公司薪酬福利管理制度

1、薪酬福利管理制度1 本制度的目的 建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。 建建立适应应公司参参与市场场竞争、体现员员工贡献献价值、能够有有效激励励员工的的薪酬福福利机制制。 促促进“企企业价值值与员工工价值共共同提升升”理念念在公司司的贯彻彻实施。11.92 适应范范围本制度适适用于与与信诺公公司（以以下简称称“公司司”）签签订劳动动合同和和全体员员工。有有关领取取劳务工工、顾问问费的人人员不适适用绩效效奖金、福利、假日等等条款。3.定义义本制度所所指薪酬酬福利包包括按月月发给员员工的基基本工资资；根据员工工个人工工作业绩绩考评结结果发放放的绩效效资金；根据公司司业绩和和员工个个人绩效效考评

2、结结果发放放的年度度奖金；根据员员工手册册奖惩惩条例所所给予的的单项奖奖金及总总经理特特别奖励励；法律规定定的社会会保险、住房公公积金；公司提供供的过节节费、劳劳动保护护费、防防暑降温温费等其其他补充充福利；公司为为骨干员员工提供供的股权权激励等等其他特特殊激励励。4.职责责分工4.1信信诺总经经理4.1.1初步步核定公公司的年年度薪酬酬总额、薪酬政政策、薪薪酬调整整方案等等提交董董事会讨讨论、决决策。4.1.2审核核、决定定薪酬结结构的局局部调整整；审核核、决定定内部年年度奖金金分配方方案；审审核、决决定部门门经理的的绩效奖奖金和年年度奖金金系数；审核、决定单单笔超过过20000元的的各项单

3、单项奖金金及总经经理特别别奖励。4.1.3核准准月度薪薪酬总表表及明细细表、总总额范围围内的各各项单项项福利费费明细表表、新入入司员工工的薪酬酬、总监监以下员员工的薪薪酬调整整等。4.1.4公司司总经理理有关薪薪酬审批批的权限限仅可授授权于主主管人力力资源工工作的领领导成员员，不可可授权于于其他领领导成员员。4.2人人力资源源部4.2.1是负负责公司司薪酬福福利工作作的唯一一部门，负责拟拟订公司司的薪酬酬福利制制度的流流程，执执行经过过董事会会或总经经理审批批的薪酬酬政策、制度和和决策。4.2.2进行行薪酬调调查、内内部薪酬酬分析，提出有有关薪酬酬总额、薪酬结结构、薪薪酬等级级、薪酬酬水平调调

4、整的建建议报总总经理或或董融会会审核后后执行。4.2.3根据据公司业业绩、各各部门业业绩提出出年度奖奖金分配配、绩效效奖金的的系数等等级调整整等建议议报总经经理审批批。4.2.4根据据新入职职员工情情况，与与用人部部门协商商提出薪薪酬建议议，根据据主管领领导及用用人部门门建议对对在岗员员工提出出薪酬调调整建议议报总经经理审批批。4.2.5按时时发放基基本工资资、绩效效奖金、年度奖奖金；缴缴纳公司司承担的的各项社社会保险险、住房房公积金金；发放放其他单单项奖金金、补充充福利；代扣代代缴员工工薪酬的的有关税税款和社社会保险险、住房房公积金金。4.2.6按照照员工关关系管理理制度，进行有有关薪酬酬沟

5、通工工作。4.3各各部门经经理4.3.1提出出本部门门年度岗岗位、人人员、职职级计划划，由人人力资源源部复核核后报公公司审批批，作为为分解本本部门下下年薪酬酬总额的的依据；对经过过批复的的本部门门年度薪薪酬总额额负责。4.3.2在公公司核定定的各项项系职级级薪酬参参考范围围内会同同人力资资源部提提出新员员工薪酬酬建议；根据员员工绩效效考评结结果提出出绩效奖奖金发放放系数建建议；根根据员工工能力和和业绩表表现向人人力资源源部提出出调整薪薪酬建议议。4.3.3根据据公司核核定的部部门年度度奖金总总额，按按照公司司制定的的分配政政策和员员工绩效效结果提提出在本本部门内内部分配配的具体体建议。4.4薪

