自考【管理心理学】复习资料 01高教版 孔祥勇

1、PAGE PAGE 22第一章 管理心理学概述一、西方国家管理心理学的发展表现。20世纪60年代至今，美国管理心理学的研究有了迅速的发展，表现为：1、研究究机构不不断扩大大，专业业技术人人员迅速速增加；2、研究究的课题题日益广广泛、深深入；3、在研研究方法法上有很很大的发发展；4、研究究方向逐逐渐趋于于综合化化；5、管理理心理学学对管理理理论和和实践作作出了重重要贡献献；6、管理理心理学学对美国国的社会会福利也也作出了了重要贡贡献。二、我国国20年年来管理理心理学学取得的的成就。1、建立立了学术术组织和和教学的的研究机机构；2、翻译译和编写写了一大大批管理理心理学学著作；3、各管管理院校校多数

2、开开设了管管理心理理学课程程，并为为企业管管理人员员开设各各种讲习习班；4、培养养了一批批专业人人员；5、开展展了多方方面的研研究。三、管理理心理学学的研究究原则。1、客观观性原则则。管理理领域中中的一切切心理活活动都是是一个客客观存在在的实事事，它是是和活动动的内部部条件和和外部条条件相联联系的；2、联系系性原则则。人们们生活在在一个复复杂的自自然环境境和社会会环境之之中，他他的任何何心理现现象都受受到自然然环境和和社会环环境中各各种因素素的影响响；3、发展展性原则则。世界界上的万万事万物物都是处处在运动动和发展展变化之之中，作作为人脑脑对客观观现实反反映的人人员心理理活动也也不例外外。四、

3、学习习管理心心理学的的意义。1、有助助于管理理者树立立以“人”为本的的管理理理念；2、有助助于物质质奖励与与精神奖奖励相统统一；3、有助助于提高高劳动生生产效率率；4、有助助于加强强政治思思想教育育工作。1、管理理心理学学的研究究方法：观察法法、实验法法（实验验室实验验法和现现场实验验法）、调查法法（谈话话法和问问卷法）、测验法法、个案法法。2、个体体心理包包括：个体的的知觉过过程；个体的的价值观观和态度度；个体的的需要；动机与与激励；个体的的个性特特点。3、群体体的动力力包括：群体的的压力与与顺从；群体的的凝聚力力；群体的的冲突。4、心理理过程包包括：认识；情感；意志。5、个体体心理特特征包

4、括括：性格；气质；能力。6、社会会心理学学的研究究对象包包括：个人心心理活动动对群体体心理活活动的影影响；群体心心理活动动对个体体心理活活动的影影响；个人与与个人之之间心理理活动的的相互作作用与影影响；群体与与群体之之间心理理活动的的相互作作用与影影响。7、观察察依据观观察者所所处的情情境分为为：自然观观察；控制观观察。8、依据据观察者者是否参参与观察察者活动动分为：参与观观察；非参与与观察。9、常用用的问卷卷量表有有：选择法法；是非法法；等级排排例法。第二章 管理理心理学学的基础础理论一、简述述人际关关系理论论提出的的几条原原则。1、工人人是“社会人人”，必须须从社会会、心理理方面来来鼓励工

5、工人，提提高劳动动生产率率；2、企业业中并存存着“正式组组织”与“非正式式组织”，所谓谓的非正正式组织织是指人人们在共共同的劳劳动过程程中，由由感情因因素形成成的联结结，它对对生产率率有很大大的影响响；3、以通通过对职职工满足足程度的的提高来来激发职职工的积积极性，从而达达到提高高生产率率的目的的，是衡衡量领导导能力的的一种新新型的标标准。二、简述述意志的的特征。1、能够够自觉的的确立目目的；2、自觉觉的能动动性；3、意志志具有对对行为的的调节作作用；4、意志志具有对对心理调调节的作作用；5、意志志具有坚坚持的作作用。三、意志志与认识识、情感感的关系系。1、意志志和认识识的关系系。离开开认识过

6、过程，就就不会有有意志行行为。意志离不不开认识识，也给给认识以以巨大的的影响。首先，人对外外部世界界的认识识是有目目的、有有计划并并需要克克服各种种困难的的过程；其次，人对客客观世界界的认识识，是在在变革事事物的过过程中完完成的，而一切切变革现现实的实实践活动动都是有有意志的的行动，都必须须受意志志过程的的支配和和调节。因此，没有意意志也不不会有深深入、完完全的认认识活动动。2、意志志和情感感的关系系。当某某种情感感对人的的一定行行为起推推动或支支持作用用时，情情感可以以成为意意志的动动力。认识、情情感和意意志是密密切联系系、彼此此渗透的的。发生生在实际际生活中中的同一一心理活活动，通通常既是

7、是认识的的，又是是感情的的，也是是意志的的。任何何意志过过程总包包含有认认识成分分和或多多或少的的情感成成分。而而认识和和情感过过程也包包含有意意志成分分，实际际上并不不存在纯纯粹的、不与任任何认识识和情感感过程相相关联的的意志过过程。四、“社社会人”假设的的基本观观点及管管理措施施。1、“社社会人”假设的的基本观观点：（1）霍霍桑实验验认为，人是“社会人人”。影响响人的生生产积极极性的因因素，除除了物质质条件外外，还有有社会、心理因因素；（2）生生产效率率的提高高和降低低主要取取决于职职工的“士气”，而士士气则取取决于家家庭和社社会生活活，以及及企业中中人与人人之间的的关系；（3）注注意到存

8、存在着某某种“非正式式组织”，这种种无形组组织有其其特殊的的规范，影响着着群体成成员的行行为；（4）提提出了新新型领导导的必要要性。2、“社社会人”假设的的管理措措施：（1）管管理人员员应把注注意的重重点放在在关心人人、满足足人的需需要上；（2）管管理人员员更应重重视职工工之间的的关系，培养和和形成职职工的归归属感和和整体感感；（3）在在实行奖奖励时，提倡集集体的奖奖励制度度；（4）改改变管理理人员的的职能，应在职职工与上上级之间间起联络络人的作作用。1、古典典管理理理论：早期管管理理论论（亚当当斯密、大卫李嘉图图）传统管管理理论论（巴贝贝奇、艾艾末生）科学管管理理论论（泰罗罗、法约约尔、韦韦

