企业如何做好年终考核

1、企业运作作岁末盘盘点：如如何做好好年终考考核?眼看着又又到年终终了，不不少企业业和单位位开始张张罗着考考核：印印制表格格、量化化工作表表现、写写自我评评价与领领导评价价、评定定等级但结结果出来来后，许许多企业业感到并并不成功功，并没没有达到到目的，反反而造成成了一些些新的问问题，劳劳民伤财财，费力力不讨好好。年终考核核为什么么会失败败？ 年终考考核为什什么会失失败？原原因何在在？年终终考核工工作是一一项复杂杂的工作作，实际际操作起起来会受受很多方方面因素素的影响响，如考考核标准准的信度度，也就就是标准准制定的的不切实实际，势势必影响响考核结结果；由由于考评评人员之之间缺乏乏良好配配合造成成考核

2、结结果误差差，比较较多的是是感情误误差、偏偏见误差差；再有有被考核核人员自自我考评评部份不不按实际际填写，使使得考核核出现误误差等等等。综合合起来，管管理咨询询专家王王强先生生归纳出出了以下下几条主主要原因因：案例：考考核变成成吵架我是是一家中中型企业业的总经经理，每每到年终终都要对对员工进进行业绩绩考评。去年的的年终考考评工作作我感到到不太满满意，我我也曾总总结过其其中的原原因，但但感到不不太细。请问专专家：导导致考核核失败的的原因是是什么？在考核核中应该该注意些些什么问问题？管理咨询询专家王王强先让我我们看一一个企业业的例子子：某集集团企业业，下属属十几个个公司，其其中销售售公司就就有两家

3、家。集团团公司在在年初的的时候为为每一个个企业制制定了一一个目标标，但是是到年终终考核时时，不单单是销售售公司没没有完成成任务，其其他公司司和部门门工作完完成质量量也不佳佳。此时时大家最最先指责责的是销销售部门门，说他他们没有有完成任任务。两两个销售售公司非非常气愤愤，觉得得总公司司当初给给定的指指标就是是不现实实的，其其他的资资源也没没提供。由此，销销售部门门、财务务部门、生产部部门和科科研部门门都各说说各的理理，最后后考核变变成了一一场争吵吵。这家家公司考考核失败败的原因因，在于于确立考考核体系系的时候候本身就就不是科科学和客客观的，不不符合企企业的实实际情况况。我总总结了年年终考核核失败

4、的的几条原原因，企企业可以以对照分分析自己己的考核核工作，不不要出现现下面的的错误。原因分析析原因1：考核没没有与目目标保持持一致企业业想达到到什么目目的，就就应该考考核什么么。企业业考核内内容是企企业组织织文化和和管理理理念的具具体化，但但有些企企业没有有清晰的的考核标标准，考考核了一一些无关关紧要的的项目，该该考核的的却没有有做。原因2：考核没没有侧重重点考核内内容不可可能包括括被考核核岗位的的所有工工作内容容，考核核应选择择岗位工工作的主主要内容容进行，不不可能面面面俱到到。对于于难于考考核的内内容也要要谨慎处处理，认认真地分分析它的的可操作作性，不不要考核核无关的的内容。绩效考考核是对

5、对员工的的工作考考核，对对不影响响工作的的其他任任何内容容都不要要进行考考核。考核核应多方方面，不不应只是是一个经经营指标标，建议议在岗位位分析的的基础上上，对考考核内容容进行分分类，例例如可把把考核分分为重要要任务、日常工工作和工工作态度度这三方方面。重重要任务务是指在在考核期期间被考考核人的的关键工工作，往往往列举举133项最关关键的即即可，如如对于开开发人员员而言可可以是考考核期间间的开发发任务完完成情况况，对于于销售人人员而言言是考核核期间的的销售业业绩。原因3：考核指指标千人人一面要确确定和找找到每一一职位的的关键业业绩指标标，是考考核成功功的基础础。通过过专家对对公司整整体价值值创

