企业组织设计实现的含义

1、PAGE PAGE 30第15章 企业组织设计的实现本章学习目标通过本章的学习，应当能够：了解组织织设计实实现的前前提条件件和重要要性；掌握组织织实现过过程中的的过程； 掌握组织织设计实实现效果果的评价价方法；了解组织织设计实实现的阻阻力；掌握克服服实现阻阻力的方方法； 本章概概述 来自 中国国最大的的资料库库下载为了生存存和发展展，许多多企业致致力于设设计和实实现创新新的组织织方案，以提高高组织整整体绩效效和增强强组织的的反应速速度。因因此，现现在的关关键问题题不是是否否实施新新的组织织设计方方案的问问题，而而是如何何实现的的问题。如何将将这种新新的设计计方案成成功地应应用到组组织当中中？如

2、何何克服组组织设计计实现过过程中的的阻力？是本章章主要讲讲述的问问题。 15.11组织设设计实现现概述15.11.1组组织设计计实现的的含义组织在设设计好组组织方案案并进行行整合之之后，所所面临的的问题是是如何将将这种新新的设计计方案应应用到组组织当中中，使之之能够起起到提高高企业绩绩效的作作用。组组织在系系统思想想的指导导下将纸纸上的方方案应用用到组织织当中，促使组组织发生生一些变变化，本本文将这这一转变变的过程程称作组组织设计计的实现现。组织设计计的实现现所指的的“在系统统思想指指导下发发生一些些变化”是说由由组织加加以指导导的这一一活动是是有计划划展开的的，而不不是随意意发生的的。具体体

3、含义可可以从下下面两方方面来理理解：第一，组组织设计计实现所所依据的的计划应应能具体体地制定定出来。 第二，要要根据组组织设计计实现的的目来自自 中国国最大的的资料库库下载标标确定“计划”与“实现过过程”的关系系。 组织设计计的实现现在一定定意义上上等同于于变革，但又不不同于变变革。组组织设计计的实现现是变革革理论在在组织设设计领域域的应用用，是对对变革理理论的新新发展，是将组组织的设设计方案案应用到到企业当当中的过过程。 15.11.2组组织设计计实现的的特征 组织设计计的实现现具有系系统性的的特征 组织设计计的实现现客观上上要求一一个变革革历程 组织设计计的实现现要求不不断地学学习和变变化

4、 15.11.3企业组组织设计计实现的的前提条条件组织设计计的实施施是组织织设计不不可缺少少的一个个环节，是促进进企业发发展的必必经之路路。借鉴鉴国内外外众多企企业组织织设计实实现成败败的经验验教训，我们总总结出了了企业组组织设计计实现的的前提条条件，即即3P44S实施施原则。我们认认为，企企业组织织要成功功地将组组织方案案应用到到组织当当中，必必须要遵遵循领导导带头执执行、上上级领导导支持、全体员员工认可可、与战战略紧密密相连、有效的的激励机机制、有有力的执执行制度度和有效效的协调调机制等等七个原原则。前前三项是是直接对对人的软软工作，可以用33个P（perrsonn）来表表示；后后三项是是

5、保证人人员有效效工作的的制度，是成功功实施组组织设计计方案的的基础，可以用用3个SS（syysteem）来来表示；最后全全部工作作都是围围绕着正正确的战战略规划划来运作作，这是是工作的的目标和和指南，也可以以用S（strrateegy）来表示示。为方方便记忆忆，我们们将上述述七个方方面的工工作简称称为企业业组织设设计实现现的3PP4S原原则。 来自自 中国国最大的的资料库库下载企业是一一个系统统整体，任何一一项组织织设计的的实现，都必须须有很多多其他的的子系统统的配合合，或为为前提、或为基基础。如如果这七七个方面面的工作作不能做做好的话话，组织织设计的的实现将将困难重重重。 15.22企业组组

6、织设计计实现的的过程 组织设计计的实现现对企业业来说，是极具具挑战性性的。实实现的过过程所针针对的不不仅仅是是实现对对象本身身的硬环环境，还还要涉及及到环境境营造、企业价价值观重重塑、沟沟通体系系重建等等方面的的辅助工工程， 组织设设计的实实现必须须进行全全面的规规划和管管理，制制定出科科学的程程序，一一步一步步地完成成组织设设计实现现的过程程。 组织设计计实现的的过程模模型我们将组组织设计计的实现现过程分分为准备备、实施施和评估估三个阶阶段。在准备阶阶段，必必须创造造出组织织设计实实现的动动力，必必须在组组织成员员中创造造出一种种乐于接接受新的的组织设设计的气气氛。 在实施阶阶段，组组织要领

7、领导和管管理组织织设计的的实现的的进程，组织设设计的实实现的推推动者需需要寻求求资源支支持；并并建立协协调机制制，确保保组织各各部分尽尽可能同同时发生生转变，并确保保组织的的正常工工作和实实现活动动同时进进行。 在评估阶阶段，我我们要收收集有关关是实施施进展情情况和新新设计方方案的运运行情况况的信息息，分析析设计和和实施的的问题，做出必必要的调调整。 组织设计计实现的的具体步步骤来自自 中国国最大的的资料库库下载准备阶段段个人和组组织一般般都倾向向于维持持现状，只有在在对现状状十分不不满，并并确切地地了解将将要到来来的组织织设计实实现的程程度和方方向以及及为其带带来的好好处后，组织和和个人才才

