公司人力年终总结范文（汇编5篇）

1、实用文档Word格式、可编辑打印 公司人力年终总结范文精选5篇 公司人力年终总结范文精选5篇 公司人力年终总结范文 篇1 20 xx年是xx公司人力资源部的“创新年，也是河南分公司人力资源部实现大规模跨跃式进展的一年。根据上级公司人力资源部的布置和要求，回忆20 xx年，公司人力资源部主要做了以下工作： 一、乐观、仔细完本钱职工作 岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求仔细履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进展搜集、整理、保管，并做好相应的保密工作。对员工的聘请、面试、录用、入职、离任等手续根据严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在理解各部门员工的根

2、本状况的同时，着重理解管理层人员的状况，如受训练程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工聘请的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更珍贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的根底。标准入、离任程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避开了公司财产及相关资料的流失。 二、做好员工聘任的根底性工作 在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克制了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，帮助并监视指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。 三、加强

3、培训，不断进步员工素养 根据总公司第号文件?关于加强职工岗前培训的通知?要求，我部围围着?x公司规章制度汇编?一、二册及?x公司岗位培训教材?为根底内容，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、标准效劳方针为指导思想，对各部门员工进展岗前、在岗培训。结合各部门的实际状况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严厉课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参与培训状况、培训考核状况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为进步员工素养起到了乐观的作用。 四、加强考核、标准效劳 为适应总公司人事制度改革及进展的需要，加强各岗位标准效劳，全面进步后勤效劳质量，制订

4、了?后勤效劳总公司效劳质量考核管理标准?。定期或不定期到各部门监视检查，针对检查中觉察的问题，经总公司指导批准，以通报的形式下发至各部门。常常深化员工当中，理解实际状况，协调实际工作岗位中消失的员工之间的分歧，并将状况准时反应总公司指导，保证各部门工作顺当安康进展。 五、在做好本职工作的同时，完成指导交办的其他任务 在?规章制度汇编?第二册编写过程中，主动搜集各部门规章制度，帮助上级指导编写，为分散着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。 公司人力年终总结范文 篇2 一年的工作完毕，我是充实的，过去了的时间只能留下回味，我需要有一个好的新田去对待，做一名人力资源以来，我许多时候都是

5、在给自己许多学习的时机，乐观的主动地去学习，这是我最直接的一个工作状态，20 xx年我特别珍惜，想想在自己这段工作经受我就无比的感动，我知道只有把这些都完善好了才是真正的做好了，个人的一些修养特别关键，我有着一个端正分工作态度，人力资源是一个关键的岗位，我能顾在这里做好自己的事情特别都简洁，我觉得，做好一件事情许多时候需要不断的去积累，不断的去实现的它的价值。 一、公司聘请工作 一年来不短的为公司注入新奇血液这是我的职责所在，我特别明晰自己如今的动力是什么，那就是做好这些相关的工作，积累到肯定的程度这些就可以做好了，在聘请上面我从来不敢马虎，我特别明晰公司需要什么样的人才，我也明晰在工作当中我

6、们需要做到哪些，这些都是需要花时间去理解的，因为工作就是工作每一件事情都是完善到位，特殊是在聘请上面，不能滥竽充数，这是最不能容忍的，我时刻都明晰这给会给公司带来多大的影响，只有保证员工的质量，公司才可以放心才可以制造更多的价值，这一年来的工作当中我始终都在完善自己，许多时候不是我在忽略工作，我觉得这些都是我应当做好的，甚至我只有把这些都完善好了，才能说自己是一名人力资源。 二、落实相关培训 新人到来肯定是要对其做一些必要培训，以保证可以快速的让新人理解工作，适应工作，一年来公司的培训内容都是经过严格的把控，在培训方面我从来不敢掉以轻心，一旦忽略了就是对员工的不负责，就是在辜负公司对我的信任，

7、只有把这些都做好了，才能说的上及格，培训的内容我都是催促到位的，每一个人都必需要认清原那么，公司的，每一项制度都是不容违背的，为公司承受优质，有力量的人才，我以这些为荣，我感谢公司给我这个时机，其实在培训当中我也是在学习，始终没有停顿过，我想肯定要让自己把这些事情做好才是，只有在不断的积累当中进步自己，承受一些好的东西，不管是什么都去尝试一些这些确定是没错的。 三、工作缺乏之处 过去的一段时间我总是在检讨自己，这也是惊奇，怎么说来我也是在这个职位上面有着许多阅历，但是我觉得有时候做的又不够好，主要就是在面对事情多的事情，面试的人一多我许多时候就不是很顺当，不可以让自己处在一个特别泰然的状态下，

