人力资源第五章 员工培训与开发ppt课件

1、第五章 员工培训与开发 .内容提要本章内容包括：入职引导培训流程培训方法管理人员培训培训案例.入职引导 入职引导为新员工提供了出色完成任务所需求的根本背景信息，如公司的规章制度。入职引导的内容包括从简要的非正式引见到长期的正规课程。 人力资源管理专员或是小公司的业务经理通常执行引导的第一步，即解释一些根身手项，如任务时间和休假，然后把新员工引见给他的上司。上司继续对新员工进展引导，届时部门内部的组织构造，引见新同事给大家认识，使他熟习任务环境，协助他缓解第一天的紧张不安。典型的入职引导包括引见员工福利、人事政策、日常事务、公司组织与运转、平安措施和规定以及观赏工厂。.入职引导 今天的入职引导不

2、再像以前那样讨论公司规章制度，它强调的是公司的使命以及员工在这个使命中扮演的角色，同时要使“新员工尽快地感遭到本人是团队中的重要一员。 胜利的引导应该完成四件事情：使新员工觉得遭到欢迎，并且觉得轻松；使他们在更广泛的意义上了解组织以及相关的政策和程序；明白组织期望本人做的任务和行为是什么；开场学会按照公司的方式去做事。 中国挪动通讯集团江苏徐州分公司员工培训.培训流程 培训是指为使新老员工获得完成任务所需技艺而采用的方法。培训是胜利管理的特点之一，假设经理忽视了培训，后果堪忧。培训的战略背景五阶段培训与开发流程培训、学习和鼓励培训需求分析义务分析：评价新员工的培训需求绩效分析：评价老员工的培训

3、需求.培训的战略背景 从公司的战略目的来看，培训该当有意义。 今天，培训在绩效管理performance management过程中也起到了很大的作用。这是雇主确保雇员朝着组织目的努力任务所采取的一套整合的管理流程。它用综合的、目的导向的方法来分配、培训、评价以及奖励员工的表现。把绩效管理与培训交融在一赞同味着，培训一定要明确公司为了实现其目的，期望每个员任务出什么样的奉献。 .五阶段培训与开发流程 培训流程包括五个阶段：首先，是培训需求分析；第二，制度设计，编写和制定培训内容；第三，确认阶段，以此发现方案中的问题；第四，实施阶段，对目的员工进展培训；第五，评价阶段，评价方案的胜利与失败之处。

4、.培训、学习和鼓励 假设员工缺乏从培训中获益的才干和鼓励，培训就是没有效果的。雇主可以采取措施来提高员工学习的积极性。提供积极练习的时机，允许受训者犯错误，并且寻觅各种方法提高员工的积极性，改良学习。.培训、学习和鼓励 可以把提高培训积极性的要点总结如下：使学习更有意义使技艺更容易转移鼓励受训者 .使学习更有意义在培训开场时，为受训者提供一个培训内容的概览运用多个人们熟习的案例组织信息，以便有逻辑、有意义地表述出来运用受训者曾经熟习的概念和术语尽能够地运用视觉教具 .使技艺更容易转移使培训环境与任务环境尽能够类似提供充分的练习时机对机器的每个特征或者流程中的每个步骤都予以标志或识别将受训者的留

5、意力引至任务的重要方面提供那些需求事前了解的信息.鼓励受训者从实际中学习是最好的方式，尽能够多地提供真实的练习环境对受训者的正确回答立刻给予支持和一定受训者按照本人的速度学习时效果最好在受训者的头脑中构建一种有认识的培训需求日程也很重要：学习曲线在后半天会向下走 .培训需求分析 新员工培训需求分析主要是决议任务要求做什么以及把义务分解成更小的子义务，然后把这些交给新员工。 老员工的培训需求分析更加复杂，由于需求判别能否培训就是处理问题的有效措施。.义务分析：评价新员工的培训需求 通常运用义务分析的方法来决议新员工的培训需求。 义务分析task analysis是对任务细节进展研讨，以决议该任务

6、需求哪些特定的技艺。任务描画和任务规范在这里很有用途，它们列出了任务的详细职责和技艺，从而为培训需求提供了参考。 .绩效分析：评价老员工的培训需求 对于老员工来说，绩效分析performance analysis是确认存在绩效缺乏并且断定这种缺乏能否可以经过培训或者其他途径如任务调动来处理的过程。 可以经过几种方式来识别老员工的培训需求，包括上司、同事和本人的绩效总结；与任务相关的绩效数据；上司或其他专家的察看；对员工或者其上司的访谈；对任务知识、技艺的考核以及任务态度调查；员工个人任务日志；评价中心等。 .培训方法在职培训学徒制培训讲座程序化教学模拟培训视听化培训远程网络培训.在职培训 在职

7、培训on-the-job training, OJT是指让一个人经过实践操作来学习一项任务。每个雇员，从他进入公司起就开场了在职培训。在很多公司中，OJT是独一的培训方式。 OJT有很多优点：通常可以节省资金；受训者边任务边学习；不需求昂贵的设备。这种方法很适宜学习，受训者在实际中学习，而且他们的表现可以得到迅速反响。 协助在职培训获得胜利的步骤：1受训者做好预备；2操作过程演示；3尝试；4继续强化。 .学徒制培训 学徒制培训apprenticeship training是一个构造化的过程，人们经过课堂学习和在职培训的结合方式成为熟练工人。企业在很多任务中都运用这种方式培训员工。传统的方法是让

