师级培训认证试题

1、09年5月师级培训认证试题11 员工培训规划的制定50、受训者往来交通费用，食宿费用和教室租借费用（A）。P146（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本102、在制定培训计划时，必须保证培训规划的（ABCE）。P143（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性制定员工培训规划的基本步骤?、企业定制员工培训规划的基本前提是（B）。P143（）工作岗位说明（）培训需求分析（）工作任务分析（）设计培训内容102、（ABCDE）属于培训规划的主要内容。P144（）培训目的（）培训规模（）培训目标（）培训时间（）培训对象50、要求

2、员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制度培训规划的（ C ）要求。P144（A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性102、以下不属于员工培训的直接培训成本的是( CE )。P146(A)教室设备的租赁费用 (B)培训教师的费用(C)培训项目的设计费用 (D)学员的往来交通(E)培训对象受训期间的工资福利50、以下关于培训费用的说法错误的是（ C ）P145 A、是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 B、间接培训成本是员工培训组织实施过程中之外企业所支付的费用 C、有培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 D、直接培训成本是在培

3、训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（ B ）。P147 A、专家咨询 B、中介机构 C、小组讨论 D、经验总结12 制定教学计划103、设计教学计划应遵循的原则包括（BCDE）。P149（）普遍性原则（）最优化原则（）创新性原则（）针对性原则（）适应性原则104、国外常见的教学计划设计程序模式包括（ACD）。P150（）肯普的教学设计程序（）罗斯的教学设计程序（）迪克和凯里的数学设计程序（）加涅和布里格斯的教学设计程序（）加利福尼亚大学的教学设计程序51、以下不属于教学计划的设计原则的是（ A ）。P149（A）普遍性原则 （B）适应性

4、原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 102、教学计划的基本内容包括（ABCDE ）P149A、数学形式B、教学目标C、课程设置D、教学环节E、教学时间安排13 培训课程的设计58课程目标提供了学习的方向和学习各个阶段要达到的标准，通常使用（B）等认知指标。P152（A）理解、分析、应用 (B)记住、了解、熟悉、掌握（C）价值、新年、信仰 （D）情感、行为、态度，理解127、企业设置培训课程的基本原则有（BCD）。P154（A） 体现全员参与的原则（B） 符合企业和学习者的需求（C） 为企业人力资源开发服务（D） 符合成人学习者的认知规律（E） 德、智、体、美等全面发展51、（A ）以特定

5、的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。P152（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围52、在企业发展的（C ）应集中力量建设企业文化。P166（A）衰退期 （B） 发展期 （C）成熟期 （D） 创业初期103、培训项目计划包括的层次有（ACD）。P155（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划、课程设计的核心内容是（C）。P158（）课程内容制作（）课程内容安排（）课程内容选择（）课程内容试验、企业在发展期应提高（B）管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。P166（）高层（）中层（）直线（）基层105、培训课程

6、演练结束后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集（BDE）的意见。P160（）客户（）学员（）上司（）同事（）专家52、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（D ）。P154（A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估103、设计课程时,选择课程内容的原则包括(ABCE )。P158(A)适应多样化的学员背景(B)满足学员在时间方面的需求(C)使学员掌握生产技术和技能(D)选择相同难度的课程内容进行组合(E)缺少什么培训什么,需要什么培训什么52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括（ D ）。P155 A、企业培训计划 B、培训课程计划 C、课程系列计

7、划 D、培训评估计划14 企业培训资源的开发80、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（D）。P168（A） 外聘教师能保证交流的顺畅（B） 企业内部开发教师资源成本较高（C） 使用内部培养教师可能会加大培训风险（D） 内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性54、外部培训资源的开发途径不包括（ B ）。P168（A）从大中专院校聘请教师 （B）从集团公司总部聘请教师（C）从顾问公司聘请培训顾问（D）在网络上寻找并联系培训教师106、外部聘请教师的优点是（ ABDE ）。P168（A）选择范围大 （B）容易营造气氛（C）培训成本低 （D）可带来全新的理念（E）对培训对象有较大的吸

8、引力53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（C）。P168（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师104、外部培训资源的开发途径有（ABCDE）。P168（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问、从企业内部开发培训资源的优点不包括（A）。P168（）教师水平较高（）培训成本较低（）教师与学员易于交流（）培训易于控制106、开发培训教材的方法有（BCDE）。P169（）向政府购买（）资料包的使用（）开发可利用的信息资源（）设计视听资料（）利用可开发的学习资

