公司高绩效人力资源管理探讨

1、公司高绩效人力资源管理探讨1=- 1 =本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档， 请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事 如意！中图分类号：F272文章编号：1009-237412-0151-02 DOI： /1概述伴随我国社会主义社会建设改革步伐的持续深 入，传统单一模式的人力资源管理早已不能满足现代 社会环境下各个公司企业经营发展的需要。越来越多 的大型公司、集团企业正是认识到了市场经济发展下 的激烈竞争以及巨大压力，因此逐步开展内部改革创 新，创建形成了更新的管理经营模式以促进自身的可 持续发展，人力资源管理的高绩效形态则为企

2、业公司 的健康长久发展注入了源源不断的动力。当前，如何 令企业公司人力资源管理向着高绩效的方向发展成为 了我们需要重点关注的一个问题。2当前公司人力资源管理存在的问题企业与员工之间缺乏合理沟通纵观当前企业公司人力资源管理工作不难看出， 其仍旧包含一些不足的问题。人力资源部门在对公司 员工进行绩效管理过程中，较多工作人员片面地将绩 效考核同绩效管理画等号，然而对绩效管理工作来说， 实际上牵涉到较多方面内容，而绩效考核仅仅是这之 中最为重要的一环，也是需要全面关注的内容，是对 整体工作前期环节的总结以及评估。绩效管理则是企 业公司日常工作的一个环节，人力资源决策领导人以 及管理人则应同单位员工做好

3、适时交流以及沟通。然 而在现实交流管理阶段中，一些公司人力资源管理阶 层仅仅是做表面工作，没能将各项工作制度以及管理 政策全面实行。针对企业来说，绩效管理实现高绩效 较大层面上推动了企业管理经验水平的不断升华，然 而一些公司仍旧会错误地将绩效管理单纯地看作绩效 考核，而单位内部员工能力水平的高低则全部由绩效 考核的成绩来衡量，欠缺同公司员工间的科学合理沟 通与及时交流，这样最终会令工作人员的建议以及意 见与企业单位绩效管理无法全面相容。对公司绩效人力资源管理认识度普遍不高目前，较多企业公司均存在无法整体清晰认识绩 效管理的问题，管理层通常片面地认为绩效人力资源 管理目标仅仅是促进公司经济效益的

4、增长，没能考量 单位长久的生存与发展。对公司来说，高绩效人力资 源管理并非人力资源部门一个单位的义务，事实上是 每位工作人员应承担的义务与职责，公司内部各个单 位部门需要共同承担并完成这一重要责任，唯有如此， 方能确保各项任务的高效顺畅开展。公司想要实现可 持续发展的经营战略目标，便需要对内部员工实施全 面管理，挖掘其核心潜能，激发他们的工作热情，同 时应将绩效管理科学应用在计算薪酬以及调换岗位等 层面，使得人力资源管理工作与公司经营管理有效融 合，确保公司管理的科学性以及全面性。欠缺完善科学的绩效考核管理体制一些公司实践管理工作中对人力资源管理考核没 能全面重视。针对公司的绩效考核，一些员工

5、仅仅是 单纯的汇总资料，而后放在一边，无法做到及时快速 地归纳总结、细致分析，不肯花费更多的时间研究， 这样使得公司员工对企业整体绩效考核管理体制内容 并不清晰，一旦发生问题不知晓怎样依照制度进行处 理与解决，该类不合理、不完善的管理制度在较大层 面上影响了员工的工作热情与积极性。而针对绩效管 理体制，公司内部员工也无法全身心地投入其中，使 得日常工作不能正常良好地开展。由整体层面上来说， 企业单位实践管理之中绩效管理往往看重数量，反映 公司员工日常工作的绩效情况与现实表现，该类做法 并不科学，无法全面映射出员工真实的绩效表现。在 一些公司日常管理阶段中，绩效考核欠缺统一一致的 规范标准，使得

6、考核员工欠缺应有的科学参考准则， 无法体现应有的公正性。3公司高绩效人力资源管理策略积极与员工交流沟通，科学看待公司绩效人力资 源管理对公司绩效管理来说，首先应进行清晰定位，深 入细致地了解该项工作重要性。即绩效管理并非人力 资源部门一方的职责，而是公司各个部门单位共同承 担的责任，需要各方全面联系，共同交流沟通、联合 研究开发，方能达到事半功倍的效果。绩效管理核心 目标便是提升企业工作人员的绩效水平，进而使得企 业单位经济效益实现全面升华。因此，一个公司企业 人力资源决策管理人与其他工作人员均需要重视绩效 管理，不应应付了事或是故意抵制，唯有如此方能确 保公司绩效管理的科学实施。针对公司人力

7、资源管理 来讲，企业决策领导人需要全面重视，激发其应有的 作用与功能，促使绩效管理任务的正常开展。公司需 要进一步强化绩效管理，方能确保各项管理体制真正 全面落实并更加完善。公司内部员工应全面发挥自身 潜能，通过共同努力实现既定目标。决策领导层应与 员工始终保持积极的交流与沟通，使得各项制度可在 各个单位之中合理科学地落实执行。创建科学绩效管理体制，形成开放心态公司绩效管理体制的顺畅执行需要创建形成更加 科学完善的考核管理体制，同时更全面地了解掌握体 系标准，使两者全面融合。依照公司经营发展战略以 及目标方向，应将制度标准与社会发展全面结合，同 时落实至各个单位部门之中。公司领导层以及各部门

