%1)比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金;2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值 80%小于10

18、0% ,核发权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;35%同上415%同上5客户满意度10%提高客户的满意度,使业务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分;710%同上85%同上9五项费用(招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等)控制10%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出,提高利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%行政部经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源120%1)=预算值,核发权重薪金2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20

19、%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%220%1)比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金;2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值 80%小于100% ,核发权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;35%同上415%同上5客户满意度10%提高客户的满意度,使业务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分;710%同上85%同上9五项费用(招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等)控制10%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出,提高利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预

20、算值5%,奖励节余预算20%总经理助理序号指标名称权重说明计算规则数据来源120%1)=预算值,核发权重薪金2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%220%1)比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金;2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值 80%小于100% ,核发权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;35%同上415%同上5客户满意度10%提高客户的满意度,使业务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分;710%同上85%同上9五项费用(招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等)控制10%严格按预算

21、和制度控制非生产性费用的支出,提高利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%集成部经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源120%1)=预算值,核发权重薪金2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%220%1)比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金;2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值 80%小于100% ,核发权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;35%同上415%同上5客户满意度

22、10%提高客户的满意度,使业务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分;710%同上85%同上9五项费用(招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等)控制10%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出,提高利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%设计部经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源120%1)=预算值,核发权重薪金2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%220%1)比目标值每提高10%,奖

23、励相等权重薪金;2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值 80%小于100% ,核发权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;35%同上415%同上5客户满意度10%提高客户的满意度,使业务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分;710%同上85%同上9五项费用(招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等)控制10%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出,提高利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%技术部经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源120%1)=预算值,

24、核发权重薪金2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%220%1)比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金;2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值 80%小于100% ,核发权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;35%同上415%同上5客户满意度10%提高客户的满意度,使业务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分;710%同上85%同上9五项费用(招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等)控制10%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出,提高利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值5%

25、,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%小项目部经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源120%1)=预算值,核发权重薪金2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%220%1)比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金;2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值 80%小于100% ,核发权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;35%同上415%同上5客户满意度10%提高客户的满意度,使业务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分;710%同上85%同上

26、9五项费用(招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等)控制10%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出,提高利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%采购部经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源120%1)=预算值,核发权重薪金2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%220%1)比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金;2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值 80%小于100% ,核发权重薪金5

27、0%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;35%同上415%同上5客户满意度10%提高客户的满意度,使业务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分;710%同上85%同上9五项费用(招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等)控制10%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出,提高利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%质检部经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源120%1)=预算值,核发权重薪金2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3

28、)每低于预算值5%,奖励节余预算20%220%1)比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金;2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值 80%小于100% ,核发权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;35%同上415%同上5客户满意度10%提高客户的满意度,使业务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分;710%同上85%同上9五项费用(招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅 费等)控制10%严格按预算和制度控制非 生产性费用的支出,提高 利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖

29、励节余预算20%以上表格中人员对本部门分解的企业 KPI指标考核周期为年度;部门KPI指标(当期的关键职责) 为月度或项目生命周期项目经理序号指标名称权 重说明计算规则数据来源120%1)=预算值,核发权重薪金2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%220%1)比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金;2)=目标值,核发权重薪金3)大于目标值80%小于100% ,核发权重薪金50%4) 目标值的80%,扣发权重薪金;3施工准备5%材料及人员、施工手续1)与项目计划同步,合法权重薪金2)非合理、必要性拖延一天扣发权重薪

30、金质检415%同上5客户满意度10%提高客户的满意度,使业 务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分;710%同上85%同上9五项费用(招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅 费等)控制10%严格按预算和制度控制非 生产性费用的支出,提高 利润率1)=预算值,核发权重薪金财务部报表2)每超过预算值5%,扣发权重薪金 20%, 超过预算值20%,扣发全部权重薪金3)每低于预算值5%,奖励节余预算20%表1绩效考核指标体系内容 类别对象部门主管基层员工考核权重主管员工业绩类指 标对本部门分解的企业KPI指标部门KPI指标(当期的 关键职责)部门主管的业绩指 标的分解75%满意上 级满意度上级对

31、下级中期述职报告,工作态度,工作 能力和辅助业绩指标的综合评价20%25%类指标内部客户满意、一本部门的内部服务对 象针对相关业务服务 水平和服务态度的评 价5%(满意度类指标)第十六条 满意度类指标是一种主观评价指标。分为上级满意度指标和协作满意度指标两类。满意度类指标的分值占总分的25%其中:上级满意度是直接主管对下级的能力运用、工作态度、述职报告和关键业绩类指标之外工 作职责的完成情况的主观评价,它同时适用于部门主管和基层员工。上级满意度指标分值占总分 的20%,要求其中中期述职报告分值不得少于部分的 10%。内部满意度指标是职能部门的内部客户 (被考核部门的内部服务对象)对被考核部门的

32、综 合评价,主要是对服务的质量、数量和态度的评价第四章考核过程(考核程序)第十八条业绩考核有一般的考核周期,一个考核周期算作一个业绩年度 业绩考核循环流程表序 号时间安AE考核项目和准备工作责任部门备注112月上旬1.下年度战略重点及业 绩目标研究,草拟下年 度KPI指标和业绩目高管层和人力 资源部门大致估算年度业绩状况, 为下年的经营指标的制 定做准备。标。2.各部门上报部门 KPI 指标。212月中旬确定公司和部门KPI指标高管层和各部 门注意考虑本年度业绩。312月下旬目标管理专题会议,签订 下年度的考核目标。高管层和各部 门保证业绩考核的连续性41月上旬.年度考核结果初步汇 总结束。.

33、年终述职.绩效面谈开始。.部门个人目标和满怠 度指标确定,签订匕基 层员工的目标责任书各部门高层注重未来,基层注重 过去,同步进行。51月中旬反馈、投诉和调整,确定 考核结果。各部门各部门要注意反馈和投 诉。61月下旬.召开绩效考核总结表 彰。.发放目标奖金,进行工 资调整。高层和部门主 管注意分析去年的问题。严 格按照业绩考核制度调 整薪酬。72月上旬绩效辅导阶段人力资源部注意区分主管与基层员 工的要求/、同。8各考核中间 期 3,5, 6,8, 9,月份观察,监控和指导各级主管指导、帮助、约束与激励, 重在指导与控制94月上旬季度对业绩指标考核分析人力资源部和 各部门/、考核涡息度指标,107月上旬半年度考核和中期述职人力资源部和 各部门重在分解压力,组织集体 性拓展项目1110月上旬第三季度考核人力资源部和 各部门预测全年业绩1211月份分析全年目标,寻找突破 口各部门传递压力1312月上旬进入业绩年度循环(业绩指标设定)第十九条 各职务的业务指标设定,必须从业务流程中把握。把握各职务问责任边界与关键环节,从而设定关键业绩指标。各职

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论