9、伯、古古利克、厄威克克）2、行为为科学理理论：人际关关系理论论（梅奥奥）行为科科学理论论：人类类需要理理论（马马斯洛）、人性性管理理理论（麦麦格雷格格X-YY、阿吉吉里斯-不成熟熟-成熟熟理论）、群体体行为理理论（勒勒温）、领导行行为理论论（领导导方式连连续统一一体理论论、支持持关系理理论、管管理方格格法）3、现代代管理理理论：社会系系统学派派；决策理理论学派派；系统管管理学派派；经验主主义学派派；权变理理论学派派；管理科科学学派派。4、情感感或情绪绪不同于于其他的的心理活活动，它它的任何何一种表表现形式式都包含含有：自我体体验；生理变变化、外部表表情。5、按基基本表现现形态将将情感、情绪分分

10、为：激情；心境；热情。6、按社社会性内内容可将将情感、情绪分分为：道德感感；理智感感；美感。7、Y理理论的管管理措施施：管理重重点的改改变；管理人人员职能能的改变变；奖励方方式的改改变；管理制制度的改改变。8、行为为科学理理论研究究的内容容包括：人的本本性和需需要；行为动动机；人际关关系。第三章 个性性心理与与管理一、个性性的含义义与特征征。个性是指指一个整整个的、本质的的、比较较稳定的的意识倾倾向性和和特征的的总和。意识倾倾向性包包括：兴兴趣、爱爱好、需需要、动动机、理理想等；心理特特征包括括：气质质、性格格和能力力。个性的特特征包括括四个方方面：独独特性、稳定性性、整体体性、倾倾向性。二、

11、影响响个性形形成的主主要因素素：1、先天天遗传因因素；2、家庭庭因素；3、文化化传统因因素；4、阶级级和阶层层因素。三、气质质在实践践中的地地位和作作用：1、气质质本身无无好坏的的区别；2、气质质不能决决定一个个的成就就高低；3、气质质对工作作性质和和效率以以及人际际交往方方式和教教育方式式具有一一定的影影响。四、性格格的意志志特征包包括哪几几个方面面。1、个体体是否具具有明确确的行为为目的，并使其其行为接接受社会会规范约约束的意意志特征征；2、个体体对行为为自我控控制水平平的意志志特征；3、个体体在紧张张或困难难条件下下表现出出的意志志特征；4、个体体在待长长期工作作的特点点的意志志特征。五

12、、不同同的气质质类型具具有不同同的行为为特征。1、多血血质，也也称活泼泼型。其其行为特特征是：活泼好好动，反反映迅速速，喜欢欢与人交交往，注注意力容容易转移移，兴趣趣容易变变换。2、粘液液质，也也称安静静型。其其主要行行为特征征是：安安静、稳稳定，反反应缓慢慢，沉默默寡言，情绪不不易外露露，注意意力稳定定又难于于转移，善于忍忍耐，行行为的内内倾性明明显，对对兴奋性性行为的的改造较较容易等等；3、胆汗汗质，又又称兴奋奋型。其其主要的的行为特特征是：直率热热情，精精力旺盛盛，情绪绪易于冲冲动，心心境变换换剧烈，行为的的外倾性性明显，对兴奋奋性行为为的改造造较不容容易等；4、抑郁郁质，又又称抑制制型

13、。其其主要的的行为特特征是：孤僻胆胆小，行行动迟缓缓，不易易动情，体验深深刻细心心，感受受性很强强等。六、能力力的个别别差异。1、能力力的类型型差异。这是指指个体能能力发展展方向的的差异；2、能力力的水平平差异。这是指指个体能能力发展展水平的的差异。（能力力低下、一般能能力、才才有、天天才）3、能力力发展早早晚的差差异。这这是指个个体能力力发展的的年龄差差异，虽虽然能力力发展有有一般的的年龄规规律，但但也存在在个别差差异性。七、气质质的应用用必须注注意的问问题。1、在安安排特殊殊工作的的人员时时，注意意气质要要求的绝绝对性；2、在一一般的工工作安排排和人员员优化组组合时，要注意意气质要要求的互

14、互补性；3、在进进行人员员培训时时，既要要注意气气质的顺顺应性，也要注注意气质质的发展展性。八、性格格的类型型：1、按人人的心理理机能分分为：理理智型、情绪型型、意志志型；2、按人人的心理理活动倾倾向分为为：外倾倾型、内内倾型；3、按人人的独立立性程度度分为：顺应型型和独立立型；4、结合合人的四四种气质质分为：活泼型型性格、力量型型性格、完美型型性格、和平型型性格。九、性格格在管理理上的应应用。1、要重重视管理理者自身身性格的的锻炼；（健康康成人特特征：自我广广延能力力；与他人人热情交交往的能能力；情绪上上有安全全感和自自我认可可；表象上上具有现现实性知知觉；具有自自我客观观化的表表现；具有一

15、一致的人人生哲学学。）2、要重重视对组组织成员员性格的的把握；3、要重重视领导导班子及及其组织织成员的的性格互互补结构构；4、要重重视创造造一个有有利于培培养良好好性格的的环境。十、制约约能力形形成和发发展的因因素。1、素质质。素质质是能力力发展的的自然前前提，离离开这个个物质基基础就谈谈不到能能力的发发展；2、教育育。教育育在促进进能力的的形成和和发展方方面发挥挥着重要要作用；3、社会会实践。在制约约能力的的形成和和发展的的诸要素素中，社社会实践践是决定定性因素素；4、勤奋奋。主观观上的勤勤奋努力力，是一一个人事事业获得得成功的的心由之之路，因因而也是是使能力力获得较较快和较较大提高高的必由

