珠宝企业人力资源部工作手册(最新整理By阿拉蕾)

1、*珠宝人力资源部工作手册 日期：2009年01月01日第一章 人力资源管理目标一、人力资源管理目标1、逐步建立先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2、实现并保持企业内部在人事制度和程序的统一性和一贯性，逐步提高人力资源管理的专业水平。3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三、本手册将根据公司管理实践的发展不断充实和修订。热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。第二章 人力资源工作职责一、核心职能选拔

2、、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策，调动员工积极性，激发员工潜能，为公司经营管理和业务发展提供人力资源保证，确保公司经营管理的正常运行和持续发展。二、工作职责（一）、制订公司人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；（二）、定期进行人力资源统计、分析，提供决策参考依据；审核公司人员需求计划、确定人员编制。（三）、公司年度培训计划的制订与实施；监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；开发培训课程。（四）、员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；公司后备人员的选拔、考察及培养；公司员工的人事档案、劳动合同管理；管理并组织实施公司员工的业绩考

3、核工作。（五）、制订、实施公司员工薪酬福利政策，并有效管理公司薪酬成本；核定、发放公司员工工资。（六）做好内部员工沟通及外部有关政府部门等机构的协调工作；三、部门组织结构图人力资源部经理培训主管人事主管 岗位职责培训主管 一、 岗位：培训主管二、 工作关系：涉及部门：公司各部门涉及岗位：人力资源部经理、各部门经理、招聘主管三、 晋升方向：培训师、人力资源部副经理四、 直接上级：人力资源部经理 直接下级：五、 责权范围：（1） 权限1、 经部门经理授权可行使所授予的权利；2、 有权要求各部门配合开展正常的培训工作，（如组织人员参加、协助选派培训老师、编写试题等工作）；3、 有权将违反培训管理制度

4、的员工及部门上报上级领导进行处理；4、 有权对员工的培训学习情况进行检查，并会同相关负责人进行处理。（2） 责任1、 有责任根据公司各部门的实际情况制订、完善培训计划；2、 有责任就所制订的培训计划进行落实；3、 有责任对工作范围内违规行为和违法行为有效制止；4、 有责任就培训效果及时向上级领导及相关部门经理进行反馈。六、 工作内容1、 在经理领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。2、 负责编写公司人力资源培训发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施。并制定细化的季度、月度培训计划。3、 制定本单位的培训工作规范、流程和培训计划并及时更新，以及相应的培训发展目标和年度培训工作计

5、划和预算计划，并制定细化的季度、月度计划。4、 有效执行培训计划和培训规范流程。5、 与相关部门配合，进行调查研究，明确培训目的并选择培训方式。6、 负责组织公司内的新员工岗位培训、各类专业技能培训、讲座等活动，并组织对参加人员进行考核。7、 负责合理安排培训资源,动员公司各类专业人才参与到培训授课工作中来；并适时聘用外部培训师，并对外聘讲师培训质量和教学效果进行调查。8、 了解学员需求，参与培训授课，编制培训讲义、做好备课工作，丰富课程内容，设计课程结构，做好现场把控，根据课程反馈不断完身培训课程。9、 随时掌握员工素质状况及各部门岗位设置的变化情况，根据需要，及时调整培训计划，负责组织相应

6、的培训。10、负责收集国内企业培训信息资料，析总结现有培训政策效果，提出改进意见。11、依据培训考核的情况，负责对培训计划及培训效果做出评估分析。12、随时掌握员工素质状况及各部门岗位设置的变化情况，根据需要，及时调整培训计划，负责组织相应的培训。13、负责培训工作汇总及整理工作，及时编制培训统计报告和分析报告。14、确保培训内容和培训方法符合政府有关法律法规的要求。15、完成领导交办的其他工作。七、 任职条件大专以上学历，人力资源管理相关专业毕业，2年以上同等岗位任职经验；熟练使用办公软件，具备较强的语言表达能力，以及卓越的授课、演讲能力；能够根据企业发展需要独立设计课程，制订培训方案并组织

7、实施管理；熟悉入职培训、企业文化培训、以及服务行业相关业务知识培训；熟悉劳动合同法以及本地各项法律、法规。为人正直、能够吃苦耐劳、具备团结协作精神以及良好的职业道德。八、工作条件工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险,无职业病危险。人事主管一、 岗位：人事主管二、 工作关系：涉及部门：公司各部门涉及岗位：人力资源部经理、各部门经理、主管、培训主管三、 晋升方向：人力资源部副经理四、 直接上级：人力资源部经理 直接下级：五、 责权范围：（1）权限1、经部门经理授权可行使所授予的权利；2、对各部门的考勤、休假进行审核，并对相关情况进行调查；3、要求新入职员工提供相关的资料、证明，

