公司人力资源诊断调查分析报告

1、长城润滑油公司人力资源诊断调查分析报告一、长城公司人力资源诊断调查的思路与具体做法 （一）长城职员人力资源诊断调查的目的为提升长城公司核心竞争力，优化人力资源治理平台，围绕着那个目的设计调查指标体系，组织职员调查，直接目的是对长城公司人力资源治理现状进行诊断，尤其是薪酬治理和职员绩效治理以及职员更新、开发中存在的问题，为下一步设计科学、合理的薪酬与绩效治理制度奠定扎实的基础。 （二）调查的指标体系依照课题研究需要，调查确立了“职员综合中意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬中意度与期望”、“制衡”、“更新、开发”、“企业文化”七个分析维度，每个维度又细分为若干个诊断要素。通过这些维度和要素

2、的得分（或称为“评分”）来反映组织运行状况。见下表：维度一：综合中意度维度二：激励状况维度三：考核评价维度四：薪酬中意度与期望维度五：关于制衡工作中意度激励考虑因素绩效治理水平工资期望值治理者关系岗位劳动量岗位重要性确定因素职员考核效果薪酬水平比较上下级关系岗位难度提高工作效率的因素实体考核效果市场价位确定薪酬认同感职员归属感能力发挥考核制度设计确定薪酬因素感到愉快的积极因素工作内容丰富性分配不合理的岗位感到郁闷的消极因素个人危机感薪酬急需改善的系统薪酬改革的必要性薪酬改革的关键维度六：更新、开发维度七：企业文化培训整体水平文化发育程度职员进入方式文化适应程度人力资源市场化更新的认同 （三）长

3、城公司问卷调查的实施检验与完成情况I、信度检验信度是指调查结果的可信程度，要紧是从调查的抽样方案，问卷形式，答题的方式，受调查者的信任同意程度及结果的采集方式来保证。1、全面覆盖的抽样方案发放问卷416份，占公司职员总数：53.6%普查：差不多覆盖长城润滑油公司全体干部抽查：各个班组的部分工人（按人数的三分之一进行抽样，详见抽样方案）2、无记名主观性闭端单项选择的调查问卷。无需署名，有限项的单项选择题，使受调查者充分自由方便地表达真实意见。分隔座位自由作答分隔座位自由作答详细讲解答题要求发放问卷统一作答答题审核规范录入、数据统计分析3、全面受控的答题实施流程、效度检验效度是指调查结果的有效程度

4、，要紧是从问卷题目的提法、分解、相互关系以及受调查者对调查意图的认知程度来保证。课题开始后，专家组在职员动员、个不访谈，以及问卷通知上，都详细地对调查意图、作了阐述。依照调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计。设定了“职员综合中意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬中意度与期望”、“制衡”、“培训与更新”、“企业文化”等七个方面的36个问题。、完成情况总人数776人抽样方案480人设计率61.8%实施抽样416人完成率86.9%有效抽样368人有效率88.2%作废问卷48人废卷率13.0%设计率抽样方案人数总人数（要求30%）完成率实施抽样人数抽样方案人数（要求70%)有效率有

5、效抽样人数实施抽样人数（要求80%）废卷率作废抽样人数实施抽样人数（要求20%）从这次问卷调查的信度、效度及完成情况来看，本次问卷调查成功有效。 （四）报告分析的思路与维度我们将长城公司放置在内外两个系统进行分析：1、外部系统企业外部要紧在不同行业、不同体制与市场化程度的企业中选取有代表性的企业与长城进行比较： （1）机械密封行业民营企业 （2）车辆制造业上市公司 （3）食品加工集团 （4）西部制造业上市公司 （5）国家扶持民族工业上市公司 （6）综合类上市公司 （7）中外合资制造业上市公司2、内部系统（五个维度）企业内部特定职员群之间的比较： （1）年龄维度 （2）学历维度 （3）入司时刻维

6、度 （4）职能系统维度 （5）岗位性质维度二、人力资源差不多现状 （一）总体状况依照多角度的内外比较，我们对长城职员的人力资源现状总体状况推断如下：1、综合中意度相对处于中下水平依照调查结果，我们发觉长城公司职员的工作总体中意度不高，认为“特不中意”或“还能够”的比例为55%左右，与各种类型、各种体制的企业相比，处于中下水平。从年龄看，年龄分布在两头的职员中意度偏低，而年龄在中间段（26-45岁）的职员的中意度特不高（见下图）。高中及以下学历的中意度高于学历较高的职员，而这部分职员要紧集中在生产制造系统。同时，长城职员的归属感相对处于中上水平，认为“最好在企业长期干下去”的比例达六成。职员对公

