人力资源管理知识交流

1、人力资源管理知识交流人力资源管理知识交流 杨健萍杨健萍20122012年年1010月月2626日日目 录1、人力资源管理基础知识、人力资源管理基础知识2、公司人力资源制度建设、公司人力资源制度建设3、人力资源相关法律知识、人力资源相关法律知识4、人力资源工作操作技巧、人力资源工作操作技巧n 以人为本的企业文化以人为本的企业文化n 对员工需求进行评估对员工需求进行评估n 重视企业内部沟通重视企业内部沟通n 重视员工发展重视员工发展n 重视优秀人才的选拔与培养重视优秀人才的选拔与培养 成功企业成功企业/团队的特质团队的特质 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识什么是人力资源什么是人力资源 人力

2、资源是一种以人为载体的资源，人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。的经济资源。 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识什么是人力资源什么是人力资源中国人力资源的四个独特的特征：中国人力资源的四个独特的特征： 人力资源具有双重性人力资源具有双重性: :人力资源既具有生产性，又有消费性人力资源既具有生产性，又有消费性 ; ; 人力资源的能动性：人力资源是体力与智力的结合，具有主人力资源的能动性：人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力

3、观能动性，具有不断开发的潜力; ; 人力资源开发的持续性：人力资源是可以不断开发的资源，人力资源开发的持续性：人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程过程也是开发的过程; ; 人力资源的时效性人力资源的时效性 ：人力资源如果长期不用，就会荒废和：人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。退化。 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识传统人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理的区别 管理观念的区别管理观念的区别 : : “工具工具”-“”-“资源资源”;”; 管理重心的转

4、移：以管理重心的转移：以“事、物事、物”“”“人人”为核心；为核心； 管理视野和内容：重点和着力点；管理视野和内容：重点和着力点； 管理原则与方法：新的知识，理念的运用；管理原则与方法：新的知识，理念的运用； 管管 理理 组组 织：工作流程、工作岗位、激励机制；织：工作流程、工作岗位、激励机制； 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识 人才管理人才管理（Talent Management, TM） 人力管理人力管理（Human Resource Management, HRM） 人事管理人事管理（Personal Management, PM）什么是人力资源管理什么是人力资源管理 人力资源管

5、理基础知识人力资源管理基础知识知人善用（目的）知人善用（目的）绩效管理（手段）绩效管理（手段）培训（一对多）培训（一对多）指导（一对一）指导（一对一）招聘招聘选拨选拨物质物质精神精神文化文化发展发展感情感情薪酬（价值）薪酬（价值）福利（安全）福利（安全）奖励奖励 企业人力资源管理的基本职能企业人力资源管理的基本职能 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识直线经理与人力资源经理的职责直线经理与人力资源经理的职责 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识招聘录用职责说明书职责说明书 专业面试专业面试岗位安排岗位安排试用评价试用评价招聘计划招聘计划人员筛选人员筛选面试安排面试安排审批流程审批流程直

6、线经理与人力资源经理的职责直线经理与人力资源经理的职责 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识培训与发展培训需求培训需求专业指导专业指导职业生涯职业生涯团队建设团队建设培训体系培训体系培训计划培训计划培训工具培训工具培训评估培训评估直线经理与人力资源经理的职责直线经理与人力资源经理的职责 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识 绩效管理 方案的讨论培训；方案的讨论培训；考核内容、目标及评价标准考核内容、目标及评价标准 绩效面谈；绩效面谈； 绩效改进计划与发展计划；绩效改进计划与发展计划；体系建立，管理工具；体系建立，管理工具；实施细则，宣贯培训；实施细则，宣贯培训；评价考核内容、目标及评评

7、价考核内容、目标及评价标准；价标准；效果评估；效果评估；直线经理与人力资源经理的职责直线经理与人力资源经理的职责 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识 薪酬管理 方案的拟订；方案的拟订； 确定业绩与薪酬实施；确定业绩与薪酬实施； 薪酬调查薪酬调查 薪酬调整薪酬调整体系建立，提供管理工具；体系建立，提供管理工具；薪酬调查；薪酬调查；薪酬评估；薪酬评估；直线经理与人力资源经理的职责直线经理与人力资源经理的职责 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识员工关系营造良好的工作氛围；营造良好的工作氛围；保持良好的沟通；保持良好的沟通；部门间良好的工作协调；部门间良好的工作协调；工作指导与技能培训；工

8、作指导与技能培训；制定合理的激励政策；制定合理的激励政策；逐步培育优良的企业文化；逐步培育优良的企业文化；及时处理员工投诉；及时处理员工投诉；员工满意度调查。员工满意度调查。年龄指数年龄指数p单位年龄指数=单位员工年龄平均数学历指数学历指数p 硕士及以上5；大学本科4；大学专科3； 中专、中技2；高中1；高中以下0 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度员工流动率员工流动率10%10% p 员工流动率= （累计离职+累计劝退）/年初人数 人才流失率人才流失率 1010p 人才=专业人员+职业人员p 人才流失率=（累计离职人才+累计劝退人 才）/（年初人才+新聘人才） 公司人力资源管理制度公司

