劳动合同若干法律问题的思考

1、.：.；劳动合同假设干法律问题的思索曾咏梅摘要劳动 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/188_1.shtml 合同是 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/79_1.shtml 市场 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/3_1.shtml 经济条件下劳动关系确立的根底，也是劳动 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/11_1.shtml 法律制度中的重要内容。劳动法应确认口头劳动合同方式的有效性；应正确处置劳动合同解除与终止的关系，把合同解除作为合同终止的情形之

2、一；改革用人单位支付补偿金的条件，对因劳动者方面的缘由导致用人单位解除劳动合同的情形，实行过错责任原那么；建立一种以等待利益损失补偿为主，劳动奉献积累、伤病补贴和惩罚性补偿为辅的解雇补偿制度；规定用人单位不愿续订定期劳动合同时，应向劳动者支付不稳定就业补偿金。 关键词劳动合同；劳动合同的方式；劳动合同的解除与终止；终止劳动合同的补偿劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权益和义务的协议。随着 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/15_1.shtml 社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动 HYPERLINK lu

3、nwentianxia/class_free/6_1.shtml 管理中的作用越来越重要。由于我国制定和公布时间较早，关于劳动合同的不少规定与现实的劳动用工情况已明显不相顺应。为处理在劳动合同实际中发生的很多无法可依的问题，各地已先后制定了调整劳动合同关系的地方性法规，但这些规定内容不一致。所以，制定一部全国一致的专门调整劳动合同关系的已成为当务之急，并已被列入十届全国人大的立法方案中。实际中大量运用的口头劳动合同的效能问题，以及用人单位终止劳动合同对劳动者的补偿问题，是涉及用人单位和劳动者利益的艰苦问题。加强对此类问题的立法研讨，对维护当事人，特别是维护在劳动合同关系中处于弱势位置的劳动者的

4、利益有着重要的意义。一在实际上，签署合同通常可以有口头和书面两种方式，由于劳动合同履行期限普通较长，合同内容较复杂，为明确当事人在合同履行期间的权益和义务，我国第19条规定，劳动合同该当以书面方式订立。虽然法律要求劳动合同采用书面方式，但在实际中口头合同仍大量存在。据报道，重庆市劳动保证局2004年在全市范围内开展的一次维权检查中发现：被 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/183_1.shtml 调查的5584家用人单位中，未与职工签署书面劳动合同的有2021家，占了36%.1对于口头劳动合同的法律效能，我国及地方性法规均未作明确规定。实际上存在这样两种观念

5、：其一，口头劳动合同不具有法律效能。这种观念以为，由于口头方式不符合关于劳动合同方式要件的规定，因此， 根据第18条关于“违反法律、 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/81_1.shtml 行政法规的劳动合同无效的规定，应认定口头劳动合同无效。其二，证明现实劳动关系存在的口头劳动合同成立，在不违反劳动合同其他有效要件的情况下，应为有效合同。笔者赞同第二种观念，理由如下：1法律规定劳动合同采用书面方式的目的，一是在当事人履行劳动合同时有所根据，二是在劳动者与用人单位发生争议时有据可查，以便于分清责任。假设当事人虽无书面劳动合同，但可以提供证据证明现实劳动关系的

6、存在，那么当事人的根本权益和义务至少可以根据法定劳动基准确定。假设用人单位与工会签署有集体合同，也可以根据集体合同确定当事人的根本权益和义务。因此，仅因劳动合同未采用书面方式便确认该合同无效，显然不符合劳动法规定方式要件的目的，不利于维护劳动者的利益。2我国第36条规定：“法律、行政法规规定或者当事人商定采用书面方式订立合同，当事人未采用书面方式但一方曾经履行主要义务， 对方接受的，该合同成立。这一规定实践上是对合同方式要件的一种变通性规定，其实际根底是尊重当事人的意思自治，坚持公平原那么。作为调整合同关系的普通法，在对口头劳动合同的效能规定不清时，应可以适用于劳动合同。3书面劳动合同虽然具有