7、司的进展前景比较关怀，有32%将“公司有较好的进展前景”列为首要考虑的积极因素。从年龄看，84年前如厂的老职员归属感特不高，认为“最好能长期干下去”的比例高达78%。2、职员激励制度急需改进与完善尽管有69%左右的职员认为能力得到了一部分发挥，但认为充分发挥的比例仅为17%，讲明讲明长城公司职员的潜力仍然能够挖掘，在建立了完善的激励与考核机制，就能够充分调动职员的积极性。关于工作的丰富性，多数表示“谈不上有意思没意思”（67%），仅有17%表示专门有意思，这也讲明目前的工作不太丰富，重复的操作比较多，工作没有挑战性，职员没有激情。工作的丰富性不够能力发挥也受到制约，仅有17%认为目前的工作充分

8、发挥自己的能力，从深访中我们发觉存在人力资源白费严峻：有些岗位的低岗高人现象比较严峻，有些岗位有高岗低人现象。在激励考虑的要紧因素中，有81%的职员将“工资与奖金”列为要紧因素在所有因素中列第一位（见下图），同时有42%的职员认为“完善薪酬激励机制”是提升工作效率的最重要手段，另外，通过分析，能够发觉职员中意的最要紧方面要紧是“单位名气大，社会地位高，公司前景好”，其次是“工资奖金合理、福利待遇好”，第三为“同事间关系比较融洽”，而关于个人进展空间，内部治理水平的认同比例较低。从个人危机感看，长城职员的个人危机感较弱，与外部系统比较看，长城公司的职员危机感比一般的企业都差，没有感到任何危机感的

9、职员占24%，感受只要好好干就可不能被解雇的比例占67%。从内部系统看，年龄越大，危机感越强，生产制造系统职员危机感大于其它系统。高中及以下学历职员更担心自己被解雇。3、考核制度不完善，职员意见较大目前的绩效治理水平比较低，首先，从调查结果看，40%的职员认为目前的绩效治理制度不健全，考核技术不到位，36%认为治理机制存在问题（见下图），其次，有49%的职员认为对自己的考核不能恰当反映自己的能力，第三，有近六成的职员表示关于部门的考核效果不明显，或全然没有效果，有33%认为需要完全改进，这些都充分讲明目前的绩效治理水平存在较大的问题。调查数据显示，公司市场营销系统与技术研发系统的职员，关于企业

10、在考核制度与职员评价的中意度较低，希望改进的呼声最高，因此，如何更好地提高营销系统与技术研发系统的职员忠诚度问题，并将其经验推广到整个企业，进而提高全体职员的综合中意度与归属感，这是新的薪酬、考核体系要着重考虑的地点。4、薪酬制度没有体现公平感关于目前的薪酬，尽管多数职员（66%）认为目前的薪酬与当地平均水平相当或高于当地，但仍有69%的职员希望大幅增加工资，关于薪酬改革的关键，高达75%的职员认为关键是建立科学、完善的工资制度，让职员感到有按劳取酬的公平感。75%的职员认为公司的薪酬制度不公平，需要改进（见下图），48%认为工资的发放应该以岗位重要性作为首要考虑因素，其次认为实际贡献、即绩效

11、因素是企业确定工资的要紧考虑因素的职员也占到了43%，尤其以市场营销系统最为突出（55%）。总的来讲，长城公司职员对薪酬的中意度属于一般水平。这种中意度不高，急需改进的愿望，恰恰为集团下一步改革、完善薪酬制度提供了“心理需求平台”，也为提高职员薪酬中意度乃至综合中意度留下了空间。通过此次调查我们发觉，在职员心目中，薪酬制度最不合理的岗位依次为工人操作岗/业务操作岗、专业技术岗；收入分配最不合理的职员群体依次为市场营销系统、生产制造系统。5、治理关系比较融洽，上下级关系比较正常多数职员认为目前的治理者关系差不多正常（59%），只有少部分职员（16%）认为关系比较紧张，对立情绪比较大，从上下级关系

