某集团项目建议书

1、客户名称称XXX集集团项目名称称管理咨询询辅导项项目建议议书文档类型型项目建议议书文档提供供慧泉国际际-天行行健顾问问客户负责责人项目负责责人文档提供供时间20077年8月月2日编号特别声明明本建议报报告书为为慧泉国国际顾问问机构专专门为XXXX集集团而拟拟订，其其中包含含慧泉国国际顾问问的方法法论和工工具，仅仅供XXXX集团团内部参参阅，给给第三方方使用需需事先得得到慧泉泉国际顾顾问机构构的书面面认可。本建议书书仅为初初稿，是是由慧泉泉国际顾顾问XXXX项目目组根据据前期与与贵公司司电话沟沟通和各各部门的的培训训前瞻问问卷而而形成的的建议方方案，尚尚需双方方进一步步讨论，修订和和确认，方具有

2、有法律效效力。目 录第一部分分：对XXXX集集团现状状及需求求分析44第二部分分：针对对性解决决方案和和交付成成果7第三部分分：项目目总体流流程及时时间安排排111第四部分分：项目目增值服服务133第五部分分：项目目费用144第六部分分：项目目成员介介绍155第七部分分：慧泉泉国际-天行健健顾问机机构简介介 117第一部分分：XXXX集团团现状及及需求分分析：经过前期期的调研研及与XXXX高高层领导导的初步步沟通，我们了了解到XXXX集集团正处处于转型型发展的的关键阶阶段，希希望通过过外部顾顾问的力力量，对对集团与与下属子子公司的的组织架架构、集集团公司司的整体体人事管管理模式式做系统统的优化

3、化和改善善，改善善公司目目前较为为粗放的的管理模模式和模模糊的人人力资源源战略体体系，为为提升公公司的管管理水平平和运营营绩效打打下坚实实的基础础，具体体描述如如下：（具体需需求需要要经过进进一步调调研后，再行修修订）由于公司司快速成成长，主主要依赖赖个人经经验和个个人能力力支撑业业务成长长，在横横向业务务运作流流程和纵纵向的管管理流程程构建方方面不清清晰、不不固化，导致人人才复制制和培养养困难，人才梯梯队跟不不上。由于组织织系统（如各部部门设置置与职能能分工等等）的不不清晰，导致各各系统责责任分工工不明确确或不合合理，造造成沟通通困难，部门之之间协作作流程不不顺，部部门之间间推诿扯扯皮，长长

4、此以往往，将会会造成员员工工作作满意度度下降，直接影影响公司司运营效效率。由于岗位位职责不不清晰，员工工工作职责责、分工工范围不不明晰，员工在在工作责责任承担担、工作作标准、和角色色的认知知不到位位，造成成管理难难度加大大，严重重影响工工作质量量和工作作效率。由于组织织分工、岗位职职责、制制度机制制、流程程标准的的不清晰晰，导致致公司各各部门之之间、岗岗位之间间协作越越来越困困难，而而各岗位位的考核核与绩效效管理、激励机机制不到到位，长长期以往往，公司司日常工工作将会会处于无无序、忙忙乱而无无效率、员工的的成就和和成长发发展也将将受到严严重影响响。由于缺乏乏科学的的岗位胜胜任力评评估，无无法实

5、现现人岗匹匹配和制制定相应应的薪酬酬管理体体制，导导致员工工流动率率大，企企业的招招聘和培培训一直直处于忙忙而无用用的比较较混乱的的状态。公司培训训系统不不完善，缺乏系系统立体体的培训训需求分分析、组组织实施施和效果果评估体体系；导导致该培培训的员员工和干干部没能能获得应应有的培培训和学学习机会会，而培培训机会会往往落落在工作作比较轻轻松的行行政后勤勤人员身身上。公司管理理模式与与人力资资源管理理体系急急需提升升！天行健对对XXXX需求的的理解：建立清晰晰、科学学的管理理模式与与组织结结构：依依据集团团的战略略意图和和目标规规划，系系统分析析组织架架构与业业务流程程，设计计科学的的集团与与下属

