电大人力资源管理考核重点2

1、第6章绩效管理一、 绩效考核与绩效管理基本范畴1. 绩效考核概念绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。2. 绩效考核目的确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。3. 绩效考核原则公开与开放原则绩效标准和水平的制定通过考核者与被考核者双方协商来进行，考核过程、结果公开，使得考评工作公开化。反馈与提升原则在绩效考核的工作流程中，及时把考核结果与员工沟通，其目的是有利于缺陷的改进和优势的发挥。定期化和制度化原则定期化和制度化的绩效考核，有利于组织全面了解

2、员工的情况，有利于及时发现组织中的问题，促进组织的健康发展。可靠性与正确性原则可靠性与正确性也就是强调绩效考核的信度和效度。所谓信度，每一次评价结果都差不多，比较稳定，如果不同评价者对同一评价对象评价相差很大，说明信度低，可靠性差。所谓效度，是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度，相关程度高，说明准确性高。可行性与实用性原则可行性是指绩效考核安排在现有的客观条件下是否可行，实用性是指绩效考核安排是否适用于要考核的对象。4. 绩效考核内容个人特征工作行为工作结果工作知识完成任务销售额力气服从指令生产水平眼手协调能力报告难题生产质量证书维护设备浪费商业知识维护记录事故成就欲遵守规则设备维修社会需

3、要按时出勤服务的客户数量忠诚提交建议客户满意程度可靠性诚实创造性领导能力5. 绩效管理含义绩效管理指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。绩效管理的思想源于PDCA循环：计划执行检查处理（Plan Do Check Action）6.绩效考核流程二、 常用绩效考核方法1. 行为锚定法 含义：实质是关键事件的量化。具体来说，该方法是将某一工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这

4、就是“锚定”的含义，把此行为锚定在一评分标准上），以此为依据，对员工工作中的重要实际行为进行测评打分。 优点：（1）由于表中给定的关键事件可以为考核者提供判断的直接依据，考核结果比较明确、客观；（2）由关键事件构成的“行为锚”是由工作者与上级共同制定的，因而在评价时容易取得共识，从而取得合理的结果；（3）该方法具有良好的沟通效果，减少了考评打分理由不明确而引起的纠纷，减少了员工对考核结果的异议；（4）员工可以对照“行为锚”上的关键事件评价自己的行为，有利于考核反馈和改进工作，从而提高绩效。2. 目标管理法目标管理法是由美国管理学大师彼得·德鲁克提出的。 目标管理是组织的最高领导层根据

5、组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。目标管理体系示意图高层管理者 中层管理者 基层管理者 每个职工 细分化 总目标 自 具体化 自上 细分化 下而保证措施部门目标 而下 上层 具体化 层层 细分化 层展 保证措施小组目标 保开 证 具体化 保证措施个人目标 保证措施 优点：（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与；（2）员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感；（3）改

6、善授权方式，有利于促进员工的自我发展；（4）促进良性沟通，加强上下级之间的联系。实施步骤：（1）确定工作职责范围 （2）确定具体的目标值（3）审阅确定目标（4）实施目标（5）总结报告（6）考核及后续措施3. 平衡计分卡 平衡计分卡是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。实施方法：建立组织的愿景与战略建立四类具体目标为四类目标确定业绩衡量指标加强公司内部沟通与教育实施绩效指标的测量与管理优缺点：以公司竞争战略为出发点全面动态地评估有效防止次优化行为提出具体的改进目标对信息系统的灵敏性要求高对企业