6、造业业务流程程的分析析，找出出对其影影响较大大的指标标。原因4：考核目目标不合合适从人们们的主观观愿望和和企业的的发展需需求上看看，人们们都希望望业绩是是递增的的，但是是就某一一个企业业而言，它它在面向向市场竞竞争的时时候必须须客观一一些，当当企业的的外部经经营环境境或者企企业自身身的经营营能力受受到严重重压力的的时候，这这种指标标非但不不能上升升，要能能保住现现在的业业绩就非非常不错错了。指指标要有有可操作作性，应应有明确确的定义义和计算算方法，易易于取得得可靠的的初始数数据。原因5考核指指标没有有进行细细化为了提提高考核核的可靠靠性，考考核的尺尺度应该该尽可能能细化。例如，对对于员工工的“

7、工作主主动性”指标的的考核，如如果只采采用主观观尺度，可可能有这这样几种种标准：很好、较好、一般、较差和和很差。但如果果采用细细化尺度度考核时时就会很很细，考考核的准准确度也也会增加加。对于于主动性性的考核核，可以以细化为为“具有非非常饱满满的工作作热情，工工作积极极主动，根根本无需需他人监监督，积积极参与与重大项项目开发发、技术术创新或或重大管管理改革革活动，且且勇于承承担有困困难的工工作”的5分分；“工作积积极主动动，很少少需要他他人监督督，能够够参与重重大项目目开发、技术创创新或重重大管理理改革活活动，面面对困难难不退缩缩”的4分分；“工作尚尚能主动动，一般般不需要要他人监监督，能能够参

8、与与新项目目开发、技术创创新或管管理改革革活动，面面对困难难不退缩缩”的3分分；“在他人人督促下下能够完完成任务务或本职职工作，也也能够参参与项目目开发、技术创创新或管管理改革革活动，但但安于现现状，对对额外的的事缺乏乏热情”的2分分；“对工作作任务、本职工工作都无无精打采采，需要要不停地地督促，即即使在他他人督促促下有时时也很难难完成任任务或本本职工作作，很少少参与项项目开发发、技术术创新或或管理改改革活动动”的1分分。原因6：选择考考评人不不合适我们们很多企企业中都都是大家家互相评评，或让让群众给给领导评评，这是是经常采采取的办办法。现现在很多多企业采采取的方方法就是是人跟人人相比，互互相

9、评先先进这样样一种做做法，或或者是完完全由领领导说了了算，或或者是说说完全由由员工说说了算，这这都是有有问题的的。有的的企业把把考评作作为直线线部门主主管的事事或只作作为部门门的事。在大多多数企业业中，部部门在绩绩效评价价方面只只负有协协调设计计和执行行评价方方案的责责任，而而最重要要的实际际操作，则则由直接接管理人人员负责责。事实实上，评评价方案案的成功功施行，必必须由部部门和直直线部门门结合起起来。原因7：考评准准备工作作没有做做好在3660度反反馈评价价系统中中，参与与者之间间的高度度信任和和对他们们的培训训是必需需的，因因此组织织要对考考核者进进行系统统的培训训。公司司针对直直接考核核

10、者开办办专门的的考核培培训课程程，培训训中应强强调: 绩效评评价是全全面的，并并且是一一个连续续的过程程。公司司人力资资源部召召开直接接主管研研讨会，进进行实践践培训。研讨会会一般召召开23天，主主要从以以下4方方面进行行培训： 1培培训者通通过解释释性的培培训报告告，减少少评估者者的宽宏宏型错误误。 2对目标标管理方方法进行行培训，使使部门主主管同员员工一起起建立目目标，然然后在如如何达成成目标方方面给予予员工一一定的自自由，将将考核者者的角色色由公断断人转换换成顾问问和促进进者。 33开展展全面管管理培训训，提高高评估者者的管理理技巧，使使其对员员工的激激励能够够恰到好好处地掌掌握。 44