7、较高的证明力，但从国外的有关规定来看，各国对劳动合同的方式要求并不严厉，普通并不把书面方式作为合同生效的要件。如英国、日本等国劳动法均未要求劳动合同必需采用书面方式。在德国，法律对劳动合同的方式原那么上不作限制，当事人对重要的劳动条件，如劳动合同的起止时间、履行劳动义务的方式、支付劳动报酬的数额等，口头协商即可。假设没有对劳动报酬进展协商，劳动合同同样有效，只不过雇主有义务支付惯常的报酬，假设雇主所属行业有一致适用的集体合同，那么确定报酬时以集体合同为准。2P85法国劳动法虽然要求定期劳动合同必需以书面方式订立，并且要详细阐明订立合同的理由，但假设当事人未采用书面方式，那么视为不定期合同。2P

8、2054将能证明现实劳动关系存在的口头劳动合同认定为无效，不利于维护劳动者的利益。目前，虽未明确规定口头劳动合同无效，但还是以为其在方式上存在瑕疵。根据第98条的规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同的法律后果，一是由劳动保证行政部门责令矫正，二是对因此给劳动者呵斥的损害进展赔偿。前一个法律后果，除非劳动保证行政部门自动对用人单位的劳动合同订立情况进展检查，否那么，劳动者是很难享用其利的。由于假设劳动者向劳动保证行政部门赞扬用人单位不签署书面合同，很能够会失去任务时机。后一个法律后果，根据劳动部1995 年和1995年的规定，用人单位对因此给劳动者呵斥的损害赔偿范围主要包括劳动者工资收入的损失、

9、劳动者劳动维护待遇的损失、劳动者工伤、医疗待遇的损失等，而用人单位应为劳动者提供的养老 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/70_1.shtml 保险和失业保险等损失并未包括在内。在实际中，由于维权 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/77_1.shtml 本钱高， 加之配套的社会保险制度不健全，受损劳动者特别是农民工真正能获得法定补偿的很少。此外，为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，有些地方性法规添加了行政罚款措施，但行政罚款假设不与“责令限期矫正并列运用，其督促作用仍很有限。口头劳动合同内容认定中，最大的问题是劳动合同

10、期限确实定。目前，口头劳动合同主要产生于两种情形：一种是自始即未采用书面方式，即劳动者最初进入用人单位任务时便未与用人单位签署书面劳动合同的情形；另一种是原书面定期劳动合同期限届满后，用人单位未与劳动者书面续订劳动合同，但劳动者仍在原单位任务的情形。对于前一种情形，假设口头劳动合同被视为无效，那么从实际上看当事人当然可以随时终止现实劳动关系。由于能否采用书面方式，其决议权主要掌握在用人单位手中，这就在客观上运用人单位享有了随时解雇劳动者的自动权，明显不利于维护弱势劳动者的利益。为维护劳动者利益，有些地方性法规对用人单位解除口头劳动合同作了一定限制。比如2002年实施第23条规定：“用人单位与劳

11、动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签署劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并该当与劳动者签署劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。 2004年实施第10条规定：“补签的劳动合同，以劳动关系构成之日为起始日，合同期限自补签字之日起不得少于六个月。从上述规定可以看出，虽然现有的地方性法规对劳动者的维护期限最长不超越一年，但其对劳动者的维护比还是进了一步。对于书面定期劳动合同到期后未续订而劳动者继续在原单位任务的情形，其期限确实定未予规定。为 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/25_1.shtml 指点司法

12、实际，最高人 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/106_1.shtml 民法院2001年第16条对此作了一个解释：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位任务，原用人单位未表示异议的， 视为双方赞同以原条件继续履行劳动 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/188_1.shtml 合同。一方提出终止劳动关系的，人 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/106_1.shtml 民法院该当支持。虽然该解释对“原条件能否包括原合同期限表述不清，但从“一方提出终止劳动关系的，人民法院该当支持的规定来看，应

13、该不包括原合同期限。2001年11月，劳动和 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/15_1.shtml 社会保证部办公厅在中进一步对此作了解释：“合同期满后构成的现实劳动关系并不等于双方按照原合同商定的期限签了一个新合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止现实上的劳动关系。显然，这样的解释不仅不利于维护劳动者，反而助长了用人单位在劳动合同到期后不再续订劳动合同的气焰，由于不书面续订劳动合同，用人单位可以随时终止合同。 目前，口头劳动合同关系在全国各地普遍存在，虽然与用人单位法制观念淡薄有关，但最根本的缘由是现行劳动合同立法在制度设计上不合理，导致在很多地方的