16、由之路。5、兴趣趣。兴趣趣与能力力相得益益彰，兴兴趣吸引引人们去去从事活活动，活活动又促促进能力力的发展展。1、一个个人个性性的形成成和发展展的过程程，大致致上经过过了：婴幼儿儿时期；学生时时期；社会时时期。2、荣格格把人的的性格分分为：敏感型型；感情型型；思考型型；想像型型。3、神经经过程的的基本特特征包括括：神经过过程的强强度；神经过过程的均均衡性；神经过过程的灵灵活性。4、我国国学者一一般把能能力分为为：基本能能力和综综合能力力；再造能能力和创创造能力力；认识能能力和实实践能力力。5、个性性的理论论有：特质论论-从心心理特性性来研究究人的个个性（阿阿尔波特特、艾森森克和卡卡特尔）；社会学

17、学习论-强调环环境和情情况对个个人行为为和性格格的决定定作用；心理分分析论-人的个个性是个个整体（即本我我、自我我、超我我）；个性类类型论（荣格，麦迪-研究人人的个性性应考虑虑内、外外我向和和高、低低忧虑四四个因素素）。6、早最最古希腊腊医生希希波克拉拉底和罗罗马医生生盖伦划划分的气气质的类类型：血液占占优势的的属多血血质；粘液占占优势的的属粘液液质；黄胆汗汗占优势势的属胆胆汗质；黑胆汗汗占优势势的属抑抑郁质。7、性格格的特征征具有结结构性，其特征征是：态度特特征；意志特特征；情绪特特征；理智特特征（指指人的感感知、记记忆、想想像和思思维等认认识方面面的个体体差异）。第四章 知觉觉与个体体行为

18、一、简述述归因的的模式。归因理论论最早是是由美国国社会心心理学家家海德于于19558年提提出来的的。1、海德德基于人人类总是是试图从从周围世世界得出出某种意意义这一一考虑而而提的两两因归因因模式（内、外外归因）；2、凯利利从变化化分析的的角度来来提出三三度归因因模式（归结为为知觉者者本身、归结为为知觉对对象、归归结为情情况）；3、韦纳纳从成功功和失败败的角度度提出成成败归因因。（其其中因素素：努力力、能力力、任务务难度、机遇，4种因因素按内内外因、稳定性性、可控控性划分分）二、简述述影响知知觉选择择性的客客观因素素。1、知觉觉对象本本身的特特征。一一般来说说，那些些刺激作作用强烈烈而突出出的事

19、物物，特别别容易引引起人们们的无意意注意，成为知知觉对象象。2、对象象和背景景的差别别。对象象与背景景之间的的差别越越大，人人们就越越容易从从背景中中把对象象区分开开来。反反之，对对象与背背景的差差别越小小，把对对象和背背景区分分开来也也就越困困难。3、对象象的组合合。知觉觉是对事事物整合合的反映映，但整整体不一一定只是是一个对对象。有有时，人人们会把把若干事事物作为为一个整整体来反反映。（知觉对对象服从从的原则则：接近近原则、相似原原则、闭闭锁原则则、连续续原则）三、简述述社会知知觉的分分类。以人为对对象的社社会知觉觉基本上上可划分分为三种种类型：1、对个个人的知知觉。主主要是指指通过对对别

20、人外外部特征征的知觉觉，进而而取得他他们的动动机、感感情、意意图等的的认识。2、人际际知觉。即对人人与人之之间关系系的知觉觉。人际际知觉是是以人际际交往行行为作为为知觉对对象、发发生在人人际交往往过程中中的知觉觉，人际际知觉的的主要特特点在于于有明显显的情感感因素进进入知觉觉过程。3、角色色知觉。它是指指对人们们所表现现的角色色行为的的知觉，社会对对任何一一种角色色都有一一定的行行为规范范和评定定标准，人们是是通过参参加各种种社会活活动、业业务活动动以及在在人际交交往过程程中，认认识各种种角色要要求，掌掌握各种种角色的的行为标标准，形形成角色色知觉。四、简述述定型效效应及其其应用。定型效应应是

21、指人人们头脑脑中形成成了对社社会上某某一类人人的比较较固定的的看法。在管理理实践中中：1、要注注意利用用定型效效应的积积极作用用。例如如，对刚刚进入企企业的职职工进行行企业发发展史教教育，对对刚入学学的学生生进行校校史教育育等等，以强化化新成员员对组织织良好形形象的固固定看法法，增强强他们的的组织荣荣誉感。2、要注注意克服服定型效效应的消消极作用用，防止止用简单单的归类类、非本本质的归归类去抹抹杀特殊殊性、差差异性，避免认认识上的的偏差和和误解，以利于于建立和和谐的人人际关系系。五、简述述自我知知觉和社社会知觉觉的关系系。广义的社社会知觉觉包括自自我知觉觉，自我我知觉存存在于社社会知觉觉之中，

22、两者在在心理活活动过程程中相互互联系、相互作作用。1、自我我知觉往往往是在在社会知知觉中进进行的，离开社社会知觉觉，就不不存在自自我知觉觉。2、在社社会知觉觉中必然然发生自自我知觉觉，自我我知觉对对社会知知觉具有有影响作作用。六、知觉觉与感觉觉、思维维的关系系。1、知觉觉与感觉觉的关系系。知觉觉是在感感觉的基基础上产产生的。感觉是是客观事事物直接接作用于于感觉器器官而在在大脑产产生的对对这个事事物的个个别属性性的反映映。没有有感觉就就没有知知觉，感感觉只反反映事物物的个别别属性，知觉反反映的是是事物的的整体属属性。2、知觉觉与思维维的关系系。知觉觉要获得得一定的的意义，必须依依靠思维维的力量量