8、会投入入精力支支持组织织设计的的实现。因此，产生实实现动力力的第一一步，是是员工对现现状产生生不满意意的感觉觉。另一方面面是清楚楚的表述述组织的的未来，组织成成员提供供组织设设计实现现的正面面预期。 （1）面面对现实实 确定基基准为了了解解当前的的现状，组织必必须积极极地依据据顾客的的期望、竞争者者的优势势以及本本行业和和其他行行业的领领先者来来确定自自己的基基准，组组织可以以与之进进行对比比，发现现自己的的不足之之处。 分析组组织的优优势与弱弱点所有的组组织都有有与特定定的绩效效状况或或系列战战略目标标相关联联的优势势和弱点点。人们在收收集组织织运营现现状，并并与期望望的状况况进行对对比的过

9、过程中，可以发发现企业业已经到到了必须须进行巨巨大的改改革的程程度，这这样会产产生支持持改革的的动力。（2）创创造组织织愿景在准备阶阶段的第第二项工工作就是是要创造造一个组组织愿景景，传递递组织设设计实现现带来的的正面预预期。愿愿景可以以由两部部分组成成：一是是组织的的核心意意识形态态，二是一一个生动动的未来来前景。 描述组组织的核核心意识识形态组织愿景景的基础础就是组组织的核核心意识识形态，它描述述了组织织的核心心价值观观和目的的并且在在较长时时期内是是相对稳稳定的。核心意识识形态能能够为实实施方案案选择提提供终极极目标。 构建建可见的的将来典型可见见的未来来包括以以下的几几个基本本要素：第

10、一，有有价值且且鼓舞人人心的目目标； 第二，渴望的的未来状状态。此此要素以以生动的的细节具具体地描描绘新的的组织设设计方案案是如何何实现上上述大胆胆的有价价值的成成果，它它从成员员的感情情方面激激励他们们支持组组织设计计的实现现。 实施阶段段组织设计计的实现现不会自自动发生生，需要要投入大大量的精精力和行行动。管管理者必必须清楚楚需要多多少资源源来完成成组织设设计的实实施：资资金是否否充足、能够使使用的时时间是多多少、是是否拥有有执行新新任务的的人员。在实施施阶段，高层管管理人员员还要弄弄清谁掌掌握着这这些资源源，以便便综合调调度使用用。另外外，组织织设计的的实现要要遵循一一定的实实施步骤骤，

11、要按按“图纸”的要求求精心组组织实施施。（1）获获取资源源支持这一阶段段要努力力辨别关关键的利利益相关关者，并并对其进进行影响响，使其其支持组组织设计计的实施施。辨别利利益相关关者组织设计计实施的的推动者者应努力力发现那那些从组组织设计计的实现现中获益益或受损损的重要要个体和和团队，获得这些些信息能能使实施施的推动动者知道道应该对对哪些人人和哪些些集团施施加影响响，使他他们接受受并支持持新的设设计方案案。 影响响利益相相关者常用的影影响利益益相关者者的策略略有：第第一，确确定特定定利益相相关者的的需要，并提供供新方案案给他们们带来的的好处的的信息。第二种种策略是是与别的的有势力力的个体体和集团

12、团形成联联盟或联联合，直直接与关关键利益益相关者者交往，以及通通过各种种渠道来来影响关关键利益益相关者者，使其其支持实实施活动动。 （2）管管理组织织设计的的实施过过程 制定定行动计计划推行组织织设计的的实施，组织要要制定一一个行动动计划，这个计计划应当当包括如如何帮助助企业每每个人从从自己目目前的位位置走向向目标点点的机制制，应当涵涵盖情感感、认知及及行为等等多个维维度。 建立立协调机机制实施过程程中，除除了保证证企业运运营的各各种组织织和机制制之外，还需要要建立协协调机制制以协调调企业各各部分同同时发生生的转变变。协调调机制的的另一个个作用是是使组织织结构方方面的调调整尽量量不要影影响正在

13、在向客户户提供的的产品和和服务，否则，组织设设计的实实施也就就失去了了其本意意。 3 评评估阶段段一旦组织织设计方方案开始始实施，就应对对其进行行评估，评估不不但包括括实施完完成后对对实施效效果的评评估，还还包括实实施过程程中的评评估。（1）对对组织设设计实现现的结果果评价组织设计计新方案案的总体体效果是是很难全全面衡量量，我们们选择了了常用的的两种评评价方法法， 一一种是效效果的权权变评价价法，另另一种是是效果的的平衡评评价法。 效果果的权变变评价法法第一种评评价方法法：目标标评价法法。效果果的目标标评价法法包括识识别组织织的产出出目标以以及测评评组织在在何种程程度上实实现了这这些目标标。

14、这种方法法的优点点是产出出目标易易于衡量量。缺点点是组织织的目标标是多重重的，而而且，有有些是难难以定量量的主观观指标，因此，衡量这这些目标标完成程程度的客客观性问问题是这这一评估估方法需需要注意意的。 第二种评评价方法法：资源源评价法法。通过过考察组组织获取取转换过过程所需需资源并并成功加加以整合合和管理理的能力力来衡量量组织的的效能。 这种评价价方法的的优点是是当效果果从其他他方面的的评价指指标中难难以取得得时，这这种方法法就非常常有用。缺点是是这种方方法对组组织与外外部环境境中顾客客需要的的联系考考虑不清清，资源源评价法法最适合合在目标标达成情情况难以以衡量时时使用。来自 中国国最大的的

