人力资源论文

1、论激励制在人力资源管理中的作用及应用 以风华塑料包装厂为例内容摘要：人力资源已成为现代企业中最重要的战略资源，也是企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容。本文首先讨论了激励人力资源管理中的作用；接着探讨了人力资源管理中的激励理论；又分析了风华塑料包装厂激励机制中存在的问题；在第四部分说明了现有的激励措施；在第五部分进行了针对存在问题的建议；第六部分是总结。关键词：企业 人力资源管理 激励引言：当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发和管理已成为现代企业管理的核心内容。激励机制是人力资源管理的一项重要内容，也是人力资源开发的一个重要手段，激励在人力资源管理中起着至关重要的作用

2、。所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力。促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制如果在企业中很好的运用，就可以提高员工的工作士气和企业的凝聚力，从而提高组织的工作效率，使人力资源各项效能达到最大化。另外，企业要提高人力资源的质量、充分挖掘员工的潜力，通过提高员工的素质来提升公司业绩，也必须适当的运用激励机制。 所以说激励机制是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，是充分发挥人才自身价值的重要促进措施。如何在企业中更好地运用激励机制是每个企业必须面临的一个重要问题。1.激励人力资源管理中

3、的作用第一激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量提高企业绩效。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。第二吸引优秀的人才、留住优秀人才：在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 第三推动企业生产的良性循环：激励机制可以提高员工的福利、提高员工

4、的生产积极性，从而提高企业的经营业绩，而企业效益提高了，又可以更多地考虑员工的激励。使企业走上良性循环的道路。2.人力资源管理中激励理论2.1 行为模式与激励 1）行为模式：需求、动机和行为之间的关系从心理学的角度分析，人的行为是由动机所支配的，动机是由需求引起的，动机引起行为、维持行为并指引行动去满足某种需求。其过程如图所示外部刺激需求欲望动机行为需求满足状况 产生 形成 上升为 导致 产生新的刺激2）需求层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛教授在1943年出版的人类动机理论一书中提出的，这一理论的基本内容是：（1）人有多种需求，而且是以层次的形式出现，共分五个层次。生理需求。这是人

5、类为了维持其生命最基本的需求，也是需求层次的基础。它包括衣、食、住、行，以及与人的生命延续有关的各种物质条件，这种需求在人的需求中占有绝对的优势，是最基本的需求。马斯洛认为，当这些需求还未达到足以维持人的生命之时，其他需求将不能激励他们。他说：“一个人如果同时缺少食物、安全、爱情和价值等，则其最强烈渴求当推对食物的需求”。一般来说，生理需求的满足都与金钱有关。安全需求。当一个人的生理需求得到一定满足之后，他就想满足安全的需求。安全需求不仅考虑到眼前而且考虑到今后，考虑自己的身体免受危险，考虑已获得的基本生理需求的满足及其他的一切不再丧失和被剥夺。安全需求包括人身安全、就业保障、工作和生活环境安

6、全、经济上的保障等。一个人生活和工作在惊恐和不安之中时，其积极性是很难调动起来的。社交需求。当生理及安全需求得到相当的满足后，社交需求便成为一项重要的激励因素，因为人类是有感情的动物。人都希望与别人进行交往，避免孤独；希望与同伴和同事之间和睦相处，关系融洽；希望归属于一个团体以得到关心、爱护、支持、友谊和忠诚。只有在与别人交往的过程中，才能感觉到自身存在的价值。当剥夺相爱和交往的社会需求时，绝大多数人都会象饥饿的人被剥夺食物一样。尊重需求。每个人都有一定的自尊心，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才能给予承认的较高的评价，希望为他人所尊重，希望自己在同事中间有一定的声誉和威望，对他人发挥一定

