人力资源管理专业 浅析中小企业薪酬设计的误区与对策

1、中小企业薪酬设计的误区与对策 目 录 TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc16766 摘 要 PAGEREF _Toc16766 I HYPERLINK l _Toc17195 Abstract PAGEREF _Toc17195 II 一 HYPERLINK l _Toc8034 、绪论 PAGEREF _Toc8034 1 HYPERLINK l _Toc11904 二、中小企业薪酬设计现状及误区 PAGEREF _Toc11904 2 HYPERLINK l _Toc17316 （一）薪酬体系不合理 PAGEREF _Toc17316 2 HYPERLINK l

2、_Toc18256 （二）薪酬结构不合理 PAGEREF _Toc18256 2 HYPERLINK l _Toc12764 （三）缺乏激励机制 PAGEREF _Toc12764 3 HYPERLINK l _Toc27558 三、中小企业薪酬设计误区的原因分析 PAGEREF _Toc27558 4 HYPERLINK l _Toc11990 （一）企业自身形态的束缚 PAGEREF _Toc11990 4 HYPERLINK l _Toc31102 （二）企业文化因素 PAGEREF _Toc31102 4 HYPERLINK l _Toc7679 （三）形成机制有问题 PAGEREF

3、_Toc7679 5 HYPERLINK l _Toc10594 （四）未遵循薪酬设计的原则 PAGEREF _Toc10594 5 HYPERLINK l _Toc22554 （五）绩效考核体系有问题 PAGEREF _Toc22554 6 HYPERLINK l _Toc1555 四、中小企业薪酬设计的对策 PAGEREF _Toc1555 6 HYPERLINK l _Toc13162 （一）完善薪酬体系 PAGEREF _Toc13162 6 HYPERLINK l _Toc18338 （二）完善薪酬结构 PAGEREF _Toc18338 7 HYPERLINK l _Toc4880

4、 （三）优化激励机制 PAGEREF _Toc4880 8 HYPERLINK l _Toc11939 五、中小企业薪酬设计案例分析 PAGEREF _Toc11939 10 HYPERLINK l _Toc29124 （一）研究背景 PAGEREF _Toc29124 10 HYPERLINK l _Toc30854 （二）原因分析 PAGEREF _Toc30854 11 HYPERLINK l _Toc32447 （三）解决对策 PAGEREF _Toc32447 11 HYPERLINK l _Toc32092 六、结论 PAGEREF _Toc32092 12 HYPERLINK l

5、 _Toc28291 参考文献 PAGEREF _Toc28291 13 HYPERLINK l _Toc13836 致谢 PAGEREF _Toc13836 15摘 要随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和改善，我国的中小企业也在迅速地发展。但是市场竞争环境的日益严峻，给我国中小企业的发展带来了巨大的考验。为了能经受住这样的考验，中小企业的首要任务就是吸引和保留人才，为此，我们需要设计一个合理的薪酬体系。本文以薪酬的相关理论为依据，首先，提出了中小企业的薪酬设计现状及误区；其次，对导致这种现状和误区的原因进行了简要的分析；然后，通过归纳分析法和资料收集法对中小企业的薪酬设计提出相应的解决对

6、策；最后，以恒吉公司为案例对薪酬设计进行分析。希望通过对本课题的研究，能改善包括恒吉公司在内的中小企业的薪酬设计现状，增强它们对市场经济的应对能力。关键词： 中小企业；薪酬体系；薪酬结构；激励机制Abstract Along with our country socialist market economic system gradually established and improved, Chinas small and medium enterprises also grew rapidly. But the market competition environment is beco

7、ming increasingly serious, has brought great challenge to the development of small and medium-sized enterprises in China. In order to be able to withstand the test of small and medium-sized enterprises, the primary task is to attract and retain talent therefore, we need to design a reasonable salary

8、 system.Based on the theory of compensation as the basis, first of all, put forward the compensation design status and misunderstanding of small and medium-sized enterprises; secondly, the reasons for this situation and misunderstanding are analyzed; then, through the analysis of the compensation me

9、thod and data collection method for small and medium-sized enterprises design and put forward the corresponding countermeasures; finally, to Heng Ji company as a case to analyze the compensation design. I hope through the study of this subject can improve the compensation design present situation in