23、。思维维是人的的心理活活动的最最高形式式，它是是通过概概念、判判断、推推理等间间接而概概括地反反映客观观事物的的能动过过程。思思维是对对客观事事物间接接的、抽抽象的反反映，知知觉则是是对客观观事物直直接的、具体的的反映。在人的的心理活活动过程程中，知知觉与思思维密不不可分。知觉是是思维的的“窗口”，为思思维提供供感觉信信息；思思维对感感觉信息息进行加加工处理理，把知知觉组织织起来，使知觉觉获得一一定的意意义。七、管理理者应怎怎样引导导组织成成员克服服归因偏偏差。1、要引引导组织织成员学学习科学学知识，尊重自自然规律律的特殊殊性，避避免拟人人化归因因；2、要引引导组织织成员多多进行个个人倾向向归

24、因，克服总总是归因因外在因因素的偏偏差，以以提高他他们的成成就动机机对工作作绩效的的影响作作用；3、要引引导组织织成员多多从内在在的不稳稳定因素素（努力力）归因因，少从从内在的的稳定的的因素（能力）归因，克服总总是认为为自己能能力低的的归因偏偏差，以以提高他他们的自自信心。八、自我我意识对对自我管管理的意意义。1、自我我意识是是人类特特有的心心理现象象，它由由自我认认识、自自我体验验和自我我控制三三种心理理成分所所构成，这三种种心理成成分相互互联系、相互制制约，共共同存在在于个体体的活动动中，影影响和制制约着个个体的自自我管理理过程。2、自我我意识为为自我管管理提供供根据；3、自我我意识决决定

25、自我我管理的的方向；4、自我我意识使使自我管管理获得得了一致致性。1、以人人为对象象的社会会知觉基基本上可可划分为为：对个人人的知觉觉；人际知知觉；角色知知觉。2、社会会知觉效效应：第一印印象效应应；晕轮效效应；优先效效应和近近因效应应；定型效效应。3、归因因的内容容主要包包括：心理活活动的归归因；行为的的归因；对人们们未来行行为的预预测。4、自我我意识的的构成：物质自自我；社会自自我；精神自自我。5、自我我管理的的内容：自我思思想管理理；自我心心理管理理；自我行行为管理理。6、常见见的归因因偏差：观察者者与行为为者的归归因偏差差；涉及个个人利益益的归因因偏差；对自然然现象作作拟人化化归因的的

26、偏差。7、人的的知觉过过程一般般经过的的阶段包包手：观察；选择；组织；解释；反映。第五章 价值值观与态态度一、简术术阿尔波波特的价价值观分分类。1、理论论的：强强调通过过理论性性的批判判的方法法探求真真理；2、经济济的：强强调功能能性和实实用性；3、惟美美的：强强调形式式与和谐谐；4、社会会的：强强调人与与人之间间的爱和和信任；5、政治治的：强强调权力力的获取取和影响响力；6、宗教教的：强强调经验验的一致致性及了了解宇宙宙本身。二、简述述价值观观的作用用：1、动力力作用，即作为为个体追追求价值值行为的的动力；2、标准准作用，即作为为评价标标准而判判断人们们行为的的利害、美丑、善恶，决定人人们对

27、事事物的取取舍，影影响人们们的态度度。3、调节节作用，即调节节自己的的行为指指向一定定的价值值目标。4、定向向作用，价值观观包含着着价值要要求，具具有强烈烈的倾向向性，并并带有鲜鲜明的意意向和情情感色彩彩。三、态度度的构成成要素：1、认知知要求，即主体体依凭其其知识对对客体、对象的的理性的的认识和和知觉，它还只只是对客客体、对对象的客客观描述述。2、评价价要素，即主体体依凭其其对客体体、对象象的认识识而作出出的相对对客观的的评价。3、情感感要素，即主体体根据其其对客体体、对象象的认识识、评价价并结合合自己的的偏好、价值观观念而作作出的喜喜欢与厌厌恶、尊尊敬与轻轻视、同同情与排排斥等情情感体验验

28、。4、意向向要素，即主体体依凭对对客体的的知觉、评价、情感反反应而形形成的行行为倾向向，即主主体准备备或可能能作出某某种反应应、采取取某种行行动的心心理倾向向。四、态度度的四个个构成要要素的相相互联系系。1、认知知是态度度的基础础；2、评价价和情感感是态度度的核心心；3、意向向是态度度的最终终表现形形式，它它直接源源于主体体的情感感反应。五、态度度的特性性。1、对象象性。主主体的态态度总是是指向特特定对象象的。2、社会会性。人人的态度度不是天天生的，离开社社会便无无所谓态态度。3、个体体性。由由于态度度归根到到底是人人的一种种心理体体验、心心理倾向向，因而而即使在在同一个个社会里里，不同同的人

29、总总会有不不同的态态度。4、内隐隐性。态态度是一一种内在在心里倾倾向，不不能直接接被人们们所观察察，因为为它只是是行为的的意向、行为的的心理准准备，而而不是行行为本身身。5、稳定定性。态态度的稳稳定性只只是相对对的。6、系统统性。不不仅每一一态度的的构成要要素之间间具有系系统性，而且使使得人们们的各种种态度之之间具有有系统性性。六、影响响态度改改变的主主要因素素。1、一致致性改变变，即改改变原有有态度的的强度，但方向向不变。2、不一一致性改改变，即即方向的的改变。影响态度度改变的的主要因因素有：社会环环境因素素。社会会环境作作为一种种客观因因素，它它对态度度的改变变起着强强有力的的作用。团体因

30、因素。个个人态度度的改变变受到个个人与团团体关系系的影响响。态度系系统特征征因素。态度系系统的一一些稳定定的特性性对态度度的改变变起着制制约作用用。个体人人格因素素。不同同人有不不同的人人格特征征，人格格差异也也会对态态度改变变产生影影响。七、态度度的作用用。1、态度度对人们们的判断断和选择择的影响响；2、态度度对学习习的影响响；3、态度度对工作作效率的的影响；4、态度度对人的的忍耐力力和相容容度的影影响。1、格雷雷夫斯对对企业组组织中各各类人员员大量调调查的基基础上，按照生生活形态态，把错错综复杂杂的价值值观归纳纳为：反应型型；宗法型型；自我中中心型；坚持已已见型；玩弄权权术型；社交中中心型