7、的影响力。如果这种需求得不到满足，就会产生自卑感，从而失去自信心。自我实现需求。马斯洛认为这是最高层次的需求，他认为自我实现是这样一种欲望，即“希望能成就他独特性的自我的欲望，希望能成就其本人所希望成就的欲望。”自我实现的需求是要实现个人的理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需求。（2）马斯洛认为，对一般人来说，上述五种需求是由低级的需求开始逐渐向上发展到高级的需求。人的需求按重要性和层次可以排成一定的次序，从基本到复杂，从低级到高级。当人的某一层次需求得到相对的满足后，较高一层次的需求才会成为主导需求，成为驱动人的行为的主要动力。（3）人的行为产生的原因是需求。当一个人无所求时，也

8、就没有什么动力和活力；若人有需求，就存在着激励的因素，而且只有未满足的需求才是影响人的行为的主要因素，已得到满足的需求就不再具有激励的作用。3）双因素理论关于需求的另一个著名理论是弗雷德里克赫茨伯格(Frederick Herzberger)提出的双因素理论。五十年代后期，美国著名心理学家赫茨伯格和同事们对匹兹堡地区的八个工商事业机构的200 多位工程师和会计人员进行了访问调查，请他们列举出他们工作中有哪些使他们愉快的项目，有哪些使他们不愉快的项目。调查结果表明，使受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。在此基础上，提出了“双因素理论(Two

9、 Factor Thoery)”。该理论的主要观点有：（1）促使职工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是完全不同的，前者往往与工作内容本身联系在一起，包括工作的成就感、工作成绩得到认可和赞誉、工作本身的挑战和兴趣、个人晋升的机会、工作中的成长、责任感等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高工作效率。赫茨伯格把这类因素称为“激励因素(Motivator)”；后者则同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、地位、工作条件、职业安定及生活条件等。这些因素的改善只能消除职工的不满、怠工和对抗，但不能使职工变得满意。赫茨伯格把这类因素统称为“

10、保健因素(Hygiene)”。（2）激励因素和保健因素彼此独立，并以不同的方式影响着人们的行为。表现在：当人们缺乏保健因素时会产生很大的不满足感，但有了它们也不会使人产生多大的激励作用；相反，当具备激励因素时，人们能产生巨大的激励作用和满足感，而缺乏它们时也不会产生太大的不满足感。双因素理论的基本原理表明，作为管理者必须认真研究运用那些能让人们努力为组织工作的激励因素，设法加大激励因素的激励作用，防止激励因素向保健因素的转化。例如，每个企业都有奖金制度，但很多企业奖金发放并不具有激励作用，而是成为一种变相的福利。2.2过程型激励模型1）期望理论期望理论(Expectancy theory of

11、 motivation)是美国行为科学家维克托弗鲁姆(Victor H.Vroom)在1964年出版的工作与激励一书中提出的。该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。期望理论认为，一个人从事某项活动的动力(激励力量)的大小，取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的大小”和“获得预期成果的可能性(即机率)的大小”这两项因素。其流程如图所示 某项活 动的吸 引力 反 馈 X 激

12、励力 行动 行动 满意或 = 结果 不满意 获得预 期成果 反 的可能 馈 性2）公平理论公平理论是美国行为学家亚当斯(J.S.Adams) 在1965年出版的社会交换中的不公平一书中提出的一种激励理论。这种理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论认为，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受到相对报酬的影响。一般情况下，人们会以同事、同行、亲友、邻居或自己以前的情况作为参考依据，来评价自己是否得到了公正的待遇。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行横向比较，也会把自己现在的投入报酬比率同过去的状况进行纵向比较，并

13、且根据比较的结果决定今后的行动。公平理论就是利用人们的这种心理来研究激励问题的。这种理论认为，对一个职工的激励是他的投入报酬比同他了解的其他职工的投入报酬比之间的一种函数，即 =（或，）其中：p 代表一个职工对他自己所获得报酬的感觉。报酬中包括物质上的金钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬等。p 代表职工对他自己所作投入的感觉。投入中包括自己的教育程度、所作努力、工作时间、所投入的精力等。a 代表该职工对作为比较对象的其他职工所获得报酬的感觉。a 代表该职工对作为比较对象的其他职工所作投入的感觉。3）强化理论强化理论是美国的心理学家和行为学家斯金纳(B.F.Skinner)提出的，又叫做

