关于我国企业薪酬管理的困境

1、关于我国企业薪酬管理的困境论文摘要：我国企业薪酬管理存在许多的问题，如薪酬管理制度不够标准、缺乏弹性、公平性、竞争行、透明性和战略导向性，难以到达预期的鼓励效果，这对于企业吸引外来人才，留住优秀人才，鼓励有用人才，进步企业绩效，在剧烈的市场竞争中立于不败之地，是非常不利的，我国企业面临薪酬管理困境已成为企业开展的“绊脚石。论文关键词：薪酬管理竞争力现代人力资源理念与传统观念不同的是它认为人力是一种资本，人力资源及其创造力是价值创造的泉源。随着人力资源在企业成长中的作用习益突出，是否拥有高素质的人才队伍，已成为企业是否能获得成功的关键。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉

2、及企业绩效，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目的，进步企业效益，而且能在人才竞争日益剧烈的知识经济下吸引和保存住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。然而我国薪酬管理面临以下困境。(一)薪酬管理制度不够标准、体系不够完善，缺乏弹性薪酬制度作为企业的一项根本制度，就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，实在有效地加以执行。但我国企业薪酬制薪酬体系不完善，很多企业还没有形成科学标准的薪酬管理制度，员工的薪资标准约定俗成或由企业指导随意确定，员工的各种薪资性工程的核算缺乏明确的根据和科学的方法，另外很多公司缺乏应有的福利

3、。事实上一个好的薪酬构造体系将有效地保证企业开展中的动态合理性，并促进企业的竞争力与提升员工的成就感，能否在士气上与员工的归属感上创造价值是一个好的薪酬体系的评价标准。薪酬弹性主要指薪酬构造中不同层次和不同岗位员工的薪资程度等级数量多少，在薪资体系中与员工绩效挂钩的工程多寡，其主要指标表现为员工之间的薪资差距大校现代薪资制度趋向于将员工的收入与个人绩效相结合，发挥薪资的鼓励效用。而我国薪资主要表达了其保健作用，员工的工作干好干坏都一样，员工之间的薪资差距不大，导致员工不关心工作绩效，员工抱着做完份内的事情就了事的心态，工作缺乏积极性和创造性。(二)薪酬对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力我国人多数企

4、业在薪资的分配主要以工龄、学历、职称、行政级别为根据，这种薪资分配形式无视了对每个员工所做的差异性和员工对实现企业目的的奉献。难以表达员工才能上下的区别，造成了对员工工作价值的否认，挫伤了优秀员工的积极性，从而造成企业对内缺乏公平感。同时，由于我国企业受规模的限制，企业又难以承受过高的薪资本钱，整体薪资程度缺乏市场竞争力，加之薪资政策的不合理，不能根据人才市场稀缺程度和员工对企业的奉献来分配薪资本钱，导致薪资对外缺乏竞争力，难以吸纳和有效使用优秀人才。(三)薪酬缺乏透明性目前，我国大多企业采取薪酬的保密制度，这种保守的薪酬机密的做法固然可以给管理者在薪酬管理过程中带来较大的自由度，防止企业内部

5、成员互相攀比、消除某种程度的不公平感和减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，但是这种保密的薪酬制度，不但直接割裂了薪酬与绩效的联络，弱化了薪酬的鼓励作用；同时由于员工在才能方面，总是倾向于高估自己、低估别人，在薪酬上，低估自己，高估别人的心态也造成了企业员工之间互相猜疑，对管理层失去信任后果。(四)薪酬管理缺乏战略导向性薪酬管理作用于员工个人、工作团体和企业整体，创造出与企业战略相适应的各种内外部气氛，从而有效地推动企业战略的施行。薪酬管理必须与企业开展战略的方向、企业所处的开展阶段相一致，表达和反映企业开展形式与趋势。因此薪酬管理，应该根据企业战略来确定；薪酬体系，应根据不同企业开展阶段内外

6、部环境的变化来及时调整和优化，才能为企业开展提战略理性、前瞻性和灵敏性的支撑。而我国企业对整个薪酬的界定缺乏理性的战略考虑，不能将企业薪酬管理与企业开展战略有机结合起来，未能发挥企业薪酬体系对与实现企业开展战略的重要杠杆作用。事实上，在我国许多企业对自己的开展战略仍不够明确，更谈不上去考虑以人力资源开展战略去支撑企业开展战略。我的企业面临薪酬管理困境，将对我国的企业的快速开展带来障碍，重建薪酬体系已成为2l世纪我国企业管理中的一项重要而紧迫的任务。宏观上讲，随着知识经济的到来与经济全球化进程的加快，我国企业将面临更加复杂、剧烈的竞争环境，这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。另外一方面随着我国管理开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃开展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理形式、管理方法和鼓励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，也给我国企业的薪酬管理提出了挑战。企业开场思索如何通过薪酬理论，在日趋剧烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。微观上讲，薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，在企业开展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提升