通用电气水处理人才现场服务工程师流失的原因和对策探讨

1、广播电视大学 设计 课题名称通用电气水处理（现场服务工程师）流失的原因和对策探讨 ，分校名称 马鞍山电视（网络）大学 年级名称 年春。专业名称工商管理。学生，指导教师，培养模式和开放教育试点毕业设计（）2012 年 6 月 18 日内容提要在这个知识大的时代，是第一生产力。大企业济济，让众多中小企业羡慕，但它们的基础流失却非常严重，阻碍了企业的发展。本文以通用电气水处理为例，首先介绍了通用电气水处理，并分析出现场服务工程师大量流失的主要特点，其中骨干力量流失最为严重，其次为高学历服务工程师大量流失，接着，本文分析了现场服务工程师流失的主要原因，包括了企业薪酬制度不合理、未充分考虑到现场服务工程

2、师的工作特殊性、没有好的方式、企业工作氛围差这四点，最后提出有效防止现场服务工程师流失的对策包括建立健全薪酬福利制度、建立合理的体系、制定职业生涯发展规划三个方面。：流失 通用电气水处理现场服务工程师 原因 对策ABSTRACThis era of knowledge explo, talent is theproductive force. Big entriseernal peopleare numerous, let small and medium-sized entrise to envy, but their basic but very serious braindrain, h

3、indered the development of the entrise. Based on teral electric water treatment groupfor exle,roduced teral electric water treatment group, andyze the group fieldservice engineer the main characteristics of the loss, of which the most serious backbone strength loss,followed by highly educated servic

4、e engineer lost, then, this pryzes the field service engineerof the main causes of the loss, including the entrises salary system is not reasonable, the group notfully considering the field service enginearticularity, the group did nove a good performanceevaluation method, the entrise atmosphere, fi

5、nally proes the effective to prevent the loss of thefield service engineer to establish and perfect the countermeasures including welfare system, establishthe reasonable performance appraisal system, make career development programs three aspects.Key words: brain draingeneral electric water treatmen

6、t groupfield service engineercausecountermeasures目录一、通用电气水处理流失现状与影响分析1（一）通用电气水处理简介1（二）现场服务工程师流失现状2（三）现场服务工程师流失特点2（四）现场服务工程师流失影响3二、流失产生的原因探讨3（一）外因3（二）内因3三、公司对流失问题的对策4（立健全薪酬福利制度5（立合理的体系5（三）制定职业生涯发展规划6参考文献6通用电气水处理（现场服务工程师）流失的原因和对策探讨通用电气（GE）是世界上最大的多元化服务性公司，笔者在成为其水处理的一名现场服务工程师后，却发现水处理的现场服务工程师流失比较严重，这在不同程

7、度上影响了水处理的发展，甚至让的业务扩展有了后继乏力的感觉。因此，找出通用电气水处理基层（现场服务工程师）流失原因并对流失的原因实施正确对策，是十分必要的。一、 通用电气水处理流失现状与影响分析（一）通用电气水处理简介GE水处理于2002年正式成立，是全球领先的纯净水处理、循环水处理原水废水处理以及工艺生产过程处理的知名供应商，并多次获得全球水奖。提供了行业内最广泛的水处理和工艺过程处理技术。2008年GE水处理扩建后的通用电气水处理（无锡）（无锡工厂）投入运营，总投资1050万，为亚洲客户提供具有世界先进水平的产品和服务。进一步拓宽了GE和亚洲的水处理产品范围，更有助于加强GE在全球水务市场

8、的地位。的组织机构如图1所示：GE 水处理大中华区行政员（未由大陆人）总部每年排不同的进行辅助不同水处理产品部门的销售各工厂总经理（负责生产）团队（负责技术总经理（均为人）支持）区域销售经理（由大陆人担任）个工厂各车间与部门服务经个工厂一线操作现场服务工程师团队销售现场服务工程师图 1 通用电气水处理组织机构图理（二）现场服务工程师流失现状通用电气水处理，主要为客户解决水质方面问题，将公司的产品与服务卖给客户，而现场服务工程师（service engineer）的目的就是将服务带给客户，使用公司的产品为客户解决问题。通过上面的组织机构图可以看出，服务工程师处在了通用电气水处理但很多事情都得亲力