6、薪酬核定定权限按按照逐级级核定原原则进行行：总经经理提出出其他领领导成员员薪酬、奖励建建议报董董事会批批准；人人力资源源部经理理向主管管领导提提出各部部门经理理、副经经理薪酬酬、奖励励建议，报总经经理批准准；部门门经理向向人力资资源部提提出下属属员工薪薪酬、奖奖励建议议，经人人力资源源部审核核、调整整后报总总经理批批准。部门经理理以下人人员无薪薪酬核定定权限。5.薪酬酬管理原原则5.1依依法管理理原则：公司遵遵循法律律的规定定提取薪薪酬总额额、福利利费用和和工会费费用，代代扣代缴缴法定保保险、公公积金项项目。5.2价价值共享享原则：公司的的薪酬总总额、员员工薪酬酬水平与与公司的的发展阶阶段、销

7、销售收入入、税前前利润等等保持一一定的关关联，不不超越公公司的发发展阶段段和承受受能力，体现公公司价值值与员工工价值的的共享。5.3外外部竞争争力原则则：员工工的薪酬酬与同行行业企业业、周边边企业相相比具有有结构方方面或水水平的比比较优势势，能够够吸引公公司所需需人才，有效激激励员工工创造价价值。5.4内内部公平平性原则则：员工工的薪酬酬水平与与其所在在岗位的的市场价价值、对对公司的的重要性性保持一一致；同同一等级级岗位的的员工，其基本本工资和和绩效奖奖金基数数应在同同一薪酬酬等级内内。5.5奖奖优罚劣劣原则：员工的的绩效奖奖金、年年度奖金金、单项项奖金以以及有关关福利与与其绩效效情况挂挂钩，

8、多多劳多得得，与年年龄、学学历、工工龄、司司龄不得得具有直直接联系系。5.6结结构简单单化原则则：信诺诺的工资资结构坚坚持简化化原则，包括基基本工资资、绩效效奖金和和年度奖奖金，不不再增加加其他与与工作业业绩无关关的工资资科目。5.7薪薪酬保密密原则：公司的的薪酬总总额、员员工薪酬酬结构、薪酬水水平为公公司核心心机密，员工需需遵守保保密规定定，不得得对处泄泄露，也也不得打打听其他他同事的的薪酬、不得告告知其他他人员对对自己的的薪酬情情况。6.薪酬酬调查与与薪酬分分析6.1公公司需要要进行薪薪酬方面面调整时时，由人人力资源源部对本本市及周周边地区区同行业业企业的的员工薪薪酬结构构、薪酬酬水平进进

9、行调查查，对本本地区上上年社会会平均工工资水平平、统计计局公布布的居民民消费品品价格指指数进行行调查，作为公公司薪酬酬调整、薪酬改改革的参参照依据据。6.2人人力资源源部每年年11月月之间对对公司当当年薪酬酬总额、员工结结构、薪薪酬水平平进行分分析，作作为调整整下年薪薪酬总额额、薪酬酬结构、薪酬水水平时的的参照依依据。6.3未未能提交交薪酬调调查、薪薪酬分析析报告的的，管理理层不予予审批有有关薪酬酬方面的的调整提提议。7.总额额管理7.1公公司的薪薪酬总额额包括发发放基本本工资、绩效奖奖金、加加班费用用、年度度奖金、单项奖奖金所需需的全部部现金发发放报酬酬的额度度。人工投入入总额包包括薪酬酬总

10、额、福利费费用总额额、培训训费用总总额等直直接用于于员工的的费用。公司的人人工投入入总额、薪酬总总额经董董事会批批准生效效。公司分解解给各部部门的薪薪酬总额额指该部部门员工工基本工工资、绩绩效奖金金，正常常加班费费有的总总和，不不含年度度、单项项奖金预预算。7.2公公司确定定年工薪薪酬总额额的相关关指标包包括以下下几个方方面内容容。7.2.1市场场调查得得出的员员工薪酬酬水平：依据该该水平确确定公司司各职系系职等的的薪酬水水平，汇汇总后成成为公司司基本工工资、绩绩效奖金金的总额额基数。7.2.2公司司预算的的销售收收入：由由董事会会确定薪薪酬总额额占销售售收入的的比例，超出前前款总额额基数的的