11、把“如何面面谈”作为考考核培训训的一个个重要课课题，提提高管理理者的面面谈技巧巧，以便便安排员员工个人人的培训训要求和和发展计计划。 最后，公公司还有有必要根根据考核核存在的的问题经经常进行行培训。 原因8：考核中中缺乏交交流沟通通不不少企业业考核完完了就完完了，其其实考核核不是目目的，而而是一种种手段。它的目目的应该该通过考考核来促促进企业业的绩效效、经营营业绩的的提高和和员工能能力的开开发。大大部分企企业在考考核时根根本没有有做反馈馈，就是是说考核核完了并并没有告告之被考考核的人人反馈意意见: “你的表表现怎么么样，我我对你的的期望是是什么，你你的差距距是什么么，你应应该怎么么努力，我我应

12、该给给你提供供什么样样的帮助助。”整整个评价价体系中中最重要要的是建建立评价价会见机机制，考考核执行行者应不不断地保保持与员员工的交交流，创创造一个个公开的的环境。双向沟沟通是考考核双方方双赢的的前提和和基础，是是绩效考考核的生生命线： 1考考评初期期，经理理和所属属员工通通过双向向沟通确确认业绩绩考核标标准和考考核方式式。 2考核期期间，经经理应与与员工建建立并保保持各种种畅通的的沟通渠渠道，及及时交流流意见。 3考考核之后后，经理理应与员员工正式式面谈，就就考核结结果及其其原因，成成绩与问问题及改改进的措措施进行行沟通。 4使使用“一致评评价过程程”的方法法，对不不同评价价者的考考核结果果

13、进行加加权平均均。 5公开交交流，使使员工随随时了解解自己的的业绩情情况。 66允许许员工了了解评价价结果，并并与之进进行交流流。 有的的企业的的考评是是“年仅一一次”，到了了年底才才想起来来该考核核了，但但年初的的目标计计划没有有制定清清楚，考考评失去去了依据据，被考考评者觉觉得不公公平（见见本文开开始的案案例）。 考评工工作应该该是一项项持续不不断、常常年累月月的活动动。通用用电气（）公司对每个职员的考核是经常性的、制度性的。每年初公司包括总经理在内的每个人都要制定目标工作计划、确定工作任务和具体工作制度。这个计划经主管经理审批并与本人协商确认后予以执行。每3个月进行一次小结，核查执行情况

14、，并由经理写出评语，提出下一步工作改进要求。到年底做总结考核，先由本人填写总结表，按公司统一考核标准，衡量自己一年来工作完成情况，拟出自己应得的考评等级数，交主管经理评审。主管经理根据职员表现情况确定其等级，并写出评价报告。对评为杰出的员工还要附上其贡献和成果报告，并提出对他们的使用建议和使用方向，对差等级的职员也要附有专门报告和使用建议。职员的评价报告要经本人复阅签字，然后由上一级经理批准。 原因9：考核注重形式许多企业把考评表格制定得非常详细，对员工要求的指标制定得近乎完人，其结果往往是劳而无功、怨声载道。对员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不适于作为考评内容出现。有效的考评工作不

15、是纸上谈兵，最终过程取决于人，各种考评表会起一定的作用，但终究不能取代于一个懂得对雇员进行业绩考评的管理者。原因10：考核不跟奖惩挂钩这种考核会让员工觉得：考核只是走形式，做样子。在公司，提高工资和晋升职务是与工作考核紧密结合的。公司的职员每年经考核后，由低到高确定为五个等级。后三级人员将获得职务或工资上的提升，第五级的职员要受到超级提拔。对待前两级职员不是简单地辞退了事，而是首先搞清他们工作不好的原因，然后给予他们再工作6个月的机会。在改进工作期间，公司对这部分人分三种情况处理: 重新分配工作; 减少他们原承担的责任，降级使用; 工作无法改进则解雇。 除了晋升和提高工资外，奖金也是一种奖励手