6、各各公司的的管控模模式、建建立简明明、高效效的组织织结构形形式。明确岗位位职责、实现人人岗匹配配：通过过对工作作盘点、员工胜胜任力评评估，明明确各部部门职能能划分与与各岗位位的职责责范围、任职资资格和职职业发展展通道，建立明明确有效效的的招招聘标准准和定岗岗定编标标准，实实现人岗岗匹配建立符合合企业成成长和员员工发展展需要的的培训体体系：根根据岗位位胜任力力要求、员工职职业发展展通道，充分结结合员工工素质、能力现现状，建建立有效效的培训训发展体体系。建立科学学的员工工激励机机制：进进行工作作分析和和岗位价价值评估估，并在在岗位价价值评估估的基础础上，建建立能体体现企业业目标达达成和员员工能力力

7、、业绩绩贡献的的薪酬福福利体系系。建立科学学的绩效效考核与与管理机机制：全全面优化化和提升升公司目目标与绩绩效考核核与管理理机制，建立“自动自自发、环环环相扣扣、动态态提升” 的绩效效管理模模块，在在减轻公公司最高高领导的的管理压压力，令令战略目目标和经经营绩效效层层落落实。天行健对对管理咨咨询的理理解天行健认认为： 管管理咨询询的重点点不是“咨询”和“方案”，而是是实施辅辅导和实实施过程程中问题题的解决决。天行健认认为： 管管理咨询询对企业业的价值值是综合合的，远远不是解解决方案案所能替替代，因因此必须须有后续续增值服服务协助助企业不不断学习习和成长长，才能能保障咨咨询项目目的长效效。天行健

8、认认为： 管管理咨询询中的任任何方案案和行动动，都是是双方智智慧的结结合，绝绝不仅是是单方面面的“顾问意意见”，这是是项目可可操作和和可实施施性的前前提。天行健认认为： 企企业管理理的模式式，没有有最好的的，只有有最合适适的，因因此不在在于“流行和和新颖”，而在在于“坚持和和调适”，管理理顾问的的作用是是协助企企业坚持持和合理理调适，以促进进企业发发展。第二部分分：针对对性的解解决方案案及交付付成果人力资源源管理体体系构建建框架如如下:人力资源管理体系1. 企业战略 与目标2.组织 岗位设计3. 基于胜任力的招聘与培训发展体系4. 基于目标与业绩的绩效考核与管理机制5. 基于公司、员工能力与业

9、绩表现的薪酬福利管理体系问题解剖分析问题解决思路问题诊断模型问题梳理提出问题信息依据1、管理模式与组织设计体系设计2、岗位职责与招聘配置系统规划3、培训与发展体系设计4、目标与绩效管理机制设计体系设计5、薪酬与福利 体系设计人力资源管理系统构建框架针对XXXX集团团的需求求，经过过项目组组分析和和讨论，提出的的五大模模块方案案和思路路如下：序号模块调研及诊诊断方向向管理模式式与组织织结构设设计1、集团团经营战战略与管管理模式式有效性性调研及及可行性性分析2、现行行管控模模式、组组织架构构与战略略的匹配配度4、组织织架构与与执行力力度的关关联分析析5、职能能结构（实现组组织目标标所需的的各项业业

10、务工作作，以及及比例和和关系）分析与与设计6、层次次结构（各管理理层次纵纵向结构构）、部部门结构构（各管管理部门门横向结结构）分分析与设设计8、职权权结构（各层次次、各部部门在权权力和责责任方面面的分工工及相互互关系）分析与与设计岗位职责责、定岗岗定编与与招聘标标准设计计1、现有有职位设设置的目目的、权权/责/利调研研分析2、所有有职位说说明书与与任职资资格、胜胜任力分分析、设设计与完完善3、各岗岗位招聘聘标准设设计培训发展展体系设设计1、培训训组织规规划调研研及优化化方向分分析建议议2、员工工发展通通道与培培训课程程体系设设计3、培训训效果评评估与跟跟跟体系系建设4、培训训操作与与管理机机制