15、资料库库下载第三种评评价方法法：内部部过程评评价法。这种方方法通过过组织内内部的健健康状况况和效率率来衡量量组织效效果。 这种评价价方法的的优点是是同时考考虑资源源利用率率与内部部功能的的协调性性，不足足之处是是它没有有评价总总产出和和组织与与外部环环境的关关系，另另外对内内部健康康和运行行状态的的评价往往往带有有主观性性。 效果果的平衡衡评价法法效果的平平衡评价价法主要要有利益益相关者者评价法法和冲突突价值观观评价法法。第一种评评价方法法:利益益相关者者评价法法。这是是一种综综合考虑虑组织的的各种不不同活动动的评价价方法，把利益益相关者者的满意意程度作作为评价价组织绩绩效的尺尺度。 这种评价

16、价方法的的优点是是它能够够全面地地反映组组织的效效果，特特别是适适应性方方面。既既考虑了了组织内内部因素素也考虑虑到了环环境因素素，并且且把对社社会的责责任也考考虑了进进去；不不足之处处是，有有些指标标难以衡衡量，如如员工的的满足、社区服服务等，只能采采取主观观方法进进行评价价，这影影响了评评价结果果的准确确性。第二种评评价方法法：冲突突价值评评价法。它综合合考虑了了管理人人员和研研究人员员所采用用的各种种不同的的绩效标标准，总总结出能能反映组组织中持持有相互互冲突的的管理价价值观的的人们对对效果评评价标准准的各自自不同的的侧重。 价值观标标准的第第一个维维度是组组织的关关心点，指的是是组织的

17、的主导价价值观是是关注内内部因素素还是外外部因素素。价值值观标准准的第二二个维度度是组织织的结构构，指结结构设计计的主要要注重面面是稳定定性还是是灵活性性的，结结构和关关心点这这两个维维度结合合起来，就形成成了组织织效果评评价的44种模式式。这种评价价方法的的主要贡贡献是：一是它它将效果果的几个个方面的的不同认认识有机机地结合合到一个个模式中中，它综综合了产产出目标标、资源源获取、人力资资源开发发等思想想，把这这些作为为组织将将要力图图实现的的目标。二是这这种方法法将效果果标准提提高到了了价值观观的高度度来认识识，并说说明了各各种看似似对立的的价值观观是如何何可能并并存的。 （2）组组织设计计

18、实现的的过程评评价仅仅对组组织设计计实现的的结果进进行评估估是不够够的，还还需要对对改革过过程本身身进行评评估，组组织设计计实现过过程的评评估包括括两个方方面的内内容：一一是组织织设计实实现过程程是否保保持原定定规划进进行；二二是组织织设计实实现过程程的效率率和效果果。 组织设计计实现过过程中可可能出现现两类问问题：一一类是执执行偏离离原方案案，一类类是方案案与实际际脱节，组织设设计的实实施执行行机构应应该区分分不同的的问题，采取不不同的办办法解决决这类问问题，组织设计计的实现现过程的的效率和和效果可可以从三三个方面面进行评评估，组组织设计计的实现现的成本本，组织织设计的的实现的的速度、未预料

19、料到的行行动和事事件。 （3）评评估中应应注意的的问题 要正正确对待待组织设设计实现现中的“滞后”现象。 与高高层领导导人建立立协作关关系，共共同探讨讨评价体体系。 要善善于发现现进步，正确评评价进步步。4、建立立有效的的反馈机机制在整个组组织设计计实现的的三个阶阶段当中中，为了了获得有有关实现现进程的的信息，组织需需要建立立超越日日常经营营所需的的多种反反馈机制制。这种种反馈机机制能够够以一种种连续、及时和和可靠的的方式从从高层领领导、中中层管理理人员、一线管管理人员员、雇员员以及顾顾客和主主要的利利益相关关者那里里获得设设计实现现情况的的信息。企业应应在各个个层次设设立情报报收集中中心和信

20、信息评审审机制，以便对对在向目目标状态态过渡的的过程中中出现的的变化有有充分的的了解并并做出及及时的反反应。 组织设计计实现的的阻力及及控制组织设计计实现的的阻力我们将实实现的阻阻力分为为个体的的阻力和和组织的的阻力两两个方面面。个体的阻阻力（1）担担心失败败的风险险性造成成的阻力力组织设计计实现的的结果常常常具有有很大的的不确定定性和风风险性。这在客观观上造成成组织设设计的实实现阻力力的原因因之一。（2）经经济因素素造成的的阻力 经济收入入在人们们心目中中有着举举足轻重重的地位位，如果果组织设设计的实实现会使使个人的的直接或或间接收收入降低低的话，必然会会受到抵抵制。 （3）心心理因素素造成