8、并进行调查、核实；4、会同部门经理对各部门日常工作进行检查，并根据检查结果向上级领导提供奖惩意见；5、对员工晋级、调动、任免进行调查并了解相关情况，向上级领导汇报相关情况； （2）责任1、对各部门上报文件、单据的审批进行跟踪，并就审批结果反馈至部门；2、协助部门经理完善各项规章制度的建设，员工档案的建立、健全；3、协助部门经理保障公司人员按时招聘到位，并及时办理相关入职手续；4、完善劳动合同的签订、续签，并就合理规避相关法律法规向上级领导提供参考意见；5、确保员工薪酬、福利正确、准时发放；6、对违规、违纪行为进行调查，并将情况及处理意见上报部门经理。六、 工作内容1、在部门经理的领导下负责公司

9、的人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见。2、会同部门经理按用人标准配备齐全各类人才，合理调配员工到适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。3、负责协助部门经理组织公司人事、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作；4、负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费；5、负责公司员工的招聘与初审把关；6、为新员工办理相关入职手续，并对新入职员工的所提供的相关材料进行审核，并进行背景调查；7、具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘

10、等的申请报批手续；8、负责保存及管理员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作；9、负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排；10、负责公司员工出勤、请假等员工的日常动态管理工作；11、落实员工工资的核发及福利、奖金等的正确发放；12、负责年终先进部门，个人的评选评比、授予荣誉称号的具体工作。13、协助各部门人事及预算的控管；14、负责协助部门经理对公司人事纠纷进行协调处理；15、协助部门经理组织开展各项员工活动，并负责具体筹备工作；16、按时完成公司领导交办的其他工作

11、。七、 任职条件具有专科及以上文化程度和人力资源管理相关专业知识；从事人事管理工作一年以上。具备良好的沟通协调和较强的组织管理能力； 熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、方针、政策； 努力学习，积极进取，具备团队合作意识，工作严谨讲究方法；擅长与员工进行沟通和交流。八、工作环境工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险,无职业病危险。人力资源部经理一、 岗位：人力资源部经理二、 工作关系：涉及部门：公司各部门涉及岗位：行政总监、人事主管、培训主管、各部门经理三、 晋升方向：行政总监四、 直接上级：行政总监 直接下级：人事主管、培训主管五、 责权范围（1）

12、权限1、 经总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及考核等项工作；2、 根据公司的相关规章制度行使奖惩权；3、 有权根据公司有关规定对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后执行奖惩决定；4、 有权代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼；5、 对各部门劳动纪律进行检查，对违纪人员给予相应处理；6、 对应聘人员进行初审把关，人员录用有审核权；7、 对员工手册有解释权；8、 本部门预算内费用使用权；9、 对所属下级的工作有监督权、检查权、裁决权、考核评价权。（2） 责任1、 对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全,以及全员劳动合同制的推行负组织责任；2、 发生劳动争议时，负协商处理责

13、任；3、 对应聘人员背景进行调查，严格把关，降低招聘风险；4、 向管理层提供合理化建议降低用人成本；5、 深化企业文化建设，建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围。六、 工作内容1、 编制公司人力资源规划、相应的人力资源发展目标和年度人力资源工作计划，并制定细化的季度、月度计划。2、 依据公司的经营目标及经营计划，设置公司组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求。3、 建立规范化的招聘系统，制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等。4、 根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部

14、调入和调出）， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置。5、 制订公司人力资源管理制度、员工手册以及其他各项奖惩管理规定；组织各部门负责人讨论修改，下发后组织开展进行监督落实工作。6、 制订员工培训计划，指导培训主管开展各项培训工作，并监督各项培训考核工作的开展。7、 组织制订公司考核制度，定期组织各部门员工参加考核，根据考核结果对相关人员进行相应处理（如晋升、加薪、降级、辞退）。8、 建立并监督执行公司的薪资、福利制度。9、 监督每月工资表的制作，了解各一线部门任务完成情况，对各部门效益工资进行审核。10、 督促、检查员工劳动纪律情况，落实公司各项管理制度，并对员工的工作表现提出奖励和处罚