31、；存在主主义型。2、态度度改变理理论有：参与改改变理论论；认知失失调理论论；态度变变化三阶阶段理论论（服从从、同化化、内化化）；学习理理论（经经典条件件反射的的观点；操作条条件反射射的观点点；社会会学习的的观点）；沟通改改变态度度理论。服从阶段段：人们们为了达达到某种种物质或或精神的的满足，同时又又想避免免惩罚，就会表表现出服服从的行行为；同化阶段段：人们们不是被被迫而是是自愿接接受他人人的观点点、信念念、态度度和行为为，使自自己的态态度与别别人相接接近；内化阶段段：人们们把新思思想、新新观点纳纳入自己己的价值值体系之之内，使使之成为为自己态态度体系系中的一一个有机机的组成成部分。3、认知知之

32、间存存在的关关系包括括：协调；失调。第六章 需要要、动机机与激励励一、需要要的划分分类型。1、按需需要的起起源划分分：天然然性需要要与社会会性需要要；2、按需需要对象象的不同同划分为为：物质质需要与与精神需需要；3、按内内容及满满足条件件划分：合理需需要与不不合理需需要。二、动机机的表现现形式。1、从动动机表现现的程度度差异看看，它可可以表现现为兴趣趣、意图图、愿望望、信念念和理想想等各种种形式；2、从动动机表现现的信度度差异看看，它可可以分为为真实动动机与伪伪装动机机。三、激励励理论1、内容容型激励励理论，从激励励过程的的起点，即人的的需要出出发，对对激励问问题加以以研究的的理论。（马斯斯洛

33、的需需要层次次论、赫赫茨伯格格的双因因素理论论、麦克克利兰的的成就需需要理论论。）2、过程程型激励励理论，从激励励的中间间过程，即需要要的末满满足这一一过程出出发，对对激励问问题加以以研究的的理论。3、状态态型激励励理论，从激励励过程的的终点，即行为为后果的的状态出出发，对对激励问问题加以以研究的的理论。（公平平理论和和挫折理理论）四、双因因素理论论分析的的内容。1、双因因素的性性质。在在性质上上这两类类因素是是完全不不同的，满意因因素主要要与工作作任务本本身相关关；不满满意因素素则与工工作环境境条件相相关。2、双因因素的作作用。与与工作任任务本身身直接相相关的满满意因素素可以激激发人们们在工

34、作作中努力力进取，形成积积极向上上的工作作态度，所以称称之为“激励因因素”。与工工作环境境条件直直接相关关的不满满意因素素可以预预防出现现不满或或消除职职工的不不满意感感，所以以被称为为“保健因因素”。对于于工作来来说，激激励因素素的作用用是内在在的，保保健因素素的作用用是外在在的。3、双因因素的需需要结构构。激励励因素内内涵的是是个人成成长和自自我实现现的需要要，这种种成长需需要能提提供强有有力的心心理激励励。保健健因素内内涵的是是个人避避免不满满意的需需要，它它无法使使人产生生积极的的满意感感和成长长的感受受。4、双因因素的非非对应关关系。导导致工作作满意感感的因素素与导致致工作不不满意的

35、的因素二二者之间间的联系系是不对对应关系系，即工工作满意意感的对对立面而而不是工工作不满满意，而而是没有有工作满满意感；工作不不满意的的对立面面不是工工作满意意，而是是没有工工作不满满意。这这样便形形成了不不同于传传统看法法的满意意与不满满意关系系。五、成就就需要理理论的观观点。1、成就就需要。其特征征是：自己主主动设定定富有挑挑战性的的目标，愿意付付出而不不愿意冒冒险；喜欢通通过自己己的努力力独立解解决问题题，不依依赖偶然然的机遇遇坐享成成功；对自己己的工作作要求得得到明确确、及时时和持续续的反馈馈。2、社会会交往需需要。社社会交往往需要亦亦称合群群需要，指人们们寻求情情谊 和和相互沟沟通的

36、心心理需求求。社会会交往需需要行为为特征是是：常与人人谈话、写信和和打电话话；更愿以以私人情情谊选择择交往对对象，而而不以工工作关系系作为选选择标准准；愿意附附和或迎迎合他人人，自己己需要同同时也愿愿给人以以同情和和安慰；喜欢从从事协作作性强的的工作。3、权力力需要。权力需需要是指指欲指挥挥和控制制他人，希望掌掌握权力力的心理理需求。其特征征是：想方设设法参与与组织决决策和制制定行动动方案；关注自自己和他他人官职职、地位位的变动动；炫耀标标志较高高地位的的物体；主动搜搜集和掌掌握能影影响、控控制他人人的信息息。六、目标标与激励励的关系系。目标是指指行为的的目的或或行为的的指向物物，是与与一定的

37、的需要相相联系的的客观对对象在主主观上的的超前反反映。目目标对于于行为人人来说，也可看看做是外外部刺激激，但这这种刺激激是一种种“超前性性”刺激，是行为为人对这这种“超前性性”刺激的的主观把把握。必必须看到到，目标标理论认认为引起起“超前性性”刺激的的行为目目的或行行为指向向物，之之所以具具有刺激激作用，是因为为它是与与人的一一定需要要相联系系的。准准确地说说，与人人的一定定需要相相联系的的目标是是引起行行为的最最直接动动机，因因而对人人具有激激励作用用。如果果目标的的设置较较为合适适，会使使人产生生想实现现该目标标的成就就需要，这样对对人所产产生的激激励作用用更强。七、目标标理论对对组织管管