14、“行为修正理论”。斯金纳是哈佛大学的心理学教授。他在30年代设计出了第一部教学机器，并参与研究和制定循序渐进的程序学习方法。50年代初期对慢性精神病患者的行为形成问题进行了研究。他研究的目的在于预测和控制人的行为而不去了解人的内部心理活动过程和状态，他认为人的内心活动过程是一个“黑匣子”，是无形的、不可见的，对此很难进行清楚的分析，即使分析也只能凭借某些因素进行推测。但是人的行为是外在性的，是可以分析和预测的。所以激励就应通过对人的行为特征进行分析之后，借助各种因素或力量对行为的发展施加影响，最终使人的行为符合管理者的意图和实现组织的目标要求。1938年，他发表了有机体的行为一书，在书中，他提

15、出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为。当这种行为的后果有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是强化理论产生的理论根据。根据上述分析可以看出，人的行为重复频率的大小，或者说人的行为走向，取决于人们对以往行为结果价值的主观认识，但人的这种主观认识可以被改变。例如，当一个人某种行为结果受到领导和同事们的一致称赞时，他会突然感到他的行为很有价值；而当行为结果受到别人的指责时，他自己可能也会认为他的行为是不良的。这种改变力量就是强化。强化有正强化和负强化两种形式：正强化是指运用工资、奖金、晋升、表彰等人们乐于接受的物质和精神“工具

16、”作为强化物，保持或增进对实现组织目标有利的行为及其出现的频率；负强化是指在某些消极或不良行为发生后，给予行为当事人某些他不喜欢的东西，或取消他所喜欢的东西，如批评、降职、扣发奖金等等，从而加强刺激，使之降低甚至消除消极行为的发生频率。强化激励理论是控制和塑造职工行为方式的一种强有力的管理工具，为提高激励效果，斯金纳提出了实施强化时应注意的几个问题：第一，必须针对行为结果给行为当事人以及时的、明确的信息反馈。一方面，强化必须是及时的。对一般人来说，当他采取某种行动并产生一定后果时，首先要做的事情往往就是评价自己行为的结果，就象我们费很大力量完成某项工作之后，首先想了解别人的看法一样，人在这时最

17、需求激励，所以必须给予及时的信息反馈；另一方面，反馈给行为当事人的信息一定要明确，而不能模糊不清。我们之所以运用强化激励理论，是因为行为当事人对来自外界的强化力量很重视，并能在今后的行为过程中体现出这些强化力量的作用。所以必须给予明确性的信息，否则容易给当事人带来某种错误的认识，产生不良后果。第二，强化的时间选择或安排十分重要。例如，斯金纳通过调查发现，间断性的强化比经常性的强化更加有效。第三，正强化和负强化的作用不仅表现在对行为发生频率的调整差异上，还表现在激励效果的明显不同，一般来说，正强化比负强化的激励效果要好得多，要尽量少用负强化。2.3 内在性激励1）归因理论归因理论(Attribu

18、tion Theory)是说明和推论人们活动的因果关系的理论。当一件事发生时，人们总愿意将它归因于某种原因。人们用归因理论来理解、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。因此有人把归因理论叫做认知理论，即通过改变人的自我感觉和自我认识达到改变行为的目的。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。归因理论认为，之所以会对人的行为有不同的解释，是因为对该行为的意义有不同的归因。同时，人们会从内在归因和外在归因两个方面来解释行为。在解释时有三个因素会对判断的结果产生影响，即内在归因、共同性和一致性。内在归因