21、的的阻力 组织组织织设计的的实现首首先会打打破原有有的稳定定格局，使现有有已知的的东西变变得模糊糊不清和和不确定定，这意意味着组组织要打打破原有有的心理理平衡，使他们们产生某某种程度度的不安安全感，因而抵抵制组织织设计的的实现。 组织的阻阻力 （1）组组织惯性性 组织的惯惯性一种种是组织织结构层层面上的的惯性行行为。另另一种组织织的思维维惯性。组织的惯惯性思维维可以帮帮助组织织稳定现现状，但但对于组组织的进进一步发发展却会会产生阻阻碍。 （2）资资源限制制除了一些些组织想想保持现现状外，有些组组织很想想进行转转变，但但是却没没有足够够资源。另外，现存的的基础设设施如体体系、技技术、设设备及组组

22、织结构构等难以支支持新的的工作方方式，企企业可能能根本无无法获得得改变所所需的大大量资金金和时间间。 （3）组组织文化化 文化支撑撑着企业业的长远远发展。企业文文化一旦旦形成传传统，就就认为员员工的行行为是理理所当然然的，一一旦进行行组织的的转变，文化就就会在深深层左右右人们的的行为。落后的的企业文文化会束束缚组织织前进的的脚步，成为阻阻碍组织织设计实实现的力力量。（4）组组织间的的协议组织间的的协议给给人们规规定了道道义上、法律上上的责任任，这种种协议可可以约束束人们的的行为，所作的的变革如如波及到到一些其其它组织织的成员员的情绪绪，那些些组织也也会通过过某种方方式进行行干预。控制阻力力的方

23、法法 维尔顿的的减少阻阻力的十十二种方方式美国管理理学家维维尔顿（Gooddwinn Waaltoon）认认为,一一个组织织如果采采用下列列十二种种方式，则可减减少组织织设计的的实现阻阻力。可可参见教教材第5500页页。 采用力场场分析法法美国的卢卢因认为为当转变变遇到阻阻力时，如果用用强硬的的手段压压下去，可能会会一时平平息，但但是反抗抗的因素素会积聚聚力量卷卷土重来来。因此此，他主主张把转转变的动动力与阻阻力因素素采取图图示的方方法排队队，分析析比较其其强弱程程度。找找出恰当当的方法法化负面面效应为为正面效效应。把把支持组组织设计计实现的的因素增增强，反反对的因因素减弱弱，促进进组织设设计

24、实现现的顺利利进行。 其他行之之有效的的策略有许多行行之有效效的控制制阻力的的措施可可供选用用。 （1）教教育与沟沟通。 （2）参参与和投投入。 （3）提提供便利利与支持持。 （4）谈谈判与奖奖励。 （5）操操纵和拉拉拢。 （6）强强制的策策略。 本章思考考题参考考解答1、根据据你自己己的体验验，分析析一个组组织设计计实现的的情境。 请分分析组织织的实施施意愿以以及可用用的资源源。答： 分分析组织织在实现现的意愿愿时首先先要让组组织的人人面对现现实， 让其了了解到组组织的现现状，并并对现状十十分不满满，而且且，还要要让其确确切地了了解将要要到来的的组织设设计实现现的程度度和方向向以及为为其带来

25、来的好处处后，组组织和个个人才会会投入精精力支持持组织设设计的实实现。因因此，产产生实现现动力的的第一步步，是为为公司各各级员工工提供面面对现实实的机会会，使他他们对现现状产生生不满意意的感觉觉。另一一方面是是清楚的的表述组组织的未未来，即即明确公公司的愿愿景，为为组织成成员提供供组织设设计实现现的正面面预期。 组织设计计的实现现过程中中，管理理者必须须清楚需需要多少少资源来来完成组组织设计计的实施施：资源源资金是是否充足足、能够够使用的的时间是是多少、是否拥拥有执行行新任务务的人员员。在实实施阶段段，高层层管理人人员还要要弄清谁谁掌握着着这些资资源，以以便综合合调度使使用。在在分析自自己所在

26、在组织的的情况时时可根据据以上思思路进行行分析。 2、使用用准备、实施、评估的的三个步步骤，描描述在你你所在组组织所发发生的组组织设计计实现的的过程。 答答：准备备阶段的的第一步步，是为为公司各各级员工工提供面面对现实实的机会会，使他他们对现现状产生生不满意意的感觉觉。可以以通过确确定基准准，同其其他优秀秀组织的的对比，发现自自己的不不足，并并分析自自己的优优势和弱弱点，为为组织设设计的实实现作好好准备，准备阶阶段的另另一方面面是清楚楚的表述述组织的的未来，即明确确公司的的愿景，为组织织成员提提供组织织设计实实现的正正面预期期。 实施阶段段首先要要清楚需需要多少少资源来来完成组组织设计计的实施

27、施：资金金是否充充足、能能够使用用的时间间是多少少、是否否拥有执执行新任任务的人人员。另另外，还还要弄清清谁掌握握着这些些资源，以便综综合调度度使用。实施阶阶段的另另一项重重要工作作就是为为此组织织要制定定一个行行动计划划，这个个计划应应当包括括如何帮帮助企业业每个人人从自己己目前的的位置走走向目标标点的机机制，应当涵涵盖情感感、认知及及行为等等多个维维度。实实施过程程中，需需要建立立协调机机制以协协调企业业各部分分同时发发生的转转变。同同时，使使组织结结构方面面的调整整尽量不不要影响响正在向向客户提提供的产产品和服服务，否否则，组组织设计计的实施施也就失失去了其其本意。评估阶段段包括实实施结