8、受训者或学徒在师傅的监视下学习。.讲座 讲座的优点：可以快速简单地向一大群受训者传送知识，可以鼓励即时提问。 关于讲座的有用的指点原那么：1给听众一些信号，以协助他们跟上讲座人的思绪；2不要一开场就犯错误；3使结论尽能够短一些；4与听众坚持眼神交流；5确保房间内的每个人都能听见演讲；6根据提纲来演讲，而不是照着原稿读； 7把一个长的演讲分解成假设干个五分钟的讲话；8练习。 .程序化教学 程序化教学包括三个部分：1向学习者提出问题、现实或者疑问；2让学习者回答；3对答案的正确性进展反响。 程序化教学的优点：节省培训时间；允许受训者按照本人的速度进展学习；提供迅速的反响；可以降低风险、减少错误。

9、程序化教学的缺陷：受训者从中获得的知识没有从传统的教科书中学到的多。 .模拟培训 在模拟式培训simulated training中，受训者利用实践任务中需求用到的真实设备或模拟设备进展学习，但是培训是在任务以外进展的。当在职培训破费很大或者很危险时，模拟培训就显得很重要。模拟式培训通常利用受训者实践任务中将要运用的设备在一间独立的房间中进展，很多时候也运用模拟设备。 .视听化培训 视听化培训技术包括电影、幻灯片、视频会议、录音磁带等，其中录像带很有效，并且被广泛运用。 视听化培训运用的场所：1需求阐明按照时间的先后顺序做事；2需求向受训者讲述普通讲座难以阐明的事情；3当整个组织的一切人员都需

10、求培训时。 .远程网络培训 远程教育包括传统的函授课程，也包括电视教学、视频会议以及网络课程。.电视教学 电视教学是指经过电视转播，培训者在一个中心地点远间隔培训雇员的一种方法。.视频会议 公司利用视频会议对那些彼此在地理位置相隔很远的员工或者远离培训者的员工进展培训。视频会议允许人们经过视频和音频设备与另一个城市或国家的人或者多个城市的人群实时交流。.网络课程 网络培训越来越流行。很多公司让员工参与网络课程供应商提供的在线课程。还有一些公司利用它们的局域网为网络培训提供便利。.管理人员培训什么是管理人员开发在职管理培训脱产管理培训与开发技巧评价培训努力.什么是管理人员开发 管理人员开发man

11、agement development是指经过教授知识、改动态度或者提升技艺以提高管理者绩效的一切尝试。 通常的管理人员开发过程包括：1评价公司的战略需求例如，填补未来的行政职位空缺或是提升竞争力；2评价经理人员目前的绩效；3开发经理人员。 .在职管理培训任务轮换指点式学习行动学习.任务轮换 任务轮换是让管理培训生在部门之间轮换，以使他们了解整个商业流程并测试他们的才干。受训者经过亲身任务学习各部门的业务，从而发现本人更喜欢哪种任务。.指点式学习 在这种方式中，受训者直接跟着某个高级经理人员或是他要接替的人学习，后者担任指点受训者。.行动学习 行动学习action learning使经理人员和

12、其他人可以把全部时间投入到工程中，分析处理各部门而不是他们本人的问题。典型的行动学习需求一定的根底：精心选择一个5-25人组成的团队；分派给该团队一个超出他们专业领域的现实商业难题；经过指点与反响进展学习。高级经理人员通常担任选择工程，并决议能否接纳团队的建议。.脱产管理培训与开发技巧案例研讨方法管理游戏外部研讨会大学工程角色扮演行为示范经理人教练.案例研讨方法 案例研讨方法case study method是用文字给受训者描画一个组织的问题，然后，这个人分析案例，诊断问题，并与其他受训者一同讨论他的发现和处理方法。 综合案例情景扩展了案例分析的概念，创建了一种长期、复杂的案例环境。 .管理游

13、戏 在计算机管理游戏management games中，五六个受训者被分成一组，每一组都与其他各组在一个模拟市场中竞赛，每一组都要作出一些决策。通常情况下，游戏本身把两三年的时间紧缩成几天、几周或者几个月。每个公司的团队看不到其他公司作出的决议。 管理游戏是一种很好的开发工具。人们在亲身参与中可以很好地学习，这种游戏可以使受训者积极参与，协助他们开发处理问题的技艺，并使它们更多地关注对未来的规划而不仅仅是对过去的补救。 .外部研讨会 很多企业和大学都会提供网络和传统的管理开发研讨会和论坛。.大学工程 很多大学都有关于指点、管理等方面的经理人教育及继续教育课程，从一天到四天的课程到一至四个月的经

14、理人开发课程都有，并且有越来越多的课程经过网络提供。.角色扮演 角色扮演role playing的目的是为了创建一种真实的环境，让受训者在这个环境中扮演某个特定的角色。 角色扮演可以激发受训者猛烈的讨论，可以使管理者尝试不同的指点风格，同时还可以使一个人更了解他人的感受，变得更加敏感。角色扮演的目的是开发受训者的指点力、执行力等技艺。 .行为示范 行为示范behavior modeling包括：1通知受训者正确的做事方法；2让受训者按照这个方式练习；3对受训者的表现进展反响。 根本的行为示范包括以下几个步骤：1示范；2角色扮演；3强化；4培训结果转化。 .经理人教练 很多公司都利用经理人教练来开发高层管理人员的才干。经理人教练是指一个外部的咨询师，经过对公司经理人员的老板、同级、下属和他们的家人的提问，识别出经理人员的优势和优势，为经理人员提供专业的建议，使其可以充分利用他们的优势同时抑制其优势。 .评价培训努力 由于如今越来越强调人力资源管理的财务效果，因此雇主该当为评价培训工程做好预备