16、段。公司的奖金是和部门的经济利益相联系的，每年的奖金按级别不同而有所差异。总公司副总裁兼各集团总裁每年的奖金是其年薪的30; 集团副总裁每年的奖金是其年薪的20; 集团其他高级经理每年的奖金是其年薪的10; 中层经理及其他经理人员，其奖金不超过年薪的10。在鼓励的同时，公司制定了非常严格的惩罚办法，以约束公司职员的言行，一旦有人违犯，轻则罚款，重则解雇。凡因违犯而被解雇的职员，很难再找到满意的工作，因而这种情况很少发生。 原因11：错误的考评观念考评者在从事考评时应该采取何种行为对待被考评者，总是存在着种种不正确的思想观念，通常是认为“员工不喜欢考评”。其实员工最怕的是赏罚不明，或者根本没有赏

17、罚。没有考评，自然也就无从赏罚，认为自己干得出色的员工肯定会泄气。员工也希望通过考评知道自己哪里需要改进。 考核对于员工来说是个很好的机会，要充分把握这个机会，把你的需要提出来。上级跟下级应该利用考核的机会进行交流，这种沟通应该是经常性的，而不是年终，应该每周都进行。这时候的管理者就真正成为一个教练，成为一个指导者在帮助员工，这种上级与下级的关系也就变成非常融合，非常默契。 有的企业在考评时回避冲突。考评者与被考评者之间产生的冲突，至少说后者的抵触感是业绩考评工作本身内在矛盾的反映。不幸的是，好多考评人员却千方百计将此转变成一场温和的联欢会，以表示对雇员的关怀。有些考评者当谈到某员工工作缺点时

18、，总是避重就轻、避实就虚，愿望虽然良好，但效果往往适得其反。这样，会使员工丧失对改进工作的洞察力。有的企业在考评时考评人滥用职权，在有些人看来，考评是一次显示谁是老板的难得机会。一有这种高高在上、轻视他人的固执想法，在考评中就会淋漓尽致地流露出来，被考评人自然感到你在整治他们，从而大为不满，就不会对考评有热情。原因12：失当的考评技能众多管理者缺乏激发雇员动机的考评技能主要在于： 没有重视考评地点的选择，考评时大家集中在一个大会议室，惟恐别人看到自己是如何打分的，提心吊胆，最后干脆全打满分，做好人。 提出一厢情愿的建议。考评结束，需要管理者提出某些建议，这些建议只有成为员工的自身要求时，才会被

19、接受。不过，因为员工通常不会主动提出要求，所以考评工作必须在这方面做出“引导”，最好用实例来证明考评的结果。把员工置于局外。许多管理者认为，有什么事需要跟员工讨论呢？认为对下属工作的考核，没有必要让他们知道结果。既然单纯的业绩考评效果不太好，拿什么取而代之？就是绩效管理。与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。举例来说，惠普公司的股票在下跌，但为什么董事会不把执行总裁炒掉？因为现在惠普公司比两年前健康得多，它留住员工的比率是业界最高的。 绩效管理就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中，沟通和教练处于中心位置。也就是说，管理者既要通过沟通和

20、教练来提高员工的知识和技能，还要改善态度、个性、人格、内驱力、社会动机等方面的做法。如何做好好年终考考核工作作？ 年终考考核工作作是公司司对全体体员工一一年来职职务职责责履行程程度的全全面考评评；年终终考评的的内容一一般包括括德、能能、勤、绩。那那么，如如何做好好年终考考核工作作呢？ 一一、考核核顺序11、制定定计划 为了保保证考核核工作按按期、保保质完成成，事先先应制定定好年终终考核计计划，计计划内容容包括：明确考考核的对对象、考考核内容容、考核核的方法法、各阶阶段实施施时间等等等。22、确定定考核的的标准 公司内内不同部部门有不不同岗位位，各岗岗位员工工的职责责不尽相相同，所所以考核核的标