11、部分作作为年度度奖金、单项奖奖金、总总经理特特别奖励励的资金金池。7.2.3公司司的实际际利润：由董事事会于次次年根据据上年实实际完成成利润情情况，对对超出预预算的部部分提取取3作为年年度奖金金、总经经理特别别奖励的的补充奖奖金池。8.发薪薪、起薪薪、调薪薪、停薪薪8.1公公司执行行下发薪薪制。每每月5日日前由人人力资源源部编制制薪酬报报表提交交总经理理审批，10日日发放上上月薪酬酬，遇节节假日和和休息日日提前发发放。其其中基本本工资为为按月发发放，绩绩效奖金金为依据据绩效考考评结果果核定系系数后在在下月或或下季度度按月发发放。8.2人人力资源源为每位位员工代代办工资资卡，薪薪酬发到到工资卡卡

12、内。每每月底向向每位员员工发放放薪酬单单或电子子邮件，详细说说明各项项项目发发放数目目及代扣扣代缴项项目和数数目。8.3新新员工自自入司之之日起起起薪，基基基本工工资折算算办法为为：基本本工资/20.92*实际在在岗工作作日天数数，绩效效奖金折折算办法法与此相相同。8.4新新员工试试用期薪薪酬应在在本岗位位薪酬标标准内就就低确定定，为将将来调薪薪激励预预留空间间。应届毕业业生按照照公司统统一标准准核定，公司每每年确定定统一的的应届毕毕业生薪薪酬标准准。新员工转转正后可可以参照照相近资资历、能能力水平平员工的的岗位级级别调整整薪酬，也可以以不予调调整薪酬酬。8.5员员工岗位位、职级级发生变变化时

13、，依据前前述调薪薪权限提提出调薪薪建议，并自发发文之日日起调整整薪酬。当月基基本工资资调整整前基本本工资标标准/当当月工作作日天数数*调整整前在岗岗工作日日天数+调整后后基本工工资标准准/当月月工作日日天数*调整后后在岗工工作日数数。绩效效奖金折折算办法法与此相相同。因公司统统一调整整薪酬标标准的，自公司司公布的的调薪日日起调整整薪酬。8.6员员工自与与公司解解除劳动动合同之之日停薪薪。员工工与公司司之间有有培训协协议需要要赔款、其他欠欠款、可可能存在在遗留问问题的，自提出出离职起起，用人人部门需需通知人人力资源源部冻结结其薪资资、福利利，结算算欠款后后方可生生效。8.7员员工起薪薪、停薪薪均

14、以信信息系统统中的劳劳动合同同日期为为准，可可不再另另行通知知。员工工调薪、与公司司没有劳劳动合同同的员工工起薪、停薪均均需由用用人部门门、人力力资源部部填写薪薪酬变动动通知单单报批备备查。9.基本本工资、绩效奖奖金9.1基基本工资资为公司司按岗位位按月发发给员工工的岗位位基本报报酬。遇遇有经济济困难的的情形发发生，经经公司研研究决定定，可以以调整基基本工资资标准，但最低低不低于于本地最最低工资资标准。9.2绩绩效奖金金根据员员工在岗岗完成岗岗位职责责的绩效效情况发发放。管理人员员基本工工资与绩绩效奖金金基数的的比例为为7：33销售人员员基本工工资与绩绩效奖金金基数的的比例为为5：55职能人员

15、员基本工工资与绩绩效奖金金基数的的比例为为8：22研发人员员基本工工资与绩绩效奖金金基数的的比例为为8：22生产人员员基本工工资与绩绩效奖金金基数的的比例为为8：22销售人员员、司机机的绩效效奖金基基数比例例为依据据预算目目标的估估计数，发放时时按照实实际完成成情况核核算，不不受比例例限制，具体办办法另行行规定。9.3绩绩效奖金金的计算算方法为为：绩效效奖金基基数*绩绩效奖金金系数/20.92*实际在在岗工作作日天数数，其中中整月在在岗的部部分按整整月计算算，不必必除以220.992个工工作日计计算。9.4绩绩效奖金金与绩效效结果挂挂钩的参参考比例例如表88-1所所示。表8-11奖金金与绩效效