12、看，认为比较好与特不和谐的比重占58%。仅有2%认为比较难处，这表明在长城公司职员关系比较正常。但同时，我们从岗位分布看，工人操作岗/业务操作岗认为上下级关系一般的比例相对高于治理岗职员（见下图）。同时，这部分人群对治理者的水平提出了一些看法，有近四成认为治理者的水平不够。在营销绩效治理的消极因素中，有46%认为内部治理水平不高，其中尤其是专业技术人员最为突出（57%）。6、职员对培训水平的评价不高关于目前培训的整体水平，职员的评价不高，认为专门好的比例仅占18%，多数认为一般，但同时也表示公司作了一定努力，另有近三成的职员表示目前的培训走形式，没有明显的效果。从学历看，高中以下学历对培训的评

13、价较高，而学历较高的职员评价较低。（见下图）关于人力资源按市场化更新的观念，多数职员依旧能够同意，认为完全应该按市场化更新的比重占36%，至少一部分如此的占45%，只有不到两成的职员认为临时还不需要，讲明近几年公司在职员的更新观念上取得了一定效果。7、企业文化在长城仍不成熟多数职员认为公司的企业文化发育还不成熟，占46%，只有22%认为专门成熟，另外有32%表示讲不清晰，关于文化的适应程度，认为特不适应的比重仅占28%，多数表示有些适应。长城公司人力资源诊断与外部系统重要指标比较长城公司人力资源诊断内部系统核心指标结果总体%总体%综合满意度工 作中意度中意度高55关于考核绩效管理水平治理机制存

14、在问题36中意度中性28考核技术不到位40中意度低17治理人员能力不行23积极因素公司前景好32职员考核效果恰当反映自己能力2工资奖金合理，福利好28能同意48同事之间关系融洽27不能反映自己的能力49消极因素内部治理水平不高46单位考核效果考核有效果24个人进展空间小20不表态17公司前景不明朗，有危机13效果不明显或没有效果59工资奖金少，福利待遇差17关于薪酬需要完全改进33关于激励激励因素工资和奖金81大致能够同意66公司以后的前途36完全能够同意1有培养机会34工资期望值大幅增长68比较有水平的领导31薪酬考虑因素岗位重要性48工作能发挥自己的特长31实现的绩效43各项福利待遇及保险

15、等28分配最不合理岗 位治理岗24工作的环境条件24专业技术岗30提升工作效率完善薪酬激励机制42工人操作业务操作岗30提升技能与素养31中高层治理人员15更新设备，改进工艺11急需改进系统技术研发系统15工 作丰富性专门有意思17生产制造系统30讲不上有意思没意思70市场营销系统36乏味，单调13治理平台系统19员 工危机感危机感高11薪酬改革特不必要75危机感中性67没必要改7危机感低22 （二）企业内部系统比较分析（具体数据见后面的交叉表）隶属分布隶属分布技术研发系统市场营销系统生产制造系统治理平台系统综合中意度工作中意度中意度高生产制造系统职员的工作中意度相对最高，其次是治理平台职员，

16、技术开发系统的职员的工作中意度最低。职员的归属感最好能长期干下去治理平台系统、生产制造系统的归属感最强，营销系统的归属感最弱。岗位劳动量特不大，太累技术研发职员认为工作量特不大的比例明显高于其他系统；而治理平台职员中绝大多数认为“差不多合理能够适应”。岗位工作难度适应有困难技术研发系统中认为“工作有一定难度，适应有困难”的比例明显高于其它系统，生产制造系统职员差不多能够岗位的比例最高。大体上能适应专门容易做积极因素公司前景好技术研发、生产制造系统将公司的进展前途列为首要的积极因素，而治理平台系统将同事关系融洽作为最积极的因素。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部治理水平不高内部治理

17、水平不高是四类系统普遍反应的问题，尤其以技术研发系统突出，有将近六成如此认为；同时，市场营销系统在工资、奖金待遇上的意见明显高于其它系统。个人进展空间小公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差岗位重要性承担责任四类系统无一例外将岗位应承担的责任列为岗位重要的首要考虑因素，尤其是治理平台系统持此观点的比例高达74%。而技术开发系统中认为首要考虑知识技能的比例明显高于其他系统。知识技能要求体能消耗精神压力激励激励考虑因素工资和奖金工资和奖金是所有系统中最关注的激励因素。技术研发系统与市场营销系统其次关注的激励因素均是有培训机会，从而能不断提升自己的能力；而治理平台系统与生产制造系统其次关注的因素是公司