21、准准不能雷雷同。应应该确定定好不同同岗位的的考核标标准，如如营销人人员考核核标准、财务人人员考核核标准、工程技技术人员员考核标标准等。33、分析析评价数数量化工工作 对对考核的的标准做做分析评评价工作作，说白白了就是是由定性性到定量量的过程程。如工工作量大大计100分，一一般计88分，宽宽松计55分；工工作质量量优秀计计10分分，良计计8分，一一般计55分，差差计3分分等等。44、考核核结果的的反馈和和运用 考核结结果须及及时反馈馈，反馈馈的形式式一般二二种，一一是由公公司经理理直接认认可考核核结果；根据考考核结果果做出决决策，如如提薪、晋升、加奖等等；二是是考核结结果通过过面谈等等形式反反馈

22、给考考核对象象，由其其认可，利利其发扬扬优点改改正缺点点。二二、考核核方法 考核方方法有多多种，如如评级量量表法、因素评评分法、综合考考评法等等，不论论采用何何种方法法，最终终以表格格的形式式的考评评比较实实用方便便。 好的考考评表格格应该尽尽可能简简单，除除非考评评需要，否否则，不不要搞复复杂了。最好是是大多数数人不需需要培训训和他人人的解释释就能看看懂，这这样才不不会导致致考核过过程中出出现阻隔隔、误解解等等这这样那样样的问题题，影响响考核进进程以及及考核结结果的真真实性与与可靠性性。这里里提供一一些考核核表格以以供参考考使用：中层领领导年度度工作考考核表经经理人员员综合素素质考核核表业务

23、务人员考考核表主主管人员员考核表表普通员员工考核核表业务务员佣酬酬及考核核晋升制制度某集集团公司司考核管管理办法法年终奖励励的艺术术 企业以以年终奖奖的形式式对全体体员工一一年的业业绩加以以特殊酬酬劳，这这种做法法在国际际上已经经形成一一种惯例例，目前前国内各各类企业业也大都都有此“规矩”。但是是，有不不少企业业担心，考考核完了了，年终终奖发过过之后，会会有员工工开遛，又又会有多多少员工工“继往开开来”地与企企业同舟舟共济。因此，年年终奖励励方案，也也是企业业年终考考核工作作中的重重要一环环。年年终福利利不应只只在年终终做年终终奖：“双薪”还是“发年货货”？除了评比比方案与与奖励形形式之外外，

24、年终终奖的发发放方式式也必须须考虑周周全。考考虑不周周或设计计不合理理的年终终奖分配配方案往往往会在在企业中中带来许许多的负负面影响响。一旦旦某种带带有缺陷陷的年终终奖发放放方案付付诸实施施，那么么一些自自感得到到不公平平对待的的员工必必然会作作出一些些对企业业不利的的反应，比比如大吵吵大闹、在外界界散布对对企业不不利的言言论、情情绪消沉沉、发牢牢骚、来来年工作作消极甚甚至辞职职等等。正是出出于这方方面的顾顾虑，许许多企业业才在年年终奖的的个人发发放金额额是否应应当公开开的问题题上显得得犹豫不不决。部门员工工考核表表姓名：部门门：岗位：考评日日期：评价因素素对评价期期间工作作成绩的的评价要要点

25、评价尺度度优良中可差1.勤务务态度A 把把工作放放在第一一位，努努力工作作。B 对新新工作表表现出积积极态度度。C 忠于于职守，严严守岗位位。D 对部部下的过过失勇于于承担责责任。141210861412108614121086141210862.业务务工作A 正正确理解解工作指指示和方方针，制制订适当当的实施施计划。B 按照部部下的能能力和个个性合理理分配工工作。CC 及及时与有有关部门门进行必必要的工工作联系系。D 在工工作中始始终保持持协作态态度，顺顺利推动动工作。141210861412108614121086141210863管理理监督A 在在人事关关系方面面部下没没有不满满或怨言言

26、。B 善于于放手让让部下去去工作，鼓鼓励他们们乐于协协作的精精神。CC 十十分注意意生产现现场的安安全卫生生和整理理整顿工工作。DD 妥妥善处理理工作中中的失败败和临时时追加的的工作任任务。141210861412108614121086141210864指导导协调A 经经常注意意保持提提高部下下的劳动动积极性性。B 主动动努力改改善工作作和提高高效率。C 积极训训练、教教育部下下，提高高他们的的技能和和素质。D 注意进进行目标标管理，使使工作协协调进行行。141210861412108614121086141210865工作作效果A 正正确认识识工作意意义，努努力取得得最好成成绩。BB 工工

