天海粮油工业有限公司绩效考核制度

1、.PAGE ：.；新疆天海粮油工业绩效考核制度总 那么 指点思想以公司价值发明为中心，使业绩透明化和管理系统化，把运营业绩与公司、部门和个人的报答相结合，保证公司整体战略目的得以层层分解和贯彻，并指点员工不断开展。 适用范围天海粮油工业除总经理、副总经理以外的一切与公司签署正式劳动合同的人员均需参与此考核。副总经理由北海粮油工业担任考核。 考核目的员工考核的目的是经过客观评价员工的任务绩效，协助 员工提升本身任务程度，从而有效提升公司整体绩效。 考核原那么以提高员工绩效为导向；定性考核与定量考核相结合；公平、公正、公开；双向沟通，共同认可考核结果；多角度考核。 考核用途考核结果的用途主要表达在

2、以下几个方面：奖金分配、薪酬调整、职务升降、岗位调动、员工培训。考核组织管理第六条 考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司副总经理、总经理助理和各部门经理担任人组成考核管理委员会，组织指点公司的考核任务，承当以下职责：考核管理制度及相关制度修订的审批；最终处置部门、员工的考核申诉；最终综合权衡调理整体考核结果；组织每月初的阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进展分析，提出建议和意见。第七条 绩效考核小组及其职责绩效考核小组是部门考核任务的详细组织执行机构，小组组长由总经理助理担任，副组长由财务部经理担任，成员由人企部和财务部部分员工组成。承当以下职责：参与编制公司部

3、门绩效考核制度；对部门考核各项任务进展培训与指点，并为各部门提供相关咨询；汇总经公司指点审批后的部门年度、季度方案，作为部门年度、季度考核的根底；组织实施考核，搜集考核数据，并传送到各个考核主体；收录各部门的、，统计汇总各部门的评分结果；对部门考核和员工考核过程进展监视与检查；通报部门及员工个人的月度、季度、年度考核任务情况；协调、处置部门及被考核人的考核申诉的详细任务；建立考核档案。第八条 各部门担任人的职责担任本部门考核任务的整体组织及监视管理；担任处置本部门关于考核任务的申诉；担任对本部门考核任务中不规范行为进展纠正和处置；担任协助 本部门员工制定年度、月度任务方案和考核规范；担任所属员

4、工的考核评分；担任本部门员工考核等级的综合评定；担任所属员工的绩效面谈，并协助 员工制定改良方案。第九条 考核周期部门考核分为季度考核和年度考核。员工考核中任务绩效方面分为月度考核和年度考核，对员工才干、态度方面进展季度考核，对新员工和拟提升员工将进展个性方面的测评。详细时间安排如下：考核类型适用范围及类型规划时间考核时间考核成果上报时间考核面谈时间月度考核员工业绩每月第二个任务周次月第二个任务周次月第二个任务周次月第二个任务周季度考核部门业绩季度初第二个任务周次季度第二个任务周次季度第二个任务周次季度第二个任务周员工态度才干季度初第一个任务周次季度第一个任务周次季度第一个任务周次季度第一个任

5、务周年度考核部门业绩每年年初次年1月第二个任务周次年1月第三个任务周次年1月第三个任务周员工业绩12月第二个任务周次年1月第二个任务周次年1月第三个任务周次年1月第三个任务周注：每月第一个任务周为当月的第1-5个任务日；每月第二个任务周为当月的第6-10个任务日。第十条 考核维度考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。按照平衡记分卡和6S的理念设置考核维度，从财务、外部客户、内部流程、学习和生长四个层面考量任务绩效、才干和态度。主要考核以下方面：部门及个人的本职任务义务完成情况；对相关部门的任务配合、效力、沟通交流、协作的情况；部门经理对其下属的任务管理情况；被考核对象的素质才干和专

6、业技术才干；被考核对象对待任务的态度和任务作风积极性、协作性、责任心、纪律性、学习创新情况等。第十一条 考核程序考核管理委员会对各部门及其经理担任人进展考评评分，绩效考核小组统计汇总后构成考评报告，经考核管理委员会审核后进展排序评级；绩效考核小组将部门考评结果反响到相关部门担任人；部门经理及主管对下属进展评分，上报绩效考核小组，绩效考核小组将一切评定结果上报考核管理委员会审核；审批后的考评结果反响到各部门，由各部门经理担任人或其指定委托人主管、班长等将各部门最终考评结果反响给相关被考评人，并与其按以下步骤进展“绩效评价面谈：对本次考核期间的绩效和表现进展评价。坦率地对每个绩效工程的评分提出本人