8、出一些小问题也有，所以我会把这些都渐渐订正的。 公司人力年终总结范文 篇3 今年作为公司的管理年，人事部在对员工培训方面做了大量工作，通过公司的内部培训特殊是各部门之间的沟通培训，使我在加强了对其他部门工作的理解，同时也进步了自身工作力量，对今后更好的协作各部门的工作有很大的关心。 为了进一步在业务技能上有所进步在今年我参与了劳动和社 会保障局主办的?企业人力资源上岗证?的培训，通过对?企业工资管理?、?劳动合同管理?、?劳动争议与劳动仲裁?、?工伤保险管理?、?法学与劳动法?、?劳动经济概论?六门课程的学习，增加了我对日常工作中处理问题的力量，大大进步业务技能。随着国家职业资格鉴定的开展，在

9、今年的下半年我还参与了助理人力资源管理师的学习与考试，通过不断的学习使我增长了专业学问，开阔了视野，进步了处事力量。 在今年对各项社会保险的管理过程中，除日常工作外主要上半年进展了新一年公司本部及代管部门员工的各项保险基数核定的工作，准时、准确上报数据是这项工作的重点，通过人事部全体同事的通力协作顺当完成了该项工作，为日后保险工作的管理奠定了根底。 另外在社会医疗保险方面由于现行制度的制约在门诊费用及住院费用报销上存在报销基数比拟高的问题，通过公司及人事部指导与总公司的协调和努力在今年6月份我们人事部为公司全体员工在太平洋保险公司做了补充医疗保险，使报销基数由每年20 xx元下降至每年500元

10、，这项工作的施行确实地解决了员工的看病问题，表达了公司对每一位职工的关心，进步了员工工作的乐观性，稳定企业员工队伍。 在工资管理方面，根据公司指导标准企业用人薪酬标准的要求，我帮助人事部经理制定了公司工资改革方案，明确了企业各部人员工资级别及标准。并在20 xx年初顺当实行了新的工资方案。在平常日常工作中，通过与财务部一年的合作，工作开展的也比拟顺当，通过每月从财务部抄报代管各部门的本钱费用，使我们准时理解了各部门的费用状况，觉察问题准时解决。 在今年9月中旬公司组织了管理部门的全体员工去四川九寨沟度假，使大家在紧急的工作之余得到了放松，充分的表达了公司对员工的关心，在这次活动当中公司一些无法

11、分开工作岗位的同事以工作为重主动放弃了参与这次活动。这种敬业的精神是我学习的典范。 总的来说我在20 xx年度的工作在公司指导和同志们的关心下开展还是比拟顺当的，但是在工作上的还是暴露了一些自身的缺乏之处有待改正，增加工作的条理性，避开工作当中的马虎大意，努力进步工作质量，争取更加精彩的完成下一年的工作。 公司人力年终总结范文 篇4 20_的工作快要完毕，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作根据公司进展目的日趋科学化、标准化，制订和施行人力资源部年度工作目的和工作方案，按月做出预算及工作方案，提早完成了公司年度总目的。现将公司人力资源部工作状况

12、总结汇报如下： 一、公司根本人力状况分析 年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。 1、各部门人数比照 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于局部工程临时搁置，人数削减。20_年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 2、学历构造分析 如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20_年度聘请的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在

13、运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 3、司龄构造分析 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的根本层面还是较稳定。 4、年龄构造分析 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，布满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储藏力气。3040岁的员工占比16%，

14、大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正拘谨人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析 1、聘请完成率分析 如图显示，除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目的。 2、聘请人数相关性分析 如图显示

15、，本年度 通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和 通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20_年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20_年-20_年的毕业生选择录用，面试“放鸽子的比拟多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的挑选，以及进步面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是

16、刚毕业一两年的同学比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。 3、聘请渠道分析 公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层管理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时根据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请;类似现场聘请

17、、发布媒体广告等聘请渠道均不合适公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下针对运营专员这个岗位，三大网站供给的简历，实际面试总人数为207人，其中和热线的简历数较多，分别占比42%和40%，x人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部推举渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行“内部人才推举奖。 另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单，如个别“面试者、无正值理由未报到且未沟通说明者。 4、

18、离任率分析 (1)新员工的离任率。今年公司新入职员工48人，目前已离任12人，年度新员工的离任率为25%。 (2)关键岗位离任率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离任率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队分散力特别好。 (3)各部门离任率分析。 如下图，除总经办、运维部的离任率低于20%，其他部门的离任都特别高，尤其是产品运营部的离任率，高达61.76%。 离任缘由分析与改善措施： 如图，员工主动离任占比63%，其中个人缘由主动离任占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离

19、任主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离任占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。 产品运营部的离任率高达61.7%，其中有48%属于被动离任，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离任，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离任员工中的52%是20_年入职的新员工。 改善措施： (1)优化聘请流程。提早做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开消失因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而

20、导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。 (2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队分散力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，准时引导和沟通。 三、培训工作总结 20_年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下： 1、落实和优化“伙伴制度 “伙伴制度其实跟导师制差不多，“伙伴的主要职责包括： 入职当天，熟悉各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内，“伙伴将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，“伙伴将引导您理解公司文化、制度、流程等，有任何生活or