9、源组成活的教材53、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ B ）。P169（A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演104、在培训所使用的各种媒体中,岗位指南的优点包括( ABCD )。P167(A)查阅快捷 (B)重点突出(C)使用简易 (D)记忆方便(E)翔实全面53、在培训的印刷材料中，（ B ）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。P167 A、工作任务表 B、岗位指南 C、培训者指南 D、学员手册103、在企业外部聘请培训师的优点包括（ABCE ）P168A、选择范围较大B、带来全新理念C、提高培训档次D、易于控制培训E、易于营造气氛

10、15 企业管理人员的培训设计54、（ B）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。P171（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员 （D）一线管理人员105、管理技能的开发模式有（ABCDE）。P173（A）敏感性培训（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮流任职计划、“解决和处理问题方法训练”又称为（D）。P174（）决策竞赛（）轮流任职计划（）角色扮演（）决策模拟训练54、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（C ）。P174（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管

11、理的职务范围（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任105、企业管理人员的一般培训要求的内容包括( ABCDE )。P172(A)技能开发 (B)知识更新(C)观念转变 (D)知识补充(E)思维技巧54、在管理人员所应具有的技能中，（ C ）是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。P171 A、专业技能 B、人文技能 C、理念技能 D、协调技能104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（CDE ）P174A、训练周密B、增强了主动性C、针对性好D、学员能全力以赴学习E、较有深度21 培训评

12、估系统的设计56、（ C ）是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。P176 （A）培训计划 （B）培训实施 （C）培训评估 （D）培训需求分析57、（ A ）不是培训后评估的主要内容。P178 （A）培训计划评估 （B）培训目标达成情况评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训工作者的工作绩效评估128、在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是（ABDE ）。P183（A） 学员（B） 管理层（C） 学员的同事（D） 培训开发人员（E） 学员的直接经理102、在培训中要评估的内容有（CD）。P177（A）培训需求评估 （B）培训计划评估（C）培训内容监测 （D）培训环境监测（

13、E）培训效益评估 109、培训中评估主要包括(ABCDE)。P177 (A)培训内容监测 (B)培训环境监测 (C)培训活动参与状况监测 (D)培训机构和培训人员监测 (E)培训进度与中间效果监测108、必须得到培训评估结果的人有（ ABCE）。P183 （A）学员 （B）管理层 （C）培训开发人员 （D）产品使用客户 （E）学员的直接经理55、（D）不属于培训中评估的作用。P177（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈（C）找出培训的不足，总结教训 （D）保证培训效果测定的准确性106、培训效果评估的内容包括（ACE）。P178（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C

14、）培训效果效益综合评估（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估、（B）是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。P178（）正式评估（）非正式评估（）建设性评估（）总结性评估55、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（A ）。P179（A）建设性评估 （B）正式评估（C）总结性评估 （D）非正式评估55、培训效果的正式评估的优点不包括（ D ）。P179 A、在数据和事实的基础上做出判断 B、可将评估结论与最初计划比较 C、容易将评估结论用书面形式表现 D、不会给受训者带来太大的压力105、以下不属于培训前效果评估的作用是（CE ）P177A

15、、保证培训效果测定的科学性B、保证培训需求确认的科学性C、保证培训活动按照计划进行D、确保计划与实际需求合理衔接E、找出不足，发现新的培训需要22 培训评估标准的确立84、在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（B）P186（A） 反应评估（B） 学习评估（C） 行为评估（D） 结果评估82.在培训评估中，角色扮演可以用来进行（B）。P186（A） 反应评估（B） 学习评估（C） 行为评估（D） 结果评估60、( B)可以衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度。P184 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)结果评估55、“你会向其他人推荐这门课吗？”属于（ B

16、 ）。P184 （A）结果评估 （B）反应评估 （C）学习评估 （D）行为评估120、属于培训结果评估可量度的指标有（ABCDE）。P185（A）安全 （B）成本（C）利润 （D）销售额（E）投资回报率56、（ A）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。P184（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估57、（D ）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。P194（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（D）。P190（A）认知成果 （B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成

17、果107、结果评估的缺点包括（ABDE）。185（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据、（B）是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。P184（）反映评估（）学习评估（）行为评估（）结果评估、（B）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。P187（）信度（）区分度（）相关度（）可行性、（A）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。P189（）情感成果（）认知成果（）技能成果（）绩效成果107、在设计培训评价时，应

18、当注重培训指标和标准的（ABCD）。P186（）相关性（）可靠性（）区分度（）可行性（）动态性56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（D ）。P184（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何57、对培训效果进行评估，评估单位应为（ B）。P186（A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（D）。P188（A）访谈 （B）态度调查（C）关注某小组 （D）现

