关于美特斯邦威服饰有限公司人事部门的调查报告

1、四川大学锦江学院调查报告作 者 鲍正雄 专 业 人力资源管理 年级 2007级 学号 070421022 指导老师 胡娟 完成日期 2009年12月23日 第一部分 报告主题调查主题：关于美特斯邦威服饰有限公司人事部门的调查报告调查时间：2009年8月2日2009年9月3日 2009年12月19日2009年12月20日调查地点：乐山市市中区高碚门美特斯邦威旗舰店 第二部分 报告主体部分前言：调查的目的及意义:（1）、了解当代企业人事部门组织结构和管理运作流程；（2）、学习当今企业的人力资源管理现状与发展方向；（3）、掌握人力资源管理各大板块的运作流程与工作内容；（4）、掌握人际交往的各种技巧与

2、方法；（5）、理解并学习各行业的现状与发展前景；（6）、将理论知识结合实际并运用。（7）、学习社会实践经验，了解大学生就业现状；（8）、调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式；（9）、体验社会工作，端正在大学的学习态度与方式，更新对社会的各种观念。2、 调查方法：实地观察法、文献法、访谈法实地观察法，是观察者有目的、有计划地运用自己的感觉器官或借助科学观察工具，能动地了解处于自然状态下的社会现象的方法。?实地观察法的优点实地观察法的最大优点是它的直观性。与直观性相联系，实地观察法的另一重要优点是它的可靠性。实地观察、特别是非介入性的调查方法，它主要是观察者单方面的观察活动，一般不依

3、赖语言交流，不与被观察者进行人际交往。因此，它有利于对本能够或不需要进行语言交流的社会现象进行调查，有利于排除语言交流或人际交往中可能发生的中中误会和干扰。实地观察、特别是参与观察，有利于直接与被观察者接触，有利于在与被观察群体的共同活动中与观察者建立感情、增进信任和友谊，并在此基础上深入、细致地了解被观察者在各种不同情况下的具体表现。最后，实地观察法简便易行，适应性强，灵活性大，可随时随地进行，观察人员可多可少，观察时间可长可短，只要到达现场就能获得一定的感性知识。因此，它是一种使用得最为广泛的调查方法。原因：每天都可以观察到其他的人在做着的事情，更清楚的知道他们的动向。同时有利于感情的接触

4、。实地观察法的缺点实地观察法的最大缺点是它的表面性和偶然性。实地观察的另一个重要缺点是受时间、空间等客观条件的限制。实地观察的对象和范围有很大的局限性。实地观察不可避免地会产生一定的观察误差，而且观察结果往往取决于观察者的主观状况。此外，实地观察需要花费较多的人力和时间，获得的资料往往不利 于进行定量研究等，也是实地观察法难员苊獾娜钡恪?文献法也称历史文献法，就是搜集和分析研究各种现存的有关文献资料，从中选取信息，以达到某种调查研究目的的方法。它所要解决的是如何在浩如烟海的文献群中选取适用于课题的资料，并对这些资料做出恰当分析。文献法的优点： 适用范围广，现存的文献种类繁多，包括各种类型的市场

5、信息。通过文献进行各种类型的市场调查包括从描述性调查到解释性调查；从一般性市场分析到专项市场调查；从国内的市场调查到国际市场调查等等。 文献调查受控因素较少，可以做到省时、省费用并获得较精确的调查结果。与实地调查方法相比，文献调查的对象是不会自行变化的，这样就可以使调查过程更具机动性和灵活性，而不必担心操作失误而完全丧失调查效果。从资料获得的费用上看，一般会优于实地搜集资料的方法。文献法的缺点：企业的历史资料、日常工作文件、重要会议记录、重要文件以及工作人员资料对一个企业来说是很重要的，因为它们可能涉及到该企业的商业机密，以及人才资料保存，所以在很多方面都是保密的，一般人员是不可能了解的，这就