9、人力资源管理制度内部调岗率内部调岗率 个人原因 工作需要 不影响司龄和劳动关系期限p财务人员30%，其它人员20% 六岗构成率六岗构成率- -目标目标p 市场营销岗= 15%； 研发技术岗20% 工程技服岗= 15%； 行政职能岗15% 生产制造岗= 30%； 营运保障岗5% 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度 “三层三层”职位分类职位分类n 专业人员专业人员n 职业人员职业人员n 基层人员基层人员 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度“三层三层”职位分类职位分类专业人员具有硕士及以上学历且入司三年以上的员工 具有与任职岗位相关的高级职称或高级职业资格的员工 公司聘任的高层管理人员和

10、中层主要管理人员 职业人员具有硕士及以上学历而入司不满三年或具有本科学历且入司三年以上的员工 具有与任职岗位相关的中级职称或中级职业资格且有三年以上相关工作经历的员工 公司中层其他管理人员以及具有三年以上管理经验的基层管理人员 基层人员未列入专业层和职业层的公司员工 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度六岗六岗市场营销市场营销研发技术研发技术行政职能行政职能工程技服工程技服生产制造生产制造营运保障营运保障研发技术岗位应建立与承担技术创新项目、完成情况及项目成效直接相关的绩效管理考核体系市场营销岗位应建立与其市场开拓、完成订单及订单获利能力等直接相关的绩效考核体系工程技服岗位应建立与服务技能

11、、服务工作量、服务对象满意度等直接相关的绩效考核体系行政职能岗位应建立与单位有效合同、部门业绩评价及个人工作绩效（OEC）直接相关的绩效考核体系生产制造岗位应建立与完成工作量、质量及计划完成率直接相关的计时/计件的绩效考核体系营运保障岗位应明确任务目标，对其完成质量及服务态度等，建立直接相关的绩效考核体系 对员工 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度员工聘用管理办法员工聘用管理办法 1、用工方式用工方式p 劳动合同制 p 劳务派遣制p 临时劳务制 公司提倡将非核心工序、低附加值工序以及非主业辅助性任务实行外包，以提高用工效率 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度2 2、录用方式及对应资

12、格条件录用方式及对应资格条件资格条件资格条件备案录用备案录用核准录用（相对备案）核准录用（相对备案）特批录用特批录用学历统招二本及以上行政职能和工程技服岗人员学历条件可放宽至大学专科及以上不符合备案/核准录用条件人员，确因岗位需要且难以及时聘到合适人员，可按规范流程，报本部特别批准生产制造岗及营运保障岗人员学历条件可放宽至中专/中技及以上专业符合岗位需求年龄预期司龄不少于20年拟聘入管理层或聘在研发技术岗人员预期司龄条件可放宽5年人事档案关系能够进入公司或公司委托的人事代理机构管理不能进入公司或公司委托的人事代理机构管理 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度3、核算单位劳动用工授权核算单位

13、劳动用工授权 录用方式录用方式审批流程审批流程用工方式用工方式备案方式备案方式备案录用各核算单位责任人确认聘用进入公司劳动合同制用工，签订固定期限劳动合同书其相关信息/材料随月度人力资源报表报本部人力资源部备案核准录用由各核算单位责任人确认后提请公司/本部执行总裁核准获准人员进入公司劳务派遣制用工，办理劳务派遣用工手续其相关信息随月度人力资源报表报本部人力资源部备案特批录用需由核算单位责任人提请，本部执行总裁确认，报执行董事特别批准获批人员进入公司临时劳务制用工，签订临时劳务用工协议书其相关信息随月度人力资源报表报本部人力资源部备案 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度劳动合同管理办法劳动

14、合同管理办法-合同类别、签订对象及期限 合同类别签订对象期限集体合同书 公司（授权代表）与公司员工 （工会代表）三年劳动合同书用人单位（公司授权代表或人力资源负责人）与劳动合同制聘用员工一年、三年、五年固定期限、无固定期限委托劳务派遣合同书用工单位（人力资源负责人）与劳务派遣单位二年或协商确定派遣用工确认书用工单位（人力资源负责人）与劳务派遣制聘用员工一年或协商确定临时劳务用工协议书用工单位（人力资源负责人）与临时劳务制聘用人员六个月或协商确定保守商业秘密承诺书对用工单位负有保密义务或竞业限制条件的员工培训服务承诺书参加/接受用工单位提供的专项培训的员工3千-1万3年；1万-10万5年；10万

15、以上=10年 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度管理人员聘任管理办法管理人员聘任管理办法-聘任授权聘任授权 管理人员管理人员聘任授权聘任授权本部责任人 由公司董事长提名 董事会审议通过，由董事会聘任并发聘任通知本部其他高层由本部责任人提名核算单位责任人/本部职能部门管理人员经本部责任人提名，本部经理办公会讨论推荐，公司人力资源工作小组审议核准，由本部责任人聘任并发聘任通知核算单位管理班子其他成员经该单位责任人提名，主管高层签署意见，本部经理办公会讨论确认并备案公司人力资源工作小组后，由本部责任人聘任并发聘任通知核算单位其他管理人员由该单位责任人或授权人提名，经理办公会讨论确认，报本部经理

