薪酬管理第七章绩效奖励ppt课件

1、第七章 绩效奖励.一、绩效奖励方案的内涵 指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量目的所发生的变化而变化的一种薪酬设计。.二、绩效奖励方案的种类 一针对消费人员的绩效奖励 这种奖励普通是将员工的消费率作为规范，按产量规范的完成情况支付奖金。 消费率规范的设定方式有两种：按照单位时间内完成的产量为规范以完成单位产量所耗费的时间为规范.两种规范所对应的薪酬支付方式有：以单位时间内的产量为标准以单位产量所耗时间为标准直接计件工资制标准小时工资泰罗差别计件工资制哈尔西50-50方法梅里克多重计件工资制罗恩计划甘特计划.1、计件工资制 1直接计件工资以单位时间内的产量为支付根据，对超额产量支付奖

2、金。 P=实践产量-规范产量鼓励工资率+ 保底工资操作步骤：确定计件工资规范，即单位时间内的规范产量设定鼓励工资率和保底工资，即超越规范的产量的奖金额，以及未到达规范的最低工资额。.2泰罗差别计件工资制与梅里克多重计件工资 这两种计件工资制与直接计件工资一样，都以单位时间的产量规范为根据支付奖金。不同点在于他们的计件工资率是有层次的。泰罗差别计件工资运用两个不同层次的工资率程度。梅里克运用的计件工资层次更为细致，运用三个档次。. 计件产量标准：10单元/小时 单位产品标准工资率：5元/单位 工资率层次标准产量 单位产量的泰罗计件工资率泰罗计件工资 单位产量的梅里克多重计件工资梅里克计件工资7单

3、位/小时5元/单位第一层次35元/小时5元/单位第一层次35元/小时8单位/小时5元/单位40元/小时5元/单位40元/小时9单位/小时5元/单位45元/小时6元/单位第二层次45元/小时10单位/小时5元/单位50元/小时6元/单位60元/小时11单位/小时7元/单位第二层次77元/小时7元/单位第三层次77元/小时12单位/小时7元/单位84元/小时7元/单位84元/小时.2、计时工资制 1规范小时工资制以完成单位产量所耗费的时间为绩效规范来支付鼓励工资的方式。P=规范时间-实践时间奖励工资率+ 保底工资确定完成单位产量所需的规范时间确定保底工资确定缩短工时的奖励工资率.哈尔西5050方案

4、 规范小时工资的变种，经过使员工和雇主共同平、摊本钱节省的余额来鼓励员工更有效率的任务。步骤：时间研讨完成一项任务义务的时间限额，作为规范时间T小时确定规范工资率，P元/小时计算规范工时人工本钱PT 元计算工人节约本钱，实践任务时间tT，节约本钱为：PT-t平分节约本钱：50% P T-t可由工人获得。.3罗恩方案 也提倡在雇主和雇员之间分享由于任务时间缩减而带来的本钱节省。 与哈尔希方案不同点在于分享比例上，不是简单的对半开，根据员工节约时间的长短确定不同的分配比例，员工节约时间越长，那么可分享比例越大。.4甘特方案 与哈尔西与罗恩方案不同点在于它将完成任务的时间规范设置为需求员工非常努力才

5、干到达的程度。 这种计时工资方案，规范不以平均工时而以高于平均程度的为要求，规定不能在这个高规范下完成义务的员工只能得到预先订立好的保证工资，而在高规范下超越此规范的，可以获得快于产出增长的报酬。.二绩效加薪 1、绩效加薪的内涵 以员工绩效评价结果为根底决议其根本薪酬的加薪幅度，通常是在年度绩效评价终了时，企业根据员工绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准那么，决议员工在第二年可以得到的根本薪酬，提高后的根本薪酬将不断延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基本薪酬为根底。 . 绩效加薪应该处理三个重要问题： 第一，界定绩效的含义并进展绩效评价，确定员工的绩效等级，这是绩效加薪的

6、前提； 第二，确定加薪频率，通常分两种：对一切员工的绩效评价和薪酬调整集中在同一个时间段普通为财年年末进展，或者分散在各员工的入职周年留念日进展，在实践任务中，大多数公司都采用前者； 第三，确定不同绩效程度的加薪幅度，普通以绩效加薪表的方式表达。 以绩效加薪表表示.2、绩效加薪表的几种方式 1仅仅以绩效为根底设计加薪幅度。表 只以绩效程度为根底的绩效加薪表优秀良好合格有待改进差绩效评价等级绩效加薪幅度（）. 加薪的独一根据就是员工绩效评价等级的高低，等级越高，加薪的幅度越大。 优点：企业容易控制和掌握加薪的本钱预算，便于管理和与员工沟通 。 缺陷：会使根本薪酬高的员工薪酬增长过快，添加企业薪酬

