第四章激励理论及运用ppt课件

1、第四章 鼓励实际及运用.学习目的12345.第一节 鼓励概述 . 引起 产生 激发 决议 到达反响环境刺激心思紧张各种需求行为动机行为方式行为目的鼓励过程的根本方式1.未满足的需求人本身内在的需求或外在的刺激所引起的需求心思紧张和生理紧张的 动机寻觅解除紧张的行为目标满足需求挫折新的需求积极行 为消极行 为引起产生到达未到达得到遭到产生鼓励过程的根本方式2.一、鼓励的概念第一节 鼓励概述 .第一节 鼓励概述 .第一节 鼓励概述 .内容型鼓励实际，就是针对鼓励的缘由与起鼓励作用的要素的详细内容进展研讨的实际。就组织鼓励而言，它是围绕如何满足员工的需求进而调动其任务积极性而展开研讨的。较成熟的内容

2、型鼓励实际主要有马斯洛的需求层次实际、赫茨伯格的双要素实际、奥尔德弗的ERG实际和麦克利兰的成就需求实际。第二节 内容型鼓励实际.第二节 内容型鼓励实际一、马斯洛的需求层次实际主要内容.第二节 内容型鼓励实际二需求层次实际在管理中的运用满足员工不同层次的需求，引导和控制员工的行为，实现组织目的。.第二节 内容型鼓励实际二、赫茨伯格的双要素实际.第二节 内容型鼓励实际三、奥尔德弗的ERG实际 成长GROWTH自我发展、创造性的工作员工不断地提高他们的技能关系RELATEDNESS人际关系、情感好的人际关系、准确的反馈生存EXISTENCE食物、水、住所提供能够买基本生活哟品德报酬最高的最低的需要

3、层次描述例子.第二节 内容型鼓励实际二与马斯洛需求层次实际的异同.第二节 内容型鼓励实际四、麦克利兰的成就需求实际.第二节 内容型鼓励实际四、麦克利兰的成就需求实际.过程型鼓励实际是研讨从人的动机产生到最终采取行动的心思过程的实际。它的主要义务是找出对行为起决议作用的某些关键要素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。过程型鼓励实际主要包括弗鲁姆的期望实际、亚当斯的公平实际和洛克的目的设置实际。第三节 过程型鼓励实际.一期望实际的公式M=VEM表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发其内部潜力的强度。第三节 过程型鼓励实际一、弗鲁姆的期望实际.MMotivationVValenceE

4、ExpectancyM指鼓励程度，它可以由鼓励对象心思动机的剧烈程度来反映。V指鼓励对象对目的或奖酬的价值大小的客观评价。 E指鼓励对象对本人到达目的或得到奖酬的能够性大小的估计。 鼓励力量效价期望.不同的组合，会产生不同的鼓励力量：高高高低低低中中中高低低低高低.个人努力A个人绩效BB组织鼓励C个人需求第三节 过程型鼓励实际努力绩效的联络期望概率e1绩效奖赏的联络关联度e2目的或奖酬吸引力效价 V一、弗鲁姆的期望实际二期望方式A.第三节 过程型鼓励实际一、弗鲁姆的期望实际.公平实际又称社会比较实际，是美国行为科学家亚当斯在等著作中提出来的一种鼓励实际。公平实际偏重于研讨工资报酬分配的合理性、

5、公平性及其对职工消费积极性的影响。第三节 过程型鼓励实际二、亚当斯的公平实际.第三节 过程型鼓励实际二、亚当斯的公平实际.努力与报酬自己他人结果心理感觉1 努力 报酬高高高高一致公平2 努力 报酬高低高高不一致存在低支付不公平3 努力 报酬低高低低不一致存在高支付不公平4 努力 报酬高低高低一致公平5 努力 报酬高高低低一致公平6 努力 报酬高低低高不一致最大的不一致不公平. 恳求提高工资报酬报酬不称心罢工减低任务兴趣怠工流动任务消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效埋怨.第三节 过程型鼓励实际二、亚当斯的公平实际.美国马里兰大学管理学兼心思学教授洛克和休斯在研讨中发现，外来的刺激如奖励、任务

6、反响、监视的压力都是经过目的来影响动机的。目的能引导活动指向与目的有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的耐久性。于是，在一系列科学研讨的根底上，洛克于1967年最先提出“目的设置实际。第三节 过程型鼓励实际三、洛克的目的设置实际.一根本内容目的设置实际以为：目的本身就具有鼓励作用，目的能把人的需求转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将本人的行为结果与既定的目的相对照，及时进展调整和修正，从而实现目的。第三节 过程型鼓励实际三、洛克的目的设置实际.34目的设置是管理领域中最有效的鼓励方法之一，是管理任务中的一项重要义务。 目的努力任务绩效责任性和自尊心更高目的导