16、办公会审议核准后，由总经理聘任并发聘任通知。公司职能部门管理人员经公司主管高层提名，经理办公会讨论推荐，公司人力资源工作小组审议核准，由公司聘任并发聘任通知 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度 员工薪酬管理办法员工薪酬管理办法-薪酬构成薪酬构成 员工薪酬=工资+补贴+奖励 员工月标准薪酬=月基准工资+月岗位补贴 原则：工资凭在岗，补贴凭能力，奖励凭绩效 员工工资分为绩效工资、计件/计时工资、保障工资三类 绩效工资包括基准工资和岗位补贴二部分 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度 劳动合同法劳动合同法 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用

17、工之日起一个月内订立合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。同的，劳动关系自用工之日起建立。 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限

18、劳动合同：立无固定期限劳动合同： ( (一一) )劳动者在该用人单位连续工作满十年的劳动者在该用人单位连续工作满十年的; ; ( (二二) )用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的且距法定退休年龄不足十年的; ; ( (三三) )连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续

19、订劳动合同的劳动合同的。 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形： 在试用期间被证明不符合录用条件的在试用期间被证明不符合录用条件的 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; ; 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的不能胜任工作的; ; 人力资源相关法律知

20、识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同同 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。任务为期限的劳动合同。 人力资源相关

21、法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法 试用期试用期: : 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月过一个月; ;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月超过二个月; ;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动

22、合同期限不满三个月的，不得约定试用期。期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法 试用期试用期: : 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条在

23、试用期中，除劳动者有本法第三十九第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。当向劳动者说明理由。 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。定服务期。 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法 劳动者违

24、反服务期约定的，应当按照约定向用人单位劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法

25、下列劳动合同无效或者部分无效：下列劳动合同无效或者部分无效：( (一一) )以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; ; ( (二二) )用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; ; ( (三三) )违反法律、行政法规强制性规定的。违反法律、行政法规强制性规定的。 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法- 劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除第三十

26、六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。知用人单位，可以解除劳动合同。 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法- 劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动合同： ( (一一) )在试用期间被证明不符合录用条件的在试用期间被

27、证明不符合录用条件的; ; ( (二二) )严重违反用人单位的规章制度的严重违反用人单位的规章制度的; ; ( (三三) )严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法- 劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止( (四四) )劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的不改正的; ;( (五五) )因本法第二十六条第一款第一项规定的

28、情形致使劳动因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的合同无效的; ; ( (六六) )被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法- 劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：资后，可以解除劳动合同： ( (一一) )劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不

29、能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的的; ; ( (二二) )劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，仍不能胜任工作的; ; ( (三三) )劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。就变更劳动合同内容达成协议的。 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法- 劳动合同的

30、解除和终止劳动合同的解除和终止 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： ( (一一) )从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的间的; ; ( (二二) )在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的部分丧失劳动能力的; ; ( (三三

31、) )患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; ; ( (四四) )女职工在孕期、产期、哺乳期的女职工在孕期、产期、哺乳期的; ; ( (五五) )在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的足五年的; ; ( (六六) )法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 劳动合同法劳动合同法- 劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： ( (一一) )劳动合同期满的

32、劳动合同期满的; ; ( (二二) )劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; ; ( (三三) )劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的踪的; ; ( (四四) )用人单位被依法宣告破产的用人单位被依法宣告破产的; ; ( (五五) )用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的人单位决定提前解散的; ; ( (六六) )法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。 人力资源相关法律知识人力资源相关法律知识 员工的劝退员工的劝

33、退 劝退是辞退员工的一种，指员工没有明显过错，公司劝退是辞退员工的一种，指员工没有明显过错，公司也没有员工不胜任工作的证据，因公司政策调整后，已无也没有员工不胜任工作的证据，因公司政策调整后，已无员工的工作岗位，只好劝其离职。用人单位辞退员工实质员工的工作岗位，只好劝其离职。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。上是劳动合同解除的原因之一。 人力资源工作操作技巧人力资源工作操作技巧 员工的劝退员工的劝退 员工有过错，用人单位随时解除劳动合同。员工有过错，用人单位随时解除劳动合同。 过错必须有充分的事实依据和制度依据，证据不足则过错必须有充分的事实依据和制度依据，证据不足则成违法辞退。

34、成违法辞退。 人力资源工作操作技巧人力资源工作操作技巧 员工的劝退员工的劝退 用人单位需要提前用人单位需要提前3030天书面通知劳动者本人才能解除天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。劳动合同。 a a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； b b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作的； c c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。达成协议的。 人力资源工作操作技巧人力资源工作操作技巧 员工的劝退员工的劝退 劝退的技巧劝退的技巧 因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便