11、设计计5、公司司及各岗岗位培训训手册建建设目标与绩绩效管理理机制设设计1、绩效效管理的的战略导导向度分分析2、各部部门及岗岗位绩效效目标及及考核指指标设计计3、绩效效考核与与评估运运作制度度设计4、绩效效管理与与薪酬体体系的匹匹配机制制设计薪酬福利利体系设设计1、薪酬酬福利体体系与战战略、组组织目标标及核心心价值观观的匹配配度调研研2、各岗岗位价值值分析与与排序3、固定定薪酬结结构和比比例设计计4、可变变薪酬结结构和比比例设计计5、现有有职种薪薪等区间间设计6、薪酬酬福利体体制度、标准与与运作机机制建立立模块一：战略、管控模模式与组组织结构构设计组织架构构设计模模块收益益建立一个个可持续续承载

12、人人才的载载体，确确保企业业战略的的实施 “人人才是唯唯一的核核心竞争争力的载载体”！人才的的价值对对企业的的影响非非常明显显和深远远， 而“企企业是人人才的载载体”，组织架架构又是是企业作作为载体体的表现现形式建立立人才梯梯 队队必须规规划各梯梯队的载载体，并并且表现现出来时段段性战略略组织架架构的设设计。优化组织织机构，提高运运作效益益 基基于企业业功能与与战略目目标明确确企业职职能框架架，并结结合企业业管理现现状整合合、优化化组织 机构构，提高高企业运运作效益益，避免免不必要要的消耗耗和失误误成本。组织结构构设计思思路 模块二：岗位职职责、定定编与招招聘标准准体系工作分析析与岗位位职责描

13、描述模块块收益清晰岗位位所承担担的职责责，确保保岗位的的人员做做正确的的事情，降低失失误成本本最大限度度地减少少岗位人人员因职职责模糊糊而存在在的“扯扯皮”的的现象，降低运运作成本本工作分析析与岗位位职责描描述 基基本思路路顾问师根根据企业业的实际际情况选选定工作作分析方方法，预预先设计计书面的的工作作分析调调查问卷卷，进进行深入入的工作作分析，在此基基础上整整改各项项工作流流程，使使每一件件工作均均有一个个正确的的程序和和方法。只有保保证程序序与方法法正确，才能确确保工作作顺利和和不会出出现错误误。根据整改改后的工工作流程程、现有有人力资资源背景景、未来来可能筹筹集的符符合公司司要求的的人员

14、、某一工工序或区区域性工工作量的的大小等等因素进进行岗位位设计以以及该岗岗位所需需的人数数编制，以承担担部门职职能职责责下的具具体业务务。通过岗位位分析，确定每每个岗位位的主要要职责、次要职职责、工工作难点点、绩效效标准、工作环环境和任任职资格格等，并并依此制制定各岗岗位的岗位说说明书。从部门职责、岗位分析到岗位职责描述岗位所处的环境岗位要求职责和衡量指标岗位说明书人力资源部经理薪酬主管福利专员薪资专员招聘主管招聘专员培训专员培训专员组织发展专员后备管理人员发展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1岗位C岗位B岗位A*公司岗位说明书一、岗位资料岗位名称： 岗位编号： 岗位人数：

15、职位等级： 所属部门/科室： 直属上司职位： 临时替代岗位： 可轮调岗位： 可升迁岗位： 二、岗位在组织中的位置三、汇报程序及督导范围直接汇报对象： 直接督导 个岗位，共 人间接督导 个岗位，共 人四、职位存在的目的五、岗位职责：1、 六、权限范围七、使用设备 八、任用资格受教育程度： 年龄： 经验： 基本技能： 基本素质： 特殊要求： 九、业务联系部门（公司）外： 部门（公司）内： 十其他（工作环境、时间特征等） 十一、绩效标准撰写人 初审人 核准人 日期 招聘体系流程员工招聘聘与甄选选 员工招聘聘与甄选选机制设设计 模模块收益益明确招招聘标准准，建立立科学实实用的人人才测评评标准，提高准准