19、强调人的行为是在个人的控制之下，外在归因强调人的行为主要受外在的因素影响，即人是被外在环境所迫。一般来说，当人们取得成绩时，容易做内在归因，认为是个人努力的程度和能力大小形成的结果；当有失误时，容易做外在归因，认为是任务难度或运气、机会造成的。不过，也不一定完全如此，具体的归因还会受到解释行为的独特性、共同性和一致性的影响。独特性是指个体会不会针对不同的环境出现不同的行为。如果人的某种行为不论在何种环境里都会经常出现，就认为这是内因影响其行为；如果是在某种环境下偶然出现的，则可归于外因对其行为的影响。共同性是指不同的人在相似的环境中都有相同的反应。如果某人的行为具有共同性，则可认为是外因的影响

20、，做外在归因；如果缺乏共同性，则可认为是内因的影响，做内在归因。一致性是指行为的连续性，即是否总是表现出同样的行为。一般情况下，可对一致性高的行为倾向于用内在归因来做判断，对一致性低的行为倾向于用外在归因来做判断。2）需求成就激励理论美国的行为学家约翰阿特金森(John W. Atkinson)从人的个性出发就需求的激励作用进行了较多的研究工作，并提出了有名的激励模式：(，)其中：代表行为，代表人的个性，代表环境 他认为，人的行为取决于人的个性和所处的环境。他发现，人在竞争的环境中往往会存在两种心理倾向：一种是追求成功的动机，另一种是避免失败的动机。这两种动机力量的强度，取决于个人的个性(如冒

21、险意识等)、取得成功的可能性，以及取得成功的激励价值。在工作难度居中，即成败各半的情况下，个人追求成功的动机倾向最强烈，并往往选择最难的或最容易做的工作去做。因为，对于最难的工作，即使失败了，别人也不会责备；对于最容易的工作，则较容易取得成功。3.风华塑料包装厂激励机制中存在的问题3.1公司简介风华塑料包装厂是一家包装的企业，是经国家相关部门批准注册的企业。主营塑料袋，公司位于中国浙江瑞安市浙江省瑞安市上金工业区。是一家成立于1992年的私营合伙企业，有员工180多人。3.2存在问题3.2.1过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治

22、”的成分居多。很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。企业容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，危及企业的长远发展。3.2.2对人力资本的投入和开发不够企业需要的人才一般可以通过种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少。3.2.3缺乏有效的个体激励机制过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为

23、只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。 4.激励措施4.1 物质激励物质激励措施主要依据的理论有需求理论的生理需求和安全需求，双因素理论的保健因素，期望理论和强化理论的正强化等。4.1.1绩效激励和薪酬激励要突出工作的激励功能，我们要将工作人员的工资与岗位职责与工作绩效挂钩，合理拉开收入差距，实行差别收入制度，克服平均主义，同时使收图分配向核心类工作人员倾斜，提高各级管理人员和骨干人员的工资水平，对于关键岗位和紧缺人才逐步给予具有市场竞争力的工资。另一面，加大考核性奖励工资的数量和比例，建立收入与贡献的高度关联，通过制度规范性，消除工资分配中的不公平现

24、象，鼓励工作人员在各自的岗位上努力工作。4.1.2福利激励福利有两种，一种是法定福利，包括法定社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险）和法定休假（公休假日、法定休息日和带薪年休假）；二是非法定福利，其中包括企业补充保险计划（企业补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗保险计划等）和员工服务福利（员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、餐饮服务、健康服务等）。福利有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式，它与工作人员的劳动数量以及质量无关，强烈的暗示了工作人员与工作单位的关系同舟共济的大家庭的关系，这在很大程度上满足了员工的感情的需求，激发出工作人员

25、的工作积极性。4.2工作激励工作激励措施所依据的理论主要有需求理论的尊重需求和自我实行需求。双因素激励因素。强化理论和期望理论，需求成就理论等。4.2.1培训激励企业应通过提供持续的人力资源开发、培训，为员工提供系统的培训和学习的机会，来满足员工不断获取新知识的需要，提升员工的人力资本价值。员工对新成果、新知识的不懈追求，决定了他将不断寻求学习的机会并且扩展职业发展空间，如果组织不能提供相应的培训，该员工就有可能离开去寻求更好的机会。因此，企业除了为员工提供一份其满意的报酬外，还应健全人才开发和培养机制，为员工提供学习新知识、新技能的机会，使其能与时俱进，具有终身就业的能力。4.2.2工作内容