28、果果的评价价和实施施过程的的评价。评价的的方法有有效果的的权变评评价法，效果的的平衡评评价法等等。可以以根据企企业的具具体情况况选择合合适的评评价方法法。3、如何何处理组组织设计计实现过过程中及及要保持持稳定性性，又要要对组织织进行大大的转变变这一两两难问题题？答：组织织设计实实施的过过程是一一个系统统工程，在组织织进行大大的转变变得同时时，一定定要尽量量保证不不要影响响正在向向客户提提供的产产品和服服务，否否则，组组织设计计的实施施也就失失去了其其本意。这需要要建立一一个协调调机制，以解决决这一两两难问题题。为了保证证实施过过程的协协调性，公司可可设立一一个指导导委员会会或支持持团队。这个团

29、团体通常常由以下下人员组组成：资资深的一一线人员员、全体体经理人人员和由由公司改改制专家家担任的的管理顾顾问。 这种指指导委员员会可分分成两个个部分；一个团团队由专专业人员员和顾问问组成，他们利利用相当当多的时时间来关关注公司司实施过过程的设设计、评评价和适适应性；另一个个团体由由一些高高级经理理人员组组成，这这些高级级经理人人员除了了必须成成功地协协调多项项组织设设计的实实施外，还有重重要的经经营责任任，以保保证组织织的稳定定性。 4、资源源评价法法和目标标评价法法在衡量量组织效效果中各各有什么么优缺点点？答： 效效果的目目标评价价法包括括识别组组织的产产出目标标以及测测评组织织在何种种程度

30、上上实现了了这些目目标。这这种方法法的优点点是产出出目标易易于衡量量。缺点点是组织织的目标标是多重重的，有有些目标标还可能能是相互互冲突的的，因而而不能用用单一的的产出目目标来测测量效果果。在产产出目标标中，有有些是难难以定量量的主观观指标，如员工工福利、社会责责任等。因此，衡衡量这些些目标完完成程度度的客观观性问题题是这一一评估方方法需要要注意的的。资源评价价法。通通过考察察组织获获取转换换过程所所需资源源并成功功加以整整合和管管理的能能力来衡衡量组织织的效能能。这种种评价方方法的优优点是当当效果从从其他方方面的评评价指标标中难以以取得时时，这种种方法就就非常有有用。缺缺点是这这种方法法对组

31、织织与外部部环境中中顾客需需要的联联系考虑虑不清，因为只只有在资资源和能能力被用用于提供供满足环环境中的的某一种种需要时时，组织织拥有获获得和使使用资源源的能力力才是重重要的。资源评评价法最最适合在在目标达达成情况况难以衡衡量时使使用。5、基于于冲突价价值观与与基于利利益相关关者的效效果评价价方法有有什么异异同之处处？答：基于于利益相相关者评评价法是是一种综综合考虑虑组织的的各种不不同活动动的评价价方法，把利益益相关者者的满意意程度作作为评价价组织绩绩效的尺尺度。 这种评评价方法法能够全全面地反反映组织织的效果果，特别别是适应应性方面面。既考考虑了组组织内部部因素也也考虑到到了环境境因素，并且

32、把把对社会会的责任任也考虑虑了进去去；不足足之处是是，有些些指标难难以衡量量，如员员工的满满足、社社区服务务等，只只能采取取主观方方法进行行评价，这无疑疑影响了了评价结结果的准准确性冲突价值值评价法法综合考考虑了管管理人员员和研究究人员所所采用的的各种不不同的绩绩效标准准，总结结出能反反映组织织中持有有相互冲冲突的管管理价值值观的人人们对效效果评价价标准的的各自不不同的侧侧重。 这种评价价方法的的主要贡贡献是：一是它它将效果果的几个个方面的的不同认认识有机机地结合合到一个个模式中中，它综综合了产产出目标标、资源源获取、人力资资源开发发等思想想，把这这些作为为组织将将要力图图实现的的目标。二是这

33、这种方法法将效果果标准提提高到了了价值观观的高度度来认识识，并说说明了各各种看似似对立的的价值观观是如何何可能并并存的。6、“抵抵制组织织设计的的实现是是不理智智的反应应”，你是是否同意意这种观观点？请请解释。 答：抵抵制组织织设计的的实现并并不时不不理智的的反应，而是人人们基于于自己利利益的考考虑非常常正常的的反应。首先，组组织设计计的实现现失败率率非常高高，面对对这种不不确定性性，人们们不免对对组织设设计实现现结果风风险和前前途担忧忧。其次次，组织织设计的的实现带带来的常常常是资资源的重重新分配配、利益益的重新新调整、权力的的重新安安排，涉涉及到每每个人的的切身利利益。底底层员工工担心失失