7、本钱，导致企业内部薪酬差距过大，影响员工团结与协作 .2以绩效和相对薪酬程度为根底设计加薪幅度 这里的相对薪酬程度包括两种情况，一种是外部相对薪酬程度，指员工当前薪酬程度和市场平均薪酬程度的差距。 表2 以绩效和外部相对薪酬程度为根底的绩效加薪表%与市场平均薪酬水平的差距绩效等级ABCDE超过16%左右64310超过8%左右86420基本持平108540低8%左右1410850低16%左右18151080. 另外一种是内部相对薪酬程度，指员工个人薪酬在企业薪酬等级体系，也就是企业薪酬范围内的相对位置，通常用四分位数的级别来表示 表3 以绩效和内部相对薪酬程度为根底的绩效加薪表%薪酬水平绩效等级

8、ABCDE第四四分位数53100第三四分位数75300第二四分位数97620第一四分位数1210840.3以绩效和相对薪酬程度为根底同时引入时间变量设计绩效加薪 表4 以绩效和相对薪酬程度为根底同时引入时间变量的绩效加薪表%薪酬水平绩效等级ABCDE第四四分位数512-15个月315-18个月118-21个月00第三四分位数710-12个月512-15个月315-18个月00第二四分位数98-10个月710-12个月612-15个月215-18个月0第一四分位数126-8个月108-10个月810-12个月412-15个月0.优点：可以为绩效优良的员工提供大量的、频繁的加薪，强化了绩效与加薪之

9、间的联络，鼓励员工达成更为优秀的绩效 在企业运营情况下滑的时候，适当降低加薪频率的做法，要比在正常加薪频率下提供低于市场程度的加薪幅度的效果要好一些 .3、绩效加薪步骤确定绩效加薪预算。即公司预备给全部员工的根本薪酬增长多少，通常用员工当前根本薪酬总和的百分比表示。 假设企业同意了5%的绩效加薪预算，一切员工当前的根本薪酬总和为10,000,000元，那么，5%的绩效加薪预算就是500,000元。 汇总员工绩效评价结果，统计各绩效等级中的员工百分比 。如下：A优秀10%；B良好20%；C合格40%；D较差25%；E不合格5%。 确定员工在企业薪酬等级序列中的分布，也就是员工薪酬分布在企业薪酬体

10、系范围内各四分位数的百分比 。假设员工的薪酬分布为：第一四分位数，15%；第二四分位数，40%；第三四分位数，25%；第四四分位数，20%。 将员工绩效等级分布比例乘以员工在薪酬等级序列中各四分位数内的分布比例，确定绩效加薪表中每个单元格中的员工百分比。 每格的比例=绩效分布比例*等级分布比例 . 表5 绩效加薪表中各单元格中的员工百分比薪酬水平绩效等级ABCDE第四四分位数10%20%=2%（A4）20%20%=4%（B4）40%20%=8%（C4）25%20%=5%（D4）5%20%=1%（E4）第三四分位数10%25%=2.5%（A3）20%25%=5%（B3）40%25%=10%（C3

11、）25%25%=6.25%（D3）5%25%1.25%（E3）第二四分位数10%40%=4%（A2）20%40%=8%（B2）40%40%=16%（C2）25%40%=10%（D2）5%40%=2%（E2）第一四分位数10%15%=1.5%（A1）20%15%=3%（B1）40%15%=6%（C1）25%15%=3.75%（D1）5%15%=0.75%（E1）.将各单元格中的加薪比例乘以员工分布在该单元格中的比例，一切乘积之和应该等于总的工资增长比例。 位于B1中的员工百分比为3%，而B1的加薪幅度为10%，两者相乘为10%3%=0.3%。也就是说，在原根本薪酬5%的总绩效加薪预算中，有0.3

12、%将奖励给绩效优秀、薪酬在第一四分位数范围内的员工。由于总绩效加薪预算为500,000元，500,0000.3%=15000元。依次类推，算出其它各单元格中的加薪金额，而且，每个单元格中算出的这一金额的总和不应该高于总的绩效加薪预算，在这个例子中是根本薪酬的5%，也就是500,000。 根据预算情况，对每格中的加薪比例进展调整，直到每个格中的加薪金额的总和与预算加薪总额根本一致。当然，比例确实定要思索企业希望绩效加薪预算可以产生的鼓励作用。.案例:我是如何给8个下属加薪的 我有8个下属，今年年中刚好是加薪的时候，按照公司的政策，每个管理者可以给下属加薪，但最多每月的加薪不得超越1400元。由于