10、cluding Heng Ji company, small and medium-sized enterprises, enhance their ability to cope with the market economy.Key words: Small and medium-sized enterprises; Compensation system; Compensation structure; Incentive mechanism一、绪论 当今社会，人才竞争日益激烈，中小企业想要组建一个优秀的员工团队，首要任务就是设计出一个好的薪酬体系和结构。而如何做好薪酬设计，是中小企业不

11、得不面对和思考的问题。目前中小企业的薪酬制度往往存在着员工薪酬的评定缺乏公平度、薪酬结构不合理、薪酬水平缺乏外部竞争性、缺乏绩效考核的意识等问题。所以我们对薪酬设计的研究是必不可少的。一般而言，当企业的薪酬体系用过一段时间之后，如果不及时更新，难免会出现不适应当前企业发展的情况，相反的，还会成为企业稳定持续发展路上的绊脚石。因此，企业的管理者需要不定期地设计和更新薪酬体系。薪酬设计可以让薪酬体系“容光焕发”，提高企业薪酬管理的效率和员工工作的积极性及满意度。设计出一个好的薪酬体系，有助于降低企业人员的流失，吸引优秀人才，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，促进企业的稳定

12、发展。为了研究出一个合理的薪酬体系，近年来国内外许多学者对薪酬设计做过深入研究。范恩辉提出，企业在薪酬体系设计当中，固定收入部分与浮动收入部分的比例与岗位的特点有着密切的联系。一般情况下，岗位对企业总体经营业绩的影响越大，则该岗位薪酬中的浮动比例也越大，反之则越小1。林博瑜认为，中小企业应该为员工丰富精神薪酬的内容，增加他们的安全感和责任感，这样员工才会愿意为企业贡献自己的力量2。杜直前和高宗松认为企业要想持续稳定地发展，就必须根据内外部环境的变化及时调整和完善薪酬体系3。而国外的米尔科维奇和纽曼提出了效率薪酬理论，他们认为，工人的生产效率与薪酬有着直接的关系，薪酬水平的提升会促使工人提高劳动

13、生产率。布瑞恩建议企业利用这种规律，将薪酬与工人的生产成果联系起来，从而激发员工的潜力，鼓励员工提升产能。韦恩和罗伯特在进行薪酬管理的研究的同时，将绩效考核与薪酬设计方案联系在一起。他们发现，将员工的薪酬多少与绩效考核的最终结果相关联，能够充分调动员工的积极性，为企业带来更多的利益，创造更大的价值。根据国内外的研究现状我们可以看出，国内的研究随着中小企业经济的发展，也发展得很快。但是由于我国的国情问题和市场竞争的日益激烈，中小企业的发展还是受到了制约。所以当我们为企业设计薪酬时，要充分考虑企业的实际情况，做到理论与实践相结合，并且在企业的发展过程中对薪酬及时地进行调整。中小企业薪酬设计现状及误

14、区薪酬体系不合理 薪酬体系是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。 HYPERLINK /doc/5719861-5932589.html t /doc/_blank 薪酬体系是指 HYPERLINK /doc/5719861-5932589.html t /doc/_blank 薪酬的具体构成，即一个员工的工作报酬包含哪几个部分。一般而言， HYPERLINK /doc/6467004-6680699.html t /doc/_blank 员工的薪酬包括以下几个部分: HYPERLINK /doc/482606-511050.html t /doc/_blank 基本薪酬(即本薪)、奖金、

15、HYPERLINK /doc/1527641-1615036.html t /doc/_blank 津贴和福利。我国中小企业薪酬分配体系基本上沿用了国有企业的薪酬形式，不过其组成更简单，多数中小企业工作直接采用基本工资，即固定工资的方式，对一些岗位，比如生产工人工资，会采用基本工资+计件工资的方式。总体看来，中小企业的工资组成过于简单，难以有效地体现员工对企业的贡献，尤其是一些基层管理岗位、技术岗位，如后勤岗位、会计岗位，这使得薪酬带来的激励效果不太理想。另一方面，同工不同酬也成为了一种普遍现象，这种由管理者主观意志分配薪酬的结果会使员工产生不满。此外，在很多中小企业里，薪酬水平的高低都是领导