15、意见。11、 负责对合理科学控制人力资源成本和促进人力资源增值的方法提供意见及建议。12、 负责组织、指导、管理、监督人力资源进行工作及其它人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，监督任务落实及完成情况。13、 各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报路径的制订。14、 组织本部门员工对业内薪酬标准及劳动用工情况进行调查，并将调查结果进行分析，完成调查报告后呈报上级领导。15、 分析公司运营中出现的问题，对当前人力资源制度进行评估、研究先进管理手段、制订新的工作流程或就原有的工作流程进行改造，确保杜绝各种事故隐患，大力培养员工的大局意识、责任意识、发展意识、对工作安全科学发展提供及时有效的保

16、证。16、 负责建立公司内部的沟通机制，及时了解员工的思想动态，并跟踪反馈，建立良好的企业文化氛围，宣传企业经营理念，增强员工凝聚力；受理员工投诉，调查后落实相关部门解决；建立有效的激励体制，充分发挥员工的积极性和创造性。17、 完成上级领导交办的其他工作。七、任职条件人力资源管理、行政管理或相关专业大专以上学历。受过现代人力资源管理技术、劳动法规、基本财务知识等方面的培训。从事人力资源管理或人事管理实务工作5年以上。能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能力和人际交往能力，能熟练使 用办公软件。八、工作环境工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险,

17、无职业病危险。第三章 招聘管理一、招聘目标（一）、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。（二）、招聘流程规定人员需求的申请、确定招聘渠道、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二、招聘原则（一）、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。（二）、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。（三）、有以下情形者不得录用：1、剥夺政治权利尚未恢复者；2、品行恶劣，曾被雇佣公司除名者；3、患有精神

18、病或传染病者；4、与第三方工作单位尚未解除劳动关系者；5、其它明显不适合公司岗位要求者。三、招聘政策和工作流程 1、招聘政策招聘工作应根据公司经营需要，按照招聘计划进行。招聘计划须经公司总经理审批后方可进行。2、招聘程序（1）、招聘需求申请和批准步骤A、各部门根据部门工作开展的需要，核查本部门各职位，每季度拟定人员需求计划，报公司人力资源部。B、人力资源部根据公司发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人员需求计划，制定季度招聘计划。C、各部门和分支机构根据实际业务需求，提出书面的员工需求申请。填写“招聘申请表” （附录），详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D、招聘

19、申请审批权限在人员编制计划内的主管级以上人员（含主管级待遇的专业人员）的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由分管副总（总助）批准，特殊情况须报公司总经理批准。计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。E、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘申请部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。（2）招聘周期招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过1个月。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。（3）招聘步骤A、招聘信息收集：内部的调整、推荐；参加招聘会；校园招聘

20、；报纸杂志刊登招聘广告；网络信息发布与查询。B、人力资源部对应聘资料（"应聘人员登记表"）进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C、初选人员面试流程及步骤如下：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试人力资源部经理人力资源部主管/经理第二次面试分管副总/总经理部门经理/分管领导（4）、人员录用审批权限公司所有员工录用须经过总经理审批后方可办理入职手续。（5）、聘用步骤A、应聘人员须提供个人资料、身份证、毕业证及相关资历证件复印件和相片。应聘人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。B、迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向所在部门发出“员工报到单”，

21、同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。四、招聘程序流程图绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部根据职位情况安排测试，做出面试意见。必要时应聘人员须持上岗资格证或体检合格。人力资源部协调部门、个人谈定薪酬，并按人员录用管理权限进行聘用审批人力资源部与应聘人员联系，确认报到时间未通过者个人资料存档，以备查询按权限批准招聘（附录）外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛选简历，并由公司专业人员做面试常规职位由人力资源部筛选

22、简历部门负责人进行第一轮面试，填写面试意见应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查在公司内部发布招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写用人申请表（附录），申请招聘第四章 新员工入司工作流程一、目标1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司工作氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。二、工作流程附图如下：流程图：（一） 新员工进入前公司总经理签署同

23、意录用；确认工作地点、岗位；确认上班时间并通知相关部门经理。（二）入职手续签订劳动合同书；办理相关手续；配发工服、工卡、员工手册员工培训教材和必要的办公用品等。（三）入职培训公司介绍；各项制度；企业发展历程；企业文化与理念；（四）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员；部门负责人介绍岗位职责，说明工作；业务基础知识；更新部门员工通讯录（五）部门七天见习期跟进、考核（六）转正评估第五章 员工转正考核工作流程一、目标1、转正评估是对公司员工工作评价的一次机会，也是公司优化人员结构的一个重要组成部分。2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及