13、是第一次做加薪决策，公司又没有相应的加薪规范，要是第一次没有处置好，极能够会成为今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先对这8个下属的根本情况做了一些分析：. 小檀：如今的月薪是1650元，任务不算出色，但他的活又脏又累，缺了小檀，一时还很难找到人来顶替这个任务。小彭：如今的月薪是1870元，独身，生活上不拘小节，他的任务还够不上我所要求的规范，他曾经出过的漏子也是尽人皆知的。小陈：如今的月薪是2050元，我觉得他是我最强的下属之一，不过部门的其他人不太赞同我的看法，他的丈人家很富有，不缺钱花。老戴：如今的月薪是1890元，他儿子是弱智，母亲多病，妻子不久前也下岗了，他也是我手下最强的人之

14、一，但其他的下属不这么以为，他们经常有一些关于老戴任务绩效的带挖苦性的事作为笑料，我听过好几回了。. 小贾：此人不断干得很出色，由于她的活颇为棘手，我对她的绩效印象非常深，她比好些同事更需要多点钱用，由于她的家境不好，同事们由于她的任务出色，都挺尊崇她。她目前的月薪是1960元。老付：如今月薪是1810元，他的表现很突出，而且被部门的人看成是最好的人之一，这有点出乎我的预料，由于老付举止比较轻浮，对加薪和提级都比较冷淡。小高：任务表现勉强过得去但其他下属对他的评价很高，他不久前离婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父，母亲，生活困难，极需加薪，他目前的月薪是1710元。小韩：如今月薪是175

15、0元，是个花钱老手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松和容易的，他干得不是很好，但部门其他人以为他是部门里最优秀的。. 加薪方案的总体原那么，应以公平为主导，充分思索员工的绩效、期望、人际关系、心思与家庭需求等要素，尽能够使加薪方案实现鼓励作用，将加薪能够引起的矛盾减少到最低程度。选这些要素作为加薪的根底，由于：1、企业是追求利润最大化的组织，最直接的期望是员工努力任务，提高效率，为企业发明尽能够多的财富，所以应将绩效作为加薪的最主要根据；2、现代管理是以人为中心的管理，非常注重满足员工的各种需求作为一种鼓励手段。每一个企业不能一味追求利润的最大化，而忽视了员工的需求，这必然适得其反，导致

16、人才的流失和员工的称心度降低，给企业带来更为宏大的损失，因此加薪决策在思索绩效的同时，还应该注重员工的需求。3、团体的调和与稳定有利于发扬整体的合力，有利于发扬团体的最大效益，发明融洽的任务关系，因此加薪决策还要思索能否影响了团体合力的发扬，能否有利于矛盾的化解。. 根据员工和本人的评价，将员工分为三种类型，加薪相应地分为三个等级，分别思索采用奉献律、需求律、平均律的分配规律，每个等级加薪金额的差距以加薪的平均值为根底，分别上浮30%和下调15%，即第一等级的加薪金额为1400/8*1+30%=227.5元，第二等级的加薪金额为1400/8=175元，第三等级的加薪金额为1400/8*1-15

17、%=148.75元1第一等级：小贾和老付，详细加薪数额为：227.5元；2第二等级：老戴和小高，详细加薪数额为：175元;3、第三等级：小檀、小陈、小韩，详细加薪数额为148.75元注：小彭不加薪或者意味性地加一点50元。 根据这个加薪方案，这8个下属今年加薪的总额为：227.5*2+175*2+148*3=1246.25元或者1246.25+50=1296.25元，并没有超越公司规定的总额数1400元。.加薪方案的主要根据是： 8名员工的情况虽然各不一样，但还是存在一些共性，将有共性的员任务为加薪等级分类的根底，可以防止产生矛盾，容易使人信服。加薪的主要根据是员工的任务绩效，兼顾员工需求，并