38、理的意意义及其其局限性性。目标理论论对于组组织管理理具有重重要意义义：1、目标标理论对对目标与与激励关关系的新新研究，有利于于管理者者重视目目标所具具有的动动机作用用，重视视目标管管理；2、目标标理论关关于设置置合适目目标的研研究，为为管理者者提供了了直接有有效的激激励方法法和技术术；3、目标标理论为为目标管管理技术术的应用用提供了了心理学学上的理理论依据据。其局限性性：1、目标标设置上上未考虑虑公平性性问题，如果目目标本身身不公平平，仍然然会引起起人们的的不满，并不会会导致高高绩效；2、目标标设置在在应用领领域上受受限制，如科研研及创造造性的工工作领域域，因很很难设置置明确的的具体目目标，因

39、因此，难难以应用用目标理理论。八、强化化理论的的主要内内容。强化是指指对一种种行为的的肯定或或否定的的后果及及其对该该行为是是否重复复的影响响程度。因此，管理可可以通过过各种强强化方式式，有效效地调控控和预测测员工的的行为。1、强化化的类型型：积极极强化，是指对对良好行行为给予予肯定和和奖励，以增加加其重复复出现的的可能性性；消极极强化，是指为为鼓励良良好行为为而撤销销或减轻轻原有的的消极后后果的方方法；惩惩罚，是是指对不不良行为为给予不不利的回回报，以以期减少少或消除除该行为为再次出出现的可可能性；消退，是指撤撤销对某某种行为为的积极极强化，以终止止行为或或降低行行为出现现的可能能性。2、强

40、化化的程序序：有连连续强化化与间断断强化两两类。连连续强化化是对每每次良好好的行为为均给予予强化，其中没没有间断断。间断断强化可可按强化化比例是是否变化化再分为为固定比比例强化化与可变变比例强强化；或或按强化化时间间间隔是否否固定再再分为固固定间隔隔强化与与可变间间隔强化化。九、个人人消除或或减轻不不公平感感的方法法。1、通过过自我解解释达到到自我安安慰；2、改变变比较对对象或另另选比较较方式；3、采取取行动改改变他人人的收支支状况；4、采取取行动改改变自己己的收支支状况；5、放弃弃工作，重寻新新的分配配关系。十、合适适目标的的设置应应注意的的问题。1、目标标具体性性与难易易性对工工作效率率的

41、影响响；2、目标标难易性性与能力力的关系系；3、目标标可接受受性对工工作绩效效的影响响。十一、管管理实践践中运用用强化手手段所必必须遵循循的基本本原则。 1、奖奖励与惩惩罚相结结合； 2、以以奖为主主，以罚罚为辅；3、及时时强化； 4、奖奖人所需需。十二、挫挫折行为为的表现现。 1、攻攻击性行行为。包包括两种种类型：直接攻攻击和转转向攻击击；2、退化化性行为为。这种种不理智智的行为为退化主主要包括括：盲目目的轻信信、固执执和逆反反。3、妥协协性行为为。妥协协性行为为的形式式有自我我安慰、自我整整饰和成成因推诿诿；4、积极极性行为为。这是是对挫折折的理智智性反应应，是在在积极态态度指导导下所采采

42、取的积积极行为为。主要要有升华华、补偿偿和改变变。1、就主主观因素素来看，个体活活动的效效率如何何，取决决于：能能力与动动机两个个因素。2、双因因素论导导致了工工作设计计的变革革，主要要表现在在：工作丰丰富化；工作扩扩大化；弹性工工时。3、双因因素论在在国外受受到许多多非议，主要是是怀疑双双因素论论的可信信度、普普遍性、可靠性性。4、期望望值指人人们对某某一行为为导致的的预期目目标或结结果之可可能性大大小的判判断，其其数值变变化范围围在0-1之间间。5、目标标理论从从三个标标准或角角度对目目标的合合适程度度加以分分析：目标的的具体性性；目标的的难易性性；目标的的可接受受性。6、挫折折反应的的个

43、体差差异引起起的原因因：个体的的抱负水水平；个体的的忍受力力；个体对对挫折的的经验。7、应付付挫折的的方法：正确对对待挫折折；改变情情境；适当的的精神发发泄。8、麦克克利兰将将人的主主要需要要划分为为：成就需需要；社会交交往需要要；权力需需要。9、弗鲁鲁姆提出出的期望望模式包包含的因因素：个人努努力；个人成成绩；组织奖奖励；个人需需要。10、弗弗鲁姆的的划分，中间结结果类奖奖励包括括：奖金；提升；表扬；就业保保障；权力或或工作胜胜任感。第七章 群体体概述一、群体体的特征征：1、各成成员之间间的相互互依附，在心理理上彼此此意识到到对方的的存在；2、各成成员之间间在行为为上有共共同的规规范，彼彼此

44、相互互影响；3、各成成员具有有群体意意识；4、各成成员的心心理与行行为，以以实现某某种共同同的目标标为宗旨旨。二、正式式群体与与非正式式群体的的区别。正式群体体的产生生是为了了达成与与组织任任务有明明确联系系的特定定目标，以及执执行组织织特定的的工作任任务。在在正式群群体中，个人的的行为是是由组织织目标规规定的，并且是是自觉地地使自己己的行动动符合这这个组织织的目标标。群体体成员间间有公事事往来，但公务务关系往往往也受受到私愉愉关系的的补充。非正式群群体是人人们为了了满足社社会的需需要，而而在工作作环境中中自发形形成的一一种无名名目、却却实际存存在的群群体。它它以感情情来维系系成员之之间的关关

45、系。换换言之，只要人人们有共共同的兴兴趣、观观点、感感情等，在适当当的情况况下，尤尤其在有有交往机机会的情情况下，它们就就可能组组成非正正式群体体。三、简述述非正式式群体的的特征。1、规模模小，并并且一般般不带政政治色彩彩。2、群体体以某种种共同利利益、观观点和爱爱好为基基础，以以感情为为纽带；群体内内部压力力大，成成员的从从众行为为明显。3、群体体内推选选最有威威信的人人当首领领。首领领对群体体中其他他成员有有精神上上的支配配权，因因此，群群体有较较强的内内聚力和和行为的的一致性性。4、群体体内有一一套见效效快的和和不成文文的惩罚罚制度和和手段，并且有有较强的的自卫性性和排外外性。5、群休休