16、的参考考比例表表绩效总分分绩效分类类绩效奖金金系数比例限制制X900A1.5除非额外外批准，绩效奖奖金系数数超过11.0的的合计不不超过220。可以调调整为其其他非整整数系数数，如.2、1.44等。也也可以无无超出11.0系系数的员员工90XX800B1.080XX700C0.870XX600D0.5X600D0绩效资金金系数取取小数点点后一位位数。9.5各各类人员员绩效考考评的周周期和绩绩效薪酬酬系数调调整周期期保持一一致，具具体考评评周期由由公司决决定。9.6未未参加绩绩效考评评的期间间不享受受绩效奖奖金。应届毕业业生试用用期内不不享受绩绩效奖金金。社会招聘聘新员工工试用期期内根据据绩效才

17、才评结果果享受绩绩效奖金金。试用期不不满即离离职的或或试用期期不合格格的不享享受绩效效奖金。员工离职职时，距距离上次次考评超超过一个个季度的的，必须须进行绩绩效考评评，按照照实际在在岗工作作日天数数补发绩绩奖金。不满一一个季度度的，按按照1.0系数数补发绩绩效奖金金。9.7各各部门按按照人力力资源部部要求编编制考勤勤表、加加班表等等按月提提交，作作为发放放工资的的依据。当月不不能扣除除在下月月补扣，离职人人员离职职时由部部门提供供当月考考勤，扣扣发缺勤勤、假期期等。10.年年度奖金金及其他他特殊奖奖励10.11公司从从薪酬总总额中提提取一定定比例的的额度设设立总经经理奖励励基金，用于奖奖励为公

18、公司作为为突出贡贡献、绩绩效考评评结果特特别优秀秀的团队队和员工工。总经经理奖励励基金由由部门组组织申报报，公司司绩效评评价委员员会讨论论审核，总经理理决定。10.22其他单单项奖金金的使用用范围和和程序由由奖惩条条例予以以规定，单项奖奖金随工工资发放放进入工工资卡，依法纳纳税。10.33年度奖奖金根据据员工年年度绩效效考评结结果进行行分配，绩效分分类为AA BB CC类的员员工获得得不同比比例的年年度奖金金，具体体比例由由绩效考考评委员员会提议议，总经经理根据据年度经经营情况况予以决决定DD类员工工不能获获得额外外的奖金金10.44年度奖奖金总额额分解到到部门后后，部门门可以根根据奖金金分配

19、原原则对具具体分配配数目进进行调整整并由人人力资源源部复核核、报批批10.55122月311日前离离职的员员工，包包括辞职职和被辞辞退，终终止合同同的，不不享受年年度奖金金；进入入公司不不满三个个月的不不享受奖奖金；满满三个月月但是不不满一年年的按实实际在岗岗月数折折算，满满10个个工作日日不满一一个月按按一个月月计算，不满110个工工作日的的不计10.66当年各各类休假假（年休休假和调调休、补补休除外外）超过过一个月月或211个工作作日的，年度奖奖金应对对不在岗岗时间予予以折算算，每221个工工作日计计一个月月，除数数尾数超超过100个工作作日的按按一个月月扣除，不足110个工工作日的的不计

20、11.福福利11.11法定社社会保险险：公司司按照法法律法规规规定缴缴纳并代代扣代缴缴员工应应缴纳的的社会保保险，代代扣代缴缴个人所所得税新员工工缴费基基数以入入司第一一个月的的基本工工资+绩绩效奖金金基数为为标准核核定，其其中销售售人员的的第一年年销售提提成不计计入社保保基数，次年以以预发薪薪酬为缴缴费基数数11.22住房公公积金：公司根根据经营营情况在在法定范范围内确确定住房房公积金金缴纳比比例并按按月缴纳纳住房公公积金，其中销销售人员员的基数数参照上上条执行行11.33工作餐餐补贴：公司按按月向员员工支付付工作餐餐补贴11.44免费体体检：公公司每年年为员工工提供一一次体检检，费用用由公