19、场观察107、对员工培训的绩效成果进行评估时,评估方法包括( BCE )。P188(A)态度调查 (B)原始记录(C)现场观察 (D)定额标准(E)统计日报56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（ B ）。P184 A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 B、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 C、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是（ A）。P188 A、劳动效率 B、定额标准 C、质量标准 D、操作规范106、对培训效果进行学习评估的时间应为（BD ）P186A、半年或一年以

20、后B、课程结束时C、三个月或半年以后D、课程进行时E、公司进行绩效评估时107、员工培训情感成果评估的测量方法包括（ ADE ）P188A、态度调查B、笔试C、现场观察D、访谈E、关注某小组23 培训效果评估的方法58、在评估培训效果时，（ D ）使用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。P197 A、访谈法 B、问卷调查法 C、观察法 D、电话调查法24 撰写培训评估报告81.撰写培训评估报告时，错误的做法是（A）。P201（A） 要对所有受训人员进行调查（B） 尽量实事求是地呈现评估结果（C） 附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料（D） 当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期

21、培训报告简答题：培训评估报告包含什么内容？2005年5月四.综合分析题（本题共30分）国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2 3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已经获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，

22、需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003年9月末，小张学成归国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万元以上的职位。根据本案例，请回答下列问题：（1）该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？（2）该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？（3）如果要为该公司起草一份员工培训协议书，应当包含

23、哪些条款？评分标准：（1）该公司在组织员工出国培训方面主要存在问题：未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。（2分）未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入教少，收益教大的培训方式，对员工进行有针对性培训。(2分)没有确立有效的人才选拔机制。象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养的对象。（2分）没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。（2分）（2）可以采取的措施： 建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期

24、培训规划。（2分）确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。（2分）完善各类培训对象的选拔机制，注重对后备人才的甄选，确保人才选拔的可靠性。（2分）建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。（2分）采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失。如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正的薪酬福利制度，等等。（2分）（3）员工培训协议书的内容应包括：明确协议双方是谁。（1分）培训期限及方式。（1分）培训地点。（1分）培训内容。（1分）双方在培训期间的权利与义务。（1分）培训费用负担。（1分）为约责任。（2分）培训后的服务期

25、限。（2分）服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理。（1分）双方的有效法律签署。（1分）2006年5月2、在选择外部培训供应商时应考虑那些问题？2、评分标准：（本题共10分，答对8点以上给满分10分）（1）该供应商在设计和传递培训方面有哪些经验。（1分）（2）该供应商的人员机构及对员工的任职资格要求 （1分）（3）曾经开发过的培训项目或拥有的客户。（1分）（4）为所提供服务的客户提供的参考资料。（1分）（5）可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据。（1分）（6）该供应商对本行业、本企业发展状况的了解程度。（1分）（7）咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。（1分）（8）培训项目的开发时间。（

26、1分）（9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。 （1分）（10）对该供应商资质和其他业务范围的考察。（1分）2007年5月2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）2、评分标准：制度员工培训规划的基本步骤：培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（分）工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（分）工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（分）培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。（分）描述培训目标。编制目标手册。（分）确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。（分）选择培训方法。根据培训项目的内容

27、选择培训方式方法。（分）设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（分）试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进（分）2007年11月1、 简述培训评估报告的撰写步骤（10分）1. 评分标准：（每项2分，最高10分）（1） 撰写导言。即介绍评估实施的背景、评估目的和评估性质，并说明评估方案以往的实施情况。（2分）（2） 概述评估实施的过程。交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法论部分。（2分）（3） 阐明评估结果，应与方法论密切相关。（2分）（4） 解释、评论评估结果和提供参考意见。（2分）（5） 撰写附录。主要

28、内容包括收集和分析资料使用的图表、问卷、部分原始资料等。（2分）（6） 撰写报告提要。对报告要点进行概述，使读者能掌握报告要点。 （2分）2008年5月1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年拼搏，现已形成集房产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训师队伍。人力资

29、源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。 如何从这40名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）P170 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）具有培训授课经验和技巧；（2分）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分）具有良好的交流与沟通能力；（2分）具有引导学员自我学习的能力；

30、（2分）善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）拥有培训热情和教学愿望。（2分）（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）P107面试目的不明确；（2分）面试标准不具体；（2分）面试缺乏系统性；（2分）面试问题设计不合理；（2分）面试考官的偏见。（2分）（3）如果采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）P127采用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2分）能观察到被试之间的相互影响；（2分）能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价； （2分）能够涉及

31、被试的多种能力要素和个性特质；（2分）能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；（2分）能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2分）能节省时间，测评的效率很高；（2分）能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向对比）。（2分）2008年11月2、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，

32、我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话了，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时，该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！” 在企业人力资源管理活动工程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题：（20分）1) 请分析说明事什么原因导致上述教学质量问题的发生？答：首先，培训师不具备聘任的资格和