9、亲为，战斗在最前线。的最下层，虽被冠以服务工程师头衔，近年来，通用电气水处理业务发展可谓突飞猛进，经营规模不断扩大，营业额及利润也逐年递增，现场服务工程师的人数从2008年1月的119人增加到2012年4月的165人，但伴随着公司的不断发展，现场服务工程师人数增加的同时，现场服务工程师的流失率也不断升高，已经成为影响公司持续发展的绊脚石。通用电气对员工离职的数据都有详细的，表1为通用电气水处理现场服务工程师与销售以及无锡工厂一线操作表 1近几年的流失率对比统计。通用电气水处理员工流失率对比表资料来源：通用电气水处理从表1可以分析出：通用电气水处理通用电气水处理人力资源部现场服务工程师的离职率越

10、来越高。现场服务工程师的流失率比起销售与无锡工厂的一线操作都要高出不少。（三）现场服务工程师流失特点一是现场服务工程师中的骨干流失严重。根据通用电气水处理人力资源部统计：2008年1月通用电气水处理30岁以下现场服务工程师仅有13人，40岁以上现场服务工程师29人，30到40岁的现场服务工程师有77人。而到了2012年4月，通用电气水处理30岁以下现场服务工程师增加到111人，40岁以上现场服务工程师还是29人，30到40岁的现场服务工程师减少到25人。可以看出，通用电气水处理集团年富力强并能够独当一面的现场服务工程师流失率很高，新招缺少现场经验的服务工程师较多。2008 年 1 月2012

11、年 4 月现场服务工程师骨干比例图图 2 通用电气水处理二是高学历的现场服务工程师流失严重。2008年1月通用电气水处理的119名现场服务工程师由77名下7名跟42名本科生组成，而到了2012年4月，通用电气水处理的165名现场服务工程师中只剩，还有105名本科生和53名大专生。这些数字深刻地反映出通用电气水处理的现场服务工程师的平均学历越来越低。30岁以下30到40岁40岁以上2008 年2009 年2010 年2011 年服务工程师流失率9.60%14.70%15.50%17.40%销售流失率8.10%8.30%8.20%10.60%无锡工厂一线操作流失率7.20%8.10%6.40%9.

12、20%2008 年 1 月2012 年 4 月高学历现场服务工程师比例图图 3 通用电气水处理（四）现场服务工程师流失影响1.现场服务工程师流失对人力成本的影响首先现场服务工程师流失后，GE水处理就打了水漂。其次在现场服务工程师离职时，在招聘、录用、安置、培养其的过程中花费的大量成本常常需要拆东桥补西墙（从别的现场调服务工程师过来暂时负责其现场）来弥补职位空缺，产生大量交通费和食宿费。最后招收并培养一名新的服务工程师又需要产生新的费用。现场服务工程师流失对工作绩效的影响这种影响可以分为两个方面：第一，服务工程师找到工作后，即便仍在工作岗位也已是“身在心在汉”，工作心不在焉带来效率损失；第二，职

13、位空缺直至新服务工程师充分胜任工作这段时间也存在效率损失问题。现场服务工程师流失对员工士气的损害现场服务工程师流失对其他员工的情绪及工作态度将产生消极影响。特别是当人们看到离职的现场服务工程师得到了更好的发展机遇或获得了的收益时，会大大影响在职现场服务工程师甚至集团其他（如无锡工厂生产、公司销售等）的工作积极性。因为流出者向其他的员工提示了还有其他更好的选择机会的存在，很可能会刺激业员工士气的损害也是非常明显的。的人流失。即使其他暂时没有，但流失者对企二、流失产生的原因探讨（一）外因水处理行业在近几年越来越火热，很多中小水处理厂家如雨后春笋般出现，它们创立之初，最需要的就是。于是花费精力挖来G

