大学教师工作满意度与组织公民行为关系研究

1、高校教师工作满意度与组织公民行为关系实证研究以郑州高校为例孙铁邦（郑州航空工业管理学院 工商管理学院，河南 郑州 450015）组织公民行为是组织行为学领域内的一个研究热点，组织公民行为对组织的重要作用已经得到大量研究的支持，组织公民行为能提高组织绩效其关键在于它充当了组织运行的润滑剂减少组织各个部件运行时的相互摩擦从而促进整个组织效率的提高【1】。工作满意度作为组织公民行为一个重要影响因素，其与组织公民行为之间的关系近年来受到大量学者的关注，取得了一些研究成果。但有关我国高校教师工作满意度与组织公民行为之间关系的实证研究还比较少，因此，本文以我国高校教师为研究样本，对高校教师工作满意度与组织

2、公民行为之间的关系进行较为深入的探讨，希望为高校管理者在高校教师的招聘、选拔、培训、考核等人力资源管理领域进行相关决策提供指导和借鉴。1、文献回顾与问题提出工作满意度（job satisfaction）是员工对其所从事的工作的一般态2度。组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为3。工作满意度是组织公民行为中利他性的直接源。奥根等人的研究认为，随和性和责任心对满意度有着显著的影响，从社会心理学的角度认识，工作满意度越高就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为

3、的产生。工作满意度中的认知成份充分反映了公平感对组织公民行为的影响，当把公平感和满意度两个指标作为同时测量的因素时，公平感与组织公民行为的相关性高于工作满意度与组织公民行为的相关性7。中国学者邓红、李明德（2007）认为，员工工作满意度提升后，能导致组织公民行为的增加，从而能强化组织凝聚力，并提高工作绩效。一般说来，工作者本身的知识、技能及工作能力在一段时间内是固定的。当工作者感受到工作满意时，在其本身的知识技能相对有限的情况下，最好的回报组织的方法，就是较好的注重和展示组织公民行为，从而可以间接地帮助组织提高绩效，增强凝聚力，达到组织目标5。胡利利等（2009）通过对中国多家企业员工的研究发

4、现，工作满意度与组织公民行为呈显著正相关关系，相关系数高达0.876，同时工作满意度各维度与组织公民行为呈显著正相关关系，但各维度工作满意度与组织公民行为的相关系数有所差别。丁美玲、童勋（2005）基于对南京大学成教学员的研究证明，工作满意感可以直接预测组织公民行为，组织在工作成长性、工作条件、对主管满意程度、工作独立自主上取得大的提高，可显著提升群体组织公民行为。综上所述，工作满意度和组织公民行为之间的关系，已被到国内外学者的实证研究所证明，但这些研究多为企业内组织员工的工作满意度和组织公民行为关系研究，对于中国背景下高校教师的工作满意度与组织公民行为关系的研究目前尚缺少实证研究成果。高校教

5、师作为一个特殊的群体，具有学历高、思想活跃，自我实现欲、自尊心和自主意识强、富有创造力等特点，他们肩负着教学、科研的双重任务，具有严谨的治学态度和较高的责任心，探讨高校教师工作满意度和组织公民行为之间的关系对于激发高校教师工作积极性、主动性和创造性具有重要意义，因此，本文以郑州市两所高校的专任教师为研究对象，拟对高校教师工作满意度与组织公民行为之间的关系进行探索性研究，期望以此引发高校管理者对高校教师工作满意度和组织公民行为关系的思考和关注。2、研究方法2.1 调查对象和数据收集本次研究选取郑州市两所高校专任教师为调查对象，调查采用匿名方式以问卷形式进行，共计发放问卷300份，回收258份，扣

6、除无效问卷24份，有效问卷为234份，有效回收率为78%。在有效样本中，其中：男性62人，女性61人；年龄多在26岁45岁之间，有114人；学历层次硕士96人，博士15人；职称结构上，讲师73人，副教授以上32人。2.2 研究工具为确保测量工具的效度及信度，尽量采用国内外现有文献已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。工作满意度问卷借鉴魏文选编制的“大学教师工作满意度问卷”进行了适当修改，主要包括4个维度：工作收入、领导与管理、工作关系、工作本身【8】。组织公民行为问卷结合Organ（1988），Graham（1992）等人的研究文献，结合本次研究的实际，选取积极