18、以后的进展前途。公司以后的前途有培训机会比较有水平的领导提升技能与素养严格绩效治理完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥市场营销系统绝大多数认为相对发挥自己的能力，而技术开发系统认为充分发挥的比例最低。职员危机感危机感高市场营销与生产制造系统职员的危机感最高，技术研发系统危机感最低。考核绩效治理水平治理机制存在问题技术研发系统与治理平台系统对考核的意见较大，而市场营销与生产制造系统要紧关于治理机制提出了质疑。考核技术不到位职员考核效果恰当反映自己能力技术研发系统关于考核效果的意见最大，明显高于其他系统。不能反映自己的能力单位考核效果考核有结果技术研发系统与市场营销系统认为单位考核没有效果或不明显的

19、比重高于其他系统。效果不明显或没有效果单位考核制度需要完全改进仍然是技术研发系统与市场营销系统最迫切希望改进单位考核。完全能够同意薪酬工资期望值大幅增长技术研发系统与市场营销系统工资的期望增长要求最强烈。薪酬水平比较比当地平均水平高生产制造系统职员多数关于目前的工资水平比较中意，普遍认为比当地的平均水平高。而研发与销售系统认为低于当地水平的比例较高。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意除生产制造系统认同率较低时，其它三个系统认为能够按市场价位定薪酬的比例都超过了一半以上。不同意薪酬考虑因素岗位重要性市场营销系统关于按实现业绩定薪酬的认可比例最高，其次才是岗位的重要性，而其他三个系统均将

20、岗位重要性作为薪酬考虑最要紧因素。实现的绩效个人的品位劳动力市场价格分配不合理岗位治理岗（不含中高层）市场营销系统将工人操作岗、业务操作岗列为分配最不合理的岗位。市场研发系统强烈认为专业技术岗的分配最不合理。专业技术岗工人操作岗、业务操作岗中高层治理人员急需改进系统技术研发系统出于自身利益的考虑，多数职员都正常地认为自己系统的分配最不合理。生产制造系统市场营销系统治理平台系统制衡治理者关系紧张，对立情绪专门大市场营销系统与技术研发系统的治理者关系最差，认为紧张的比例最高。能相互理解并合作上下级关系特不和谐或较好市场营销系统认为上下级关系特不和谐的比例最低。比较难处更新培训整体水平专门好技术研发

21、系统关于公司的培训意见相对较大。走形式，没有明显效果开发人力资源更新应该按市场化更新市场营销系统关于人力资源按市场化更新的认同比例最高，其次是治理平台系统，而生产制造系统最低。临时还不需要企业文化文化发育程度专门成熟治理平台系统认为企业文化的发育不成熟的比例明显高于其他系统。不成熟文化适应程度特不适应关于企业文化适应市场经济进展，生产制造系统最高。专门不适应入厂时刻入厂时刻84年前老职员85-91年职员92-99年职员2000年后新职员消极因素职员中意度中意度高84年前入厂的老职员中意度最高，92-99年的职员中意度较弱。职员的归属感最好能长期干下去84年前入厂的老职员归属感最高，92-99年

22、的职员归属感最差。岗位劳动量特不大，太累92年后的职员对岗位的适应较强，而84年前的老职员对岗位的工作量抱怨较大。岗位工作难度适应有困难专门容易做积极因素公司前景好公司良好的进展前景关于老职员有特不强的积极阻碍，而2000年后的新职员更关注同事间的关系融洽。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部治理水平不高85-91年入厂与92-99年入厂的职员关于公司内部的治理水平表示了比较强烈的不满；而2000年后的新职员认为个人的进展空间较小是阻碍其工作的要紧消极因素。个人进展空间小公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差激励激励考虑因素工资和奖金84年前的老职员更关注工资、奖金与各项福利待遇，而

23、92年后的职员除工资、奖金外，更关注较多的培训机会以及公司以后的进展前景。公司以后的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手84年前的老职员认为提升技能与素养是提高工作效率的要紧手段，而新职员更希望通过完善薪酬激励机制来提高工作效率。提升技能与素养更新设备，改进工艺完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥84年前的老职员认为工作充分发挥的比例明显高于其它人员。职员危机感危机感高84年前的老职员危机感最高，而新职员危机感最弱。考核绩效治理水平治理机制存在问题新职员对考核的意见较大，而84年前的老职员对治理机制提出置疑的比例最高。考核技术不到位职员考核效果恰当反映自己能力84年前的老职员相对更