18、以团体的调和安定为目的。.1、小贾和老付的任务绩效是大家一致认可的，小贾的家境不好，干的活很棘手，同事们也都挺尊敬她，老傅的任务很突出，表现令人惊喜，而且人缘很好，其它人对这两人的加薪数额，应该不会产生不服，而且他们的任务真实很出色，至于老付的举止比较轻浮，对加薪和提级较冷淡不应该成为给他加薪的理由。.2、老戴和小高的加薪主要是思索其家庭需求，是按照需求律的分配规律。两人的家庭环境都不好，都有特殊的困难，给他们俩加薪是一定的，但为什么只排在第二等级？从实践情况现实分析，他们两人都有存在缺乏的地方，假设他们的加薪数额最多，必然引起其他员工的不满。先说老戴，虽然我以为他是手下最强的人之一，可别的下

19、属并不这么认为，他的任务绩效并没有被别的员工认可，同事们反而将他的一些任务绩效的带挖苦性的事作为笑料，而小高的任务绩效虽然勉强过得去，可同事对他的评价甚高，因此他们的工作绩效在我和下属之间存在分歧，用奉献律作为分配根据显然是不行的，但他们两人的家庭情况类似，可以根据需求律作为分配根底，把他们俩的加薪作为同一等级，其他人也比较容易接受。.3、从群体的调和安定出发，小檀、小陈、小韩三人都应该加薪，他们加薪根据的是平均律的分配规律，但他们加薪的理由不同。小檀的任务绩效大家的看法一致，都以为他不怎样样，但思索到他任务的难度和任务的暂时无法替代性，应该加薪；小陈的任务绩效同样存在分歧，这能够与他个人的人

20、际关系有关，也许是与同事的关系不是很好，导致同事们不认可他的工作业绩，他不缺钱，家境好，综合起来思索应该给他加薪，但只排在第三等级；小韩的职务比较轻松，在任务绩效方面，下属以为他是最优秀的任务者，兼顾下属的意见，所以也给加薪，但他没有充分的理由加很多，所以也把他分在第三等级。这三个人的加薪理由分歧较大，但为了有利于团体的调和，减少矛盾，都给他们加薪，并且数额一样。.4、至于小彭要不要加薪，得思索更全面一些。如果只看他的任务绩效是不应该给他加薪的，但思索到不加薪对他个人的心思影响，也可以意味性地给他加一点如加50元，并在加薪后亲身找他面谈，作为一种鼓励和鞭策这一点很重要，在我们公司其他部门曾经发

21、生过类似的事情，一个小伙子由于年终奖被取消，大家有奖励，就他一人什么都没有，压力很大，后来决然辞职。将小彭的情况向人事副总经理汇报，根据企业的价值观再决议能否加薪。.5、不同加薪等级确实定：为什么将第一等级和第三等级的加薪比率定为上浮30%和下调15%？我是这样思索的：第一等级加薪充分表达奉献律，这应该成为加薪的最主要根据，为表达公平和鼓励员工努力任务，将第一等级的差距拉大一些，突出加薪的鼓励作用；第二等级与第三等级的差距不应该太大，由于：一、在任务绩效上并没有很大的差距，这几个人中并没有一个人的任务绩效是一致赞同的，阐明都存在不足；二、过大的差距会导致鼓励作用失效，使员工放弃努力。所以下调的

22、幅度比上浮的幅度小，而15%的比率又可以使员工觉得到差距的存在。.三一次性奖励对企业的益处：能坚持绩效和薪酬挂钩，且防止根本的薪酬累加效应。可以保证组织各等级薪酬范围的“神圣性，不至于出现大量超越薪酬范围之外的员工，还维护高薪酬员工的任务积极性。对员工的害处： 员工短期收入添加，从长期来看，员工报酬添加总额小于采用绩效加薪所带来的薪酬总额。.四收益分享方案 指在团体鼓励方案中，员工能得到的对企业收益进展分享的权益。 它被看作因本钱的降低、消费销售方面的改良、顾客称心度的提高和更良好的平安记录而带来的收益在企业与员工之间进展分配的一项方案。 常用于员工本钱节约或提出具有建立性意见而带来收益的情况

23、。.1、斯坎伦方案斯坎隆方案 约瑟夫斯坎伦于1935年首先提出 。 1中心特点：强调员工的参与及协作。 目的：降低公司的劳动本钱，而不影响公司员工的积极性。2斯坎伦方案的组成部分员工参与制度：正式建议机构，包括两部分： 部门委员会消费委员会担任鼓励和协助员工提出本钱节约建议，并对建议进展搜集和初步分析鉴定后，提交到行政委员会。 行政委员会审查委员会担任决议能否采用建议。确定奖金支付基准斯坎隆比率其中，产品销售值Sales Value of Production,SVOP是销售收入和存货价值之和。斯坎隆比率越小，阐明劳动力本钱较SVOP越低，劳动力本钱就获得了越多的节省，节省来的收益就作为奖金分