7、致发明加强产生.目的改良绩效方式目的设置要求详细、明确有一定难度员工参与指点承诺目的的作用导向鼓励努力任务鼓励固执追求构成目的达成战略和行动方案改良了的绩效绩效反响.第三节 过程型鼓励实际三、洛克的目的设置实际.行为改外型鼓励实际是研讨如何改造和转化人们的行为，使其到达目的的一种实际。该实际主要包括亚当斯的波折实际和斯金纳的强化实际。第四节 行为改外型鼓励实际.第四节 行为改外型鼓励实际一、亚当斯的波折实际.第四节 行为改外型鼓励实际一、亚当斯的波折实际.第四节 行为改外型鼓励实际一、亚当斯的波折实际.第四节 行为改外型鼓励实际一、亚当斯的波折实际.第四节 行为改外型鼓励实际一、亚当斯的波折实

8、际.第四节 行为改外型鼓励实际一、亚当斯的波折实际.第四节 行为改外型鼓励实际二、斯金纳的强化实际“操作条件反射实际.第四节 行为改外型鼓励实际二、斯金纳的强化实际.第四节 行为改外型鼓励实际二、斯金纳的强化实际.第四节 行为改外型鼓励实际二、斯金纳的强化实际.第四节 行为改外型鼓励实际二、斯金纳的强化实际.第四节 行为改外型鼓励实际二、斯金纳的强化实际.第四节 行为改外型鼓励实际二、斯金纳的强化实际.第四节 行为改外型鼓励实际二、斯金纳的强化实际.第四节 行为改外型鼓励实际二、斯金纳的强化实际.53强化类型强化事例行为业绩行为的稳定性定时距强化是指不管行为本身，每隔一段固定的时间便给于一次强

9、化一般的业绩行为形成快，消除也快定比率强化每出现固定次数的行为便给于一次强化迅速导致高而稳定的绩效行为形成快，消除也快变时距强化是指强化物按照不固定的时间间隔出现导致高而稳定的绩效行为消除缓慢变比率强化是指强化物按照不固定的行为出现次数而出现导致非常高的绩效行为消退非常缓慢 .猫捉老鼠专挑剔他人做错的事；鲸鱼哲学关注他人做得正确的事。他能否发现，他越去留意某种行为，这种行为就越有能够被反复！留意力就像阳光一样，我们留意什么，什么就会生长；我们忽略什么，什么就会枯萎。看看他人做了哪些正确的事吧，用“鲸鱼哲学改善他的任务和生活！有趣的生活哲学. 南风法那么南风法那么又称暖和法那么。法国作家拉封丹写

10、过这样一那么寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风用力吹，冷风凛冽冰冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风那么徐徐吹动，风和日丽，行人觉得春意上身，起初是解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。这那么寓言笼统地阐明了一个道理：暖和胜于严寒。 有趣的生活哲学.第四节 行为改外型鼓励实际二、斯金纳的强化实际.第五节 鼓励实际在实际中的运用.第五节 鼓励实际在实际中的运用一、目的管理P118课堂讨论案例.将个体奖励与个体需求和愿望相协调，公司能在吸引和鼓励员工方面产生竞争优势，其中的一个明显的领域是福利的提供。 根据每个个体在组织中所处的位置不同，他们所关注的鼓励性事物也不同。不同

11、岗位、不同层级的人能够有不同的思索，这就带来了个别的需求。 二、个性化奖励P122：人们想从任务中获得什么？.参与管理质量圈员工持股方案三、员工参与方案.1.解释鼓励与行为效果之间的关系。2.比较马斯洛的需求层次实际、奥尔德弗的ERG实际、赫茨伯格的双要素实际的类似性和差别性。3.概述麦克利兰提出的三种需求。4.概述期望方式中的四种要素，以及它们之间的关系。5.列出他真心喜欢的三项活动(例如，打网球、读小说、逛商店，然后列出他真正不喜欢的三项活动(例如，看牙医、清扫房间、严厉控制饮食)。运用期望模型来分析他的每一项回答，并评价一下，为什么有些活动可以激发他的努力，另一些活动却不能。6.简述目的

12、管理中应留意的问题。7.分别举例阐明什么是正强化、负强化、惩罚和淡化。8.简述为保证参与管理的有效性应留意的问题。复习思索题.索尼公司的内部招聘制度有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一同就餐、聊天。他长期来不断坚持着这个习惯，以培育员工的协作认识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就自动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇非常优厚的任务。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇敬得发狂。当时，我以为我进入索尼，是我终身的最正确选择。但是，如今才发现，我

13、不是在为索尼任务，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我一切的行动与建议都得科长同意。我本人的一些小发明与改良，科长不但不支持，不解释，还挖苦我赖*想吃天鹅肉，有野心。.日本松下员工鼓励日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参与的讨论会，以便了解彼此的运营成果。开会以前，把一切部门按照完成义务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，*部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心思，由于谁也不情愿排在最后。.美国西南航空员工鼓励美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客赞扬案等三项任务的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评价结果做比较，制定出西南航空公司整体表如今业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的间隔。西南航空的员工对这些数据具有十足的自信心，由于他们知道，公司的成就和他们的任务表现息息相关。当某一家同行的排名延续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内分布这个音讯。到最后，员工会加倍努力，等待赶上人家。西南航空第一线员工的音讯之灵通是许多同行无法相比的。.安利员工鼓励手册安利被评为2001年中国1