14、用人单位采用口头方式与劳动者建立劳动关系时既可以减少社会 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/70_1.shtml 保险支出，又可以享有即时解除合同权。假设劳动保证监察执法不力或劳动者无法举证现实劳动关系的存在，用人单位甚至可以不支付任何补偿。趋利的本性运用人单位尽能够扩展口头劳动合同的适用范围。书面劳动合同对维护劳动者的作用是毋庸置疑的。那么，如何运用人单位自觉运用书面劳动合同呢？笔者以为，要处理这一问题，除了要加强劳动保证监察之外，还应根据我国和国外有关劳动合同方式的规定，对我国劳动合同方式的规定作如下修正：1劳动合同该当采用书面方式。当事人未采用书面方式

15、，但劳动者有证据证明已向用人单位履行了劳动义务，用人单位曾经接受的，即当事人能证明现实劳动关系存在的，应确认当事人之间的劳动合同关系成立。 2因用人单位缘由导致劳动合同未采用书面方式的，该口头劳动合同应视为无固定期限的劳动合同，用人单位不得随意解除。思索到有些劳动者能够为了跳槽方便而不情愿与用人单位签署书面劳动合同，为维护用人单位的合法利益， HYPERLINK lunwentianxia/class_free/11_1.shtml 法律应规定，因劳动者一方缘由未采用书面方式的，此类劳动合同用人单位可以即时解除， 但劳动者一方应提早30日预告方能解除。3劳动报酬、劳动条件等劳动合同内容不能确定

16、的，用人单位应按照本单位内部集体合同或同行业同类工种的普通劳动报酬规范和劳动条件等执行，不得低于当地最低工资规范和法定劳动条件。4用人单位应自招用劳动者用工之日起一周内与劳动者签署书面劳动合同。对劳动者曾经提供劳动，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保证 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/81_1.shtml 行政部门责令限期矫正，同时按未签署劳动合同的人数对用人单位处以每人一定金额的罚款，并对用人单位担任人处以一定金额的罚款。5因用人单位缘由导致劳动合同未采用书面方式，对劳动者呵斥损害的，用人单位该当依法承当赔偿责任。其损失范围包括劳动者工资收入

17、的损失、劳动者劳动维护待遇的损失、社会保险和福利待遇的损失等，原那么上不低于有书面劳动合同的劳动者。二对于劳动合同解除与终止的关系，在实际上学者们存在不同的认识，究其缘由是学者们对解除与终止的含义存在不同的了解。一种观念以为，合同的解除有广义和狭义之分。狭义的解除主要是指合同在尚未履行或尚未全部履行的情况下，终止合同效能。广义的合同解除，还包括合同的终止。合同的终止，是指基于狭义解除以外的一定法律现实终了合同权益义务关系的情形，如抵消、混同等。3根据此种了解，广义解除便成为终止的上位概念，同时狭义解除那么成为与终止并列的概念。我国在规定劳动合同的解除与终止时便采用了此种观念，将劳动合同的解除与

18、终止并列规定。另一种观念以为，合同的解除只应从狭义上了解，并将它作为终止的一种情形，因此，终止应是解除的上位概念。4我国便采用此种观念，将解除作为合同终止的情形之一。笔者以为在劳动合同立法上应采用第二种观念，理由有二：其一，从词义上看，终止的内涵大于并可包含解除。根据我国的解释，“终有“最后、终了、末了之意，“止有“停顿之意。前者有较强的客观性，代表的是一种客观情况。后者那么可以有一定的客观性，代表一种客观愿望。因此，两者结合组成的“终止一词，在合同中既可以表示具有较强客观性的合同到期自然终了，也可以表示具有一定客观性的合同提早解除。“解除在中只需“卸去、消除之意，具有较强的客观性，属于人为干