24、能同意职员的考核效果，而85-91年与92-99年入厂职员对职员考核表示强烈的不满。不能反映自己的能力单位考核效果考核有效果同样是84年前的老职员对单位考核效果中意率较高，而85-91年与92-99年入厂职员对单位考核效果最不满。效果不明显或没有效果单位考核制度需要完全改进85-91年与92-99年入厂职员最希望改进目前的单位考核制度。完全能够同意薪酬工资期望值大幅增长2000年后入厂的新职员对工资期望增长值明显高于其他人员。薪酬水平比较比当地平均水平高84年前老职员对目前的薪酬在当地的比较比较中意，认为与当地水平相当或高的比例显著高于其他人员。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意20

25、00年后入厂的新职员中有7成以上希望按市场价位确定薪酬，相反，84年前老职员中近六成不赞成此做法。不同意急需改进系统技术研发系统84年前的老职员认为急需改进的系统是市场营销系统与生产制造系统，而2000年后入厂的新职员比较集中的认为市场营销系统急需改进。生产制造系统市场营销系统治理平台系统薪酬改革必要性特不必要85年后入厂的职员希望改革的呼声明显高于84年前的老职员。制衡治理者关系紧张，对立情绪专门大84年前入厂的老职员持紧张关于情绪的比例高于其它人员。能相互理解并合作上下级关系特不和谐或较好84年前入厂的老职员认为上下级关系一般的比例明显高于其他人员。比较难处更新开发培训整体水平专门好85年

26、后入厂的职员对培训水平不满比例明显高于84年前入厂的老职员。走形式，没有明显效果人力资源更新应该按市场化更新92年-99年入厂与2000年后入厂的新职员对人力资源按市场化更新的认同远高于84年入厂的老职员。临时还不需要企业文化文化发育程度专门成熟对企业文化的发育程度认同呈现两头认同率高，中间认同率低的现象。不成熟文化适应程度特不适应关于文化的适应程度看法没有较大差异。专门不适应学历学历高中及以下职高/中技/中专工作2年以上（含2年）的大学生工作2年以下（不含2年）的大学生综合中意度工作中意度中意度高学历越低中意度越高。职员的归属感最好能长期干下去学历越低职员归属感越强，高中及以下学历职员归属感

27、高达83%。岗位劳动量特不大，太累在岗位劳动量上，学历越低，对工作的劳动量抱怨越大；但在工作的难度上，职员并没有明显差异，没有表现明显的不适应。岗位工作难度适应有困难专门容易做积极因素公司前景好学历比较高的大学毕业生要紧认为积极因素是同事间的关系比较融洽，而学历较低的职员更关注工资奖金待遇与公司的进展前景。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部治理水平不高工作两年以上的学生关于目前的工资奖金与福利待遇抱怨较多，而其它学历职员集中对公司内部治理水平抱怨较多。个人进展空间小公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差激励激励考虑因素工资和奖金高中及以下学历职员要紧关注的激励因素是工资和奖金、各项

28、福利待遇、比较有水平的领导；而学历较高的职员除关注工资和奖金外，要紧关注的还有公司以后的进展前途、培训机会、工作能发挥自己的特长。公司以后的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手工作两年以上的学生强烈希望完善薪酬激励机制来提高工作效率，而学历较低职员更希望提升技能与素养来提高工作效率。提升技能与素养完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥学历较低的职员明确表示发挥自己能力的比例明显高于学历较低职员。职员危机感危机感高学历越低危机感越强。考核绩效治理水平治理机制存在问题学历较低职员对治理人员能力抱怨较多，而学历较高的职员对考核技术提出了专门大质疑。考核技术不到位职员考核效果恰当反映自己能力

29、学历较高职员对目前的职员考核表示了强烈不满，而学历较低职员同意程度较高。不能反映自己的能力薪酬工资期望值大幅增长学历较高的职员对工资的期望增加值明显高于学历较低职员。薪酬水平比较比当地平均水平高学历较高职员认为目前的工资低于当地平均水平的比例显著高于学历较低职员。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意学历越高越倾向按市场价位确定薪酬。不同意急需改进系统技术研发系统学历较低职员由于要紧集中在生产制造系统因此更希望改善自己的工资水平，而学历较高的职员对市场营销系统与治理平台的工资改进要求更大。生产制造系统市场营销系统治理平台系统薪酬改革必要性特不必要学历越高越希望进行工资改革。制衡治理者关系