24、工作的机会，帮助员工自我提高。3一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续。二、转正流程（一）、试用期所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。基层员工上岗七天内为岗上见习期间。（二）、工作流程图每月用人部门及时跟进拟转正人员，汇总名单 考核不合格，延长试用期或终止试用人力资源部根据部门分管领导及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单。每月25日前，部门分管领导根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写员工转正评估表，并报人力资源部。每月23日前，被考核人将员工转正评估表交部门负责人，由部门负责人考核并写评语。部门负责人在考评时要

25、与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可。若员工不认可部门负责人考核意见由部门分管领导协调。每月20日前，被考核人根据员工转正评估表作自评，主管级以上人员须提交述职报告。第六章 员工内部调动工作流程一、工作目标1、通过人事调整，合理配置公司的人力资源，优化人员结构。2、达到工作与人力资源的匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：（1）、外派。根据公司有关规定和下属公司、分支机构的业务需要，由公司派出人选担任下属公司、分支机构相关职务。（2）、调岗（晋升）。因机构调整或业务需要，或为符合员工

26、工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。（3）、借调。因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。（4）、待岗。当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序1、外派。（1）、人力资源部或派出部门根据岗位要求选派适当人选，填制“人事变动表”（附录），报人力资源部审核。人力资源部根据岗位的要求，进行审核并提出意见，按人员录用权限报公司领导批准。可根据实际工作需要延长外派任期。（2）、人力资源部向派出部门、派往的部门及拟派员工发布内部调整通知。（3）、外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的部门报到。2、调岗（晋升）。

27、当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。（1）、公司提出调岗（晋升）的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制“人事变动表”，按人员录用权限报公司领导批准。（2）、员工提出的调岗（晋升），应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门负责人及分管领导同意后，由人力资源部参照人员录用审批程序办理。（3）、人力资源部向员工和有关部门发布内部调整通知。3、借调（1）、由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。（2）、用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部

28、门及员工本人协商取得一致。（3）、用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准。（4）、人力资源部发布内部调整通知。4、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按相关权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。5、人员内部调整的审批权限 （1）、公司主管级以上人员的内部调整由公司总经理批准。（2）、公司一般员工的内部调整由分管副总（总助）和人力资源负责人批准。（3）、部门内部一般员工的岗位调整由分管领导批准，并于三个工作日内报人力资源部备案。四、工作流

29、程流程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表人力资源部通知相关部门及员工内部调整情况。重要人员变动情况公司发布通告。（任命通知）员工办理工作移交手续按公司人员调动审批权限报批，得到批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字同意待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。面试未通过，由人事部协调该员工的工作用人部门对其进行面试人力资源部对其进行能力、素质评价，对比拟调整岗位的要求原部门负责人根据对其进行工作评价撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商部门负责人批准第七章 员工离职一、目标1、离职流程管理是为了规范公司与离职员

30、工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2、离职手续的完整可以减少或避免出现离职纠纷的情况。3、管理人员与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。二、审批权限1、公司主管级以上人员离职申请由公司总经理批准。2、公司一般员工的离职申请由公司分管副总（总助）和人力资源负责人批准。三、流程图收到辞职信或提前一个月发出解除劳动合同通知书问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案安排离职面谈，填写离职面谈记录按公司审批权限进行审批由部门负责人确定最后工作日并通知该员工于次日前往人力资源部办理离职手续办理离职手续本部门：工作交接、物品交接、资料交接、员工当月考勤表仓库/人力资源

31、部：制服、工卡、领用物品、资料交接人力资源部：工资结算、合同解除离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）；借款支票；借款现金；应发工资。第八章 考勤管理制度为规范公司考勤管理，根据国家法律法规及相关规定，结合企业的实际情况，制定此制度。一、工作时间（一）、每周工作日：公司实行每周六天工作制。（二）、工作时间：各部门上班时间根据部分工作和营业的实际需要安排，并报办公室审核，总经理批准后执行。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。二、考勤管理规定（一）、实行考勤打卡或签到（退）制度。公司员工须严格按照上下班时间打卡或签到（退）。公司级领导可不打卡，但每