6、大大增加了调查的难度。访谈法：访谈，就是研究性交谈，是以口头形式，根据被询问者的答复搜集客观的、不带偏见的事实材料，以准确地说明样本所要代表的总体的一种方式。尤其是在研究比较复杂的问时需要向不同类型的人了解不同类型的材料。访谈研究法的优点：非常容易和方便可行，引导深入交谈可获得可靠有效的资料；团体访谈，不仅节省时间，而且与会者可放松心情，作较周密的思考后回答问题，相互启发影响，有利于促进问题的深入。访谈研究法的缺点：样本小，需要较多的人力、物力和时间，应用上受到一定限制。另外，无法控制被试受主试的种种影响（如角色特点，表情态度，交往方式等）。所以访谈法一般在调查对象较少的情况下采用，且常与问卷

7、法、测验等结合使用。3、公司背景概况： 美特斯邦威集团公司始建于1995年，主要研发、采购和营销自主创立的“Meters/bonwe”和“ME&CITY”两大品牌时尚休闲服饰。在周成建独特的经营理念指导下，美特斯邦威集团迅速发展壮大。1995年4月22日，第一家“美特斯邦威”专卖店开设于浙江省温州市，至2006年实现全系统零售额突破40亿元，创造了业界发展的奇迹。 集团在国内服装行业率先采取“虚拟经营”模式，走品牌连锁经营的发展道路。2001年，集团在坚持“虚拟经营”、稳步发展的基础上，全面启动品质管理工程，从品牌形象、产品设计与质量、市场拓展、销售服务和信息化管理等全过程提升管理品质

8、，美特斯邦威集团由此发展成为中国休闲服饰行业的龙头企业之一。目前全国设有专卖店近3000家，2008年全系统销售额达70亿元，位居中国市场的本土和国际休闲服品牌之首。 国际化的设计团队每年向市场推出新款服饰8000多款。 2008年8月，美特斯邦威成功在深圳交易所上市，股票简称“美邦服饰”，股票代码为002269。 在国内首创生产外包，直营销售和特许加盟相结合的运作模式。公司与以长三角和珠三角为中心的300多家生产供应商建立合作关系。 08年底公司总部直属员工近万人。04年和06年，公司相继成立了党委和工会。 公司荣获“驰名商标”、“中国名牌”和“中国青年喜爱的服饰品牌”等多项重大荣誉。企业愿

9、景： 美特斯邦威要成为全球裁缝，为全球消费者提供新时尚的生活体验。企业文化：?诚信正直 专心专注 活力时尚 拥抱变化 追求完美。企业品牌：1625岁活力和时尚的年轻人群 倡导青春活力和个性时尚的品牌形象 带给广大消费者富有活力个性时尚的休闲服饰 品牌精髓为：不走寻常路2235岁漫游在各个城市的社会新人，职场新贵和城市中坚阶级 拥有亚洲人体型数据库，剪裁完美贴合亚洲人体形，修饰出最佳身形 简洁时尚的产品，富有竞争力的价格，有品味但不失亲和力 发展愿景：为全球都市人群提供高品质的时尚生活体验4、调查内容：本人于2009年8月2日至2009年9月3日在位于乐山市市中区高碚门美特斯邦威直营旗舰店实习了

10、一个月，将所学专业与实践工作结合，体验到了作为国内休闲服饰第一品牌公司的人力资源管理相关内容及销售技能，真正体验到了人事管理的复杂性与社会性。在实习期间，对于公司人事部门的工作分析、员工招聘与培训、绩效考核、薪酬管理等方面进行学习调查，在一定程度上了解了公司人力资源方面的状况。5、直营店定义及其结构：直营，顾名思义，是厂家直接经营的，一些实力雄厚的大品牌往往喜欢采用用直营的方式，直接投资在大商场经营专柜或黄金地段开设专卖店进行零售。美特斯邦威出于形象推广考虑，在一些重要市场区域开设自营旗舰店，以树立品牌形象规范，给经销商提供可参考的样板店。美特斯邦威直营店的所有权和经营权集中统一于总部。其所有