7、的看法，与下属达成共识。对任务成果提出表扬或一定，对问题与缺乏提出矫正方向，引导下属提升才干、改善绩效表现。讯问下属对下一期的任务绩效方案的看法。对绩效方案表达本人的期望，共同确定规划。绩效考核小组将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的绩效工资和年终奖金的发放。第十二条 申诉受理机构 被考核人假设对考核结果持有异议，可以采取书面方式向绩效考核小组提出申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处置机构。普通申诉由绩效考核小组担任调查协调，提出处置意见。第十三条 提交申诉 各部门的申诉由公司考核管理委员会直接决议能否受理以及如何处置回答，普通员工以书面方式向绩效考核小组提交

8、申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十四条 申诉受理 绩效考核小组接到员工申诉后，应在3个任务日内做出能否受理的回答。对于申诉事项无客观现实根据，仅凭客观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由绩效考核小组对申诉内容进展调查，然后与员工的直接上级、相关上级进展协调、沟通。不能协调的，上报考核管理委员会处置。 申诉处置回答：考核管理委员会应在接到申诉恳求书的15个任务日内明确回答申诉人；不能回答的，应在20个任务日内，对员工申诉内容进展再调查，最迟明确回答不得超越30个任务日。考核管理委员会的回答为最终回答。三 部门考核第十五条 部门考核对象部门考核对象：公司各部

9、门。第十六条 部门考核主体由考核管理委员会对各部门进展考核。第十七条 部门考核分为季度考核和年度考核。第十八条 部门季度考核流程绩效考核小组在季度初的第二个任务周启动考核任务，对上季度的绩效规划进展评定并确定本季度绩效目的。绩效考核小组及相应部门担任人根据部门当期任务方案确定部门考核目的、权重、考核规范；确定后双方各持一份，作为本季度的任务指点和考核根据。方案执行过程中，假设出现艰苦方案调整，需经被考核部门担任人及绩效考核小组共同商定并重新编制相应的，报副总经理同意后方可生效。第十九条 部门年度考核流程绩效考核小组在考核年度终了次月第二个任务周汇总各部门季度考核得分，计算部门各季度的得分，并确

10、定部门各季度的考核系数。在对第4季度考核的同时，根据年度目的对各部门进展年度考核，确定部门年度考核系数。绩效考核小组在考核年度终了次月第三个任务周把考核结果报考核管理委员会审查、同意，确定最终考核结果。绩效考核小组将考核结果与奖惩决议反响给被考核部门担任人，并就相关疑问进展解答。第二十条 部门考核结果的用途部门考核的结果是衡量各部门经理担任人任务绩效的重要目的，并直接影响部门内员工的最终考核结果。四 员工考核第二十一条 员工考核对象一切与公司签署正式劳动合同的人员。第二十二条 员工考核主体由各部门经理担任人直接对本部门员工进展考核。各部门担任人的考核由考核委员会进展。第二十三条 员工考核分为月

11、度考核、季度考核和年度考核汇总。第二十四条 员工月度考核流程部门担任人在每月第二个任务周启动考核任务，对上月的考核进展评定并确定本月绩效目的。2、确定绩效目的：相应部门担任人及被考评员工根据部门当期任务方案和各岗位职责确定被考核员工的考核目的、权重和考核规范；经双方签字确认后各持一份，作为本月度的任务指点和考核根据。方案执行过程中，假设出现方案调整，需经所属部门担任人同意并重新编制相应的方可生效。各部门编制确认的须报绩效考核小组备案。3、搜集资料、统计汇总在每月第二个任务周，各考评主体填写，并汇总员工考核成果报绩效考核小组。第二十五条 员工月度考核结果的用途员工月度考核的结果既是员工月度绩效工