19、涉下的提早终了，其内涵小于终止。其二，劳动法关于劳动合同解除与终止含义的界定应与相一致。是我国调整合同关系的根本法，劳动合同虽然有不同于普通民事合同的特殊性，但在根本概念的了解和运用上应与坚持一致。此外，将解除的含义区分为广义和狭义两种了解，在不加阐明时很容易导致人们了解上的混乱，而第二种观念那么不存在上述问题。因此，在劳动合同立法上应一致采用第二种观念。通常，用人单位解除劳动合同的缘由总体上可以分为两个方面：一是劳动者方面的缘由。比如，劳动者严重渎职或失职，违反劳动纪律，不能胜任任务等。二是用人单位方面的缘由。比如，企业运营困难、破产整顿、转产及其他运营需求等。对于前一种情形，当雇主依法解除

20、劳动合同时，除法国等少数国家要求雇主在解雇无过错的雇员时应支付少量解雇补偿金外，美国、英国、德国、日本等国的劳动法均未要求雇主向雇员支付解雇补偿金。雇员失业的救援主要是经过建立社会保证制度，逐渐扩展失业保险的覆盖面来处理。比如在美国，从1932年威斯康星州政府正式经过美国第一部失业保险法以后，失业保险制度便逐渐在全国各州普及。1935年，联邦政府公布 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/107_1.shtml 社会保证法，明确规定雇用8人以上人员的雇主应为雇员交纳失业补偿税。1956年，纳税范围扩展到雇用4人以上人员的雇主，但公用事业及非营利性机关人员、暂时劳

21、动者、慈悲 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/17_1.shtml 教育机关团体的被雇人员、看护业的任务者及18岁以下的报童等除外。在美国，大多数州规定保险失业补偿税由雇主负担，少数州规定由雇主、雇员双方共同负担，而雇员只负担雇主的一半。由于雇主已普遍为雇员交纳了失业补偿税，所以在依法解除合同时，法律不要求雇主再向雇员支付补偿金。但假设雇主违反法定条件或法定程序解雇雇员，且当事人不情愿继续坚持劳动关系时，雇主那么应向雇员支付补偿金。2P387-389可见，雇主解雇补偿金的支付遵照的是过错责任原那么。对于后一种情形，各国的规定那么有所不同。有些国家仍采取不支付

22、补偿金的做法，比如美国、德国和日本等。但也有些国家对裁员做了例外的规定，要求雇主支付一定补偿金。比如英国法律规定：“雇员被同一雇主延续雇用超越两年的，被解雇时可以获得法定的裁员支付，其数额取决于其年龄、被延续雇用的期限以及周工资规范，可计算的最长雇佣期为20年。2P40 法国法律规定，少于50人的企业，1个月内10人以上的经济性裁员，企业应与国家和 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/8_1.shtml 工商部门就业协会之间签署一份安顿被裁减雇员的协议。根据该协议，雇员在最初的6个月可以享用等待安顿津贴，在这6个月中，雇员接受职业 HYPERLINK lunw

23、entianxia/class_free/25_1.shtml 指点和培训评价，并可接受最长为300个小时的职业培训。6个月以后，仍未得到安顿的， 即开场领受失业救援金。50人以上的企业，1个月内10人以上的经济性裁员，企业应提供关于“社会性方案的情况，即提出减少裁员或重新安排任务的措施。2P214在方案经济时期，我国的企业不是独立的商品消费运营者。其消费运营和劳动用工均由国家一致方案。在劳动用工方面，国家实行的是“低工资、高就业的政策，固定工制使已就业的劳动者普通不存在失业问题，企业对劳动者的医疗、养老等问题一包究竟，劳动者的工资主要用于维持劳动力的消费和再消费，工资中不包含失业及其他 HY

24、PERLINK lunwentianxia/class_free/15_1.shtml 社会 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/70_1.shtml 保险费用。20世纪80年代初，随着我国 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/3_1.shtml 经济体制改革的深化，企业逐渐成为独立的商品消费运营者。在优胜劣汰的 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/79_1.shtml 市场竞争机制的作用下，不仅劳动者存在失业的风险，企业本身也面临着破产的危机。为既减轻企业包揽劳动者失业、养老、医疗等费用的繁

25、重负担，又减少劳动者的后顾之忧， 1986年7月12日，国务院发布了，职工失业保险制度在我国开场建立。随后，以城镇劳动者养老保险、失业保险和医疗保险为重点的社会保险制度改革在全国范围内逐渐推行。1994年制定时，由于我国职工失业保险制度尚处在推行初期，并只适用于国有企业，覆盖面较窄，加之劳动者失业后再就业渠道不畅，较低的失业补偿程度尚不能处理劳动者失业后的根本生活保证和再就业的根本需求。因此，我国规定，用人单位在以下情况下依法一方通知解除 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/188_1.shtml 合同时应向劳动者支付解雇补偿金：1劳动者患病或者非因工负伤，医