46、整 的的成员之之间有一一条比较较灵敏的的信息传传递渠道道。四、为什什么说心心理因素素是非正正式群体体形成的的首要因因素？1、价值值观念一一致。价价值观念念比较一一致的人人，对事事物往往往有共同同的看法法，有共共同的追追求和理理想，有有相似的的生活目目的。2、兴趣趣和爱好好一致。有共同同兴趣与与爱好的的人，很很快就能能找到共共同语言言，而且且形成非非正式群群体。3、性格格、脾气气相近与与互补。性格、脾气相相近的人人，一般般愿意在在一起进进行感情情上的交交流。五、高效效率的群群体通常常有哪些些特征？1、成员员之间具具有良好好的沟通通联系；2、成员员之间有有高度的的影响力力和交互互作用。因此，在群体

47、体内部易易于调整整彼此之之间的关关系。3、共同同参与制制定政策策。群体体的许多多决策由由群体成成员共同同制定，使大多多数成员员感到有有较大的的控制自自己工作作的自由由。4、群体体成员的的工作积积极性较较高，乐乐于接受受组织的的目标，并且完完成任务务出色。5、群体体的成员员保持良良好的精精神状态态，充满满了自信信心和自自尊心。6、群体体的成员员办事认认真、快快捷。六、非正正式群体体的功能能。非正式群群体的功功能，可可分为组组织发展展的功能能及对群群体成员员个体发发展的功功能。并并且这两两个方面面的功能能又都具具有积极极与消极极的重要要性。1、对组组织发展展的主要要功能。（1）促促进作用用。当非非

48、正式群群体的目目标与组组织目标标相一致致时，则则会为组组织目标标的实现现添砖瓦瓦，成为为正式群群体完成成任务的的辅助力力量；当当非正式式群体的的成员结结构与正正式群体体的成员员结构相相一致时时，对正正式群体体的生产产和工作作任务完完成起促促进作用用。（2）阻阻碍作用用。当非非正式群群体的目目标与组组织目标标不一致致时，则则会对组组织的发发展起阻阻碍作用用；当非非正式群群体的成成员结构构与正式式群体的的成员结结构不一一致，尤尤其是正正式群体体领导人人失去非非正式群群体成员员的信任任，同时时，非正正式群体体的核心心人物又又存在许许多不良良品质时时，则往往往会引引起两种种群冲突突，阻碍碍正式群群体工

49、作作的进行行。中间型的的群体，当其属属于上述述两种情情况，特特别是当当集体利利益与其其发展矛矛盾时，为维护护其自身身利益，会采取取与集体体对立的的抵制行行为，阻阻碍组织织目标的的实现。消极型的的非正式式群体，其目标标与组织织目标不不一致，起着消消极的作作用，它它们的行行为总是是阻碍自自己目标标的实现现。破坏型的的非正式式群体，则会严严重破坏坏正式群群体和组组织的团团结协作作，对组组织目标标的实现现起阻碍碍甚至破破坏作用用。2、对其其成员个个体发展展的主要要功能。（1）满满足其成成员心理理、感情情上的需需要；（2）对对其成员员起着控控制作用用；（3）对对其成员员起改造造作用；（4）对对其成员员的

50、激励励作用。七、正确确认识非非正式群群体。1、在任任何一个个组织或或正式群群体中，都存在在着非正正式群体体；2、非正正式群体体这一社社会现象象的存在在是不以以人们意意志为转转移的。对待他他们的正正确态度度，只能能首先承承认它，而后研研究和利利用它。3、非正正式群体体有积极极和消极极两重功功能，所所以研究究它的目目的在于于发挥其其积极功功能和限限制以至至克服其其消极功功能。4、管理理者应该该对组织织中的非非正式群群体进行行分析，做到胸胸中有数数，进而而因势利利导，使使其向好好的方面面发展。八、如何何做好对对非正式式群体的的转化工工作，限限制其消消极因素素。1、要做做好其核核心人物物的转化化工作；

51、2、要使使这种非非正式群群体的目目标纳入入组织目目标的轨轨道；3、要重重视与他他们的感感情联络络。1、里维维斯对非非正式群群体划分分的类型型：友谊型型群体；嗜好型型群体；工作型型群体；自卫型型群体；互利型型群体。2、群体体的显著著标志就就是群体体内的成成员应具具有共同同的信念念和群体体意识。3、群体体的要素素：活动；相互作作用；感情。4、从群群体是否否实际存存在，可可以将群群体划分分为：假设群群体；实际群群体。 从从群体的的规模大大小，可可以将群群体划分分为：大型群群体（成成员个人人之间只只能以间间接方式式进行接接触和联联系的群群体）；小型群群体（22-7人人）。根据个体体的归属属，可将将群体

52、划划分为：实属群群体；参照群群体。5、美国国管理学学家塞利利士依据据非正式式群体与与组织是是否保持持良好关关系为主主线，将将正式群群体分为为：冷淡型型；乖僻型型；策略型型；保守型型。6、管理理学家道道尔顿以以非正式式群体成成员之间间的关系系为依据据，将非非正式群群体分为为：垂直型型；平行型型；随意型型。以其性质质为依据据，可将将非正式式群体分分为：积极型型（一种种亲组织织的非正正式群体体）；中间型型（是与与组织若若即若离离的非正正式群体体，即起起积极也也起消极极作用）；消极型型（与组组织的总总体目标标不一致致的非正正式群体体）；破坏型型（是一一种非法法的非正正式群体体）。7、非正正式群体体形成

53、的的环境因因素：工作与与生活方方式；共同的的利害关关系；亲缘关关系、地地级关系系及历史史关系的的影响。8、正式式群体的的功能：完成组组织任务务；满足其其成员的的心理需需求；协调人人群关系系；影响和和改变个个人的观观念和行行为。（完成和和满足属属主要功功能）第八章 群体体动力一、群体体规范的的作用。1、维持持和巩固固群体的的作用；2、树立立评价标标准的作作用；3、群体体动力的的作用；4、行为为导向的的作用。二、影响响从众行行为的群群体因素素。1、群体体的性质质。一个个能满足足个体愿愿望的群群体，个个体一般般倾向于于服从它它，易于于出现从从众。2、群体体的成员员。群体体内多数数成员的的能力或或地位