12、资发放的根据，也是个人年度考核综合系数评定的根底。评定细那么参见附那么第二十六条 员工季度考核流程1、每一季度终了后，绩效考核委员会对各部门经理担任人进展态度和指点才干方面的考核，各部门经理和主管对所属员工进展态度和才干方面的考核。2、下季度初月第一个任务周，各考评主体填写，各部门绩效考核小组成员汇总员工考核成果报绩效考核管理委员会。3、下季度初月第一个任务周，绩效考核小组经过各部门经理担任人将经过审核的考核结果反响给被考评人。4、季度态度、才干、指点才干考核评分方案1经理、部门担任人层面：个人态度、指点才干考核系数各部门经理互评分*0.5+副总经理评分*0.3+总经理助理评分*0.2/总分值

13、2主管、副主管、业务担任人层面：个人态度、指点才干考核系数部门内平级之间互评分*0.5+部门经理评分*0.5/总分值3班组长层面：个人态度、指点才干考核系数部门内平级之间互评分*0.5+直属上级评分*0.3+间接上级评分*0.2/总分值4普通员工层面：个人态度、才干考核系数所在部门或班组平级之间互评分*0.5+直属上级评分*0.3+间接上级评分*0.2/总分值注：参与各层面平级互评的人数不得少于3人，人数缺乏时由部门经理担任人指定本部门其他员工参评。第二十七条 员工年度考核流程考核年度终了次月第二个任务周内，各部门完成对员工的年度考核，并汇总后报绩效考核小组。待绩效考核小组核预备案后，在第三个

14、任务周内各部门计算其员工个人年度考核综合系数。绩效考核小组在考核年度终了次月第三个任务周内把考核结果报考核管理委员会审查、同意，确定最终考核结果。绩效考核小组和相关部门担任人将考核结果与奖惩决议反响给被考核员工，并就相关疑问进展解答。第二十八条 员工年度考核结果的运用和评等的限制1、员工年度考核的结果主要作为员工薪酬调整、奖金分配、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的根据。2、员工年度考核的评等约束：1有以下情形之一者，年度考核评等不得列为A等：a 、在年度考核期间内有记大过含以上处分；b、有无故旷职记录。2有以下情形之一者，年度考核评等不得列为B等含以上：a 、无故旷工时间累计达2日含以上

15、；b、处分累计2次含以上；c、年度累计事假30天含以上。3有以下情形之一者，年度考核评等不得列为C等含以上，并不具备提升资历：a 、无故旷工时间累计达3日含以上；b 、处分累计3次含以上。3、参与绩效考核的资历约束：1任职未满一年者，从正式任职并签署劳动合同之日起进展考核，全年奖金根据正式任职时间按比例发放。2试用期员工、尚未转正员工不参与绩效考核；3暂时聘用人员、季节工和其他未与公司签署正式劳动合同人员不纳入公司绩效考核系统。第二十九条 有关考核系数、绩效工资、年终奖金的计算参见附那么。新疆天海粮油工业2006年3月23日附那么：一、个人季度考核综合系数确实定和月度绩效工资的计算：1经理层面

16、：个人季度考核综合系数部门季度考核系数*0.8+个人季度态度、指点才干考核系数*0.2。各部门经理以每月1300元为基数，其30%为绩效工资，副主管级部门担任人以其岗位工资的30%计入绩效工资，在下一个季度中逐月发放。2其他管理岗位：个人季度考核综合系数3个月个人月度绩效考核系数之和/3*0.5+个人季度态度、指点才干考核系数*0.2+部门季度考核系数*0.3。绩效工资为个人岗位工资的25%，在下一个季度中逐月发放。3非管理岗位：个人季度考核综合系数3个月个人月度绩效考核系数之和/3*0.6+个人季度态度才干考核系数*0.2+部门季度考核系数*0.2。绩效工资为个人岗位工资的20%，在下一个季

17、度中逐月发放。个人季度考核综合系数，按A+ 100分、90A100分、80B90分、70C80分、60D70分、E60分为六档入级，各归档系数为：A+ 为1.5、A为1、B为0.8、C为0.5、D为0.3、E为0。归档系数乘以绩效工资基数即为考核期内每月应发绩效工资。二、部门年度考核综合系数确实定：部门年度考核综合系数部门季度考核系数均值*0.5+部门年度考核系数*0.5部门年度考核综合系数，按以下比例归档入级：A占20，系数为1.2；B占30，系数1.1；C占30，系数0.9；D占20，系数0.8。三、个人年度考核综合系数确实定和年终奖金的计算：1经理层面：个人年度考核综合系数个人季度考核综合系数均值*0.5+部门年度