7、主动、组织忠诚和帮助行为三个维度测量高校教师的组织公民行为。问卷计分均采用李克特(Likert)五点量度法，备择答案为“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反对”、“同意”和“非常同意”。调查数据采用SPSS11.5统计软件包进行管理和统计分析。3、研究结果与分析3.1 量表信度与效度分析 （1）效度分析在因子分析前进行KMO检验和Bartlett球度检验，检验结果显示“高校教师工作满意度量表”和“组织公民行为量表”的KMO值分别为0.853和0.747，两个量表的Bartlett球度检验结果均拒绝了相关系数为单位矩阵的原假设（Sig.=0.000）,说明两个量表都适合做因子分析。在因子分

8、析中，本研究采用直接限定因子个数的方法进行主成分因子分析，以验证之前对因素进行的结构划分。因子分析的转换方式是Kaiser Normalization最大方差正交旋转。经分析，“高校教师工作满意度量表”4个因子解释了66.832%的变异、“组织公民行为量表”3个因子解释了78.641%的变异。两个量表的具体因子负荷值分别见表1、表2。表1 高校教师工作满意度量表旋转后的因子载荷矩阵表2 组织公民行为量表旋转后的因子载荷矩阵（2）信度分析本文采用克朗巴哈一致性系数检验量表的信度，检验结果显示“高校教师工作满意度量表”和“组织公民行为量表”的克朗巴哈一致性系数分别为0.8871和0.8005。其中

9、高校教师工作满意度分维度量表的克朗巴哈一致性系数均在0.75以上，说明量表具有较高的信度；组织公民行为分维度量表的克朗巴哈一致性系数只有“积极主动”维度为0.6443，其他两个维度均在0.75以上，说明量表的信度总体上是可以接受的。具体分别见表3、表4.表3 高校教师工作满意度量表信度指标表4 组织公民行为量表信度指标3.2 高校教师工作满意度与组织公民行为现状量表测量了高校教师工作满意度与组织公民行为的整体及各个维度的基本情况，描述性统计结果见表5、表6。表5 高教教师工作满意度描述性统计结果从表5可以看出，高校教师整体工作满意度平均值为2.6229，属于中等偏下的水平，说明调查对象的整体工

10、作满意度较低。其中，调查对象对“工作收入”的满意度最低，仅为1.9467，表明高校教师对当前的工作收入非常不满，其次是“领导与管理”和“工作本身”，分别为2.61和2.8675；调查对象只有对“工作关系”的满意度稍高，分值达到3.4194。如表6所示，高校教师整体组织公民行为平均值为3.3663，说明调查对象的组织公民行为处于中等偏上程度。其中，“帮助行为”的分值最高，达到3.9288，“积极主动”和“组织忠诚”得分差不多，分别为2.9060和2.9829。3.3 高校教师工作满意度与组织公民行为的关系分析表7 高校教师工作满意度与组织公民行为相关分析工作满意度 工作收入领导与管理 工作关系

11、工作本身Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)组织公民行为.538(*).000 .328(*).000 .442(*).000 .470(*).000 .374(*).000积极主动 .425(*).000 .353(*).000 .371(*).000 .294(*).000

12、 .231(*).000组织忠诚 .514(*).000 .451(*).000 .419(*).000 .249(*).000 .381(*).000帮助行为 .328(*).000 .030 .647 .258(*).000 .496(*).000 .252(*).000如表7所示，高校教师工作满意度与组织公民行为相关系数为0.538，显著性概率P值为0.000，小于0.01，说明高校教师工作满意度与组织公民行为之间存在显著正相关，即当高校教师工作满意度增加时，其组织公民行为也会显著增加；当高校教师工作满意度降低时，其组织公民行为会显著减少。其中，高校教师工作满意度四个维度与整体组织公民行