11、权和经营权的集中统一表现在：所有城市的直营店必须是归公司所有；由总部集中领导、统一管理，如人事、采购、计划、广告、会计和经营方针都集中统一；实行统一核算制度；各直营连锁店经理是雇员而不是所有者；各直营连锁店实行标准化经营管理。美特斯邦威的直营连锁的人员组织形式是由总公司直接管理.直营连锁的组织体系，分为3个层次：上层是公司总部负责整体事业的组织系统；中层是负责若干个分店的区域性管理组织和负责专项业务，下层是分店或成员店。直营专卖店是公司建立企业形象、品牌形象的有利场所，是直接的利润与信息来源，是与消费者沟通的平台，是全国专卖店的样板，也是员工培训的基地。我所调查的直营店人员设置：店铺经理：1名

12、 人事总监：1名人事部门：2名店长：2名楼长：4名仓库主管：1名仓库管理：8名陈列专员：4名导购人员：3040人保洁人员：2名6、人力资源管理在直营店人事部门的应用：工作分析：在我所调查的美特斯邦威乐山旗舰店，因为它是一家直营店，所以它的人事部门的工作分析是根据上级公司的要求制定的，包括以下内容：认真执行上级主管部门的劳动人事、福利、社会保险等方面的法律、法规及政策，根据公司需要制定相应的改革和实施方案。根据工作需要提出用人计划，确定符合岗位要求的合适人员，保持职工的招聘、录用与配置符合公司的发展的需要，制定岗位工作分析。负责人力资源培训、教育工作，保持职工有效工作的积极性、主动性和创造性，促

13、进职工综合素质的全面发展和提高。负责职工劳动合同、人事协议的管理工作。负责职工档案工资、福利以及保险待遇的调整工作。负责社会保险的管理工作；对职工的退休条件进行认定、报审工作。配合安全生产管理部门做好劳动保护的监管工作。保持安全、健康的工作环境和良好的工作氛围。对职工基本素质、劳动态度和行为、技能水平、工作业绩及其他方面进行考核、评价；了解职工对公司氛围和管理状况的意见和满意度。根据要求做好统计、报表工作，向领导及上级部门提供相关信息资料。负责人事档案的传递、材料入档与管理工作。而其他岗位的工作分析由人事部门根据公司要求进行具体的分析和制定。我所调查的美特斯邦威乐山旗舰店，所有岗位都有一个较为

14、具体的工作分析，在这里不具体写出来。招聘与培训：在我所调查的美特斯邦威乐山直营店，人员的招聘包括面试和笔试两部分。所需职位由所在店铺人事部门计划并提出，由店铺经理批准，再由人事部门张贴广告进行招聘。面试包括两个部分，首先是店长对应聘者进行简单短暂的面试，再由店铺经理及人事部进行较为专业的面试。面试合格后，应聘人员进入为期15天的试用期。在此期间内，公司将对新员工进行与公司相关知识的一系列培训。包括公司历史、工作分析、工作要求以及与服饰相关知识的培训（包括服装面料、货号、型号等等）等方面的培训。培训结束后进行考核，即笔试部分。笔试试卷由上级公司提供，在新员工笔试合格后正式签订用人合同。 另外，美

15、特斯邦威公司有自己的大学。美特斯邦威大学的前身是集团培训中心。顺应企业发展需要，推动经验型管理向知识型管理的转变，集团决定在培训中心的基础上筹建美特斯邦威大学。美特斯邦威大学的性质是企业大学，是集团内部培训和研究机构，主要从事企业文化、制度规范、职业素养、专业技能、管理知识、综合素质等方面的培训。现阶段的服务对象是集团管理干部、基层员工及加盟商和供应商团队。在这里要说的是，对于美特斯邦威大学，不是每一个员工都能参与学习的，只有在正式员工并表现优秀，有望获得晋升的员工才有机会进去学习。另外，通过我在美特斯邦威乐山旗舰店的实习调查，我发现现在的人才招聘绩效考核：我所调查的美特斯邦威乐山旗舰店在绩效