32、日工作时间不得少于7.5小时。如因公出差、外勤等未能按时打卡（或签到、签退），须及时报请部门负责人核实、记录；部门经理/负责人如因公未能及时打卡（或签到、签退）须报分管领导核实。（二）、各部门于月底如实汇总部门人员当月考勤，经部门负责人审核签署后，下月一日报办公室，如需延期，须经人力资源部负责人同意。（三）、部门经理/负责人是部门考勤的第一责任人，对部门考勤的真实、可靠、及时性负责。各部门必须指定专人负责考勤，进行严格的考勤登记。严禁迟到、早退不打卡，委托他人或代人打卡（包括代签到或签退）。（四）、人力资源部负责监督、审查各部门考勤登记，月初负责汇总、审核公司全部员工考勤，以作为核算工资的依据

33、。人力资源部可向相关部门质询有关考勤问题，相关部门有责任及时做出合理解释。（五）、未经人力资源部同意，不得擅自调整、设置考勤机。不得私自涂改考勤卡及考勤记录。考勤无故有记录空缺的，按迟到、早退处理；若无故上下班均无记录的，按旷工处理。（六）、相关说明1、迟到或早退：指未按工作时间规定到岗或离岗。2、旷工：凡下列情况均以旷工论处：（1）、超过规定工作时间1小时未到岗或不到规定工作时间1小时提前离岗位，无充分理由和补假手续的，按旷工半天处理。（2）、未办理请假手续或请假未被批准而缺勤者；（3）、未准假而私自离岗者；（4）、各种假期逾期而无续假手续者；（5）、采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明

34、；（6）、不服从工作调动，经教育仍不到岗；（7）、打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；（8）、其他违规违纪行为造成缺勤。（七）、迟到处罚规定迟到、早退一次扣发50元基本工资，连续迟到、早退三次按旷工一天处理，扣发3天基本工资。（八）、旷工处罚规定1、旷工一天不记发当天工资（含岗位工资、各种补贴），当月奖金。另扣发3天基本工资作为处罚。2、连续旷工三天（含）以上者，按自动离职处理，凡自动离职者，公司不予结算工资和出具任何证明。月累计旷工达3天或年度累计旷工达5天者，公司可予以辞退、开除。三、请假制度（一）、请假规定1、员工因病、因事请假或休带薪假期，须事先填写“员工请假审批表”，说明请假理由，按审批

35、权限逐级上报，经批准后方可执行。2、如因特殊情况请假必须于上班前致电部门负责人请假，获得批准后方可休假。当班时请假，经批准后方可离岗。3、员工有义务如实说明请假理由。若以虚假理由请假，公司可予以处罚，情节严重者经审批予以辞退、开除。4、员工休假期满，因特殊原因不能返回工作岗位的，应及时办理续假手续；假期结束或提前到岗者，应到人力资源部办理销假手续。（二）、假期种类1、法定节假日：假期天数具体日期备注新年11月1日春节3农历除夕、正月初一、初二清明节1农历清明当日劳动节15月1日端午节1农历端午当日中秋节1农历中秋当日国庆节310月1-3日妇女节0.53月8日下午仅女员工享有 

36、0;     2、有薪假期（1）、婚假：入司满一年的员工，符合法定结婚年龄的，可享有3天婚假；符合晚婚年龄的的增加晚婚假7天，共10天带薪婚假。符合晚婚年龄指的是：男员工满25周岁，女员工满22周岁，以个人有效证件记录的出生日期为准。（2）、丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期。（3）、产假：入司满一年的女员工怀孕、生产，符合国家计划生育政策的，生育前后可享有3个月产假。（4）、年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假。年度休假以不影响公司和部门工作计划的实施和经营工作的开展为前提。年假不予

37、跨年度累积。入司时限年假天数备注已满1年不满10年的5已满10年不满20年的10已满20年的15（5）、公假：每周一天。员工具体休息时间由部门根据工作和营业的实际需要合理安排，每月初报人力资源部备案。3、事病假：按请假规定申请，按审批权限获准后执行，属于无薪假期。（三）、请假审批权限级别请假天数一次审核二次审核三次审核四次审批审批备注总助/总监2天（不含）以内人力经理行政总监副总经理总经理总助/总监请假2天以上由总经理审批后须报告董事长方可休假。2天（含）以上人力经理行政总监副总经理总经理董事长副经理/经理1天（含）以下人力经理行政总监中心负责人副总经理总经理1天（不含）以上人力经理行政总监中