13、为在0.01的显著性水平上都拒绝原假设，说明四个维度与组织公民行为均存在显著正相关。数据显示，高校教师工作满意度四个维度和组织公民行为三个维度，除了“工作收入”和“帮助行为”不存在显著相关关系外，其他维度之间在0.01的显著性水平上均存在显著正相关关系。3.4 高校教师工作满意度对组织公民行为的回归分析以整体工作满意度为自变量，以整体组织公民行为为因变量，进行一元线性回归分析。从表8可得判定系数R2=0.289,回归系数检验T=9.716,P=0.000(P<0.001),说明其具有显著的统计意义，从而说明高校教师整体工作满意度对组织公民行为有显著的影响和较好的预测作用。表8 一元回归结

14、果为进一步揭示高校教师工作满意度和组织公民行为的因果关系，以高校教师工作满意度四个维度为自变量，以整体组织公民行为为因变量，采用逐步进入法进行回归分析。表9 逐步回归分析结果标准化回归系变量 常数项 工作关系 领导与管理 工作收入数 标准化系数.357 .207 .167T 10.642 5.915 3.006 2.638显著性.000 .000 .003 .009共线性统计指标 容忍度.819 .626 .742膨胀因子1.221 1.596 1.347R值/ R2值/调整的R2值 0.561/0.314/0.305 Durbin-Watson值 1.712从表9可以看出，有3个自变量进入回

15、归方程，3个变量的复相关系数为0.561，解释了31.4%变异量。模型给出的Durbin-Watson值为1.712，2，DurbinWatson检验是对回归模型中误差项的独立性进行检验，如果误差项不独立，那么对回归模型的任何估计与假设所作出的结论都是不可靠的。这里，Durbin-Watson值约等于2，则说明残差与自变量是相互独立的。数据显示，“工作关系”、“领导与管理”和“工作收入”与组织公民行为之间存在正向的因果关系，说明高校教师在这三个维度上的满意度越高，组织公民行为就会出现的越多。模型中回归系数的显著水平均小于0.05，说明变量之间的线性相关关系显著，表明建立的标准回归方程是有效的。

16、同时，在检验回归方程共线性问题上，根据通常的共线性判断标准，如果某个自变量的容忍度小于0.1，或者方差膨胀因子(VIF)太大，大于30，则说明可能存在共线性问题，从表9来看，建立的回归方程不存在共线性问题。假设4部分得到支持。4、结论与建议本文通过研究得出如下结论：（1）高校教师整体工作满意度处于中等偏下的水平，整体满意度仅为2.6229，在工作满意度的四个维度中，每个维度的分值都不是很高，其中“工作收入”维度的满意度最低，仅为1.9467；（2）高校教师的整体组织公民行为处于中等偏上程度，为3.3663；（3）高校教师工作满意度与组织公民行为之间存在显著正相关，相关系数为0.538，即工作满

17、意度越高，其组织公民行为出现越多；（4）高校教师工作满意度各维度和组织公民行为均存在显著正相关关系，即各维度满意度越高，其组织公民行为出现的越多；（5）高校教师整体工作满意度对组织公民行为具有显著的影响和较好的预测作用；（6）高校教师工作满意度四个维度中，“工作关系”、“领导与管理”和“工作收入”对组织公民行为具有显著的正向影响和较好的预测作用。鉴于上述实证分析，本文建议从国家、高校两个层面提升高校教师的工作满意度水平，促进其提高组织公民行为：国家层面，国家应该加大对高等教育的投入，切实落实科教兴国战略，形成尊师重教的社会氛围，提高高校教师的工作收入水平。高校层面，管理者应该根据高校教师学历层

18、次高、思想活跃，自我实现欲、自尊心和自主意识强、富有创造力的特点，实施“以人为本”的管理政策，倡导人性化的领导与管理氛围；创造良好的教学、科研工作条件，满足高校教师的成长及发展需要；完善薪酬福利制度，提高工作回报水平；搭建高效沟通平台，建设和谐校园，创造融洽的人际氛围。1Smith C A, Organ D W, Near J P. Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 1983,68: 655-663【2】罗宾斯 组织行为学【3】organ 1988 Organ D W Organizational citizenship behavior:The good sonldier syndrome 1988【4】胡利利