26、激励工作内容的激励主要包括：第一，企业提供给员工一项富有挑战的工作机会，这样可以使员工对待工作更具有责任感，提升自己的工作效率，同时，当员工完成这项工作是，自信心和满意度都会提升，能充分调动员工的工作积极性。第二，进行内部工作轮换来维持员工对工作的热情和新鲜感，丰富员工的工作经验。定期或者依照需求让员工交换岗位，可使员工对工作产生更大的兴趣，使得工作更富有挑战性，同时，员工也能够通过不同工作岗位的比较，发现真正适合自己的岗位。4.2.3职位激励晋升通常使责任、报酬相应增大，兼有精神奖励和物质奖励二者的作用。晋升可以使工作人员得到荣誉、声望和权利,使其自尊和自我实现的需求得到满足；同时，晋升还意

27、味着获得更多的报酬和更高的待遇，从而鼓动人积极工作, 努力学习，不断提高自身的能力。反之，降职与责任的减轻，报酬和待遇的降低相伴，是一种负激励，它能使工作人员感到压力，从而保持良好的工作绩效。同时，即使对被降职的人员而言，降职亦可促使其总结经验，增长才干，从头开始。职务升降，是一种有效的激励方式。4.3环境激励环境激励措施依据的理论主要有需求理论中的安全需求和社交需求，双因素中的激励因素，强化理论的正强化，公平理论等。4.3.1政策环境激励这里的环境指得不仅仅是物理环境工作环境，还包含企业的政策环境。企业为员工提供一个安全、稳定、宽松、舒适的工作环境，可以提升员工的忠诚度，使员工更加高效的完成

28、工作。4.3.2工作环境激励 作为企业管理者，应适当地关注下属的工作环境，因为只有为下属提供一个具有挑战而又富有吸引力的空间，才能让他们心情舒畅，从而干劲倍增。为营造一个好的工作环境，企业可从以下几个方面着手：（1）创造良好的办公客观环境。保持干净、整洁、舒适、美观的工作环境，不仅有利于提高工作人员的工作效率，振奋员工的精神，还能够加深员工对企业的认同感。只有创造良好的工作环境，才能吸引员工，有了这种吸引，才能提高员工的工作热情，而这时促使员工专心工作的重要因素。（2）建设良好的企业文化。 企业文化是公司全体员工所形成的共同价值观和公司经营宗旨。用良好的企业文化引导员工不仅能增强企业内部的凝聚

29、力，而且还能是员工感到自己是公司的一员，自然产生报效公司的集体主义精神，从而也可以生辰降低雇员流失率的功效。（3）尽量为员工创造自主和宽松的工作环境。一方面组织要根据自己的目标和任务要求，进行充分的授权，使员工能够在既定的组织目标和自我考核体系框架下，自主的完成任务，而不是出于规章制度束缚之下被动的工作，可以实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性。另一方面，组织要为工作人员的自我管理提供一定的资源支持，包括资金、物质及人员的调动等。4.4精神激励精神激励措施所依据的理论有社交需求和尊重需求，双因素中的激励因素，强化理论的正强化等。4.4.1荣誉激励荣誉是个人或群体得到的一种来

30、自众人或组织的高度认可，能提升人们的自信心，使人们感到极大程度的自我实现，并使得人们奋发进取。企业可以为员工颁发一些头衔、名号，这些头衔、名号可以换来员工的认同感，使员工知道自己是出类拔萃的，从而激励起员工的干劲。4.4.2情感激励 通过情感激励形成良好的人际关系，为企业员工发挥才智努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。4.4.3尊重激励现代人更重视自尊，在生活水平之不断提高的今天，生存已不再是问题，因此精神上的需求成为更高层次的目标，在人力资源管理中，需要对它进行有效的利用。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于提升企业凝聚力。5.针对风华塑料包装厂的建议5.1以人为本，建立公平合理的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这