38、心负责人副总经理总经理副经理级以下2（含）天以下部门经理2.（不含）5天部门经理人力经理行政总监中心负责人四、加班（一）、加班规定1、各部门应充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点。确因工作需要而加班加点的，需详细填写“加班申请表”按管理权限报上一级领导审核，由分管领导审批。2、未进行事前报批的，一律不计加班；主管级人员以上管理人员原则上不计超时加班。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班；3、实行定时工作制的员工在每个工作日规定工作时间以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。（二）、加班倒休加班时间一般以补休形式予以补偿。因工作需要，超时加班、休息日加班按

39、照加班一天给予补休一天；法定假日加班按一天给予补休两天，部门经理法定假日加班按一天给予补休一天。如不能以补休形式补偿的，由分管领导审核后，报总经理批准可予以加班费补偿。五、此制度自2008年1月1日起执行。附录1、考勤符号规范符号定义适用范围出勤C出差未出勤因未入职或已离职未出勤的迟到早退×旷工F法定假日在法定假日休假N年假婚假产假丧假G公休当月公休或公休的当月内调休补休休法定假日和公休日值班的余假，休加班假S事假病假W无薪休假工伤假第九章 培训制度一、目标1、达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3、提高员工的知识水平，关心员工个人

40、发展。4、提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。5、改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。二、原则1、系统性。员工教育培训工作需要人力资源部和其他各部门认真落实培训制度，把培训工作例行化，保证培训工作的真正落实。2、主动性。强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。3、效益性。员工培训是公司人、财、物投入的过程。培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。三、职责教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，共同完成培训任务。1、 公司人力资源部职责：（1）、根据公司的发展规划制定公司教育培训规划。（2）、

41、督促各部门和分支机构落实培训工作。（3）、分析培训需求，制定中短期培训计划。（4）、负责培训资源的开发与管理。（5）、根据公司培训工作开展情况，做好培训档案的建立与管理工作。（6）、开展培训的效果评估工作。2、公司各部门和各分支机构职责：（1）、根据工作需要，结合本部门员工需求，制定部门年度培训计划，并组织实施部门的培训工作。（2）、负责向公司提供本部门专业的培训师和教材。（3）、指导本部门员工个人的发展规划。（4）、建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。3、员工个人的职责：员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识

42、、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的个人发展有所规划。四、流程1、培训需求调查。部门经理根据本部门的业务目标，调查、审核部门员工培训需求，填写部门培训需求表，报人力资源部。2、培训需求分析。人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对有关相关部门进行访谈，并结合公司实际情况确定公司的培训需求。3、培训计划的制订。人力资源部在培训需求分析的基础上制订公司年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训的部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训时间等。计划初稿应返回各部门进一步讨论修改，提交总经理审批，执行。4、对于临时提出的各类外部培训，均须经所在部门经理同意

43、，填报外部培训申请表，报人力资源部审核，经总经理批准后由人力资源部组织执行；临时提出的内部培训，经人力资源部审核后，报分管领导审批，人力资源部组织执行。5、培训组织实施。按职责，人力资源部和相关部门各司其职，对培训过程的组织和对培训考核结果的记录，保存相关资料，如电子文档、幻灯片等，建立、整理培训档案。五、培训内容1、知识培训。不断实施员工本专业和相关专业知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识。2、技能培训。不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥、提高。3、素质培训。不断实施心理学、人际关系学、价值观的培训，建立公司与员工之

44、间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。六、培训形式1、内部培训（1）、新员工培训。指为新员工介绍有关公司的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容与方法，帮助员工明确自己工作的职责、程序和标准，并使他们初步了解公司及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。新员工培训是公司人力资源部及该员工的部门经理的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。A、通识培训指对员工进行有关工作认识、观念方面的培训，并培养员工掌握基本的工作技巧。通识培训由人力资源部组织并负责实施，该员工的部门经理协助实施。培训内容为：公司历程、发展愿景、企业文

45、化、公司理念、组织结构、相关制度和政策及职业道德教育等。B、部门内工作引导部门内工作引导应该在新员工通识培训结束后进行，其责任人为部门经理。a、部门经理代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。b、部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、部门管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、以及指派“师傅”（指导人员）等。C、部门间交叉引导a、对新员工进行部门间交叉培训是公司所有部门经理的共同责任。b、根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。c、部门间交叉引导主要包括：该部门人员介绍；该部门主要职责；本部门与该部门联系事项