30、紧张，对立情绪专门大高中以下学历认为职员与治理者的关系比较紧张的比例明显高于学历高的职员。能相互理解并合作上下级关系特不和谐或较好高中以下学历职员认为上下级关系一般的比重明显高于其他学历人员。比较难处更新培训整体水平专门好关于培训整体水平，高学历职员抱怨较多，而低学历职员同意程度较高。走形式，没有明显效果开发人力资源更新应该按市场化更新高学历职员更倾向按市场化进行人力资源更新，而低学历职员抵触较大，对按市场化更新的愿望不强烈。临时还不需要企业文化文化发育程度专门成熟学历越高越倾向认为目前公司的文化发育不成熟。不成熟文化适应程度特不适应工作两年以上的学生关于公司的企业文化与市场经济专门不适应比例

31、明显高于其他职员。专门不适应工作岗位性质工作岗位性质治理岗专业技术岗工人操作岗、业务操作岗综合中意度工作中意度中意度高治理岗职职员作中意度略低于工人操作与业务操作岗。职员的归属感最好能长期干下去工人操作与业务操作岗的职员归属感强于治理岗与专业技术岗。岗位劳动量特不大，太累工人操作与业务操作岗的职员对岗位工作量的抱怨明显高于治理岗与专业技术岗。而专业技术与治理岗职员相比之下认为工作适应相对困难些。岗位工作难度适应有困难专门容易做积极因素公司前景好治理岗职员要紧考虑的积极因素是同事间关系融洽、公司进展前景好，专业技术岗侧重考虑公司进展前景、工资奖金合理以及有培训机会，工人操作与业务操作岗对公司的进

32、展前景、工资奖金合理以及同事间关系融洽。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部治理水平不高内部治理水平低成为职员认同比较一致的消极因素，尤其以专业技术岗职员最为突出。另外，治理岗其次考虑的因素是个人进展空间小，而专业技术岗职员其次考虑的因素是工资奖金少，福利差。个人进展空间小公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差激励激励考虑因素工资和奖金除工资奖金外，治理岗要紧考虑的因素还有公司以后的进展前途以及工作能发挥自己的特长，专业技术岗更关注有培训机会，而工人操作与业务操作岗的职员更关怀各项福利待遇。公司以后的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手专业技术岗人员更希望通过完善薪酬等

33、激励机制来提升工作效率。而工人操作与业务操作岗的职员对更新设备改进工艺的考虑比例明显高些。提升技能与素养完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥治理岗职员认为充分发挥能力的比例明显低于其他人员，讲明仍有潜力可挖掘。职员危机感危机感高工人操作与业务操作岗职员危机感高于其他岗位。考核绩效治理水平治理机制存在问题治理岗人员要紧认为治理机制与考核技术是阻碍绩效治理的关键，而工人操作与业务操作岗的职员更认可治理人员的水平不够。考核技术不到位职员考核效果恰当反映自己能力专业技术岗职员强烈认为目前的职员考核不能反映自己的能力，而工人操作与业务操作岗的职员相对同意程度比较高。不能反映自己的能力薪酬工资期望值大幅增长

34、专业技术岗职员对工资的期望增长明显高于其它岗位。薪酬水平比较比当地平均水平高专业技术岗职员认为目前的薪酬低于当地的平均水平的比例接近一半，明显高于其它岗位。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意工人操作与业务操作岗职员关于按市场价位确定薪酬的认同比例要显著低于其它岗位。不同意急需改进系统技术研发系统治理岗除对治理平台系统薪酬需要改进外，要紧考虑市场营销系统，而专业技术岗要紧考虑市场营销系统，工人操作与业务操作岗职员要紧认为生产制造与市场营销系统需要改进。生产制造系统市场营销系统治理平台系统薪酬改革必要性特不必要治理岗对薪酬制度改革认可比例最高，其次是专业技术岗人员。制衡治理者关系紧张，对

35、立情绪专门大在治理者关系上三个系统没有明显差不，多数都认为差不多正常。能相互理解并合作上下级关系特不和谐或较好工人操作与业务操作岗职员对上下级关系的评价要紧集中在一般，而治理岗更倾向认为较好或比较和谐。比较难处人力资源更新应该按市场化更新工人操作与业务操作岗职员对按市场化更新的认同明显低于治理岗与专业技术岗。临时还不需要企业文化文化发育程度专门成熟治理岗职员要紧认为目前企业文化发育不成熟，而工人操作与业务操作岗职员讲不清晰的占大多数。不成熟文化适应程度特不适应在文化的适应市场进展程度上，工人操作与业务操作岗职员认同率最高。年龄年龄25岁以下26至35岁36至45岁46岁以上综合中意度工作中意度