34、业而抵抵制组织织设计的的实现，中层干干部担心心因组织机构构精简会会使自己己的地位位、职权权被“剥夺”而产生抵抵制情绪绪；高层层领导也也会因组组织设计计实现的的复杂性性有可能能带来的的混乱而而犹豫不不决，这这些都造造成了抵抵制组织织设计的的实现。最后，再加上上组织惯惯性、资资源限制制、组织织文化以以及组织织间的协协议的限限制，使使组织设设计实现现的失败败率很高高，因此此人们抵抵制组织织设计的的实现不不是不理理智的反反应。7、为什什么参与与方式是是减少阻阻力的有有效方法法？ 第一，是是参与者者共同参参加诊断断，以使使他们同同意组织织设计的的实现的的基本问问题，并并感觉到到重要时时，阻力力减少。第二

35、， 如果某某个人成成为组织织设计的的实现中中的一分分子，他他就不会对对组织的的工作那那么不合合作了，第三，如如果组织织设计实实施的方方案中有有参与者者的意见见，他们们会感觉觉到实现现计划所所根据的的价值观观与理想想是他们们所熟悉悉和理解解，就会会减少阻阻力。 第四，假假如参与与者能以以其专长长为决策策做出有有益的贡贡献，并并参与到到组织设设计实现现计划的的制定和和实施中中来，那那么，他他们的参参与就能能在降低低阻力、取得支支持的同同时提高高变革决决策的质质量。 本章案案例讨论论题参考考解答1、试评评价云南南白药集集团改革革的不足足之处，如何改改进？云南白药药集团在在外部环环境的竞竞争加剧剧的情

36、况况下，进进行了薪薪酬制度度的改革革，总体体来说，云南白白药集团团的薪酬酬设计的的实现是是成功的的。 但但不足之之处是仅仅仅对薪薪酬结果果进行评评估，没没有对薪薪酬改革革过程本本身进行行评估，没有衡衡量这次次改革的的成本。 组织设计计实现的的成本包包括组织织成本和和个人成成本。组组织成本本包括资资金、时时间等，个人成成本是指指组织成成员的心心理或情情感上的的付出，如紧张张、焦虑虑、自信信心下降降、人际际关系受受到损害害等。 对组织成成本的评评估有助助于企业业在未来来进行组组织设计计和实施施时，对对改革所所需要的的资源做做出更准准确的估估计。忽忽视成本本的评估估容易导导致企业业对新方方案收益益的

37、高估估， 因因此，云云南白药药集团对对改革的的成本进进行评估估，以便便指导下下一次的的改革方方案。2、云南南白药集集团是如如何克服服改革的的阻力的的？你认认为还可可以采取取的克服服阻力的的措施有有哪些？ 在准备阶阶段，云云南白药药通过个个体访谈谈、集体体座谈会会和大规规模调查查问卷的的方式了了解员工工的想法法，传递递改革的的信息，让员工工对改革革的必要要性、改改革的目目的和步步骤有清清醒的认认识。 在实施阶阶段，投投入了很很大的精精力和财财力，请请名校专专家组进进行咨询询策划，高管人人员的全全程跟进进，那一一段时间间达到“大会讲讲、小会会讲”的程度度。来自自 中国国最大的的资料库库下载在协调机

38、机制方面面，云南南白药不不仅进行行薪酬制制度的改改革，与与之同时时完善了了人力资资源的基基础工作作工作作分析与与岗位评评价，还还进行了了考核的的改革，随后对对招聘和和晋升制制度都进进行了调调整。这这一系列列的改革革都使其其内部的的管理体体系更为为协调一一致。总总体来说说，云南南白药集集团的薪薪酬设计计的实现现是成功功的。 其他的克克服阻力力的措施施包括：让更多多员工参参与和投投入到组组织的薪薪酬改革革中去，利用他他们的专专长为改改革作出出有益的的贡献，让改革革不仅仅仅是高管管和外部部专家的的事。对对员工进进行培训训教育等等，让员员工掌握握新的技技能以配配合企业业的改革革，等等等。案例分析析 集

39、团团改制王雪莉影响中国企业组织变革成功因素研究清华大学博士论文，2003案例的主主角是集团，集团是是19990年由由12个个分公司司、6个个子公司司、4个个主要归归口企业业、1个个研究所所、1个个技校及及31个个三产系系统经营营网点组组建而成成的全民民所有制制企业，其历史史可追溯溯至19954年年，曾经经是全国国四大标标准件生生产企业业之一，全国机机械工业业骨干重重点企业业之一。目前主主营标准准件加工工制造和和销售、物业管管理，在在职职工工15000人，离(退退)休职职工20000多多人。标标准件生生产行业业属于劳劳动密集集型行业业，目前前集团发发展现状状是产品品档次低低、附加加值低、成本高高

40、、市场场占有率率低、生生产规模模逐年减减少，连连年亏损损，负债债高达11.2亿亿元人民民币。劳劳动力结结构不合合理，人人员老化化，文化化水平偏偏低，综综合技能能和素质质不高，职工收收入水平平低。220000年B集集团职工工年平均均工资770000-80000元元，大大大低于市市社会平平均工资资水平(150000 元)。一、 改改制的提提出和类类型在B集团团的历史史上曾有有过几次次资产和和组织结结构的改改革，由由于都是是在国家家所有制制前提下下的调整整，并没没有涉及及的产权权制度的的改变。根据市市政府有有关精神神要求，B集团团20001年44月提出出的改革革，将涉涉及产权权制度、公司治治理结构构