16、说了算，完全不考虑薪酬设计的竞争性原则。因为制度的不严谨，薪酬体系的频繁变化令员工难以适应。比如，这个月规定提成按照销售额的一定百分比计算，下个月就很有可能改成按照净利润的一定百分比计算，有的甚至还要留到年底与奖金一同发放。这会让员工缺乏安全感，消极怠工，甚至离职4。薪酬结构不合理薪酬结构是指在同一组织内部，基本薪酬等级的数量以及在相邻两个薪酬等级之间存在的薪酬水平差距。说得更通俗一点，就是薪酬等级一共有多少级阶梯，相邻的两级阶梯之间的差距有多大。薪酬结构是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，它所要强调的是职位或者技能的等级数量、不同职位或技能等级之间的薪酬水平差距以及用来确

17、定这种差距的标准是什么。薪酬结构中固定部分和浮动部分应根据工作性质和岗位价值的不同而采用不同的比例。比如，一般技术研发类员工的固定部分工资和浮动部分工资比例可以设为6:4，管理类员工固定和浮动比例可以设为7:3等5。很多中小企业在员工的薪酬结构上都是“一视同仁”，每个职位的固定部分工资和浮动部分工资比例都是一样的。薪酬设计需要遵循公平性原则，但是公平不是平均分配。当员工感到薪酬分配不公时，会心生不满，降低工作效率，从而影响企业的健康发展。缺乏激励机制现如今，中小企业有着各式各样的激励方法，内容也各不相同。虽然这些企业在薪酬设计时有意识地去遵循激励性原则，但是由于企业规模和资金约束，激励机制还有

18、很多不完善的地方。激励形式过于单一 这是中小企业普遍存在的问题，从它们当前的激励机制可以看出，它们实行的激励模式还是较为传统。这些激励方法虽然使用率比较高，但是它毕竟是一种粗放的、单一的运行模式，没有根据企业自身特色加以改变和完善，也就无法真正吸引和保留优秀员工。激励没有与绩效挂钩 在很多中小企业当中，激励与绩效完全是两条平行线，二者没有任何联系。客观上讲，管理者可能没有将激励与绩效相结合的意识，主观上讲，他们可能不愿意花费时间和精力去制定一个与绩效挂钩的激励模式。沟通、反馈渠道不顺畅 由于中小企业各种分工的特点，各部门员工可能做不到经常见面，上下级之间也无法随时沟通。在工作中的问题得不到及时

19、解决时，员工就很容易产生负面情绪，从而影响工作效率。同时，领导不能及时了解下属工作中出现的问题，就不能及时有效地去解决，从而会影响企业的发展。忽视精神激励精神激励就是内在激励，它是一种无形的激励，它能够调动员工的积极性、主动性和创造性。然而现在很多的中小企业往往会忽视精神激励，从而无法开发出员工的最大潜能。 三、中小企业薪酬设计误区的原因分析 （一）企业自身形态的束缚 我国中小企业与大规模企业相比具有很多特殊性。首先，中小企业生产规模比较小，在报酬机制上不可能与大规模企业的竞争者相匹配。其次，由于资金存量和周转的问题，中小企业抵抗市场风险的能力也比较差。最后，中小企业在市场竞争环境中知名度和地

20、位都处于劣势，无法吸引优秀的人才。（二）企业文化因素企业文化是 HYPERLINK /doc/4115400.html t /doc/_blank 企业为解决生存和发展的问题而形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本 HYPERLINK /doc/5379150.html t /doc/_blank 信念和认知，是企业在内部环境中形成的制度规范、行为规范和外部形象的总和。在以人为本的企业文化氛围中，领导与员工、员工与员工之间应当是互相关心，互相支持的。特别是当领导对员工表示关心与支持的时候，员工会感受到尊重，然后卯足干劲，全身心地投入到工作当中。而很多中小企业往往缺少这种企业文化，也

21、就无法发挥企业文化的激励和约束作用。在这种情况下，企业对人才的吸引和保留就更多地依赖于科学合理的薪酬设计，这给中小企业的薪酬设计带来了更大的挑战性。（三）形成机制有问题对于许多中小企业管理者来说，他们在扮演管理者这一角色的时候，也只是一个“学生”的身份，在管理企业时，对薪酬设计“一无所知”，他们缺乏对大企业的薪酬机制的体验，而且过于注重物质，忽视了薪酬设计能够带来的潜在效益7。虽然有些管理者能够意识到这一点，但是由于企业资金紧张，管理者出于节约成本的想法，往往只招聘一个薪酬管理人员，从而导致薪酬管理人员无法及时、有效地根据企业特点来设计薪酬8。还有些管理者尽管认识到薪酬设计的意义，但是他目光放