8、工作人员应依照发展经营原则实时分析，察觉目标变 化动态，进而更好地掌握了解绩效管理方式方法，合 理应对绩效管理问题，这样可全面提升各单位部门参 与绩效人力资源管理的积极性，逐渐构成一个更加全 面完整的考核系统，使之在日常工作中合理运行。经 营发展阶段中，公司应培养形成积极开放的心态，与 其他企业单位交流经验，吸取教训，学习先进做法。 公司内部应积极鼓励信息传递、资源共享，组织专业 培训。特别对于老员工可科学实施再教育培训，为其 专项开设潜能开发课程，组织职业化训练以及新知识 推广等系列活动。通过该项培训，即便临近退休的工 作人员也会熟练地应用网络系统进行无纸化办公。公 司培训管理应致力于迅速解

9、决实际问题，使得员工一 旦学会便能够快速应用在实践工作之中。公司内部专 家人员以及管理员工应定位成培训管理的主要对象， 采用的培训形势应灵活多变，并非一定要在正式的环境中组织员工培训，可加入一些非正式的环节，创建 更加自由活跃、轻松舒适的环境，这样有利于员工调 动思维。另外可采用模拟练习、实战演练、角色扮演 以及管理游戏等模式，使员工培训管理更为欢乐轻松， 更容易被员工接受。4公司高绩效人力资源管理实践近几年来，西方国家企业内部市场渐渐壮大。内 部市场即是将企业视为由不同企业家群体构建形成的 公司社团，其在企业之中以及外在市场同样可完成买 卖，创造开发新型产品并提供相关服务。不论是企业 之中或

10、是外部，往往应用的是经营哲学，使公司可快 速且更好地适应发展更新。实践发展中，人力资源部 门仅仅被视为单独的利润机构进行运营，可收取自身 相关服务以及计划项目经费，一些时候还要同组织外 界相关服务互相竞争。著名经济学家列昂惕夫早在20 世纪80年代便研究提出采取投入产出方法进行分析， 将其用在判定公司人力资源管理取得的效益上。人力 资本赢得的价值便是总产出减掉物质投入之后的剩 余，其中投入即从事生产活动的消耗，涵盖本系统之 中各部门产品消耗以及初始投入要素的消耗，产出则 是生产活动的结果，包括物质产品以及劳务。其数值 总量可看作是人力资源管理形成的效益。采取投入产 出分析方法评估人力资源管理效

11、益的过程中，其主体 问题便是对公司成本投入核算，倘若单纯考核人力资 源管理组织活动取得的效益，则还要测算公司效益之 中多少成分为该活动形成的。通常来讲，我们倾向于 在应用该类技术做测评分析时应针对人力资源管理效 益做全面整体评估测量。另外，人力资源指数也会对 公司绩效产生至关重要的影响。美国专家舒斯特研究 了包括15项因素在内的人力资源指数，该15项因素 具体来讲涵盖薪酬制度、信息交流、管理效率、员工 关爱、组织方向、通力合作、满意度水平、系统结构、 人际关系、内部环境、工作人员参与管控、目标群体、 协作水平、一线工作以及管理水平。针对公司人力资 源管理工作进行评估包含各种形式的方式以及假设，

12、 当前虽没有形成大众普遍认可的成功方法，然而有一 点我们应明确的是，人力资源评估最终结果怎样并非 公司管理最终的目标，测评自身便是一类管理手段， 组织测评活动可全面提升公司人力资源管理工作效益 水平，特别是可增长实现组织目标的贡献度，使员工 更好地完成财务指标、管理指标与工作计划等。高绩 效的组织系统对公司产生的首要作用便体现于人力资 源效率层面。例如，可增长工作人员士气，使他们的 技能水平不断提升，并使员工服务态度趋于良好，使 他们积极工作、努力奋斗的主观意愿渐渐提升。然而 该类变更一般是在公司工作人员服务态度、努力进取 程度具备一定变化空间的前提之下发生的，这也形成 了高绩效组织系统实现目

13、标所需的人力资源条件。为 使组织内部形成可供查看并衡量对比的绩效，还要工 作人员掌握提升绩效的实践能力以及必备的技能知 识，同时组织与设计也必不可少。也就是说，公司需 要具备充足的物质资本技能或是该类物质资本具备可 深入挖掘的更大空间，这便是高绩效组织系统体现成 效的技术条件。另外，为使公司经营绩效更加优化， 还需要高绩效管理系统形成的收益高出投入成本，这 便是高绩效管理系统最终赢得效果需要的经济条件。唯有公司企业在人力资源、科学技术、经 济发展三个层面均达到了一定的条件，高绩效组织系 统方能透过提升工作人员主观意愿形成良好的财务效 果，实现既定发展目标。5结语总之，现代社会的不断发展、时代的进步使得各 个公司单位更加重视人力资源管理，唯有组织高绩效 人力资源管理，公司经营发展方能持续向前。新时