14、E水处理、NALCO等大型水处理公司的，造成近年来通用电气水处理现场服务工程师的离职率越来越高。现场服务工程师中的骨干和高学历的现场服务工程师成了抢手货，得到了选择机会，造成通用电气水处理年富力强并能够独当一面的现场服务工程师流失率很高，由于大量职位空缺，被迫降低招人的标准，造成现场服务工程师的平均学历越来越低。（二）内因由于外因难以改变，故笔者重点分析1.企业薪酬制度不合理造成现场服务工程师流失的原因通用电气水处理的总体工资水平较高，但现场服务工程师的工资待遇是最低的，与其他部门员工差距过大。而且现场服务工程师签的是不定时工作制的合同，因为工作量较大，常常会进行“免费”的加班。的负责SECC

15、O的现场5年，经验丰富，月薪6000元左右，但中工作比较轻松的文员的工资都在6000元以上，洗霸为开出一份6000元的合同，职位是某现场，该处的普通操作工工资在2000元左右，选择跳槽，欣然前往。水处理“论资排辈”现象比较严重，服务工程师的工资是每年按照百分比来涨的，新的现场服务工程师的工资基数最低，所以每年的加薪进一步拉大工资差距。比如苏州新来的小赵工资为3200元，而他的几位同事工资在5000元，公司给他们元。小赵在合同到期后也选择了辞职。加薪8%，小了250元，他的几位同事却涨了400对现场服务工程师未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平，造成了薪酬的，挫

16、伤了现场服务工作热情，这是造成现场服务流失的主要原因。2.未充分考虑到现场服务工程师的工作特殊性公司的业务模式，决定了现场服务工程师工作的特殊性：一是工作环境的特殊性。所有的化工、石油、钢铁等场所，都有可能是现场服务工程师的工作环境，甚至可以说，有水的地方就有业务。很多现场服务工程师的工作环境在相对偏远且对身体有害的化工区。二是工作性质的特殊性。现场服务工作较为复杂，不仅要对公司的产品性能了若指掌，还得清楚的知道客户的工艺。在现场，要独立完成送货、配药、设备、库存整理、水质化验、效果监测、客户沟通等多项不同性质的工作。这种工作性质与其他行业的工作相比具有一定的特殊性。俗话说“安居乐业”， 但现

17、场服务工程师的工作性质决定他们必须四处奔波，哪里有客户就得去哪里，生活不稳定，难以成家。举个例子，09年被安排在马鞍山马钢一钢轧，负责其循环水的处理工作，在马钢期间，谈了恋爱并有买房意向。10年丢掉了马钢的业务，又被公司调至负责新业务，与他女朋友无奈分手。这种例子的发生不在少数，所以有很多现场服务工程师最终跳槽到工厂中，只为谋求一份稳定的工作。现场服务工程师的大部分现场，会接触到很多腐蚀性、有性的化学品，在工作中常常会遇到安全问题。有的现场服务工程师的皮肤被药剂灼伤，有的现场服务工程师在现场吸入有害气体，很多天都不舒服，有的现场服务工程师感觉身体状况日益下降。所以他们也毅然决定离职。通用电气水

18、处理中的女性现场服务工程师更加不适应其工作特殊性，比如的在怀孕7个月的时候还要到现场服务，每天提心吊胆。后来跳槽到了一家化工厂做技术顾问。2012年4月通用电气水处理3.在职的165名现场服务工程师中仅有8位女性。没有好的方式没有根据不同的工作岗位的性质、特点、职责权限大小、承担风险程度制定相通用电气水处理应的考核标准。唯一有的是一份“年度评估”， 也只是仓促了事，服务经理及更迅速填写一个无关痛痒的表格交给人力资源部门，就又回去干活了。这给现场服务工程师留下的印象是，老板以及公司对我在这里的未来发展并不是真正感性。4.企业工作氛围差，严重影响了现场服务工程师的工作积极现场服务工程师被定义为“执

19、行者”，大多数长期在客户现场，工作环境差、工作内容杂，在单调的工作环境中一味的服从。工作人际关系难处理，总有客户官气大、等级意识严重,使得FSR经常只能唯唯诺诺,没有主见，个人的主张和建议少有发挥的空间。在公司的，现场服务工程师要听服务经理的指示，听销售的安排。与部下、同事与同事少有内心的沟通。个人见解很难得到重视，个人工作业绩找不到人来认可，与公司之间缺乏交流沟通，因而产生了失落感。失去了工作的热情，失去了工作的乐趣，进而失去了对企业的信任和留恋。可以看出，现场服务工程师在公司的地位较差，故通用电气水处理起销售与无锡工厂的一线操作都要高出不少现场服务工程师的流失率比三、公司对流失问题的对策笔