41、、经营营战略等等方面的的重大改改变。按按照有关关文件 B 集集团改革革的指导导思想概概括为“整体改改制，有有序退出出”。所谓谓“整体改改制”是指BB集团作作为一个个法人主主体，享享有法人人财产的的经营权权、收益益权和处处置权，通过全全公司通通盘考虑虑、统一一规划， 有进进有退，整体改改制，实实现投资资主体多多元化和和资产多多元化，完成产产权制度度的改革革，建立立符合现现代企业业制度的的公司制制企业。所谓“退出”就是BB集团制制造业中中的国有有资产依依据国家家的产业业政策、相关法法律、法法规有组组织、有有计划、有步骤骤地从一一般竞争争性行业业中退出出。所谓谓“有序”就是是在退出出过程中中正确处处

42、理改革革、发展展和稳定定的关系系，最大大限度地地发挥国国有资产产的效率率和维护护职工合合法权益益。 BB集团核核心领导导层对于于改革的的目标、方向、计划和和具体方方案已进进行了长长时间的的探讨和和研究。从20001年年4月至至今，除除了通过过三次大大讨论宣宣传改革革重要性性和必要要性，以以及对部部分附属属次要产产业进行行小范围围的变动动外，BB 集团团并没有有正式公公布其他他实施方方案，因因此可以以说仍处处于改革革的前期期解冻期期。二、 调调查研究究由于改制制处于解解冻期，对这个个案例的的研究就就主要是是了解员员工对变变革的期期望和态态度，也也就是员员工在改改制中的的行为和和态度，因此采采取了

43、调调查问卷卷的方式式，对基基层普通通员工的的思想行行为状况况进行调调查，问问题涉及及员工工工作情况况和流动动情况，员工的的工作态态度与工工作激励励，职工工整体绩绩效状况况和归属属感参与与企业变变革的程程度，员员工意愿愿等。根根据对集集团职工工花名册册的仔细细分析研研究，在在充分考考虑年龄龄、学历历、性别别、岗位位和工龄龄等条件件下，采采取随机机的抽样样方法得得到了抽抽样职工工名单，问卷的的发放及及回收采采取被抽抽样员工工统一集集中，现现场发放放、笔答答并回收收问卷，发出问问卷844份，收收回844份，回回收率1100。样本本数约占占集团职职工总数数10左左右。此此外，还还对中高高层管理理人员进

44、进行了访访谈，其其中包括括位直直接参与与改革的的核心领领导，访访谈主要要了解中中高层管管理干部部对公司司改制的的了解程程度和参参与情况况，对公公司改制制的总体体感受，对改制制成功与与否的信信心，以以及对公公司改制制的理想想结果的的预期并并且与员员工调查查的进行行对照。从表1可可以看出出B集团团公司的的员工目目前工作作积极性性不高，如果有有自由进进出的机机制，有有条件职职工的流流动比率率会非常常高。另另外通过过对主管管的中层层管理者者的访谈谈得知，正式职职工的缺缺勤率较较高，临临时职工工的流动动常强，生产效效率很低低。 表表1员工工工作情情况与流流动情况况序号问题主要要内容选项比重1你目前对对本

45、职工工工作的的态度如如何有所松懈懈的干/观望着着干27.44/222.62你目前对对本职工工工作的的态度如如何有所松懈懈的干/观望着着干31.00/400.53你愿意继继续留到到企业工工作吗不留的可可能性大大/坚决决不留31.00/3.64你愿意继继续留到到企业的的主要原原因别无出路路只好留留下46.44同时，职职工对企企业前途途缺乏信信心，对对自己的的工作收收入、工工作性质质以及级级领导的的满意度度较低，同时职职工利用用长期的的缺勤和和迟到、降低努努力程度度方式以以及退出出的方式式表达不不满。 表22员工的的工作态态度序号问题主要要内容选项比重1提高你的的积极性性和创造造性地方方式收入提高高

46、82.112可能造成成你离职职的原因因对企业前前景感到到悲观 69.03你对企业业未来前前景是否否有信心心较少信心心/毫无无信心45.22/255.04你认为企企业领导导对员工工的态度度如何较差/很很差63.11/111.95你认为自自己的才才能在目目前岗位位上是否否得到发发挥完全没有有发挥/有些方方面没有有发挥16.77/388.1在改制过过程中，企业职职工群体体的士气气低落(85.8%的的人选择择比较低低落和极极其低沉沉) ，对企业业的感情情变得疏疏远 448.88%，职职工的等等待观望望情绪弥弥漫，凝凝聚力较较差。上上述这些些问题描描述了变变革的解解冻期典典型的一一些问题题。从员员工对变

47、变革的态态度看，大多数数充分肯肯定改革革的必要要性，并并要求加加快改革革速度，加大改改革力度度。有778.66%的员员工认为为应该改改革，其其中677.9%的员工工赞成应应进行彻彻底改革革。访谈谈的高层层管理人人员也对对改革的的必要性性进行了了充分的的肯定，这说明明，B 集团不不太理想想的经营营情况和和在改革革解冻过过程中所所做的大大讨论工工作使公公司上下下层对企企业改革革已有了了较高的的认同度度。 而对改革革方案的的制订和和执行管管理层和和基层员员工存在在严重沟沟通障碍碍和认识识偏差员员工普遍遍认为，领导班班子的素素质对改改革的成成败起着着最关键键的作用用（644.3%）；其其次是改改革思想