54、均均高于自自己，则则个人容容易放弃弃自己的的见解而而顺从大大众。3、群体体的气氛氛。群体体如果对对坚持已已见者采采取不能能容忍的的态度，而对从从众者则则给予奖奖励，个个体的从从众行为为必然会会受到强强化。4、群体体的凝聚聚力。凝凝聚力强强、有严严格的规规范、个个体归属属感明显显的群体体，个体体因害怕怕不从众众而被视视为越轨轨，所以以容易从从众。5、群体体的一致致性。若若群体一一致反对对一个人人的意见见，则此此人因感感受到群群体的巨巨大压力力而容易易从众。若群体体中有人人与该成成员意见见相同，则其从从众倾向向会大大大降低。三、影响响从众行行为的个个体特征征。1、智力力水平的的高低；2、情绪绪的稳

55、定定性；3、“自自我映像像”；4、个性性特征；5、态度度与价值值观；6、生活活阅历。四、群体体压力及及其管理理对策。1、群体体压力有有积极的的和消极极的区分分，在管管理工作作中，要要善于利利用沿着着正确方方向发展展的群体体压力。2、要善善于分析析“不从众众”者的情情况，对对出于“集体主主义自决决”的不从从众者，不但不不能对其其施加压压力，而而且要给给予支持持。而对对那种故故意和群群体闹对对立的、情绪性性的执拗拗行为，要给予予帮助和和教育。3、应该该尽量避避免用压压制的方方式对待待群众中中的不同同意见，特别是是要注意意保护和和支持群群众的独独创精神神。五、凝聚聚力强的的群体，一般具具有哪些些主要

56、特特点？1、成员员之间的的信息沟沟通渠道道畅通，沟通频频率频繁繁，群体体内气氛氛民主，成员间间关系和和谐；2、成员员有较强强的归属属感，成成员参加加群体活活动的出出席率高高；3、成员员愿意更更多地承承担推动动群体发发展的责责任，关关心群体体，维护护群体的的权益。六、影响响群体凝凝聚力的的因素：1、群体体的目标标结构；2、群体体规范的的性质；3、群体体的领导导方式；4、成员员的个性性特征；5、群体体与外部部的关系系；6、群体体的地位位；7、群体体规模的的大小；8、信息息沟通状状况；9、奖励励方式；10、成成员的身身心健康康。七、对抗抗性冲突突的特点点：1、双方方对赢得得自己观观点的胜胜利都十十分

57、关心心；2、不愿愿听取对对方的观观点、意意见；3、由问问题的争争论，转转化为人人身攻击击；4、互相相交换情情况不断断减少，以致完完全停止止。八、预防防群体间间冲突的的方法。1、设立立共同的的竞争对对象；2、订立立超级目目标；3、尽量量提供各各群体互互相往来来的机会会；4、尽量量避免形形成争胜胜负的局局面；5、强调调整体效效率等，对整个个组织作作贡献的的重要性性；6、加强强思想教教育。九、凝聚聚力与生生产效率率之间的的关系。1、凝聚聚力与生生产效率率之间的的关系在在一般情情况下表表现为，凝取力力强的群群体比凝凝聚力弱弱的群体体更有效效率。凝凝聚力强强的群体体比凝聚聚力弱的的群体更更易受诱诱导因素

58、素的影响响；群体体凝聚力力越强，其成员员则越遵遵循群体体的规范范和目标标，从而而促进生生产效率率的提高高；2群体的的凝聚力力强并不不一定有有利于生生产效率率。只有有在群体体目标与与组织目目标相一一致的前前提下，即在群群体的态态度支持持组织目目标的条条件下，增强凝凝聚力才才有利于于提高生生产效率率。当群群体的态态度不支支持组织织目标时时，凝聚聚力强反反而会使使生产效效率下降降。所以，管管理工作作者必须须在增强强群体凝凝聚力的的同时，加强对对群体成成员的思思想教育育和指导导，克服服群体中中可能出出现的消消极因素素，形成成提高生生产效率率的规范范，这样样，才能能使群体体凝聚力力成为促促进生产产效率的

59、的动力，使群体体向正确确的方向向发展。十、从众众行为与与管理对对策。1、要充充分利用用从众行行为的积积极作用用。2、要警警惕和防防止从众众心理、从众行行为的消消极作用用；3、领导导者在作作决策时时，要防防止在“表面一一致”的情况况下，匆匆忙地作作出决策策。4、重视视并善于于倾听不不同的及及反面的的意见。1、群体体规范的的类型：“正式式规范”与“非正式式规范”；“社会会认可的的规范”与“反社会会规范”。2、200世纪660年代代，皮尔尔尼克提提出的“规范分分析法”内容：明确规规范内容容；制定规规范剖面面图，将将规范进进行归类类；进行改改革。3、从众众行为产产生的原原因：出于知知觉的歪歪曲；出于判

60、判断的歪歪曲；出于行行为的歪歪曲。4、影响响从众行行为的因因素：群体因因素（详详见2）；个体特特征（即即个人的的因素）-（详详见3）。5、莱维维特发现现，当一一个群体体开会讨讨论有关关问题出出现不同同意见分分歧时，会经历历的过程程：合理辩辩论阶段段；劝解说说服阶段段；攻击阶阶段；心理上上的隔离离阶段。6、当个个体对群群体的压压力不予予接受时时，叫做做不从众众。可分分为：反从众众；独立；集体主主义自决决。7、群体体对其成成员的吸吸引力因因素：群体中中成员与与成员之之间的吸吸引力；群体活活动对所所属成员员的吸引引力；群体对对满足成成员个人人需求的的吸引力力。8、企业业内部冲冲突从性性质上分分为：建