20、者作为通用电气水处理众多现场服务工程师中的一员，结合一些前辈理论，并根据通用电气水处理现场服务工程师流失的原因分析，提出一些对策。（立健全薪酬福利制度1.薪酬的设计要公平合理建议公司可以适当提高现场服务工程师，特别处在是条件艰苦、环境恶劣的现场的现场服务工程师的基本薪金，并根据不同现场的职责、贡献、复杂性和所需要的知识和能力做出不同的价值评估，实行合理的工资制度。比的现场服务工程师在有“有害物质”的现场工作；有的现场服务工程师去现场路途遥远，交通不便；有的现场服务工程师所处的现场，无法解决伙食问题。把这些问题考虑进去，给这些服务工程师设置一些比如交通费、伙食费、营养费之类的人性化补偿。2.完善

21、岗位绩效薪酬制笔者认为对于薪酬以及薪酬涨幅的设定不能如上文所述进行“论资排辈”，或者是“专行”，应该根据服务工程师的业务量（负责现场的大小、每年的合同量、利润率等）、工作量（现场、分析、送货卸货、客户交流等）、专业技能水平（水处理知识的掌握、解决问题的能力、沟通技巧等）面来综合考评，基本做到按劳分配。3.推行自助福利计划笔者觉得一些企业推行的弹性自助福利计划较好，可以在推广，让服务工程师能够依照自己的需求从感。表2所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，服务工程师的自助弹利表（立合理的体系目前服务工程师们忙闲不均，其工作量的大小、难易程度差别较大。经常有工作量大、工作难度高的现

22、场服务工程师加薪相对较低，严重影响了优秀员工的工作积极性。而且缺乏公开性的反馈机务们普遍对缺乏了解，且考核结果不能有效地和晋升、薪酬挂钩，所以也就无法通过考核达到对员工的激励和改进的作用。通用电气水处理的现场服务们自己提出了一个较好的考评方式，正在向推广。名称经济利设施利工时利性及辅导利定义这些福利是对员工提供基本尽心及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工之经济负担或增加额外之收入。与企业设施有关的福利与员工工作时间长短有关的福利增进员工社交及文娱活动，促进员工的身心健康的福利项目各种形式的福利内容退休金团体保险（寿险、疾病保险）员工眷属保险分红入股三节礼金年终奖金健康检查眷属 、 、

23、奖学金急难救助及员工伙食补贴特约商店员工福利公司福利社教育利（如馆、阅览室）办理幼儿园停车场交通车年休假月休假育婴假员工旅游员工进修社团活动文艺活动新进表3.通用电气水处理年度考评表这个表格简洁实用，将现场服务工程师的考核确定为专注对外、思维清晰、富于想象、开放大度、具有专长五个方面。每个方面有“需要改进和提高”、“达到期望”、“超过期望”三种评价，现场服务工程师在每年12月写一份年度总结，主要就是对自己这一年五个方面的表现做出描述，最后由服务经理和区域经理来进行评价。通过这种考核来决定第二年加薪百分比，同时加强服务经理、销售及区域经理与服务工程师之间的沟通，避免“兵不知将，将不知兵”的情况发

24、生，并对考核做进一步的细分,如考核可以从工作数量、工作质量、工作效度等方面进行衡量，使现场服务工程师的工作考核尽可能量化。（三）制定职业生涯发展规划有效的职业生涯发展规划，能够让服务工程师真切地感受到自己在内的晋升机会，对于增强集团凝聚力和向心性，增强现场服务们对企业的归属感和忠诚度，降低1.建立科学合理的职位体系流失率是十分重要的。要使现场服务工程师在进行职业生涯规划时做到有依据，就需要在职位体系的建立上做好基础工作。科学合理的组织职位体系，既要与组织结构一致，也要与职位要求一致，还需要对职位做合理的分层，高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化，这样才可以为人力资源规划和员工职业生涯规划提供