26、疗期满后，不能从事原任务，也不能从事由用人单位另行安排的任务的；2劳动者不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位，仍不能胜任任务的；3劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变卦劳动合同达成协议的；4用人单位濒临破产进展法定整顿期间，或者消费运营情况发生严重困难，确需裁减人员的。 从上述规定可以看出，我国用人单位解雇补偿金的支付遵照的是严厉责任原那么，除劳动者有严重过失外，用人单位依法一方通知解除合同，也应向劳动者支付补偿金。笔者以为，在经济体制改革初期，在很多用人单位未给劳动者办理失业保险的前提下， HYPERLINK lunwentianxia/

27、class_free/11_1.shtml 法律要求用人单位在解除劳动合同时向劳动者支付一定的经济补偿，具有一定的合理性。但目前继续实行这一制度对用人单位来说已明显不公平，由于1999年国务院发布实施的，已将失业保险制度的适用范围扩展到我国一切城镇企业、事业单位，用人单位在为劳动者办理了法定社会保险并承当了相应的费用后，在依法解除劳动合同时再向劳动者支付解雇补偿金，实践上就为解雇劳动者承当了双份的责任。有鉴于此，笔者以为，为提高我国企业的国际竞争力和用人单位依法解除劳动合同的自觉性，应参照国外实行市场经济体制国家的做法，改革用人单位解除劳动合同支付解雇补偿金的条件，对因劳动者方面的缘由导致用人

28、单位解除劳动合同的情形，实行过错责任原那么，即用人单位只需在劳动合同的解除中存在过错，且劳动者不情愿继续坚持劳动关系时，才应向劳动者支付解雇补偿金。假设用人单位依法与劳动者解除劳动合同，那么无需向劳动者支付解雇补偿金。劳动者的失业救援主要由失业保险制度、大力开展和完善各地劳动力市场以及就业保证制度来处理。对于因用人单位运营缘由导致解除劳动合同的情形， 用人单位仍应向劳动者支付解雇补偿金，由于劳动者不应承当用人单位运营中的风险。当然，对于因未依法投保导致被解雇劳动者不能享用失业保险待遇的用人单位，法律仍应要求其为被解雇劳动者提供不低于正常失业保险保证程度的经济补偿，并规定由劳动保证 HYPERL

29、INK lunwentianxia/class_free/81_1.shtml 行政部门给予其一定的行政处分，以督促用人单位自觉为职工办理失业保险。目前，我国用人单位解除劳动合同依法应支付的补偿金在性质上可以分为三种：一是劳动奉献积累补偿，即根据劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已做奉献的积累所给予的经济补偿，其数额普通与劳动者在本单位的工资和工龄挂钩；二是伤病补贴，主要是对因患病或者非因工负伤而解除劳动合同的劳动者所给予的医疗补助，其数额普通与劳动者的工资和伤病情况挂钩；三是惩罚性补偿，即用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额补发经济补偿金外，还必需按该经济补偿金数额的

30、50%支付额外经济补偿金。结合我国经济开展程度和用人单位的实践情况，笔者以为，我国劳动法应建立一种以等待利益损失补偿为主，劳动奉献积累、伤病补贴和惩罚性补偿为辅的解雇补偿制度。由于后两种补偿适用条件比较特殊，对其支付在实际和实际中的争议较少，故本文仅就前两种补偿做一阐明。其一，等待利益损失补偿。因用人单位缘由解雇或用人单位违反法定条件解除劳动合同给劳动者呵斥的最直接损失是等待利益损失，即劳动者失去了按原劳动合同的商定继续为该单位任务，并获取预期的劳动报酬的时机。等待利益损失在性质上属于因用人单位缘由导致的劳动者的损失，根据公平或过错原那么，用人单位该当对由于本人的缘由给劳动者呵斥的损失给予赔偿