16、确率，降低招招聘成本本建立科科学实用用的人才才甄选与与录用体体系，达达成“无无缝”管管理员工招聘聘与甄选选机制设设计 基基本思路路招聘机机制设计计 根根据岗岗位说明明书制制定岗位位招聘标标准，并并根据岗岗位素质质与能力力模型建建立科学学实用的的人才测测评标准准；制定定各岗位位人员动动态式的的编制以以及各级级人员招招聘与到到位计划划；完善善招聘计计划与招招聘流程程。建立科学学的录用用体系 建立立科学的的录用体体系，规规范新进进员工入入职程序序，让每每一位新新进员工工第一天天就能亲亲身感受受到无无缝管管理；包包括员工工进入厂厂培训、员工介介绍、实实习安排排和录用用测试等等。胜任力模型建立胜任能力的

17、设计步骤：胜任能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的,详细设计步骤为：考虑履行这些职能所需承担的主要职责每项职责涵盖的主要工作内容每项主要工作内容中体现的具体、优秀行为表现最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。能力素质标准提炼部门职能范围岗位承担职责范围主要工作任务要求优秀行为具体表现岗位价值值评价排排序模块三：培训与与发展体体系 培训发发展体系系构建模模型员工工培训体体系设计计 模块块收益确保员员工能力力符合岗岗位要求求，确保保岗位绩绩效，间间接地降降低成本本使员工工能力略略高于岗岗位要求求，完成成从保障障型向主主动型、推进型型转变，促进企企业发展展员工培训训体系设设计 基基本

18、思路路确立培训训需求、制订培培训计划划、组织织培训、进行培培训评估估等的基基础知识识与方法法介绍；根据企企业实际际情况将将知识与与方法转转化成可可操作的的各项培培训操作作指引。最后通通过完整整的制度度将培训训体系的的各个环环节串联联起来，使培训训体系在在企业内内部各部部门各岗岗位变为为日常的的工作。 模块四：目标与与绩效体体系绩效体系系设计 模块收收益建立“以以绩效为为导向”的管理理模式，降低企企业的运运作成本本，增加加企业利利润率。确定各部部门和各各职位的的关键绩绩效指标标，将企企业目标标分解到到部门和和员工个个人，确确保企业业目标和和个人目目标的一一致性，强化执执行力，提高工工作效率率和员

19、工工的积极极性、主主动性；从而降低低运作成成本，增增加企业业利润率率；同同时为绩绩效薪资资的评定定提供公公正、公公平、公公开的依依据。绩效体系系设计 基本思思路确定绩绩效指标标 根根据各部部门的职职能明细细表、各各岗位的的主要职职责确立立主要工工作目标标，再根根据工作作目标制制定量化化的绩效效指标。绩效考考核操作作 如如何收集集工作结结果的数数据；如如何与下下属员工工进行绩绩效面谈谈；如何何制订下下属员工工提高绩绩效的改改进计划划；如何何发掘员员工的培培训需求求和制订订培训计计划考评结结果运用用 将将考评结结果与薪薪资调整整相结合合、与职职位晋升升或降级级相结合合、与人人事调整整相结合合、与培

20、培训需求求相结合合。绩效管管理制度度 通通过完整整的制度度将考评评系统的的各个环环节串联联起来，形成目目标管理理下的考考评体系系目标与绩绩效管理理机制构构建模式式 模块五五：薪酬酬福利体体系薪酬福利利模块收收益企业承担担的薪资资总额有有所下降降，平均均个人所所得薪资资有所上上升建立科学学的薪酬酬体系，规范一一个相对对客观的的薪酬标标准薪酬福利利设计基基本思路路计算人力力成本 根据据以往的的历史数数据，从从销售额额、销售售毛利润润以及相相对应下下的人事事总费用用等资料料中计算算出本公公司的人人事费用用率，以以及在一一定销售售额目标标下的人人力成本本。确定薪资资总额 在人人力总成成本和社社会薪酬酬