46、；未来部门之间工作配合要求等。D、新员工培训评估a、通识培训结束后由人力资源部组织新员工测验或座谈，不合格者应参加补充培训。b、部门经理负责就部门内工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。c、新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。（2）、岗位技能培训岗位技能培训的目的是增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及横向调整和晋升做准备。可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。岗位技能培训采取内外部门培训相结合的方式。A、高层管理人员的培训a、高层管理人员是指对公司运营决策有重要影响的人员，包括公司总经理、副总经

47、理、总经理助理、总监等。b、培训目的是通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。c、对高层管理人员培训重点应该侧重于观念、理念方面，此外还有系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、领导科学与艺术等。d、培训方式：高层管理人员的培训主要是外部培训或内部研讨。B、中层管理人员的培训a、中层管理人员是指各部门经理、部门副理。b、培训目的：通过培训使中层管理人员更好地理解和执行企业高层管理人员的决策方针，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理

48、水平和管理质量，为企业决策层培养接班人。c、培训内容：i、管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。ii、业务知识与技能：负责的业务领域如业务、物流、销售等领域的知识与技能。iii、工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。iv、其它培训。d、培训方式i、在职开发：鼓励中层管理人员承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。ii、“请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，外请行业专家讲课或到先进企业参观学习、交流经验。iii、内部研讨：企业组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员研讨公司的经营管理问题。iv、轮流任职：安排有培养前途的中

49、层管理人员在企业的各管理岗位轮流任职。v、脱产培训：选送有培养前途的中层管理人员到高等院校进行管理培训。C、基层员工的培训a、基层员工包括各类职能人员、业务人员、营销人员和等。b、培训目的：提高基层员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术。c、培训内容：针对在岗员工岗位职责、专业技能、操作规范、业务流程等进行反复强化培训,以使员工在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。d、培训方式i、专题培训：根据不同的业务性质，公司选派员工参加各类专题培训班。 ii、脱产进修：公司选派员工去高等院校、科研机构脱产进修，以培养企业紧缺的专业技术人员。iii、其它培训。（3）、部门内部

50、培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。2、外部培训。外部培训是指培训地点不在公司的培训，包括：脱产培训、考察等。3、员工自我学习提高。公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。七、培训讲师培训讲师分为内部讲师和外部讲师。1、内部讲师。内部讲师由各级管理人员和优秀员工组成，各级管理人员负有培训员工的义务和责任，各级管理人员在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合人力资源部的培训组织工作。2、外部讲师。外部讲师是通过培训机构或直接聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况

51、确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。八、培训服务协议凡公司支付学费及培训费的员工必须与公司签订培训服务协议，见第八章劳动合同。第十章 薪资福利一、薪资管理1、基本原则（1）、评定原则以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别。（2）、综合核定原则员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定；2、薪资体制（1）、薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。（2）、薪资结构：员工薪资由岗位工资、补贴工资、奖金三部分组

52、成。个别系统的其他薪资结构经公司董事长批准后执行。（3）、薪资体制：员工薪资采用月薪制，特殊情况由公司董事长批准后执行。月薪制以当月应出勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数计算工资。本月工资=月岗位工资总额（岗位工资+补贴工资）/当月实际天数*当月出勤天数（4）、给付时间：每月10日发放上月日薪资；遇到节假日或出现重大的工资调整情况时，可顺延或提前发放；（5）、下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部门、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项、员工违纪处罚款等。3、岗位工资、补贴工资、奖金详见公司工资相关制度。4、工资表的制作与审批（1）、工资表统一由人力资源部负责制作，为了统计与归档的方便，采用统一的表格格式。（2）、人力资源部对当月员工工资异动情况和有关人员工资的审批文件及时做好备忘，据以制作工资表。（3）、每月工资表须按审批流程，经会计、财务总监、副总经理、总经理批准后，报财务部发放。（4）、财务部发放工资，必须要求员工在工资表签收处签收；如通过银行卡发放，由财务人员保留相关发放记录。（5）、人力资源部须做好工资表电子版的档案保管。5、通讯补贴（1）、通讯补贴是公司对员工在工作过程中，用私人 或公司配备的 联系工作产生话费的一种补贴。（2）、通讯补贴标准以员工职务与实际工作需要