21、司司承担11.55节日补补贴：在在重大节节假期间间，公司司将根据据经营情情况发给给员工一一定数额额的节日日补贴，具体数数额由人人力资源源部提出出建议，报财务务总监、总经理理审批11.66高温补补贴：在在夏季高高温期间间，公司司将根据据经营状状况，当当地气候候情况按按月发给给员工一一定数额额的高温温补贴，具体数数额由人人力资源源部、财财务总监监提出建建议，按按上条程程序报批批11.77独立生生子女父父母奖励励费：员员工自领领取独独生子女女光荣证证之年年起至独独生子女女满144周岁止止，每每年122月发给给元元独生子子女父母母奖励费费；初生生多胞胎胎的夫妻妻，不领领取独独生子女女光荣证证，凭凭出生

22、医医学证明明，户口口簿，只只享受一一份独生生子女奖奖励待遇遇11.88员工活活动：公公司为保保障员工工的身心心健康，组织经经常性的的体育锻锻炼和娱娱乐活动动员工工均有机机会参与与公司或或工会定定期或不不定期举举行的各各项活动动，包括括但不限限于年终终庆祝活活动，运运动会，联欢会会，旅游游，各类类协会等等11.99其他项项目：包包括公司司为骨干干员工解解除后顾顾之忧所所提供的的户口随随迁、子子女入学学等，均均为福利利的组成成部分，员工可可以按照照规定程程序申请请，并按按照具体体情形和和公司签签订服务务协议11.110员工工在试用用期内，长病假假期（医医院建议议休一个个月或实实际已休休一个月月及以

23、上上）产假假期内，因故长长期不在在岗的，不享受受节日补补贴、高高温补贴贴、工作作餐补贴贴（提出出离职的的发至最最后一个个工作日日），员员工提出出离职的的，不再再参加公公司出资资的员工工旅游活活动等补补充福利利。12.假假期、假假期工资资12.11公司鼓鼓励员享享受年休休假，允允许员工工休探亲亲假，具具体时间间由员员工手册册予以以明确，员工工手册中没有有明确的的参照国国家和地地方有关关规定执执行。12.22员工离离开公司司，未休休当年应应休假期期，视同同本人自自动放弃弃。员工工自提出出离职起起，不能能休探亲亲假、年年休假、婚假等等，调休休、补休休、丧假假、病假假除外。12.33中工休休探亲假假、

24、婚假假、护理理假、丧丧假期间间基本工工资照发发，绩效效奖金按按实际不不在岗工工作日扣扣除。12.44员工休休事假可可以抵扣扣年休假假，超过过年休假假的部分分按实际际不在岗岗工作日日扣除基基本工资资、绩效效奖金。已休年年休假的的，特殊殊情况需需休事假假，可适适当延长长，最长长不超过过10天天，超过过部分按按旷工处处理。12.55员工无无故缺勤勤的视为为旷工，不可抵抵扣年休休假，按按每日扣扣除半个个月工资资计算。12.66员工产产假期间间享受生生育津贴贴，生育育津贴（不含手手术费）标准低低于基本本工资的的，发给给基本工工资，生生育津贴贴返还公公司；生生育津贴贴高于基基本工资资的，发发给生育育津贴，扣除基基本工资资。12.77员工休休病假期期限及病病假期间间待遇如如表8-2所示示表8-22 员工工休病假假期限与与待遇工龄（XX年）司龄（XX年）医疗期薪资X100X53个月抵扣年休休假后，超出部部分按日日、按本本人基本本月薪的的60发放。员工病病假期工工资应不不低于本本市最低低工资标标准的880.5X6个月10XXX56个月5X109个月10XX15512个月月13.加加班、加加班工资资13.11 加班班是指超超出工作作时间的的额外工工作，不不包括倒倒班、公公司安排排的例行行值