31、。由于等待利益损失补偿是对劳动者因劳动合同解除而丧失原劳动合同所商定的就业时机的经济补偿，所以，用人单位与劳动者解除劳动合同时，向劳动者支付的补偿金数额该当与被解除的劳动合同所剩余的未履行期限挂钩。有些学者以为采用补偿金数额与未履行期限挂钩的方法不利于维护老职工的利益，但这一问题完全可以经过提高用人单位解除老职工合同的条件来处理。对老职工实行特别维护是各国的普遍做法，比如，德国第53条便对雇佣期限超越 15年、年龄不低于40周岁的职员规定有特别的解雇维护措施，限制雇主对老职工的解雇。5P120 等待利益损失补偿的详细给付规范，可参照原劳动部1994年发布的的规定确定，即根据劳动者在本单位的工资

32、和剩余任务年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。剩余任务时间不满一年的，按一年的规范发给经济补偿金。其二，劳动奉献积累的补偿。如前所述，劳动奉献积累补偿在我国用人单位工资改革和社会保险制度普遍实施以前具有一定的合理性，它实践上是用人单位对劳动者个人承当失业风险的费用和部分应得劳动报酬的一种延期支付。但用人单位职工工资改革和社会保险制度普遍实施后，劳动者的薪酬构造有了较大的变化，各项社会保险的个人负担部分已列入工资，用人单位普遍建立了将劳动者的奉献与用人单位的经济效益联络在一同的工资、奖金等分配制度，劳动者在任职期间可以经过工资、奖金等方式获得应得的报酬。因此，在用人单位依法解除劳动合

33、同时，法律再要求用人单位支付此种补偿已缺乏合理性。由于我国各类用人单位的改革进程和劳动者就业时间不同，所以规定的劳动奉献积累补偿对在社会保险制度实施前已在该单位就业的劳动者应继续适用，即单位在与此类劳动者解除劳动合同时，仍应按单位工资改革和社会保险制度建立前的工龄给予法定的经济补偿，以弥补单位以前应支付给个人的失业等社会保险方面的费用。对于社会保险制度实施后就业的劳动者，用人单位不应再支付此类补偿。该当阐明的是，由于劳动奉献积累的补偿是因用人单位原来实行的薪酬构造与如今不同导致的，因此，此种补偿金的支付仍应适用严厉责任原那么。三定期劳动合同确立的劳动关系在期限届满时能否续订具有较大的不确定性，

34、不利于维护劳动者稳定就业。为维护劳动者利益，减少失业人员，不少国家在定期劳动合同的适用范围、合同期限、续订次数上有较严厉的限制，并要求用人单位在定期劳动合同期满终止时给予劳动者一定的经济补偿。比如法国劳动法规定， 定期劳动合同只适用于以下情况：1雇员缺岗休假或劳动 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/188_1.shtml 合同中止患病或生育或订立不定期合同的雇员尚未到岗时需有人替代；2用人单位暂时添加的活动；3季节性任务，或由于任务性质的暂时性特点、依行业惯例不适用不定期合同；4为有利于某类失业人员就业而订立的合同，如重新上岗合同等。定期合同期满可以续延一段

35、确定的时间，续延的条件要在合同中或合同的附件中规定，并在合同期满前让雇员知晓。加上续延的时间，定期合同的总期限不得超越18个月。如合同的订立是为了替代某个雇员或为了完成紧急工程，那么合同的总期限不得超越9个月。定期劳动合同终止时，雇主应向雇员支付不稳定就业补偿金，其数额根据雇员的报酬和合同期限确定，比例由集体合同或集体协定确定，普通为全部劳动报酬的6%.2P204 我国是在国有企业由固定工制向合同工制转变的过程中制定的，因此，为突破“铁饭碗，对定期劳动合同的适用范围、合同期限、续订次数根本没有限制，只规定劳动者在同一用人单位延续任务满10年以上，当事人双方赞同续延劳动合同的，假设劳动者提出订立无固定期限的劳动合同， 该当订立无固定期限的劳动合同。此外，定期劳动合同期满终止时， HYPERLINK lunwentianxia/class_free/11_1.shtml 法律也未规定用人单位应对劳动者不稳定就业所呵斥的损失进展补偿，客观上使劳动者单独承当了“黄金年龄期经过之后再就业困难的风