21、水平的的前提下下，确定定各个等等级（如如经理级级、主管管级）与与各个岗岗位（如如销售经经理、会会计师）的薪资资总额。设计薪酬酬结构 根据据本公司司产品构构成的特特点和各各部门职职能之差差异，分分生产、行政、销售和和服务等等工作性性质设计计职等型型与绩效效型薪酬酬结构。薪酬福利体系设计流程制定薪资资制度 制定定：绩效效考核与与薪资调调整、企企业绩效效与薪资资调整、人事异异动与薪薪资调整整、通货货膨胀（紧缩）与薪资资调整、特殊贡贡献奖与与年终发发放方式式、出勤勤与薪资资的关系系、行政政处罚与与薪资的的关系。薪酬福利利体系构构建模式式交付成果果与时间间安排工作模块块具体工作作内容及及目标交付成果果时

22、间周期模块一：管理模式式与组织织结构设设计1、集团团经营战战略与管管理模式式有效性性调研及及可行性性分析2、现行行管控模模式、组组织架构构与战略略的匹配配度4、组织织架构与与执行力力度的关关联分析析5、职能能结构（分析与与设计6、层次次结构分分析与设设计7、职权权结构分分析与设设计XXXX集团及及各公司司管控模模式调整整建议XXXX集团关关键岗位位胜任力力评估报报告XXXX集团及及工厂组组织结构构及部门门职责划划分3周模块二：岗位与招招聘标准准设计1、现有有职位设设置的目目的、权权/责/利调研研分析2、所有有职位说说明书与与任职资资格、胜胜任力分分析、设设计与完完善3、各岗岗位招聘聘标准设设计

23、XXXX集团标标准岗位位体系XXXX集团全全套岗位位说明书书XXXX招聘管管理体系系XXXX岗位编编制与标标准模型型3周模块三：培训发展展体系设计1、培训训组织规规划调研研及优化化方向分分析建议议2、员工工发展通通道与培培训课程程体系设设计3、培训训效果评评估与跟跟跟体系系建设4、培训训操作与与管理机机制设计计5、公司司及各岗岗位培训训手册建建设XXXX集团各各岗位培培训课程程体系XXXX集团培培训组织织系统与与操作系系统XXXX集团培培训评价价与保证证体系3周模块四：目标与绩绩效管理理机制设设计1、绩效效管理的的战略导导向度分分析2、各部部门及岗岗位绩效效目标及及考核指指标设计计3、绩效效考

24、核与与评估运运作制度度设计4、绩效效管理与与薪酬体体系的匹匹配机制制设计XXXX集团及及各公司司目标管管理机制制XXXX集团关关键岗位位KPII体系XXXX集团绩绩效管理理制度4周模块五：薪酬福利利体系设计1、薪酬酬福利体体系与战战略、组组织目标标及核心心价值观观的匹配配度调研研2、各岗岗位价值值分析与与排序3、固定定薪酬结结构和比比例设计计4、可变变薪酬结结构和比比例设计计5、现有有职种薪薪等区间间设计6、薪酬酬福利体体制度、标准与与运作机机制建立立XXXX集团现现有薪酬酬福利管管理体系系分析报报告XXXX集团岗岗位价值值排序表表XXXX集团薪薪酬福利利管理标标准及模模型XXXX集团薪薪酬福利利管理制制度4周合计20周第三部分分：项目目流程第四部分分：增值值服务设设计针对XXXX集团团实际需需要、同同时考虑虑到双方方的长期期合作，我们设设计如下下的极具具价值的的增值服服务：序号增值服务务内容对XXXX集团的的价值免费提供供为期66个月的的后续辅辅导期使咨询成成果能持持续固化化，产生生长期效效果免费赠送送慧泉国国际在220077年度所所有福州州地区开开设课程程的4个个培训名名额解决主要要管理人人员及业业务人员员的日常常学习，提升职职业化水水平和管管理技能能全面接触触各行业业中高层层人才免费赠送送前瞻瞻管理杂志每每期3本本帮助公司司高层管管