21、工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴的关心。 员工入职前，就会提早与部门负责人确定“伙伴，今年在“伙伴的支配上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作、“个人感受和体会和“主要问题及建议三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训 新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部

22、门级培训及公司级的强化培训。 20_年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原那么上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工理解公司的根本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织 1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，根本

23、每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20_年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶方案。公司每周五下午进展下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开头，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在休闲区供给饮料、茶点、水果、糖果等。 3、协作集团公司微信公众平台的建立。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队分散力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的乐观性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 以

24、上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将连续结合公司战略进展规划，不断完善和优化相关制度建立，力争打造一个更富有分散力的创业团队! 公司人力年终总结范文 篇5 20 xx年是房地产企业进展困难的一年，也是公司管理打破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司指导的指导下得到了肯定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作状况报告如下： 一、人力资源根本状况 截止20 xx年x月x日公司总部员工共47人(不含工程部)其中男性22人，女性25人;部门副经理以上员工21人(45%)，部门主管以下员工26人(55%);本科学历9人(21%)，专科学历30人(70%)，中

25、专以下学历4人(9%)，其中有3名公司指导，1名中层指导未统计入内;公司员工平均年龄33.8岁;20 xx年度离任人数37人，入职人数45人，综合离任率44%(离任总人数/期初人数+新入职总人数*100%)，新员工离任率71%(新员工离任人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工)，老员工离任率10.6%(离任老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工)。 二、20 xx年完成主要工作 (一)加强员工聘请力度，为公司进展补充新奇血液。 今年综合部共聘请员工45人，其中高层管理人员(副总监以上)8人，中层管理人员(部门正/副职)10人，基层人员(部门主管以下)27人。通过进展外

26、部聘请，补充了公司需要的人才，根本解决了公司的用人需求，扩大了公司的人才队伍。 本人自20 xx年x月x日入职以来，共聘请员工11人，其中高层管理人员(副总监以上)2人，中层管理人员(部门正/副职)4人，基层人员(部门主管以下)5人。 (二)加强员工培训，提升员工总体素养。 今年公司进展了3次全体员工培训，详细为?拓展活动?、?董明珠说管理?、?靠结果生存?，通过培训肯定程度进步了员工的执行力、工作乐观性和团队合作精神。本人参加了?靠结果生存?的培训。 (三)对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下根底。 20 xx年x月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离任和考核制度不完善而中止，

27、但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下肯定根底。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败阅历教训，总结缘由，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间搜集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下肯定根底。 (四)进展薪酬调查工作，理解房地产市场薪酬程度状况，为公司聘请定薪、调薪等供给根据。 对南宁市12家房地产公司进展了匿名调查，搜集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的聘请定薪、调整供给根据。 (五)初步建立人力资源管理系统，进步工作效率。 人力资源管理系统功能包含了日期提示(员工生日提示、试用期到期提示、劳动合同到期

28、提示等)，数据统计分析(学历统计、年龄统计、入离任人数统计、离任率统计等)，员工根本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以快速、有效地搜集、提取及分析各种信息，进步了工作效率。 (六)处理好员工关系管理，避开用工风险。 本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订状况，经查有8人未准时签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，觉察问题后准时让员工签收，未签订合同的准时签订(但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们)。准时与新入职的员工签订劳动合同18份，以及准时办理员工转正、离任手续。 (七)对员工离任缘由进展分析，为公司留住关键人才供给关心。 通过对员工的离任人数、离任缘由进展统计分析，

29、截止至20 xx年x月x日公司综合离任率为44%，新员工离任率为71%，老员工离任率为10.6%，可以看出公司的人员流失率特别高，特殊是新员工。 离任的主要缘由包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化(分散力)等几方面。 (八)做好保险管理、福利管理等根底工作。 每月按时办理员工入离任后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，准时发放员工生日蛋糕卡。 (九)修订各类规章制度，为完善公司各项制度供给了一些参照。 编写了?绩效管理制度?、?薪酬管理制度?、?考勤管理制度?等，这些制度有肯定参考价值，但因各种缘由这些制度未能全部执行。 进展了员工离任缘由分析、房地产行业薪酬调查等工作。 三、工作中存在的

30、问题及解决措施 (一)聘请工作滞后，完成率有待进步。 缺岗的岗位未能在较短时间完成聘请任务，给工作造成肯定影响。主要的缘由有： 1、公司离任率较高，空缺岗位较多，未建立人才储藏和人员晋升通道; 2、公司知名度较低，聘请渠道较为单一，主要为网上聘请; 3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人力量有待进步。 解决问题的措施： 1、降低员工离任率，建立人才储藏和员工晋升通道; 2、开拓多样的聘请渠道，除了广西人才网聘请外，可采纳员工推举、专业群聘请、在公司大型广告时镶入聘请信息、与猎头公司合作等;同时进步公司的知名度，标准公司各项管理，吸引优秀人才。 3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及进步识人力量。 (二)对员工的培训不够，员工现有的技能