48、想(466.4%)和员员工的支支持（440.55%）。但B集集团在制制订改革革方案时时，在采采纳员工工意见方方面做得得却不好好， 773.88%的人人选择了了较差和和很差，而对前前段改革革的评价价则是无无效和失失败居多多（600.7%）。访访谈中高高层人员员思想中中的改革革方案的的制订应应该是从从上而下下的想法法与员工工调查中中得到的的信息产产生了极极大的冲冲撞，这这种关系系处理不不好，将将严重的的影响改改革的进进行。 访谈中中也了解解到除了了宣传八八字指导导思路的的大讨论论外，BB 集团团缺乏必必要的交交流途径径和方法法，基层层沉淀下下来的想想法和意意见 很很难有正正常的渠渠道反馈馈给企业业

49、领导。毕竟，普通员员工是改改革中最最大的利利益群体体，如何何考虑他他们的利利益是一一个实实实在在的的问题。上面这种种沟通困困境使改改革中个个人目标标和企业业长期目目标的严严重不一一致就很很自然了了在员工工看来，改革的的最重要要目标应应该是在在不太长长的时期期内收入入有较大大提高，而不是是领导层层向他们们描绘的的美好的的未来蓝蓝图中的的遥远不不可及的的空中馅馅饼。 表表3 改革革中职工工对自身身利益的的关注序号问题主要要内容选项比重1衡量企业业改制成成功的重重要标准准职工收入入有较大大提高79.882提高你的的积极性性和创造造性地方方式 收入提提高82.113 企业最最需要改改进方面面（薪酬酬）

50、 薪酬制制度59.554现阶段你你最关心心的问题题是什么么 自己的的前途50.55从访谈中中了解到到B 集集团的领领导所确确定的改改革目标标有三，一是要要完成产产权制度度的平稳稳过渡；二是要要完成治治理结构构的重新新架构；三要实实现经营营战略的的彻底转转变。这这三个目目标的实实现 对对公司长长期的增增长和收收入的提提高是有有利的，而在短短期内由由于不可可避免地地减员缩缩编，必必将影响响到部分分甚至可可能是很很大部分分员工的的收入。这要求求 B 集团的的改革决决策者们们在制订订方案是是一定要要采取必必要的措措施，将将员工的的个人目目标和组组织目标标有效的的结合起起来。正是因为为员工对对改革的的期

51、望和和对自身身利益的的关注，与领导导层在改改革措施施的制订订和实施施中的不不一致，在职工工思想和和行为上上引起了了波动，也造成成了公司司在经营营管理上上的不协协调。员工们因因为对改改革中种种种现象象的不满满以及得得不到解解决，已已经对正正常的生生产经营营产生了了消极影影响。高高达800%的职职工不能能兢兢业业业的工工作，近近35%的职工工已经产产生离职职的想法法。 而而经过相相关性分分析，这这部分职职工高达达75%。年龄处于于 266-355 岁之之间骨干干力量的的流失必必将进一一步的对对企业的的生产经经营产生生重大不不良影响响，与此此同时，愿意留留下来的的职工，大部分分也是别别无出路路只好留

52、留下的素素质相对对低下的的员工。 这大大概是国国有企业业改革中中普遍存存在的一一个严重重问题，改革的的过程变变成了一一个“去其精精华，只只留糟粕粕”的过程程，与改改革的初初衷背道道而驰。思考题分析B集集团改革革中所遇遇到的阻阻力类型型。从案例所所提供的的资料来来看，BB集团改改制中所所遇到的的阻力主主要来自自3个方方面。（1）经经济因素素造成的的阻力 经济收入入在人们们心目中中有着举举足轻重重的地位位，如果果组织设设计的实实现会使使个人的的直接或或间接收收入降低低的话，必然会会受到抵抵制。BB 集团团的领导导所确定定的三个个改革目目标的实实现对公公司长期期的增长长和收入入的提高高是有利利的，而

53、而在短期期内由于于不可避避免地减减员缩编编，必将将影响到到部分甚甚至可能能是很大大部分员员工的收收入。这这要求 B 集集团的改改革决策策者们在在制订方方案是一一定要采采取必要要的措施施，将员员工的个个人目标标和组织织目标有有效的结结合起来来。（2）担担心失败败的风险险性造成成的阻力力改革的成成功有很很大的不不确定性性，这也也是客观观上造成成组织设设计的实实现阻力力的原因因之一。（3）组组织文化化 企业文化化支撑着着企业的的长远发发展。它它都会在在整个企企业中拥拥有深刻刻的影响响，在深深层左右右人们的的行为。落后的的企业文文化会束束缚组织织前进的的脚步，成为阻阻碍组织织设计实实现的力力量。案案例中可可以看出出企业的的原有文文化和价价值观都都不支持持变革，如B集集团反映映出的是是态度上上的支持持，而行行动的滞滞后恰恰恰反映了了原有价价值观在在管理层层身上的的体现。讨论B集集团改制制过程中中的准备备阶段工工作应如如何改进进？ 答：在在准备阶阶段，在在 B 集团案案例中，通过三三次大讨讨论整个个组织内内外对变变革的必必要性是是有一致致的认识识，企业业的员工工对待改改革普遍遍持积极极态度，但从调调