16、考察这一块，主要采取直接管理考核方式以完成对店铺经理、中层管理（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，美特斯邦威通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 考核目的：（1）帮助直营店经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。（2）能有效改善店铺管理流程，增进竞争力。（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。考核人员：店铺经理、人事部门考核指标：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责

17、任感强度等。（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。考核方式：月度计划执行考核管理月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。二、季度或半年度考核管理季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。通过述职人的报告，绩效考核委

18、员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。三、年度综合业绩考核年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。在美特斯邦威，此种绩效考核方式虽然思路清晰，但是在具体实施过程中并没有具体的方式和考核工具，实用性较弱，操作难度也大。所有在我调查期间所了解到的，在直营店铺中，还是以产品的销售量来作为主要的绩效考核依据。薪酬管理：一、分配原则 公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分

19、配原则，打破原来公司的分配机制，建立服务类行业的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动公司全体人员的工作积极性,为公司创造更多的。 ? 二、分配办法 ? 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资+福利 ? (1)基本工资： 总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴； 8、回补；9、地职增加部分。 扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资： 根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,

20、岗变薪变。岗位工资设4级（每级 3档）。 (3)考核奖： 1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。 (4)效益奖： 员工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；各楼长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各店长的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3-1.8倍，中层管理人员效益奖一

21、般可为部门经理平均效益奖的1.5-2倍；经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。效益奖主要根据店铺完成销售任务的情况来计算。总公司根据服装行业的旺季与淡季以及店铺所在地经济状况，消费指数，以巴幸迪壑甘粗贫扛鲈碌昶痰南奂苹瓿苫虺奂苹湍芑竦孟嘤男娼薄?(5)福利：包括为正式员工购买“五险一金”和正式员工享受新款购物6折价以及公司组织的旅游娱乐活动等。“五险一金”包括1,养老保险.2,医疗保险。3,失业保险.4,工伤保险.5,生育保险.并且工伤和生育保险完全由用人单位出钱。6，住房公积金。正式员工每一季度可以享受6次购买新货品（即未打折物品）6折的优惠。直营店铺每一季度会组织一次员工集

22、体出游的娱乐活动。第三部分 结论和建议在所调查的美特斯邦威乐山旗舰店实习调查期间，学到了很多东西，很多是在学校，在书本上不可能学到的东西，这是我最大的收获。通过一个多月的实习，基本上掌握了公司的工作流程，并且能够独立的完成工作。树立了团队意识，和工作人员之间也增强了协作能力，改变了时间观念，养成了按时上下班的守时习惯并且提高了解决问题的能力，可以对问题进行全面考虑，和他人沟通能力也有大幅度的提高。在美特斯邦威乐山旗舰店，人力资源结构有一定的优越性和先进性，但是也存在一定的问题：1） 在店铺中每一个工作岗位都有详细的工作分析，但是在日常的管理及工作中，大多数员工并没有完全按照工作分析所要求的来做

23、。而且有部分员工根本没有学习所在职位的工作分析。2）员工发展的局限性。我所在的店铺除了我，店铺经理以及人事部总监外就没有本科及以上学历的了，并且唯一一个大专生是我去实习时刚离职的员工。店铺所有员工大多数文化程度是高中甚至初中文化，这就为员工的发展及店铺整体素质的提升形成了很大的局限性。3）管理者与员工的矛盾。工作时间过长，且都是重复性工作，使得员工身心疲惫，产生厌工情绪。并且，在我实习调查期间，店铺多次要求加班，因为服装换季或新旧款式交换等等原因，加班时间都是在21点到凌晨3点之间，虽然每小时有5.76元加班工资，但是员工普遍不满。4）员工与员工的矛盾。由于薪酬体系的决定，店铺普通员工之间为了各自完成的销售任务以及获得绩效奖励，常常会产生矛盾。然而基层管理人员和店铺经理经常忽略这些问题，导致矛盾激化。5）基层管理人员素质差。在我所实习调查的乐山美特斯邦威旗舰店，4个楼长，2个店长全是高中文