27、作方法法正确，时时间和费费用使用用得合理理有效。C 工作成成绩达到到预期目目标或计计划要求求。D 工作作总结汇汇报准确确真实。141210861412108614121086141210861通过过以上各各项的评评分，该该员工的的综合得得分是：分 2你认认为该员员工应处处于的等等级是：（选择择其一） A BB C D A：2440分以以上；BB：24402200分分；C：20001660分；D：1160分分以下3考核核者意见见考核者签签字：日日期：年年月日注：以下下部分为为行政人人事部及及总经理理填写。人事部评评定：1 评评语：2 依依据本次次考核，特特决定该该员工： 转正：在任职 升升职至任

28、任 续签劳劳动合同同 自年年月日至年月日 降职为为 提薪/降薪为为 辞退 其它经理签字字： 日日期：年年月日总经理最最终核准准：总经理签签字：日日期：年年月日主管人员员考核表表编号：姓名： 年年 月月 日日考核项目目考 核 内 容容标准分值值自我评分分考核小组组考 核核 分工 作态 度度把工作放放在第一一位，努努力工作作对新工作作表现出出积极态态度忠于职守守对部下的的过失勇勇于承担担责任20业 务工 作正确理解解公司目目标和经经营方针针，制定定适当的的实施计计划按照员工工能力和和个性合合理分配配工作做好部门门间的联联系和协协调工作作工作中保保持协作作的态度度，推进进工作30管 理监 督善于放手

29、手让员工工工作，鼓鼓励大家家的合作作精神注意生产产现场的的安全卫卫生和整整理整顿顿工作妥善处理理工作中中的失误误和临时时加的工工作在人事安安排方面面下属没没有不满满20指 导协 调经常注意意保持下下属的工工作积极极性主动努力力改善工工作环境境的提高高效率积极训练练、教育育下属，提提高他们们的技能能素质注意进行行目标管管理，使使工作协协调进行行一五审 查报 告正确认识识工作意意义，努努力取得得最好成成绩，工工作方法法正确，时时间与费费用使用用得合理理有效工作成绩绩达到预预期目标标或计划划要求工作总结结汇报准准确真实实一五总评分100公司部门门中层领领导年度度工作考考核表（ 年年度）姓 名职 务何

30、时任现现职一、述职职报告摘摘要（由由本人填填写） 签名年 月 日日二、民主主评议情情况参加评议议人数任职情况况综合分分析优秀称职基本称职职不称职本部门员员工其他人员员总结三、考核核领导小小组意见见 组长年 月 日日四、被考考核者意意见 签签名年 月月 日日五、董事事会意见见董董事长签签字年 月 日六、公司司中层以以上领导导综合考考核表考核项目考核内容容评分等级级好较好一般较差工作实绩绩评价岗位职责责范围完完成情况况公司布置置的任务务完成情情况年度工作作目标完完成情况况德能素质质评价思想理论论水平：能掌握握政策并并指导工工作本职业务务能力：熟悉本本职与相相关业务务，能完完成业务务组织协调调能力：能合理理安排工工作，协协调其他他部门关关系调研综合合能力：进行组组织调查查研究，提提出对策策用人能力力：能指指导下级级工作，并并对下级级作出公公正评价价口头表达达能力：口头表表达逻辑辑清楚，有有说服力力文字表达达能力：能独立立完成各各种文字字工作法纪观念念：廉洁洁奉公，遵遵守并维维护法纪纪改革创新新能力：能接受受新事物物，工作作有创造造性自我述职职评价自我评价价客观，对对自身问问题能认认真分析析对今后努努力方向向明确，整整改措施施切实可可行综合评价价等级业务人员员考核表表姓名： 部门门：岗位位：考评日日期：评价因素素对评价期期间工作作成绩的的评价要要点评价尺