24、配给大家。.2002年某团对斯坎伦比率基本数据（基准斯坎伦比率）SVOP=10000（7000是销售收入，3000是存货价值）劳动力成本（总工资额）=4000斯坎伦比率=4000/10000=40%2003年某团对斯坎伦奖金发放期数据SVOP=9500按基准斯坎伦率计算的计划劳动力成本即：计划工资额=SVOP基准斯坎伦比率=950040%=3800本年度实际劳动力成本（实际发放工资额）=3300节省成本=3800-3300=500（则500单位作为奖金发放给团队成员）本年度的斯坎伦比率=3300/9500=35% 节约的劳动力本钱并非一定要完全发给员工，可留部分作为公司贮藏金，供公司运营情况不

25、佳时运用，年末时贮藏金如有余额，可发给员工。.2、拉克方案 由艾伦.拉克于1933年提出。 二者均强调员工的参与，并提供货币性的奖励给予鼓励。二者的主要区别在于用以衡量消费效率的公式不同。拉克方案采用增值公式衡量消费效率。其计算公式如下： 添加值=净销售额-原料本钱、购买供应和效力的本钱拉克比率反映总工资中每美圆消费的价值。.2002年某公司的拉克比率净销售额=7500购买原材料成本= 3700购买各种供给成本=250购买服务成本= 225增加值=7500-3700-250-225=3825雇佣成本=2400拉克比率= 3825/2400=1.592003年拉克奖金发放期数据增加值=6700雇

26、佣成本=6250以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本拉克比率=62501.59=9940实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享部分但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加值余额，从而员工得不到利益分享。拉克比率=6700/6250=1.07.拉克方案与斯坎伦方案的区别： 拉克方案除关注人工本钱之外，更多关注多方面的本钱节省；斯坎伦方案只关注人工本钱节省。拉克比率越大，阐明公司绩效程度越好，斯坎伦比率越小，阐明公司人工本钱得到了节约，对公司越有力。.3、提高分享方案分享消费率方案 由米歇尔.费恩于1973年发明。 该方案根据劳动时间来衡量消费力

27、程度。 方案的目的是要鼓励员工用尽能够少的时间消费出尽能够多的产品，故他更适用于鼓励消费性的员工团队。步骤：开发一种规范用于鉴别消费一个可接受程度的产出所必要的预期时间。普通由消费单位产品的规范小时数表示。.计算劳动时间比率，将其作为支付奖金的基准任何劳动时间比率小于1，即实践劳动时间少于规范工资时数的部分将由工人和公司分享。 提高分享方案具有“有回购规定特点，即规定了该方案下奖金发放的最高限额，一旦消费力提高所导致的奖金量超出了该限额，那么超出部分由公司储存起来，如储存积累得多了，阐明消费力程度获得普遍提高，公司此时可思索调整绩效规范了。.特征斯坎伦计划拉克计划提高收益分享计划目标提高生产力

28、提高生产力提高生产力节约关注劳动力成本劳动力成本原材料、服务成本实际生产时间计划内涵提倡合作与参与提倡合作与参与提倡高效率、迅捷员工参与方式部门和审查委员会部门和审查委员会无奖金支付周期按月按月按周斯坎伦方案、拉克方案与提高收益分享方案比较.五利润分享方案当公司到达利润目的时，将一部分利润作为奖金分配给员工。、现金现付制 每隔一段时间通常按季度或年度将一定比 例通常15-20的利润作为奖金发给员工，其性质类似于现金分红。2、延期支付制把奖励给员工的现金为其存在某一账户内，等员工退休之后再付给他们。.利润分享比率计算方式：固定比例法：以税前或税后的利润为基数，经过确定一个固定的利润分享比例之后，计算出用以分享的利润额，作为奖金支付给员工。比例递增法：分享比例随着利润额的增长而递增。利润界限法：事先设定一个界限，作为上限和下限。只需当利润额处于上下限之间时超越下限，低于上限的部分才干作为利润分享基数。 如利润超越上限，那么将看作由整体技术改革等要素促成的利润突破。.六风险收益方案鼓励方案分为两种：胜利分享根本工资稳定+ 一定比例可变报酬风险分享根本工资减少一定数额+一定比例可变报酬.七长期鼓励方案股票一切权方案 常见的股票一切权方案：、现股方案指经过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股权的当前市场价值向员工出卖股票。这种股权方式同时会规定员工在一定时