22、得不长远，不愿意花钱聘请薪酬管理人员，也不愿意咨询专家。（四）未遵循薪酬设计的原则薪酬设计有五大原则，包括公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则和合法性原则。中小企业基本上都能遵循合法性原则，但是其他四个原则很容易被它们忽视。1.公平性原则公平性原则是薪酬设计的最基本的原则，只有在薪酬设计公平的情况下，员工才会产生安全感，薪酬才能真正起到激励的作用。然而这种公平并不代表平均分配。员工不仅会将自己的薪酬与外部同行业、同地区的其他企业相比，还会与内部同事进行横向比较，与自己进行纵向比较。薪酬设计是否公平，会直接体现在员工是努力工作还是消极怠工上。2.激励性原则激励有激发和鼓励的意思，是企业

23、在很多管理活动中不可或缺的内容。大部分中小企业来说，薪酬设计是激励员工责任心和提高工作积极性最好的办法。简单的薪酬并不能有效地激励员工，一个按绩效分配而不是按劳分配，能够让员工发挥真正的实力，并且建立在科学合理的机制上的薪酬系统，才能起到真正的激励作用。3.竞争性原则企业想要在人才市场上具有竞争优势，就需要遵循薪酬设计的竞争性原则。如果企业支付的薪酬水平偏低，在人才市场上就很难吸引求职者的目光，最后就算勉强招到一些员工，质量也不太令人欣慰。不仅如此，过低的薪酬水平还会使员工对企业的忠诚度和满意度下降，甚至会导致离职、跳槽等现象的发生。所以，中小企业只有设计出具有竞争力的薪酬，才能不再处于人才市

24、场的劣势地位。 4.经济性原则经济性原则表面上与激励性原则和竞争性原则是相互矛盾的，经济性原则要求的是较低的薪酬水平，而激励性原则和竞争性原则要求的是较高的薪酬水平，但是三者其实是统一的。经济性原则要求中小企业在设计薪酬时，要充分考虑到自身的经营效益和后续发展能力，简单来讲，就是中小企业薪酬设计的标准要与自身的支付能力相匹配。这使得管理者不会盲目地遵循激励性原则和竞争性原则，薪酬设计只有在经济性的制约下，才能促进企业稳定健康地发展。（五）绩效考核体系有问题很多中小企业的绩效考核体系不完善，甚至有些小企业根本不存在绩效考核这一管理内容。没有绩效考核的企业暂且不谈，存在绩效考核体系的企业往往不能将

25、绩效与薪酬紧密地结合起来。首先，在实施绩效考核之前，企业没有制定出合理的绩效考核流程和考核内容。其次，在绩效考核过程中，企业没有将战略目标一层一层地分到每一位员工身上，导致绩效考核的管理与战略实施发生了脱节。最后，考核指标过于复杂且数量繁多，使得管理难度增加，同时引起员工的不满和抵触情绪，影响绩效考核对员工的积极效用。 中小企业薪酬设计的对策完善薪酬体系制定一套科学合理的薪酬体系是一项复杂而又艰巨的任务，薪酬体系需要做到对内具有公平性、对外具有竞争力9。在制定薪酬体系时，要将岗位、薪酬和绩效相互配合，并做到以下几点：一是了解岗位工作，从岗位分析开始，把中小企业的每个岗位的工作职责、任务目标等方

26、面进行调查与分析，形成规范的岗位说明书。二是遵循薪酬设计的竞争性原则和经济性原则，确定哪些岗位的薪酬应当高于市场水平，从而吸引和保留优秀人才，哪些岗位的薪酬可以与市场水平持平，以便控制企业成本。三是遵循激励性原则，将绩效考核结果切实、公平地反馈到薪酬上，做到奖罚分明。四是设计薪酬时要有灵活性，从员工的角度出发，将薪酬体系变得具有人性化10。此外，企业应根据自身特点来制定薪酬体系，并且在发展过程中不断调整和完善，以保证企业在市场竞争中处于不败之地。（二）完善薪酬结构每一个企业都应该有符合自身特点的薪酬结构，在设计薪酬时，要从传统的薪酬模式中“取其精华去其糟粕”。薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的