36、中意度高26-35岁与36-45岁职员中意度最高，25岁以下职员中意度最低。职员的归属感最好能长期干下去年龄越大职员的归属感越强。积极因素公司前景好年龄越大越倾向将公司的进展前景与工资福利待遇好作为要紧的积极因素，而25岁以下职员更关注同事间的关系与个人进展空间。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部治理水平不高25岁以下对工资奖金的抱怨以及个人的进展空间少上抱怨较多，而26-35岁的中坚力量更多抱怨目前的内部治理水平不高。个人进展空间小公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差激励激励考虑因素工资和奖金25岁以下职员关注的激励因素要紧是工资与奖金、公司以后的进展前途、能够发挥自己的能力；

37、而36-45岁职员除关注工资奖金外，还关注比较有水平的领导，而46岁以上职员更关注工资奖金以及各项福利待遇。公司以后的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手年龄越轻越希望通过完善薪酬等激励机制提高工作效率；年龄越大，越希望通过提升职员的技能与素养来提升工作效率。提升技能与素养完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥25岁以下职员对工作的能力发挥认可比例明显低于其它年龄段。职员危机感危机感高年龄较大职员，尤其是46岁以上职员个人危机感越强。考核绩效治理水平治理机制存在问题年龄越轻越倾向认为考核技术不到位，而年龄较大职员对治理机制的问题看法较多。考核技术不到位职员考核效果恰当反映自己能力25

38、岁以下及26-35岁职员对职员考核的意见最大。不能反映自己的能力薪酬工资期望值大幅增长年龄越轻越希望工资的增长更大些。薪酬水平比较比当地平均水平高46岁以上职员对薪酬的认同比例特不高，认为高于或持平的比例高达九成以上，而25岁以下职员有一半认为低于当地水平。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意年龄越轻越希望按市场价位确认薪酬。不同意急需改进系统技术研发系统25岁以下与26-35岁职员比较集中认为急需改进的系统分不是市场营销系统，而36岁以上职员更希望改进生产制造系统。生产制造系统市场营销系统治理平台系统薪酬改革必要性特不必要年龄在26-35岁职员最希望对薪酬进行改革，其次是年龄在25岁

39、以下职员。制衡治理者关系紧张，对立情绪专门大关于治理者关系，不同年龄段的职员没有明显差异。能相互理解并合作上下级关系特不和谐或较好年龄在36岁以上职员认为上下级关系一般的比例明显高于其他年龄段。比较难处培训整体水平专门好年龄较大职员对培训的整体评价较高，而年龄较低的职员认为没有效果的比例明显较高。走形式，没有明显效果人力资源更新应该按市场化更新25岁以下及26-35岁职员强烈要求按人力资源进行更新，而46岁以上职员要紧认为目前还不需要。临时还不需要企业文化文化发育程度专门成熟年龄在35岁以下职员对企业文化发育不成熟的看法比较一致，而46岁以上职员比较认可目前的企业文化发育程度。不成熟文化适应程

40、度特不适应25岁以下职员关于目前的文化与市场经济进展认为专门不适应存单比例明显高于其它年龄段。专门不适应三、长城公司人力资源诊断问卷调查揭示的问题与对策通过这次调查我们发觉，尽管长城公司的职员归属感较强，治理关系相对比较融洽，职员对公司的进展前景充满了期望，同时，职员普遍认为薪酬水平在当地也属于中上等水平，然而职员对企业仍然有许多不中意的地点，要紧表现为对内部绩效治理水平、薪酬分配的公平感、对职员培训与开发、晋升机制的不满以及企业文化不成熟等。如何看待职员的不满，要强调的是：首先，要始终把职员对企业高度的归属感摆在第一位，具有高度归属感、忠诚度的职员是长城公司最为宝贵的财宝。牢记这一点，再去考