27、固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例11。供企业选择的薪酬结构策略有以下三种：1.高弹性薪酬模式高弹性薪酬模式的激励性很强，绩效薪酬占很大一部分比例，基本薪酬等所占的比例却非常低。也就是说，薪酬中浮动部分比例很高，而固定部分比例很低。在这种薪酬模式之下，员工的薪酬多少基本依赖于他们工作绩效的好坏。当员工的绩效考核成绩比较优异时，薪酬就会非常高，反之，薪酬就会非常低。2.高稳定薪酬模式高稳定薪酬模式的稳定性很强，基本薪酬是它的重要组成部分，绩效薪酬等所占的比例却非常低。也就是说，薪酬中固定部分比例很高，绩效部分比例很低。在这种薪酬模式下，员工的薪酬多少与

28、他们的工作绩效几乎无关，他们只需要做好分内的工作，就能拿到全额的薪酬。3.调和性薪酬模式调和性激励模式既有激励性又有稳定性，基本薪酬和绩效薪酬均是重要组成部分。当两者的比例发生变化时，调和性激励模式可能向高弹性或高稳定薪酬模式转变。三种 HYPERLINK /wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%A8%A1%E5%BC%8F o 薪酬模式 薪酬模式的优缺点比较如下表所示：优缺点模式高弹性薪酬模式高稳定薪酬模式调和性薪酬模式优点能够充分地激励员工并且激发出员工的潜能员工的收入起伏不大，能给员工带来一定的安全感既能让员工有安全感，又能激励员工努力工作缺点员工收入起伏很大，员工缺乏安

29、全感及保障缺乏激励性，容易使员工消极怠工对企业的薪酬系统要求较高 此外，企业在设计薪酬时，还可以选择一种混合型的薪酬模式，这种模式的特点是企业要根据不同的岗位以及不同的人才特点选择不同的薪酬结构策略。比如稳定踏实的员工可以采用高稳定型的薪酬模型，而喜欢挑战自我、工作积极的员工可以采用高弹性的薪酬模型。（三）优化激励机制 1.建立完善激励机制 俗话说“有钱能使鬼推磨”，虽然金钱不是万能的，但是物质激励对员工来说是最直接也是最有效的激励方式。当然，企业对员工实行物质激励时，必须要遵循薪酬设计的五大原则，针对不同职位和工作性质，企业应采取不同的评价标准来确定奖金的数额。激励与绩效考核挂钩 绩效考核是

30、指企业在既定的战略目标下，根据科学合理的方法，对员工的工作行为以及工作业绩进行考核评估，并通过绩效考核结果来指导员工接下来的工作。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是对员工完成工作情况的一个记录、跟踪和考评。对于企业的绩效考核，企业可以不用拘泥于某一种考核方案，可以结合不同的方案，取长补短，制定出与企业自身特点相匹配的绩效考核系统。企业应根据实际发展状况，不断调整并完善绩效考核体系，提高员工的满意度，最大限度地调动员工的工作热情12。建立沟通与反馈机制 企业需要加强上下级之间的双向交流，让管理者了解员工的需求，让员工了解企业的发展趋势。通过建立沟通与反馈机制，企业内部可以增加彼此之间的了解，

31、并且在逐渐熟悉的情况下建立良好的上下级关系。同时，管理者可以借此为员工树立一个好榜样，发挥积极作用，激励员工更加不遗余力地为企业创造价值。4.重视员工的精神激励中小企业不仅要重视员工的物质激励，精神激励更加不可忽视。精神激励有以下六种方法：（1）情感激励法 情感是管理者除了规范和制度之外必须关注的一个部分。据国外科学家的测定：一个人平常表现出来的工作效率与受到激励后表现出来的工作效率存在着50%左右的差异。由此可见，一个人的潜能一旦被激发出来，能为自己、为企业带来意想不到的利益。所以，管理者在管理员工时需要注重情感的流入，注重人际关系的交往，充分发挥“情感激励”的作用。（2）领导行为激励法相关

32、研究数据表明，一个人在社会各方面的压力和报酬的引诱下，只能展现60%的能力，而剩下的40%需要领导的行为来引导和激励。（3）榜样典型激励法人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。员工一旦有了榜样，那么他就有了学习甚至超越的目标，工作的积极性就会被带动起来。（4）奖励惩罚激励法 奖励对员工是一种激励，惩罚也是。管理者做到奖罚分明、奖惩适当，不仅能够鼓励员工奋发向上，还能防止员工出现违纪行为。（5）荣誉激励法管理者可以通过给予优秀员工口头表扬、颁发奖状等方式，使员工的心理上得到巨大的满足，从而促进员工更加努力认真地工作。（6）培训机会激励当今社会最缺的就是人才，员工就算

33、在工作中也要不断学习新的知识，不断充实自己。企业为优秀员工提供培训机会，会提高员工对企业的忠诚度，同时带动企业自身更好更快地发展。中小企业薪酬设计案例分析（一）研究背景 江苏恒吉消防技术有限公司是一个专门从事消防安全技术检测服务的机构，是经过省消防局批准设立的位于南通的一家消防检测公司。以下是恒吉在薪酬设计方面的一些现状。第一，恒吉公司管理者的精力主要都集中在市场的扩大及消防技术的提高上，他们没有、也不愿意把时间用在薪酬体系的设计上，所以恒吉的薪酬体系一直很单一。几年来，恒吉员工的薪酬构成一般都是基本薪酬和奖金（包括满勤奖和年终奖），每年都会有一次出国旅游的福利。薪酬对员工来说有经济保障功能和

34、激励功能，而恒吉的薪酬体系还不完善，长此以往会使员工消极怠工、降低工作效率、对组织的忠诚度下降等。第二，恒吉的不同职位或技能等级之间的薪酬差距较小，公司没有进行科学的职位评价，也没有做过外部市场薪酬调查，整个体系中没有完善的薪酬等级。同时，恒吉的固定部分薪酬和浮动部分薪酬的比例都是7：3，虽然这个比例适用于管理类员工，但是并不适用于技术研发类员工。即使恒吉的高级技术员工没有提出异议，但是较低的浮动薪酬比例对他们起不到足够的激励作用，在技术研发方面也就不会取得太大的成就。第三，恒吉忽视了精神激励。员工在物质上得到满足后，往往会希望得到精神上的奖励，比如上级的口头表扬或者培训机会等等。然而，恒吉在

35、精神激励上只做到了偶尔的口头表扬。缺少精神激励的员工在工作效率上肯定会大打折扣，长此以往，公司的发展势必会受到影响。（二）原因分析恒吉公司创世初期的规模很小，当时采用的薪酬体系和薪酬结构比较简单。后来随着公司规模的一点点扩大，薪酬设计体系和管理制度也做过适当的修改，但是本质上还是最初的套路，只是在细节上有所变化。公司的领导对薪酬体系的经验有限，对现代的薪酬管理理论不是很了解，也没有请专家来制定新的薪酬管理制度，所以，恒吉多年来都没有制定出一个科学、合理的薪酬体系。此外，恒吉没有树立好企业形象和企业精神，无法对员工起到鼓舞和激励作用。（三）解决对策首先，恒吉应当制定一个符合自身特点的薪酬体系。除

36、了基本薪酬和奖金之外，恒吉可以在夏天发放防暑津贴，也可以将家用或者车用灭火器作为福利发放给员工。其次，恒吉需要选择一个科学合理的薪酬结构。公司的大部分员工，比如管理人员、财务人员等，比较适合高稳定薪酬模型，而销售人员、技术研发人员比较适合高弹性薪酬模型。最后，恒吉必须优化激励机制。公司要做到物质激励与精神激励相结合，并且将薪酬与绩效挂钩。在绩效考核的同时，要保持上下级的双向沟通，保证双方可以随时交换意见。以上对策虽然实施起来需要一部分人力、物力和财力，但是为了恒吉的长远健康发展，管理者必须做好薪酬设计的工作。六、结论 中小企业是一个发展迅速的经济群体，它不仅解决了我国大部分人民的就业问题，还推

37、动了某些技术的革新。而薪酬问题决定着中小企业的核心竞争力，因为薪酬是留住人才的关键，而人才是企业最重要的资本。本文通过对中小企业薪酬设计的问题研究，提出了自己的一些见解和建议。由于能力有限，资料收集不足，在对策上可能不是很完善，但是我也希望这些对策能够对中小企业在薪酬设计的问题上有所帮助，从而促进企业的健康发展，在激烈的竞争中立于不败之地。参考文献1范恩辉. 论中小企业的薪酬现状与设计J. 工业技术经济,2010,(12):27-31.2林博瑜. 中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究J. 北方经贸,2014,(04):165+167. 3杜直前,高宗松. 我国中小企业薪酬制度的现状及原因分析J. 东方企业文化,2012,(02):51-53.4徐