41、察职员对企业不中意的地点，就会发觉职员正是出于对企业的忠诚与依靠，真诚的提出各种意见，期望企业能够不断的自我完善并进展壮大，在那个地点，个人的利益和企业的利益是息息相关的。 （一）情况一般来讲，职员中意度与企业利润之间有较强的正相关关系，职员中意度的提高能够使企业的人力资源成本降低，能够大幅度提高企业的投资回报率。假如从积极的角度想问题，长城公司在薪酬与绩效治理方面的中意度呈现一般化状态，意味着公司拥有较大的治理运作空间，能够在不增加工资成本的情况下，通过完善治理制度、培育鼓舞职员参与的企业文化与氛围，大幅度的提高职员中意度、以及公司的利润水平。进一步分析，调查所显示的职员思想倾向要点有：1、

42、职员酬劳理念到位在确定工资的考虑因素问题中，岗位重要性因素排在首位（48%），其次是实现的业绩（43%），而个人的品味与按劳动力市场价格的认同比例均特不低，这已差不多接近我们认为的理想比例，讲明大多数职员对按岗位重要性以及按业绩导向进行分配薪酬有高度的认同感。这为我们下一步按照市场化原则实施新工资制度、绩效治理制度奠定了良好的基础。深入分析我们还能够看到，市场营销系统与技术研发系统更侧重实现的业绩（56%与55%），将其排在首位。尤其是技术研发系统，对组织对自己的评价的不满比例最高（61%），由此下一时期，这两个系统的绩效与薪酬治理制度的建设成为重点。2、按市场化更新的观念普遍同意关于按市场化

43、进行人力资源更新的看法，尽管仍有近两成的职员表示临时还不需要，（这部分人要紧集中在年龄较大，学历较低，入厂时刻较早的老职员），但多数职员表示了一定程度的认可，其中有36%认为应该按市场化进行更新，有45%认为至少一部分人如此，这为解决目前的人力资源进出不畅打下良好基础。3、职员对薪酬的绝对水平（同外部相比）比较中意长城公司的薪酬水平在当地属于中上水平，这是职员认可的客观事实，我们在深访中也有此感受，在同外部（石化行业与所在的清河地区）进行比较时，职员表现出较高的中意度。但同时，职员对提薪也有一定的期望，有69%左右的职员希望能够大幅度增加工资，究其缘故这与99年后工资制度改革后职职员资没有多大

44、变化有专门大关系，职员普遍希望建立科学的绩效治理制度，使其感到按老取酬的公平感。这也为今后的绩效考核、薪酬制度奠定了良好的基础。 （二）问题通过前期的访谈和此次问卷调查，我们发觉长城公司的治理中存在着如下问题：1、职员综合中意度不高，治理水平落后通过此次调查，我们发觉职员的综合中意度不高，普遍对企业的治理水平感到不中意。其中46%的职员认为企业内部治理水平不高，专门难让人有公平感，成就感，治理队伍参差不齐，治理水平一般，40%认为现有的绩效治理在制度上不完善，考核技术不到位，36%认为治理机制存在问题。其中，学历越高、入司越晚的职员，对企业治理水平的不满越大。从系统看，技术研发系统的不满情绪最

45、高。职员对目前的考核评估效果有较大的不满，对薪酬制度的进行改革的呼声高涨。2、薪酬制度不够完善，绩效治理水平不高，市场化程度低关于目前的分配体制，职员中仍然存在“吃大锅饭”的现象，在薪酬制度合理性的排名中，职员普遍将市场营销、生产制造、技术研发系统排在前三位。然而在排列利益分配最不合理的系统时，多数认为自己所在的部门或系统分配最不合理。这讲明长城公司尽管具有公平分配的酬劳理念，然而薪酬治理的基础性工作没有做好。工资制度有一定的激励作用，但由于人力资源治理中的激励机制不够完善，人力成本的投入与产出情况不尽理想。没有建立起严肃的、科学化的薪酬治理体系，这就为职员的不满留下了隐患。因此，好的理念一定要有科学、合理的制度支撑才能真正发挥作用。3、职员的个人危机感普遍较弱长城公司的职员普遍缺乏个人危机感，只有11%的职员具有较强的个人危机感，而且这些职员要紧集中在学历低、入司时刻长，年龄比较大的老职员上，职员缺乏个人危机感对集团来讲决不是一件好事，没有压力并不意味着职员对现状感到中意，相反，没有压力就没有动力，职员更容易滋生惰性，更倾向于索取，而不明白得感恩和珍惜。关于以利润为目标的企业来讲，假如能通过各种合乎情理的方式增强职员的危机感，